新常态下人力资源服务业发展趋势与对策2016年1031
新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨
新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨新常态下，人力资源服务业面临着以下几个发展趋势：首先，智能化和数字化是人力资源服务业发展的重要方向。
随着信息技术的快速发展，人力资源服务企业可以通过引入智能化和数字化技术，提高服务效率和水平。
例如，通过使用人工智能技术进行招聘筛选和培训评估，可以更准确地匹配职位和人才，提高招聘和培训的成功率。
其次，个性化和定制化是人力资源服务业发展的趋势之一。
在新常态下，每个企业和个人的需求都是不同的，人力资源服务企业需要根据客户的具体需求进行个性化和定制化的服务。
例如，根据企业的发展战略和人才需求，提供专业的人力资源规划和管理咨询服务，帮助企业制定适合的人才引进和培养计划。
再次，跨界融合是人力资源服务业发展的趋势之一。
在新常态下，各行各业的竞争越来越激烈，人力资源服务企业需要与其他行业和领域进行深度融合，提供更全面的人力资源解决方案。
例如，与教育机构合作，开展企业培训和职业技能提升项目，为企业提供更高素质的人才；与科技公司合作，开展创新人才的引进和培养工作，提高企业的创新能力。
最后，可持续发展是人力资源服务业发展的必然趋势。
在新常态下，人力资源服务企业需要更加注重社会责任和环境保护，在经营过程中积极推动可持续发展。
例如，推动绿色招聘和绿色培训，减少资源的浪费和环境的污染；积极参与公益事业，关注弱势群体的就业和职业发展问题。
针对以上发展趋势，人力资源服务企业可以采取以下对策：首先，加强技术创新和人才引进。
人力资源服务企业需要持续引进和培养具备智能化和数字化技术的员工，提升企业的技术创新能力，为客户提供更高质量的服务。
其次，建立健全服务体系和流程。
人力资源服务企业需要建立一套完整的服务体系和流程，从招聘、培训到离职管理等各个环节，形成高效的服务流程和标准化的服务标准，提高服务的一致性和可靠性。
再次，加强合作与融合。
人力资源服务企业需要加强与其他行业和领域的合作与融合，通过共享资源和信息，提高服务的综合性和创新性。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国的经济面貌和社会形态正在发生着深刻的变化。
在这样的背景下，人力资源的发展也必须要跟上潮流，不断进行创新和调整，以适应新时代的发展要求。
本文将就新经济时代我国人力资源的发展趋势及对策进行探讨。
一、人力资源市场需求的变化随着新经济的发展，我国对人才的需求也随之发生了变化。
在过去，人才主要集中在基础制造业和传统服务业。
但是，随着新经济时代的到来，新技术、新产业的出现，我国对高素质人才的需求愈加迫切。
这样，将带来以下的变化：1. 人才的需求将更加多元化虽然人才需求的职业类型可能会有所增加或修改，但是需要的技能与素质仍然是高企。
新经济时代需要的人才类型将更加多元化，包括工程师、产业经理、品牌管理人员、人力资源专员、营销策划等等。
他们需要具备高的学历背景、高素质的综合素养，以及跨界经验。
2. 企业对人才的期望更加高随着新经济下的企业的发展和成长，企业对人才的期望将逐渐升高，不仅要求具备专业技能，还要求应聘者在其他方面拥有更多有用的技能和能力，比如沟通能力、协作能力、创新能力等等。
企业需要的人才需要具有全面的素养和一定的跨界经验，才能适应新时代企业的需求。
3. 人才市场趋于更加开放和竞争新经济时代，人才市场的竞争愈加激烈。
在这种情况下，优秀的人才才能够搭上经济发展的快车，获得更高的职业发展机会。
因此，企业需要提高吸引和留住人才的能力，以及对人才的培养和发展的投资。
二、企业对人力资源的要求在新经济时代内，企业对人力资源的要求也发生了变化。
需要更多的高素质、跨界经验丰富的人才离不开企业高管的支持。
下面是企业针对新经济时代人力资源的要求：1. 期望高素质人才在新经济时代，企业需要的不仅是技能过硬的人，还需要人才具备更高的学历、更广泛的教育背景和更为综合的素质。
因此，企业需要提高对人才素质的要求，在招聘过程中选出具有一定的素质以及跨界经验的优秀的人才。
2. 支持人才的跨界发展在新经济时代，企业对人才的要求是跨领域发展的，需要人才具有跨领域发展的能力和经验，而经验不是一朝一夕就可以培养出来的。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国人力资源发展也面临着新的趋势和挑战。
在这个全球化、互联网和科技发展十分迅猛的时代，人力资源的角色与职责正在发生巨大变革。
本文将探讨我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策。
新经济时代对人力资源的要求更加多元化和专业化。
随着互联网和科技的快速发展，许多新兴产业如互联网、人工智能、大数据等崛起，对人力资源的需求也变得更加多元化和专业化。
传统的人力资源管理模式和工作方式已经不再适应新经济时代的需求。
人力资源部门需要拥有更强的专业知识和技能，紧跟时代的步伐，为企业提供更广泛、更有针对性的人力资源解决方案。
新经济时代对人力资源的使用提出了更高的要求。
在新经济时代，人力资源的使用不再是简单的劳动力供给，而是需要充分发挥人力资源的智力和创造力。
企业需要发现并培养创新型、拥有创造力和创新意识的人才，使其成为企业发展的核心竞争力。
人力资源部门需要制定并实施有效的人才选拔、培训和激励机制，以保证企业能够吸引、留住和充分利用高素质人才。
新经济时代对人力资源的组织和管理提出了更高的要求。
在过去，人力资源部门通常是企业管理层的助手和执行者，其职责主要集中在员工招聘、培训和绩效评估等方面。
而在新经济时代，人力资源部门需要转变角色，成为企业战略的制定者和执行者。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，理解企业的战略目标，并将人力资源战略与企业战略相衔接，全面推动企业发展。
针对以上趋势和挑战，我们提出以下对策：加强人力资源专业能力的培养。
学校应该针对新经济时代的需求，调整和完善人力资源专业的培养方案，增加互联网、人工智能、大数据等新技术与新理念的培训，并加强实践教学，培养学生的实际操作能力和创新能力。
加强企业内部人力资源管理的创新与改进。
企业应积极引进先进的人力资源管理理念和管理工具，建立科学、公正、透明的人才选拔和激励机制，鼓励员工持续学习和创新，提高员工的自我价值实现机会。
人力资源行业的发展方向与策略
人力资源行业的发展方向与策略一、引言人力资源是一个关键的组成部分，对于企业的发展至关重要。
