绩效考核的概念
企业绩效考核的概念及分类
企业绩效考核的概念及分类绩效考核''(performance examine)是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、纪录、考评。
留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在许多企业都消失一种状况，即过分强调了业绩，而忽视了对行为的培育。
这就消失一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不敬重嬉戏规章，这种员工在企业大力进展的过程中，将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种状况，对这四种状况的员工亦要区分对待：1 .按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要依据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发觉问题准时解决，同时也为定期考核供应依据。
2 .按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚恳度、合作性、沟通力量等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3 .按主观和客观划分(1)客观考核方法。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
绩效考核的概念与意义有什么
绩效考核的概念与意义有什么绩效考核的概念与意义(一)绩效考核的概念绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。
一般包括组织绩效和个人绩效。
组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。
个人绩效具有以下特点：(1)多因性。
员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
(2)多维性。
个人绩效表现在多维度上。
(3)动态性。
员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化的观点看待绩效。
绩效考核是组织的运营成果和对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析，并做出评价的过程。
绩效考核是人力资源管理核心职责之一。
绩效考核管则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任以及对照考核目标和工作结果，明确员工下一个阶段的努力方向和应达到的目标。
(二)绩效考核的意义绩效考核管理是企业建立激励和约束机制的重要措施。
其意义在于：一是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训。
委以重任。
同时可以根据员工特长决定其调配和升降。
二是确定合理的薪酬水平。
根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。
三是有利于上下级沟通和交流。
通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题，解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。
绩效工资设计的特点及优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效考核 方法
绩效考核方法一、绩效考核的概念。
绩效考核是指对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评定和鉴定的一种管理手段。
通过绩效考核，可以客观地评价员工的工作表现，为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据，同时也可以激励员工积极工作，提高工作效率。
二、绩效考核的目的。
1. 促进员工个人成长，通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，为员工提供个人成长的机会和方向。
2. 激励员工积极工作，绩效考核可以将员工的工作表现与奖惩挂钩，激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 提高组织绩效，通过对员工绩效的考核，可以发现组织的优势和劣势，为组织的发展提供参考和指导。
三、绩效考核的方法。
1. 目标管理法，通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作表现进行考核。
2. 行为评价法，主要从员工的工作态度、团队合作能力、沟通协调能力等方面进行评价。
3. 360度评价法，不仅由直接上级对员工进行评价，还包括同事、下属对员工进行评价，全面了解员工的工作表现。
4. 成果导向法，主要根据员工取得的工作成果和业绩进行考核。
四、绩效考核的实施步骤。
1. 制定绩效考核计划，明确考核的时间节点、考核的内容和标准，确保考核的公平和客观。
2. 收集考核数据，通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集员工的工作表现数据。
3. 绩效评定，结合考核数据，对员工的工作表现进行评定，分析员工的优缺点和发展方向。
4. 绩效反馈，将评定结果及时反馈给员工，与员工共同探讨改进的方向和方法。
5. 绩效改进，根据评定结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现和能力。
五、绩效考核的注意事项。
