公平理论对我们有着重要的启示：
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论主要内容是什么？对我们有何启发？P130公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。
1名词解释该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2理论阐述他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
3不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。
（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。
（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。
（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。
（调职）5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象。
（比上不足，比下有余）“报酬公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。
他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
从公平理论中得到的启示
２ 公 平 理 论 的 源 起
［ 作者简介］柴世 学（９ ５ ） 男， １ ６一 ， 云南腾 冲人 ， 副研 究员， 主要从事护理管理及 学生管理研 究
５ ４
总第 ６ ３期
柴世学
从 公 平 理 论 中塌 到 胄 启 示 ｇ
第 ８卷
“ 公平 ” 为一 种社 会管理 手段 ， 两 千多 年前 作 在 的 中国就 已被 重 视 ， 值得 一 提 的是孔 子 的“ 最 不患
大 理 学院 学 报
Ｊ ＯＯＲＮＡＬ ＯＦ ＤＮ ． Ｕ ＮＩ Ｒ Ｔ Ｉ ＶＥ ＳＩ Ｙ
第 ８卷 第 ３期 ２ Ｏ Ｏ ９年 ３月
Ｖｏ． Ｎ ． Ｍａ ． Ｄ ９ １ ８ ０３ ｒ ０
从公平理论中得 到的启示
柴 世 学
（ 大理 学院护理 学 院 ， 南大理 云 ６ １０ ） ７００
公平理论
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平的尺度是制度。
一个先进的项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。
造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对项目负责人的决策行为还缺乏有效监督。
根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公平的规章制度。
公平的保证是公开和民主。
要在项目开发团队内部建立一种平等的内部氛围，使每个普通的开发人员也能够参与团队的决策和管理。
而这种参与的前提，是把决策的事情公开，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。
坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。
公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。
坚持公平原则，还需要勇气和魄力。
项目管理过程的不公平现象，尽管只局限在项目管理领域，说到底也是一种腐败现象，而消除腐败现象肯定会遇到各种阻力和压力。
在涉及团队某些成员切身利益的一些问题上，必然会得罪人，会遭到他们激烈的反对。
这就要求团队负责人要有敢于同不正之风作斗争的勇气和魄力，以公正无私的良好形象，树立正气，打击歪风邪气，从而激励大多数员工的工作热情过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多?弗罗姆提出的理论。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
公平理论对我们有着重要的启示：
公平理论对我们有着重要的启示：在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。
首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
内部公平、外部公平、员工个人公平，工作分析和个人绩效考核工作分析应该科学合理，采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
不搞分配上的平均主义，缩小与社会的收入差距。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。
公平理论构建的意义公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。
公平理论在指导学校管理实践过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。
只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动教职工的积极性，发挥教职工的潜力，为学校获得最大的社会和经济效益。
面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。
只有充分体现分配制度的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。
管理心理学：双因素理论和公平理论
双因素理论的提出背景及创始人
双因素理论—保健因素、激励因素
保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善
能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起 职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工 资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也 被称为“维持因素”。
•第四
它与评定人有关。绩 效由谁来评定?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。
启示
然而，公平理论对我们有着重要的 启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对 值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到 绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按 酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工 的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、 互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。
惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大 家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工 作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做 事情能精益求精，把工作做的很完美。因为惠普是一家靠创新 制胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
公平理论
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到 兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃 。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为 谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样 过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子 得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门 ，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门 。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为 什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢?