随着经济的快速发展和市场环境的不断变化，人力资源行业也必须适应新的发展方向以及制定相应的策略来适应这些变化。
本文将探讨人力资源行业的发展趋势，提出有效的策略，以满足未来挑战。
二、一级标题：技术驱动下的数字化人力资源管理随着科技的进步和数字化时代的来临，人力资源行业也在积极转型使用新技术来提升其管理效率和质量。
以下是几个在数字化人力资源管理中普遍采用的策略：1. 引入人工智能（AI）和大数据分析：AI可以自动化执行重复性任务，大数据分析帮助人力资源专业人员更好地理解员工需求，并作出相应决策。
2. 采用云计算和网络平台：云计算提供了无限存储空间和高度可扩展性，为企业提供全球范围内存储数据、分享信息并进行在线协作的机会。
3. 发布移动应用程序：移动应用程序使得员工可以随时随地访问信息、参与培训和交流，提高工作效率。
三、一级标题：注重员工发展和培训的策略一个组织的成功离不开高素质的员工。
因此，人力资源行业必须关注员工发展和培训，以下是几个相关策略：1. 制定职业规划：人力资源部门应与员工一起制定个人职业发展规划，明确目标并提供相应的支持和培训机会。
2. 提供多样化的培训机会：采用在线培训、内部研讨会等形式为员工提供持续学习的机会，并帮助他们获取新知识和技能。
3. 实施导师计划：建立导师计划可使经验丰富的员工为新员工提供指导和支持，促进他们更好地适应环境并快速成长。
四、一级标题：构建积极健康的企业文化积极健康的企业文化对于吸引和保留优秀人才至关重要。
以下是几个构建积极健康企业文化的策略：1. 建立透明沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，使员工能够积极参与企业决策并分享他们的意见和想法。
2. 奖励和认可：通过奖励计划和公开表彰优秀员工的贡献，激励员工更加投入工作并提高工作表现。
3. 鼓励团队合作：培养团队合作精神、分享知识和经验，通过组织团队活动来增强员工之间的联系与互信。
人力资源服务业发展趋势及对策
人力资源服务业发展趋势及对策
一、目前人力资源服务业发展趋势
目前，人力资源服务业正处于快速发展的发展阶段，特别是近年来，
在经济社会发展的大背景下，人力资源服务业的发展速度更加迅猛。
在经
济发展的不断加快，网络技术的不断升级，人力资源服务业更加容易迅速
地融入经济发展。
作为一项新兴服务业，人力资源服务业面临着许多严峻的挑战，只有
真正充分把握当前的发展趋势才能发挥出服务业的优势。
总的来说，当前
人力资源服务业发展的趋势主要有以下几个方面：
1.注重信息化技术的应用。
现在，随着信息化技术的发展，很多人力
资源服务公司也开始采用信息化技术，将人力资源管理和网络技术相结合，实现更好的管理效果，提高服务的效率。
2.注重人才服务的拓展。
如今，企业面临着越来越复杂的人力资源管
理问题，人力资源服务业也开始拓展其服务范围，从传统的人才招聘、管
理服务到为企业提供更加全面的人力资源解决方案，更加注重维护企业的
核心价值。
3.开发行业专用软件。
人力资源服务业也开发出了很多行业专用的软件，用户可以通过使用这些软件来实现人力资源管理以及相关服务的自动化，从而提高服务的效率。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新兴科技产业迅速崛起，新经济时代已经到来，这也给我国的人力资源发展带来了全新的机遇和挑战。
在这个时代，员工的技能与素质已经成为了企业竞争优势的核心。
如何在新经济时代中培养优秀的人才，成为了企业面临的一大问题。
本文将就新经济时代我国人力资源发展趋势及对策进行分析和阐述。
1、平台型企业开启新时代新经济时代以“平台化”为核心，平台型企业是一种以信息技术为基础，由平台来组织资源和企业间交换的经济系统。
在这种模式下，企业不再是简单的生产销售者，而是企业家、资本家、技术专家、社交网络及第三方服务提供商等聚集在一个平台上合作的生态系统。
2、新兴行业引领人力资源发展在新经济时代，新兴行业发展迅猛，如人工智能、大数据、物联网、金融科技等。
这些行业需要各种高端人才的支持，如数据科学家、人工智能工程师、数据分析师等。
因此，这些新兴行业将引领人才需求和培养方向。
3、工作方式的改变和灵活性需求增加新经济时代的灵活性需求越来越高，其中包括时间、地点和方式等各种方面的灵活性需求。
虽然很多公司已经引入了“弹性工作时间”，但在这个时代里，企业将需要更多能够适应各种工作环境和工作方式的员工。
4、人才价值观的转变新经济时代，员工不再把工作视为赚钱的手段，工作的价值观将变得复杂多样。
员工对于公司对社会的责任、公司的愿景以及员工的个人成长等方面要求越来越高，这将成为员工选择工作的重要因素之一。
1、培养多元化人才在新经济时代，员工的多元化和重复能力将成为企业竞争优势的关键。
企业应通过招聘、培训、激励等方式，为员工提供一系列培训课程、工作训练计划和职业发展的机会，以帮助员工提高自身能力和素质，提升他们在新型产业中的竞争力。
企业也要鼓励员工主动寻求培训和学习的机会，不断扩充自己的知识背景和职业技能。
2、建立灵活的工作制度在新经济时代，员工需要更为灵活的工作环境和工作方式。
企业应该建立灵活、多样化的工作制度，同时设置相应的工作计划、考核机制和奖励制度，鼓励员工充分发挥个人能力，并实现个人的工作与生活的平衡。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济的发展，人力资源管理也面临着全新的挑战，需要在保持传统管理理念的同时，加强技术创新和人才培养，才能更好地适应新时代的变化。
1. 个性化定制。
随着劳动力市场的变化，人才需求越来越多样化，个性化定制也越来越重要。
充分了解员工的职业规划、能力和需求，进行个性化定制，能够更好地激发员工的潜力和创造力，从而提高企业效益。
2. 多元化培养。
新经济时代，技术和市场环境都在迅速变化，因此企业需要多元化培养员工，以适应未来变化。
这包括在不同领域的培训、组织内部项目学习和外部技能学习等。
3. 强调领导力。
在新经济时代，企业需要的不仅仅是执行力，还需要领导力。
领导力是企业中管理者的必备素质，对于未来的企业发展具有关键性的作用。
4. 强调数字化。
数字化是新经济时代最为显著的特征之一。
企业需要运用数字技术进行管理和分析，通过数据分析进行员工绩效评估和薪酬制度的调整，从而提高企业竞争力。
1. 打造员工更优秀的品牌。
企业应该从员工的角度出发，在品牌管理上加强员工的培训和教育，从而提高企业和员工双方的品牌形象和声誉。
2. 完善员工激励机制。
企业应该根据员工的特点和需求制定激励计划，采取多元化的激励手段，包括薪酬、福利、职业培训、晋升机会等，以提高员工的积极性和積極性。