1. 公平公正，绩效考核需要公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
2. 及时反馈，及时将评定结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优劣势，及时调整工作方向。
3. 激励机制，在绩效考核中，要设立激励机制，让员工有动力提高工作表现。
4. 培训支持，根据评定结果，为员工提供相应的培训和支持，帮助员工提升能力和水平。
绩效考核分析总结范文（精选12篇）
绩效考核分析总结范文（精选12篇）一、绩效考核的概念绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。
所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。
绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。
二、绩效考核分析总结范文（精选12篇）总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料，它能够给人努力工作的动力，不如我们来制定一份总结吧。
那么总结要注意有什么内容呢？以下是小编精心整理的绩效考核分析总结范文（精选12篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核分析总结1根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx 年度考核测评工作。
现将我办考核测评工作情况总结如下：一、思想认识到位，组织有力我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
绩效考核是什么意思
绩效考核是什么意思1. 引言绩效考核作为管理中的重要一环，是对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评价和奖惩的过程。
它能够帮助企业评估员工的工作表现，激发员工的工作动力和积极性，提升企业的整体绩效。
本文将介绍绩效考核的基本概念和意义，以及常用的绩效考核方法。
2. 绩效考核的概念绩效考核是指对员工工作表现进行评估和衡量的过程。
通过一定的考核指标和评价体系，将员工的工作成绩与预期目标进行对比，从而判断员工的工作绩效优劣。
绩效考核是企业管理中的重要环节，可以帮助企业获取真实的员工工作情况，并根据员工的绩效水平进行激励、培养和晋升。
3. 绩效考核的意义绩效考核对于企业和员工都具有重要的意义。
3.1 对企业的意义•评估员工的工作表现，为企业提供决策依据。
通过绩效考核可以了解员工工作的状况和能力水平，为晋升、调整工作岗位等人力资源管理决策提供依据。
•激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核可以通过奖励高绩效员工或者给予差绩效员工合适的惩罚，激发员工的工作热情和积极性。
•促进团队合作和沟通。
绩效考核能够帮助改善团队合作和沟通，促进共同完成团队目标。
3.2 对员工的意义•了解自己的工作表现和个人发展需要。
通过绩效考核，员工可以清晰地了解个人在工作中的表现，找出自己的优缺点，并提出相应的改进计划，以便个人能力的提升。
•获得公平的评价和奖励。
绩效考核可以确保员工的工作表现得到公正的评价，并根据表现给予相应的奖励，增强员工的工作满意度。
•提升个人职业发展。
通过绩效考核的结果，员工可以了解自己在职场中的竞争力，制定个人的职业规划，并参与培训和学习，提升自身职业发展能力。
4. 常见的绩效考核方法4.1 KPI（关键绩效指标）法KPI法是一种以确定的指标来评估员工绩效的方法。
企业根据职位和工作内容确定合适的关键绩效指标，如销售额、客户满意度、质量指标等，通过对这些指标的评估，量化员工的工作表现。
4.2 360度评估法360度评估法是通过多方面的反馈来评估员工表现的方法。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法一、绩效考核的概念及意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它是通过对员工工作表现的评估和量化，来确定员工在组织中所创造的价值和贡献，并据此进行奖惩、晋升、调整薪酬等管理决策的过程。
绩效考核可以帮助企业有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、四种绩效考核方法1.定量评估法定量评估法是通过对员工完成任务所耗费时间、完成质量、实现目标等指标进行量化评估，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有客观性强、数据精准等特点，但也存在着指标设置难度大、容易陷入“数据至上”等问题。
2.定性评估法定性评估法是通过对员工在岗位上所表现出来的态度、能力、责任心等方面进行主观评价，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有灵活性强、能够反映出员工个人素质等特点，但也存在着主观性强、难以量化等问题。
3.360度评估法360度评估法是指通过对员工的上级、下属、同事、客户等多方面进行评价，来全面了解员工的表现情况。
这种方法具有客观性强、多角度反馈等特点，但也存在着评价者选择不当、信息收集难度大等问题。
4.BSC绩效考核法BSC绩效考核法是指通过制定企业战略目标和关键绩效指标，并将其与员工个人目标相结合，来确定员工表现优劣的方法。
这种方法具有战略导向性强、目标明确等特点，但也存在着实施难度大、需要投入大量人力物力等问题。
三、如何选择适合企业的绩效考核方法1.根据企业文化和管理理念选择：不同企业的文化和管理理念不同，需要根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法。