亚当斯的公平理论(equity theory )
一、猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很 久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说" 你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答说 ："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅 为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" 这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物两种情况： (1)Op／Ip＜Oc／Ic (2)Op／Ip＞Oc／Ic 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较， 即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的 比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿 的比值进行比较。只有相等时他才认为公平， 如下式所示: 0p／Ip=0h／Ih
三、公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观 上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成 严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公 平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是 要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲 目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公 平问题上造成恶性循环的主要杀手。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
罗尔斯公平正义理论对我国法治建设的启示2400字
罗尔斯公平正义理论对我国法治建设的启示2400字摘要：罗尔斯公平正义理论是对传统契约论的继承和发展，是对功利主义的批判，这部著作在世界具有十分深远的影响。
对罗尔斯公平正义理论核心进行阐释，在我国立法、司法、执法这三个角度，结合公平正义理论的观点和我国实际情况，得出我国在法治建设过程中应该如何立法、司法、执法，强化我国法治建设，促进公平正义和和谐社会的实现。
毕业关键词：公平正义正义原则立法司法执法罗尔斯的正义论虽然是一部道德和政治哲学著作，但是其公平正义理论对我国的法治建设有十分重要的借鉴作用。
随着十八届五中全会和十三五规划建议的审议通过，社会公平和法治建设成为瞩目焦点，社会不公、贫富差距扩大等问题日益凸显，本文也展现很大现实意义。
1罗尔斯公平正义理论概述罗尔斯公平正义理论是一种公平的正义，罗尔斯从这一理论出发，假设了一个人们都处在无知之幕的理想的原初状态，让人们自由地去选择正义，人们在原初状态下的存在是一样的，是自由的平等的存在，这一状态的设计也论证得出了正义的两个原则。
正义第一原则是平等自由原则，正义第二原则是机会的公平平等原则与差别原则的结合。
正义两个原则之间的关系体现在，第一原则要优先于第二原则，首先要平等地享有自由权利，但是正义不仅仅是平等，在充分保障所有公民具有平等的基本自由权的同时必须有不平等的原则，也就是要对最少受惠者的利益倾斜保护，从而由纯粹程序正义达到实质正义。
2公平正义理论对我国立法的启示2.1注重保护公民个人权利，适度把握自由立法正义的第一原则即自由平等原则，一方面，要求我们注重保护私人的基本权利自由，这就意味着我们在制定法律时，必须要重点保护平等的公民权利和个人的利益。
自由优先于平等，要平等地享有自由权利，在法律中就要追求公平正义的正义观，其赋予的权利和享有的义务要配置平衡。
另一方面，要求在制定法律时，不能过多地限制自由。
例如家长式立法、道德上立法，道德上立法包括“常回家看看”入法，子女不常回家看看，只有父母的身心受到伤害，没有任何人的法律权利受到侵害，因此法律对此或许置身事外更为妥当。
对公平理论的心得体会
对公平理论的心得体会公平理论是指人们对于公平与正义的感知和评价，并基于此对社会分配和机会的公平性作出判断的理论。
在现代社会中，公平问题一直备受关注。
公平理论不仅在社会学、心理学、经济学等学科领域有着广泛的研究，也在人们的日常生活中起到很大的作用。
通过学习与了解公平理论，我深感其在解决社会问题和促进人类发展方面的重要性。
以下是我对公平理论的几点心得体会。
首先，公平是人类社会的基础价值观。
无论是家庭、学校、还是工作场所、社会整体，公平都是一种人们普遍追求的价值观念。
任何一个有组织的社会群体，都离不开公平的原则。
公平能够提供一种公正的分配机制，避免资源的浪费和不合理的分配，使每个人都能够获得公平的机会，发挥自己的潜力，进而推动社会的发展和进步。
其次，公平是人们的心理需求。
公平对个体来说并不仅仅是对待他人的要求，更是对自身待遇和机会的追求。
人们追求公平是因为他们对不公平、不公正的事物感到不满，这种不满使得他们努力改变现状。
例如，在工作场所，如果一个员工感到自己总是被不公平对待，他就会产生不满，影响到自己的工作积极性和工作质量。
因此，满足人们的公平需求能够提高组织的凝聚力和团队合作。
再次，公平还体现了社会的和谐与稳定。
公平是社会稳定的重要保障之一。
当一个社会缺乏公平，资源分配过于不均，少数人过度富有，大多数人贫困，社会将出现各种社会问题和冲突。
而在一个公平的社会中，资源合理分配，每个人都有获得机会提升自己的权利，社会将更加和谐稳定。
公平的存在能够减少社会阶层的不稳定和矛盾，提高社会的整体福利。
此外，公平也是人们选择合作的基石。
公平对于人们的选择和行为具有重要影响。
在合作关系中，当人们感觉到自己受到公平对待时，他们更愿意去合作、去分享，出现更多的互惠行为。
相反，当个体感到自己不公平对待时，他们会选择报复和不合作，导致社会关系的破裂和信任的丧失。
因此，公平不仅对个人的道德发展有影响，对于整个社会的合作与发展也有着重要的作用。
公平理论及其管理意义
公平理论及其管理意义公平理论是美国心理学家1965年提出的。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论在企业管理中的体现。
管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：（一）工作分析和个人绩效考核。
工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。
员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态，体现公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。
尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。
（三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。