3. 强化员工精准管理。
新经济时代下，企业管理者应该更加精准地了解员工的个性、需求和职业规划，为员工提供自由发展的环境和机会，培养员工的工作、管理和领导能力。
4. 建立数字化化人力资源管理体系。
企业应该通过数字技术提高管理效率，建立基于数据的人力资源管理体系，检索更多的数据信息，辅助管理者进行更加准确的决策。
5. 捕捉未来人才。
企业应该通过与高校和机构合作、开展人才竞赛等方式，捕捉未来人才，以确保企业发展所需的顶尖人才。
总之，新经济时代下，人力资源管理需要从传统向现代化管理模式转变，更加关注个性化定制、多元化培养、数字化管理等方面，以适应新时代的变化。
人力资源服务业发展趋势及对策
人力资源服务业发展趋势及对策以人力资源服务业发展趋势及对策为题，我们来探讨一下当前人力资源服务业的发展趋势以及应对之策。
一、人力资源服务业的发展趋势随着经济的发展和社会的进步，人力资源服务业正面临着许多新的挑战和机遇。
以下是人力资源服务业发展的几个趋势：1.数字化转型：随着信息技术的快速发展，人力资源服务业将逐渐实现数字化转型。
通过建立人力资源管理系统、人才数据库以及在线招聘平台等，企业可以更加高效地管理人力资源，提高招聘效率和员工满意度。
2.人才供需匹配：随着劳动力市场的不断扩大和人才需求的多样化，人力资源服务业需要更加专业化和个性化的服务，以帮助企业更好地匹配人才需求。
例如，通过大数据分析和人工智能技术，可以更准确地预测人才供需趋势，为企业提供更有针对性的招聘和培训方案。
3.人才培养与发展：随着人力资源服务业的发展，对于人才培养与发展的需求也越来越迫切。
人力资源服务机构需要加强与高校、培训机构等的合作，提供更加专业的人才培训和发展计划，以满足企业和个人的需求。
4.灵活用工模式：随着新经济的兴起和劳动力市场的变化，灵活用工模式成为人力资源服务业的新趋势。
包括远程办公、弹性工作时间、外包等，这些灵活的用工方式为企业提供了更多的选择和便利，也为人力资源服务机构带来了更多的业务机会。
二、对策建议面对人力资源服务业发展的新趋势，人力资源服务机构可以采取以下对策来适应和引领行业的发展：1.加强技术创新：人力资源服务机构应积极引入新技术，提高服务效率和质量。
例如，可以开发智能招聘系统，利用大数据和人工智能技术进行人才匹配和预测，提供更准确的招聘推荐。
2.优化服务流程：人力资源服务机构应注重优化服务流程，提高服务效率和客户满意度。
可以通过建立规范化的服务流程和标准化的服务标准，提高服务的一致性和可追溯性。
3.加强人才储备：人力资源服务机构应加强人才储备，确保拥有一支专业化、高素质的人力资源队伍。
可以通过与高校合作，提供专业的实习和培训机会，吸引并培养更多的人力资源专业人才。
新常态下人力资源服务业发展趋势及对策XXXX1031
主讲：宋夏伟 教授
主要内容
第一章 人力资源管理与服务业概述
第二章 人力资源管理与服务业面临的新环境
第三章 人力资源管理中的几大热点问题分析 第四章 人力资源服务业现状、发展趋势及应
对策略
第一章 人力资源管理与服务业概述
主要内容
一、 人力资源管理 二、 人力资源服务业
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
2、什么是组织的核心能力 综上所述，将核心能力界定为： 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
3、组织核心能力的来源—智力资本 智力资本: 是指一个组织两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本
该指标是人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳 动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技 能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专 业技术水平及劳动积极性上。
影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。
人力资源管理与人事管理的区别:
传统的人事管理
以“事”为中心，注重的 是控制与管理人，属于行 政事务式的管理方式。
现代人力资源管理
以“人”为核心，把人作为 活的资源加以开发，人力资 源被提到战略高度。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
7、人力资源管理任务： 根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理 配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组 织员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更 好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个组织各 项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国人力资源发展面临着新的挑战和机遇。
在这个时代，技术的快速发展和全球经济的一体化正在深刻影响着人力资源的发展趋势，传统的人力资源管理模式已经无法满足新经济时代的需求。
面对这样的情况，我国人力资源发展需要从根本上转变思路，采取适应新经济时代的人力资源管理策略，以应对新时代的挑战。
人力资源是企业发展的基础，也是经济发展的重要支撑。
在新经济时代，人力资源发展趋势呈现出以下几个主要特点：一、人才需求更加多元化。
新经济时代对人才的需求更加多元化，除了传统的专业技能和管理能力，还需要具备创新能力、跨文化沟通能力、全球化视野等新的素质。
二、人力资源的国际化趋势日益明显。
随着全球化的发展，企业之间的竞争不再受限于国界，人力资源之间的流动也变得更加自由，我国人力资源管理需要更加注重国际化视野，及时了解国际人才的动态，吸引和留住国际优秀人才。
三、技术对人力资源管理模式的影响更加深刻。
人力资源管理的数字化、智能化已经成为趋势，人力资源管理将更加依赖于大数据、云计算、人工智能等技术手段。
四、员工的需求更加复杂化。
新经济时代的员工更加重视工作的意义和价值，他们需要有更多的发展空间和个人成长机会，企业需要更加关注员工的心理健康和工作满意度。
针对新经济时代我国人力资源发展趋势，我们应该采取以下对策：一、建立多元化的人才培养体系。