2.根据岗位类型和职责选择：不同岗位类型和职责需要采用不同的绩效考核方法，例如销售岗位可以采用定量评估法，而管理岗位可以采用360度评估法。
3.根据员工数量和分布情况选择：如果企业员工数量较多且分布在不同地区，可以考虑采用BSC绩效考核法等适合大规模企业的方法。
4.根据实际情况进行调整：在实际应用过程中，需要不断总结经验，根据实际情况进行适当调整和改进。
岗位职责的绩效考核与评估标准
岗位职责的绩效考核与评估标准拥有一份稳定的工作，除了能够提供经济保障外，还需要履行一定的岗位职责。
随着社会的不断发展，各行各业都对员工的表现有着更高的要求。
为了确保员工的工作能够更加高效和专业，许多公司采用了绩效考核与评估标准来评估员工的工作表现。
一、绩效考核的概念绩效考核是一种通过对员工实际工作情况进行定期评估的方法，旨在评估员工在岗位职责履行过程中的表现。
它能够帮助公司了解员工的工作能力和工作态度，为员工提升个人职业素养和发展提供指导。
二、绩效考核的意义绩效考核对于个人和公司都具有重要的意义。
对于员工来说，绩效考核能够帮助他们了解自己的工作表现，并及时调整自己的工作方式，提高工作效率和质量。
对于公司来说，绩效考核是管理人员根据员工的工作表现来评估员工的能力和贡献度，从而决定是否晋升、奖惩以及激励措施的重要依据。
三、绩效考核的标准绩效考核的标准因公司而异，一般包括工作目标达成情况、工作态度、纪律遵守、团队合作等。
工作目标达成情况是评估员工是否能够按时完成任务、实现既定目标的重要指标；工作态度是评估员工是否以积极、主动的态度对待工作的重要指标；纪律遵守是评估员工是否遵守公司规章制度、执行纪律和规定的重要指标；团队合作是评估员工是否具备良好的团队合作精神的重要指标。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期根据公司的规定不同，有的公司是每半年或每季度进行一次绩效考核，有的公司是每年进行一次绩效考核。
通过定期的绩效考核，能够及时发现员工的问题，并及时给予指导和帮助。
五、绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，例如定期的个人面谈、360度反馈、目标管理等。
个人面谈是通过与员工进行面对面的交流，了解他们的工作情况和问题，并给予指导和帮助。
360度反馈是通过全方位的评估方式，从员工的上级、同事、下属和外部人员多个角度评估员工的工作表现。
目标管理是通过设定明确的工作目标和时间节点，评估员工的工作成果和工作效率。
六、绩效评估标准的制定绩效评估标准的制定需要考虑到公司的实际情况和岗位的特点，它应该具有客观性、公正性和可操作性。
绩效考核的概念
绩效考核的概念绩效考核是现代企业管理中常见的一种管理方法，其本质是用来评价企业中员工、团队以及整个企业的绩效表现。
下文将就绩效考核的概念进行详细的解析。
一、绩效考核的定义绩效考核是指企业在一定的时间范围内，根据事先制定好的绩效指标，对员工、团队或整个企业的工作成果、工作效率、工作效果、工作态度进行自上而下或者自下而上的全面评估与分析的活动。
评估结果可以为企业的人才管理、薪酬分配、晋升晋级和优化组织管理等方面提供参考和依据。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的是多方面的，首要目的是对员工的表现进行评估，以期对员工能力和表现进行监控，根据结果进行奖惩、晋升、调用等安排。
其次，绩效考核有助于提高员工的自我意识和职业发展，可以对员工职业生涯发展做出指导。
其次，绩效考核可以激发员工的工作积极性，促进员工的工作业绩提升，从而为企业的进一步发展做出贡献。
最后，绩效考核可以成为企业自我管理的重要工具之一，能够有助于企业的管理改进和优化。
三、绩效考核的方法绩效考核的方法主要包括以下几种：1. 个人绩效考核——这种方法主要是对企业中的个人进行考核，用于评价个人在工作中的表现、成果、贡献等。
2. 团队绩效考核——这种方法主要是对企业中的团队进行考核，用于评价团队对企业发展的贡献、团队的协作能力、团队目标实现情况等。
3. 360度绩效考核——这种方法是对企业中的个人进行全方位的评估，从各个角度了解他们的表现，包括同事、下属、上司和客户等多方面的反馈，可以很好地评估员工的综合表现。
4. 自评——这种方法是员工对自己的表现进行评估。
四、绩效考核的指标绩效考核的指标应该与企业的业务战略和企业所制定的目标紧密相连。
企业可以根据自己的实际情况，选择适合自己的绩效考核指标。
一般来说，绩效考核指标包括以下几个方面：1. 工作质量和进度——这里包括成果质量和完成时间等方面。
2. 工作态度和行为——这里包括诚信、主动性、团队合作、顾客服务、工作纪律等方面。
绩效考核知识点
绩效考核知识点绩效考核是一种评价和反馈员工工作表现的管理工具，通过对员工的工作成果、能力和行为进行评估，旨在提高员工的绩效水平、激励员工的动力，并为组织的发展提供有效支持。
本文将重点介绍绩效考核的基本概念、目的、方法和应用注意事项等知识点。
一、绩效考核的基本概念绩效考核是指通过一系列系统化的方法和步骤，对员工的工作表现进行评估和衡量的管理活动。
它涵盖了对员工工作成果、能力和行为等方面的评价，并通常与岗位职责和预期目标进行对比，以获得一个客观的、全面的评估结果。
绩效考核的目的在于提高员工的工作绩效，鼓励员工的个人成长和发展，加强组织与员工之间的沟通和合作，进而促进组织的整体发展。
通过绩效考核，组织能够及时了解员工的工作情况、发现问题和不足，并采取相应的措施进行调整和改进。
二、绩效考核的方法1. 定性评价：通过考核员工的工作能力和行为进行评估，关注员工的态度、纪律性、团队合作等方面。
常用的方法包括观察记录、面谈访谈、360度评估等。
2. 定量评价：通过考核员工的工作成果和绩效指标进行量化评估，关注员工的目标达成情况、工作质量、工作效率等方面。
常用的方法包括KPI评估、绩效排名、业绩收入比等。
3. 行为评价：重点评估员工在工作中所展现的行为表现，如积极主动、创新能力等，以衡量员工的工作态度和职业素养。