公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
亚当斯的公平理论
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性与其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以与获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
教育学中常用的理论汇总
教育学中常⽤的理论汇总⼀、马斯洛需要层次理论●理论简介马斯洛理论把需求分成⽣理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和⾃我实现需求五类，依次由较低层次到较⾼层次排列。
（1）五种需要像阶梯⼀样从低到⾼，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）需求层次理论有两个基本出发点，⼀是⼈⼈都有需要，某层需要获得满⾜后，另⼀层需要才出现；⼆是在多种需要未获满⾜前，⾸先满⾜迫切需要；该需要满⾜后，后⾯的需要才显⽰出其激励作⽤。
（3）⼀般来说，某⼀层次的需要相对满⾜了，就会向⾼⼀层次发展，追求更⾼⼀层次的需要就成为驱使⾏为的动⼒。
相应的，获得基本满⾜的需要就不再是⼀股激励⼒量。
（4）五种需要可以分为两级，其中⽣理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低⼀级的需要，尊重的需要和⾃我实现的需要是⾼级需要这些需要通过外部条件就可以满⾜；⽽，他们是通过内部因素才能满⾜的，⽽且⼀个⼈对尊重和⾃我实现的需要是⽆⽌境的。
同⼀时期，⼀个⼈可能有⼏种需要，但每⼀时期总有⼀种需要占⽀配地位，对⾏为起决定作⽤。
任何⼀种需要都不会因为更⾼层次需要的发展⽽消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，⾼层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对⾏为影响的程度⼤⼤减⼩。
（5）马斯洛和其他的⾏为⼼理学家都认为，⼀个国家多数⼈的需要层次结构，是同这个国家的经济发展⽔平、科技发展⽔平、⽂化和⼈民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，⽣理需要和安全需要占主导的⼈数⽐例较⼤，⽽⾼级需要占主导的⼈数⽐例较⼩；在发达国家，则刚好相反。
●各层次需要的基本含义如下⽣理需求这是⼈类维持⾃⾝⽣存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸⽔⾷物睡眠⽣理平衡分泌性如果这些需要（除性以外）任何⼀项得不到满⾜，⼈类个⼈的⽣理机能就⽆法正常运转。
在这个意义上说，⽣理需要是推动⼈们⾏动最⾸要的动⼒。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满⾜到维持⽣存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，⽽到了此时，这些已相对满⾜的需要也就不再成为激励因素了。
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公平理论对我们有着重要的启示：
在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。
首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
内部公平、外部公平、员工个人公平，工作分析和个人绩效考核工作分析应该科学合理，采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
不搞分配上的平均主义，缩小与社会的收入差距。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平感。
公平理论构建的意义
公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。
公平理论在指导学校管理实践过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。
只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动教职工的积极性，发挥教职工的潜力，为学校获得最大的社会和经济效益。
面对激烈的人才竞争，越来越多的国有企业纷纷改革自己的薪酬制度，实行绩效工资制、利润分享制以及谈判工资制等多种方式来吸引和保持优秀人才。
只有充分体现分配制度的公平性，企业才能留住优秀人才、发挥优秀人才的作用。
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
(3)应注意激励深度问题。
(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
1、首先从激励因素入手
2、不能忽视保健因素
3、将保健因素转化为激励因素
1、双因素理论的内容
赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
(1)激励因素。
能够促使人们产生工作满意感的因素。
(2)保健因素。
促使人们产生不满意的因素。
2、对双因素理论的评价
3、双因素理论的应用
负面的评价，主要有4点：
(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
(3)赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论的贡献：
(1)他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
(3)要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
(3)应注意激励深度问题。
(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系: (一)努力与绩效的关系(二)绩效与奖励的关系(三)奖励与满足个人需要的关系
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。
该模式可以告诉我们几点：
(一)努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。
(二)工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度。
(三)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
(四)激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
(五)满意将导致进一步的努力。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：
(一)它与个人的主观判断有关。
(二)它与个人所持的公平标准有关。
(三)它与绩效的评定有关。
(四)它与评定人有关。
1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。
3、在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。