根据新经济时代对人才需求的多样性，我们需要建立多元化的人才培养体系，倡导跨学科、跨领域的人才培养，培养具备创新能力和全球化视野的人才。
二、实施国际化人才引进政策。
我国需要加强对国际人才的引进和留住，鼓励国际化人才与我国本土人才的互动交流，借鉴国际先进管理经验，提升我国的人力资源管理水平。
三、推动人力资源管理的数字化转型。
加大人力资源管理技术的投入，提升企业的信息化水平，引入大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，更好地满足新经济时代对人才的需求。
人力资源服务行业发展趋势
人力资源服务行业发展趋势第一篇：人力资源服务行业发展趋势人力资源服务行业发展趋势在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。
同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细；从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。
迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。
唯仕旗历经多年执着发展与不懈追求，始终坚持致力于全国住房和城乡建设领域垂直型人力资源服务工作，缔结了建设领域教育培训、企业发展管理、工程建设、人力资源、等行业资深人力资源管理精英顾问团队，坚持以行业发展为导向，以客户需求为己任，不断整合各方优势资源，坚守行业诚信口碑，奠定了坚实的行业可持续发展经验。
第二篇：人力资源发展趋势人力资源发展趋势内容摘要随着信息化时代的到来，人力资源管理面临着诸多的挑战。
本文提出人力资源管理发展的十个大趋势，包括战略人力资源、工作外包化、人力资本投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。
关键词人力资源发展趋势随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国的人力资源发展面临着许多新的挑战和机遇。
在这样的背景下，如何应对人力资源发展的新趋势，制定相应的对策和措施，将成为保障经济持续发展的关键之一。
本文将探讨新经济时代我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策建议。
1. 人才需求将更加多样化在新经济时代，随着科技的发展和经济结构的转型，我国对人才的需求将变得更加多样化。
除了传统的工程技术人才和管理人才之外，对于互联网、人工智能、大数据等新兴行业所需的高端人才也将大量增加。
创新型人才、跨界人才等也将受到更多的关注。
2. 人才流动将更加频繁新经济时代的人才将更加具有流动性和灵活性，他们更愿意跨领域、跨地域地进行工作和发展。
这将使得人才流动的频率大大增加，对企业的人才稳定性和长期规划都提出了更高的要求。
3. 人力资源管理方式将更加智能化随着人工智能技术的发展，人力资源管理的方式也将随之升级。
智能化的招聘、培训、绩效考核等各个环节将成为未来的趋势，这对于企业管理者和人力资源部门提出了更高的要求。
1. 完善人才培养机制面对人才需求多样化的挑战，我国需要完善人才培养机制，加大对新兴行业的人才培养力度。
建立并完善多层次、多元化的人才培养体系，以适应未来经济发展的需要。
鼓励高校和科研院所加强与企业的合作，推动产学研深度融合，培养更多适应新经济时代需要的高端人才。
2. 加强人才流动管理和服务鉴于人才流动将更加频繁的趋势，我国需要加强对人才流动的管理和服务。
建立更加开放和灵活的人才市场，促进人才的跨地域流动和跨行业发展。
加强对各类人才的引进和留用工作，提高我国的人才吸引力和竞争力。
3. 推动人力资源管理智能化为了适应人力资源管理方式的智能化发展趋势，我国需要加大对人力资源信息系统的建设和应用，推动人力资源管理智能化的发展。
引入人工智能等先进技术，提升人力资源管理的效率和水平。
加强对人力资源专业人才的培训和技能提升，提高其对智能化管理工具的应用能力。
人力资源服务行业发展趋势及创新模式探讨
人力资源服务行业发展趋势及创新模式探讨人力资源服务行业是指为企业提供人力资源相关服务的行业，包括人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的服务。
随着社会经济的发展和企业的不断壮大，人力资源服务行业也迎来了新的发展机遇。
本文将探讨人力资源服务行业的发展趋势和创新模式，以期为该行业的从业者提供一些启示和思路。
一、发展趋势1. 多元化服务：随着企业越来越重视人力资源的重要性，人力资源服务行业也越来越多元化。
人力资源服务公司不再只是提供简单的招聘服务，而是发展为提供全方位的人力资源解决方案的综合性企业。
例如，一些人力资源服务公司会为企业提供员工培训、绩效评估、组织发展等多个方面的服务，帮助企业实现人力资源的全面管理。
2. 数据驱动：随着大数据技术的发展，人力资源服务行业也开始借助数据分析来提供更准确的服务。
通过数据分析，可以对企业的人力资源现状进行深入了解，并从中发现问题和改进的方向。
例如，通过分析员工的绩效数据，可以找出绩效较好的员工，并为企业提供更有针对性的奖励方案；同时，也可以分析员工离职的原因，为企业提供相应的解决方案。
3. 灵活、智能化：随着新一代技术的不断发展，人力资源服务行业也开始向着更为灵活和智能化的方向发展。
例如，通过人工智能技术，可以开发出更为智能的招聘系统，帮助企业提高招聘效率和精确度；同时，还可以开发出更为智能的培训系统，根据员工的个人情况和需求，为其提供个性化的培训方案。
4. 国际化：随着中国企业的国际化进程不断加快，人力资源服务行业也需要与之相适应。
人力资源服务公司需要具备跨文化管理的能力，为国际化企业提供相应的人力资源服务。
例如，人力资源服务公司可以为企业提供跨文化的培训，并为企业招聘海外人才提供支持。
二、创新模式1. 人工智能驱动的招聘系统：利用人工智能技术，开发智能招聘系统，可以根据企业需求和岗位要求，自动匹配合适的人才，并自动生成筛选报告，大大提高招聘效率和准确度。
新常态下的人力资源发展战略
工在工作中有三种主要的动力和需要，表现在权力动机、 社交动机和成就动机。另外，在1975年德西和莱恩提出 认知评价理论，依靠外刺激来影响行为控制
。四、人力资源绩效改进要经营幸福感提升幸福感，经 营基业长青，好的制度不会把坏人变好人，梦想和氛围 才会，首先，总经理要有自己的方法经营幸福感，
经营幸福感于无声处，小题要大作，要适当时候给员工 一点点特殊待遇。
思维等促使人力资源管理要适应新经济环境。三是公司 组织氛围、规章制度要优于法律规范，宣贯正能量的企 业文化，营造良好的组织氛围，建立系统的有效的
管理制度，来玩转劳动法的变革与劳动政策。二、人力 资源管理前沿趋势1、人力资源管理的热点趋势是应用互 联网思维，通过互联网平台，共享专业化的数据
，利用在招聘、培训和测评等人力资源管理活动中。2、 人力资源管理前沿将强调战略人力资源管理，采用平衡 计分卡的模式建立公司的人力资源战略地图，做
层竞争，人力资源竞争、理念、文化、机制与人的综合 素质表现的是核心竞争。4、人力资源管理前沿需要人才 报表。人才报表是经营管理的仪表盘，有效运用
人才价值管理的安全视觉，如员工流失率，人才价值管 理的效率视觉，如能力指数，活力曲线，人才价值管理 持久视觉，如接班人计划，经理人开发5、人力资
源管理前沿期待炙手可热的三支柱管理。人力资源要适 应客户需求与业务需求下的三支住管理，一是成为业务 部门的合格伙伴，二是成为人力资源领域的专家，
新常态下的人力资源发展战略将何去何从？首先需要知 道新常态的定义，人力资源未来发展前沿趋势，明确人 力资源管理的核心使命，如何有效授权，达到绩效
改进。一、新常态是变革时代变革朝代人力资源管理的 三个方面，一是定位好管理的角色，管理角色不能混乱， 要对不同层次的员工采用相对应的管理方法，新
试论新经济时代的人力资源发展趋势及对策
试论新经济时代的人力资源发展趋势及对策摘要：经济的快速发展带来各行各业的竞争加剧，同时也在一定程度上改变了人力资源的发展模式。
随着新经济时代的到来，不断扩大的市场需求对人力资源提出了更高的要求。
本文将从人才需求、信息技术等方面，分析新经济时代的人力资源发展趋势，并提出相应的对策措施，旨在为企业更好地利用人力资源，为新经济时代的发展注入新的生机。
关键词：新经济时代、人力资源、发展趋势、对策正文：一、新经济时代的人力资源发展趋势1. 人才需求更高：随着经济的发展，企业招聘员工的要求不再是简单地看重学历、工作经验，而是更注重技能和实际工作能力。
特别是在互联网、人工智能、大数据等新兴领域，企业更需要拥有全球视野和较高综合素质的人才。
2. 技术发展需要引领：新技术的快速发展对企业的人才培养提出了更高的要求。
企业要注重员工技术综合素质的提升，不断增强员工的技能储备，以适应经济快速发展的需要。
3. 企业文化更加重要：在新经济时代，企业不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
企业的文化建设将更加重要，良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的凝聚力和忠诚度。
二、新经济时代人力资源发展的对策1. 加强对技能人才的培养：企业可以将技能培训和业务学习纳入到员工的日常工作中，使员工能够不断学习新知识，掌握新技能，从而适应新的市场需求。
2. 建立科学的工资体系：建立科学合理的工资体系，激发员工的创造性和工作积极性，让员工有更加深入的投入感。
3. 强化员工招聘和管理工作：企业可以制定更加科学的员工招聘标准和流程，以确保选聘到的员工能够适应企业的发展需求。
同时，进一步加强员工管理工作，建立良好的企业文化和员工关系，促进企业可持续发展。
结语：新经济时代人力资源的发展趋势对企业提出了更高的要求。
我们需要加强对技能人才的培养，建立科学的工资体系，强化员工招聘和管理工作，以应对新经济时代的市场需求。
企业应该认识到人力资源的重要作用，注重优化和提高人力资源的使用效益，为新经济时代的发展提供有力的支撑。
人力资源发展的新趋势与策略
人力资源发展的新趋势与策略随着科技的不断进步和全球化的加剧，人力资源管理领域也迎来了新的趋势和挑战。
为了满足不断变化的业务需求和员工期望，企业必须采取灵活、创新的策略来进行人力资源发展。
本文将探讨人力资源发展的新趋势和相应的策略。
一、技能和能力优先过去，员工的学历和工作经验在招聘和晋升中占据主导地位。
然而，现在的趋势是更加注重员工的技能和能力。
随着科技的迅猛发展，许多传统工作岗位正在消失，取而代之的是需要高技能和高能力的职位。
因此，企业应该通过培训和发展计划来提升员工的技能水平，以满足这些新需求。
此外，企业还应该关注员工所具备的跨职能能力，以适应不断变化的工作环境。
二、灵活的工作模式随着人们对工作和生活之间平衡的需求增加，企业应该提供更加灵活的工作模式。
远程办公、弹性工作时间和灵活的工作地点成为许多员工的首选。
除了提高员工的工作满意度和生产力，灵活的工作模式还可以帮助企业吸引和留住人才。
为了实现这一目标，企业可以采取措施如实施弹性工作制度、引入虚拟办公技术、加强沟通和协作等。
三、员工发展和成长员工发展和成长已成为人力资源管理的一项重要任务。
企业应该提供良好的学习和发展机会，帮助员工提升技能，并且与员工共同规划职业发展道路。
此外，企业还应该关注员工的福利和工作生活质量，以提高他们的工作满意度和保持激励。
通过提供培训课程、导师计划和福利措施等，企业可以鼓励员工不断学习和成长，并提供机会晋升。
四、多元化和包容性文化多元化和包容性文化已成为一个越来越重要的话题。
企业应该在人力资源发展方面采取相关策略来构建一个公平、多元化和包容性的工作环境。
这意味着在招聘和晋升过程中不对性别、种族、年龄、性取向等进行歧视。
此外，企业还应该提供培训和教育来增加员工对多元化和包容性的认识，并建立相应的政策和措施来确保公平性。
五、技术的运用随着人工智能、大数据和物联网的发展，技术在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
企业可以运用人工智能来简化招聘和选聘过程，通过大数据分析来预测和管理员工绩效，并利用物联网技术提供更加智能的员工体验。
2016年人力资源服务行业发展趋势分析报告
2016年人力资源服务行业分析报告2016年9月目录一、人力资源服务行业概况41、行业概况42、产业政策及行业主要政策法规6二、行业市场规模151、中国人力资源行业总体市场规模152、中国人事代理及传统劳务派遣场行业规模173、中国人力资源外包市场规模194、中国中高端人才访寻市场规模215、中国在线招聘行业市场规模236、中国人力资源软件系统行业市场规模25三、行业上下游的关系27四、行业壁垒281、政策管制壁垒282、人才壁垒293、市场壁垒29五、影响行业发展的因素301、有利因素30（1）经济稳步发展和产业结构深化调整为人力资源服务行业的快速发展提供了沃土30（2）政策环境改善，服务规模和产值增加30（3）产业链日趋完善，各项服务稳步发展31（4）民营机构发展迅速，市场活力不断增加31（5）从业人员规模增长，素质不断提高312、不利因素32（1）行业整体起步较晚，成熟度仍然偏低32（2）监管体系有待进一步完善32（3）由于中国社会发展存在地区差异，人力资源服务业的地区发展不均衡32六、行业风险特征331、市场竞争风险332、行业周期风险333、人才流失风险344、政策变化风险35七、行业主要企业简况371、中国国际技术智力合作公司372、北京外企人力资源服务有限公司383、58同城394、前锦网络信息技术(上海)有限公司40一、人力资源服务行业概况1、行业概况人力资源服务机构隶属于人才服务业。
人才服务，既包括政府部门所属人才服务机构本着公益目的开展的各项公共服务活动，也包括各类人才服务机构按照市场运行规则依法从事的市场经营性服务活动，涵盖了人才招聘、劳动事务代理、人才培训、人才测评、人事管理咨询、高级人才寻访、人才派遣、人才网站等服务项目（见下图）。
人力资源服务机构通过实现人才资源的优化配置，满足用人单位在发展中对知识智力的需要；通过促进人才价值的充分实现，推动各项经济社会事业的全面发展。
人力资源行业的发展方向与改进意见 (4)
人力资源行业的发展方向与改进意见一、人力资源行业的发展方向1. 强化数字化转型随着科技的不断发展和应用，数字化转型已经成为各行各业的趋势。
对于人力资源行业来说，数字化转型意味着利用先进的技术手段，提高工作效率和服务质量。
例如，采用人工智能技术进行简历筛选、面试评估等流程可以减少人为主观性，并大大提高招聘的精准度。
2. 多元化服务现代企业对于人力资源的需求逐渐多样化，在招聘、培训、绩效管理等方面都呈现出个性化和差异化。
因此，作为人力资源行业从业者，应该开展多元化服务，满足企业客户的需求。
同时，还可以探索新兴领域，如员工幸福感调研、组织文化构建等，为企业提供更加全面和深入的咨询服务。
3. 强调数据驱动决策在过去，很多人力资源决策是基于个人经验和直觉而做出的。
然而，在当今信息爆炸时代，数据才是最好的依据和支持。
人力资源行业需要引入数据分析工具和方法，将员工信息、企业绩效等数据进行收集和分析，为决策提供科学准确的依据，提高决策的质量和效率。
二、改进意见1. 加强人才培养人力资源从业者要具备广泛的知识储备与能力，能够为企业提供准确、全面的人力资源解决方案。
因此，要加强相关专业教育的培养，包括人力资源管理、心理学、统计学等基础知识，并结合实践进行综合能力培养。
此外，还应重视持续学习和不断更新知识的需求，以适应行业发展的变化。
2. 推动行业规范化在许多领域中存在不同程度的服务质量参差不齐问题。
为了提高整个行业的竞争力和公信力，建议制定并推动行业标准与规范。
包括从人才选拔到薪酬福利等方面进行规范化，在保护员工权益的同时提升企业形象和声誉。
3. 注重创新发展随着社会环境和企业需求的不断变化，人力资源行业面临着不同的挑战和机遇。
因此，推动创新发展成为必然选择。
从智能招聘系统到在线培训平台，人力资源行业应积极探索和应用新技术、新方法，提高工作效率和服务水平。
4. 加强行业合作人力资源行业需要进行更紧密的行业合作与沟通。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着全球经济的积极发展和科技的不断进步，新经济时代已经到来。
在这个时代，人力资源的发展和管理变得更加复杂和关键。
我国作为全球第二大经济体，其人力资源发展情况和趋势备受关注。
一、人力资源发展趋势1.大数据时代的挑战随着大数据和人工智能的快速发展，人力资源管理的方式正在发生革命性的变化。
传统的人力资源管理已经无法满足新经济时代的需求，企业需要通过数据分析来更好地招聘、管理和激励员工。
2.人才流动化趋势新经济时代的特点之一就是人才流动化程度越来越高。
越来越多的员工不再愿意在一个企业长期就业，而是更愿意在不同企业之间流动，以寻找能够更好发挥自己才能的机会。
3.多元化的用工关系新经济时代的企业用工关系趋向多元化，包括全职员工、兼职员工、外包、独立职业者等。
这种多元化的用工形式给企业带来了管理的挑战，需要适应不同形式员工的管理制度。
4.弹性工作制度新经济时代越来越注重员工的工作和生活平衡，企业需要提供更加弹性的工作制度，包括远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的多样化需求。
1.科技与人力资源的结合企业需要充分利用大数据和人工智能等技术手段，进行更加科学的人才招聘和管理。
通过数据挖掘和分析，可以更好地预测员工的需求和行为，从而更加精准地进行人力资源管理。
2.建立人才流动化管理机制企业需要建立起灵活的用人机制，吸引和留住人才，包括提供更好的待遇、晋升机会和培训机会。
企业需要提供更加灵活的岗位设置和晋升通道，让员工有更多发展空间。
新经济时代给人力资源管理提出了新的挑战，也为企业提供了发展的新机遇。
在这个时代，企业需要更加注重科技与人力资源的结合，建立更加灵活和多元化的用工关系管理制度，推行更加弹性的工作制度，从而更好地应对新经济时代的人力资源发展趋势。
只有适应时代潮流，才能在新经济时代中立于不败之地。
新常态下对人力资源管理创新方向的探讨
新常态下对人力资源管理创新方向的探讨随着社会经济的发展和科技的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新常态下，人力资源管理需要更加注重创新，积极应对变化，促进组织的可持续发展。
本文将从新常态下的背景、人力资源管理的现状和未来发展趋势、创新方向等方面展开探讨，以期为当前人力资源管理实践和研究提供一定的借鉴和思路。
一、新常态下的背景新常态是当前我国经济呈现出的一种新的增长态势，即经济增长速度由过去的高速增长逐渐趋向中高速增长。
在新常态下，我国经济正在发生结构性转型，从主要依靠投资和出口驱动的增长方式向更多依靠科技创新、提高劳动生产率和推动消费升级的增长方式转变。
这种转变对人力资源管理提出了新的要求，需要更加注重高素质的人才队伍建设、拓展人才供给渠道，提高劳动生产率，实现人与经济之间的协调发展。
二、人力资源管理的现状和未来发展趋势1.现状在新常态下，人力资源管理呈现出以下几个特点：(1) 重视人才激励和留住：由于市场竞争加剧，企业对于人才的需求和竞争也越来越激烈，因此人力资源管理越来越重视对人才的激励和留住。
激励制度和福利待遇成为企业吸引和留住人才的关键。
(2) 强调人才培养和发展：随着科技的发展和产业的进步，企业对于人才的需求也在不断升级，因此人力资源管理需要更加注重人才的培养和发展。
通过各种培训和教育方式，不断提高员工的专业能力和综合素质，使其适应企业发展的需求。
(3) 引入智能化技术管理：在新常态下，随着科技的发展，智能化技术已经渗透到人力资源管理的方方面面。
人力资源管理也越来越倾向于采用智能化技术进行员工信息管理、绩效评价、薪酬福利等方面的工作，提高工作效率和管理水平。
2.未来发展趋势(1) 人才管理将更加注重激励机制：在新常态下，人才的需求和竞争将更加激烈，因此人力资源管理需要更加注重人才的激励机制。
不仅要提高薪酬待遇，还要提供更多的发展空间和晋升机会，使员工感受到企业对其价值的认可。
(2) 人才培养将更加注重综合素质：未来，人力资源管理将更加注重员工的综合素质和能力的提升，通过多种方式和途径进行培训和教育，使员工具备更强的综合素质和适应能力。
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一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制： （1）牵引机制 – 牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 组织文化与价值观体系 ➢ 职位说明书与任职资格标准 ➢ KPI指标体系 ➢ 培训开发体系
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（2）激励机制 – 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意 愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核 心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的 结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
价值创造
●激励：激 发动机 ●反馈 ●进行反馈 ●辅导 ●进行辅导
价值评价
●任职资格 标准、选人 机制，选人 者或机构怎 么承担责任 ●凭业绩和 能力 ●绩效管理
价值分配
●多种分配 形式：机会、 职权、工资、 奖金、红利、 股权、信息、 学习、薪酬 管理
●竞争性薪 资，内部公 平
建立队伍
形成管理机制
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
8、人力资源管理的意义： 有利于促进生产经营的顺利进行 有利于调动员工的积极性 有利于现代组织制度的建立 有利于减少劳动耗费，提高经济效益
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
最高境界
一个核心
人力资源管 理运行系统
四大机制
四大支柱
六大系统
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制： （2）激励机制 – 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 薪酬体系设计 ➢ 职业生涯管理与升迁异动制度 ➢ 分权与授权系统
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（3）约束监督机制 – 所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合 组织的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定 的轨道上运行。
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
5、人力资源管理的最高境界
文化管理 组织文化是在一个组织的核心价值体系基础上形成的，具有延续 性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共 同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个 员工知道组织提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在 规范要求，怎么做可能会违背组织的宗旨和目标。
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
2、什么是组织的核心能力 综上所述，将核心能力界定为： 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
3、组织核心能力的来源—智力资本 智力资本: 是指一个组织两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
1、组织的可持续发展、竞争优势与核心能力
组织的竞争优势的获取有两条完全不同的途径: 第一条是外部途径，即组织可以通过准确的行业选择和定位，使组织的 成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并 通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使组织具备竞争优势； 第二条则是内部途径，即组织可以依靠对组织内部资源的整合提升组织 的竞争能力，通过能力提升来建立组织的竞争优势。
影响人力资源质量的因素主要有三个方面： ➢ 第一，遗传和其他先天因素。 ➢ 第二，营养因素。 ➢ 第三，教育方面的因素。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
5、人力资源特征
1 生产过程的时代性
2 开发对象的能动性
3 使用过程的时效性
4 开发过程的持续性
5 闲置过程的消耗性
6 组织过程的社会性
（一）人力资源管理 相关概念简介
2、什么是人力资源
资源
能给人们带来新的使用价 值和价值的客观存在物。
人力资源
存在于人体的智力资源， 是指人类进行生产或提供 服务，推动整个经济和社 会发展的劳动者的各种能 力的总称。
1．代表人才资源2．代表人力资源3．代表人口资源 图1．1企业人力资源结构图
一、人力资源管理
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
2、什么是组织的核心能力
第三，难模仿性(Inimitable)。核心能力是在组织长期的生产经营活动过程 中积累形成，深深打上了组织特殊组成、特殊经历的烙印，其他组织难以模仿， 至少在短期内难以模仿。 第四，组织化(Organized)。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源 或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要 成为企业核心能力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到 组织的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
（一）人力资源管理 相关概念简介
3、人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳
动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和 失业人口所组成的现实人力资源。
图l 人力资源构成图
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
4、人力资源的质量
该指标是人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳 动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技 能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专 业技术水平及劳动积极性上。
选人 用人 留人 育人
基于战略的人力资源规划系统 基于职业生涯的培训开发系统 基于素质模型的潜能评价系统
√
√
√
√ห้องสมุดไป่ตู้
√
基于任职资格的职业化行为评价系统
√
√
基于业绩与能力的薪酬分配系统
√
√
基于KPI指标的考核系统
√
√
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
3、人力资源管理运行系统的四大支柱
制度
科学化、系统化的制 度设计，建立理性权 威
以“事”为中心，注重的 是控制与管理人，属于行 政事务式的管理方式。
现代人力资源管理
以“人”为核心，把人作为 活的资源加以开发，人力资 源被提到战略高度。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
7、人力资源管理任务： 根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理 配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组 织员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更 好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个组织各 项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。
机制
引入机制，使人力资 源始终处于激活状态， 核心是竞争淘汰机制、 激励机制、评价约束 机制
流程
视员工为客户，以客 户为导向建立人力资 源的业务流程体系， 打通人力资源业务流 程与组织其他核心流 程的关系
技术
研究、引进、创新人 力资源的管理技术， 运用人力资源技术， 提高人力资源开发与 管理的效率
一、人力资源管理
1、四大机制：
（4）竞争与淘汰机制 – 组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升 自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不 适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部 市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的激活， 防止人力资本的沉淀或者缩水。
一、人力资源管理
2、人力资源管理的六大运行系统 ➢ 基于战略的人力资源规划系统 ➢ 基于素质模型的潜能评价系统 ➢ 基于任职资格的职业化行为评价系统 ➢ 基于KPI指标的考核系统 ➢ 基于业绩与能力的薪酬分配系统 ➢ 基于职业生涯的培训开发系统
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
2、六大运行系统与人力资源四大职能之间的关系
（二）人力资源管理运行系统
4、人力资源管理运行系统的一个核心 价值评价与价值分配 人力资源价值链，是指关于人力资源在组织中的价值创造、价值 评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
人力资源管理的价值导向
价值源泉
●知识者和企 业家是创造的 主体 ●培训体系 ●选拔和安置 体系 ●职业生涯设 计
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（3）约束监督机制 – 约束监督机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 心理契约与软约束 ➢ 信息监督与目标责任监控 ➢ 高压线与员工基本行为规范 ➢ 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
1、什么是管理
定义： 管理作为一种方法,一种工作程序,其原则是科学的,其运用是艺术的.
用最通俗最简单的解释：管理就是促使人把事做好.
管理解释存在两种观点： 第一种是将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法。 第二种是将管理视为处理人与事的艺术。
一、人力资源管理
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
约束监督机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力
竞争淘汰机制 （人才退出机制）
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（1）牵引机制 – 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地 选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到 帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机 制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和 绩效期望。
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
5、人力资源管理的最高境界