4. 结果评价：评估员工的工作成果和绩效指标的达成情况，注重目标实现度、工作质量和效益等。
三、绩效考核的应用注意事项1. 目标明确：设定明确的工作目标和预期结果是绩效考核的前提。
目标应具体、可量化、可达成，并与组织战略和个人发展目标相一致。
2. 公正公平：绩效考核应公正、公平，避免主观评价和偏见对结果产生影响。
评估过程应透明，员工有权了解评估标准和流程，并能够提供反馈和申诉的机会。
3. 反馈及时：及时的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
绩效考核结果应在恰当的时间内向员工沟通，并针对评估结果提供具体的建议和改进方案。
绩效考核的概念
绩效考核的概念来源:财智菁英管理学院作者：潘灿永绩效考核指的是企业对员工进行工作目标或绩效标准，运用科学标准的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，上级交代的任务落实进度，并且将本次的评定结果反馈给员工的一个过程。
绩效考核是一项比较系统、全面的工作。
它被人们定义为：企业在已经确定好的战略目标下，通过运用企业全体员工认可的一套考核制度和指标，对员工的工作表现和员工为公司取得的业绩进行一个系统的评估，企业通过对员工进行系统的评估后得出来的结果可以帮助企业员工将来的工作行为和工作业绩作出一个正面引导的过程和方法。
一、达成目标绩效考核实际上是一种过程管理的手段，它并不只是仅仅对于评估出来结果的考核。
它是将中期、长期的目标一步一步分解成年度、季度、月度指标，不断去督促员工努力工作，最终完成企业目标的一个过程，严格有效的绩效考核才能够帮助企业提前达成并超越目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个人们公认的PDCA循环过程，即不断地制订出新的计划，然后去执行，接着对执行的情况做全面的检查，最终做一个系统的总结，把遇到的问题进行汇总处理，这正体现在整个绩效管理环节，在这个环节当中包含着目标的设定、达成、修正实施、面谈、改进、再重新制定目标的一个循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的一个过程。
三、利益分配所有的考核如果都没有跟利益挂钩，那么都是没有意义的，员工也不会有积极性，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
企业员工的绩效工资发放得多与发放得少和员工的绩效考核系统评估后最终的得分息息相关，所以人们一说起考核，员工的第一反应往往就是绩效工资的发放问题。
四、促进成长企业通过考核去发现目前存在的问题，以及现在可以改进的问题，找到差距进行提升。
绩效考核目的是促进企业与员工的共同成长，以利益分配作为支撑，最终达到共赢的局面。
薪酬与绩效在人力资源管理中是密不可分了两个环节。
每个企业在设定薪酬制度的时候，一般情况下都已经将薪酬分为固定工资和绩效工资，绩效工资一般情况下是通过考核制度去体现出来，而绩效考核也必须要表现在员工的薪酬上，否则绩效和薪酬都将失去了激励员工工作积极性的作用。
绩效考核概述
绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
绩效考核的概念
绩效考核的概念
绩效考核是指通过一系列的评估和分析方法来评估一个组织、部门或个人的工作表现和贡献的过程。
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，因为它可以帮助管理者了解员工的表现，比较员工的绩效差异，为员工制定合适的职业发展计划以及提高员工的工作意愿和信心。
绩效考核可以分为量化和非量化两种方式。
量化的绩效考核通常会使用数字和数据来衡量员工的工作表现，其中包括工作量、工作质量、工作效率等指标。
非量化的绩效考核则更注重员工的软性能力，如团队合作、沟通能力、领导力等指标。
绩效考核的过程需要建立完善的绩效考核体系，包括制定绩效目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节。
这些步骤需要管理者与员工之间的密切合作以及充分的沟通和交流。
绩效考核对于组织和个人都有重要的作用。
对于组织来说，它可以帮助组织优化资源配置，提高生产效率，提高组织的竞争力。
对于个人来说，它可以帮助员工了解自己的优缺点，制定个人职业规划，提高职业发展和晋升的机会。
总之，绩效考核是组织管理中不可或缺的一部分，它可以提高组织和个人的绩效，促进组织的发展和员工的个人成长。
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绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业
《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
绩效考核概念
绩效考核概念2.1 绩效考核含义绩效考核是绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
2.2绩效考核应遵循的原则2.2.1制定时的原则在一个企业运作的过程中，绩效考核制度起着关键性的作用，管理者需要调动积极性，而员工们需要也激励，那么绩效考核制度的制定就尤为重要，首先我们在制定绩效考核制度是需要遵循五个原则：一是对绩效管理的可行性分析，例如制度的实施是否符合企业管理要求以及对于绩效考核结果的反馈等；二是该制度的灵活性，可以根据企业管理的实际效果随时调整制度的实施方式手段等；三是能突出效用性，通过所制定得制度体现出本企业员工的绩效价值；四是有一系列完善的培训系统提供支持，例如对员工及管理者的相关理论实践培训，让他们首先了解到企业实施是什么样的绩效考核；五是要有员工对制度的肯定和支持，只有在被执行人员的充分合作的参与下，制度才能更好实施。
2.2.2实施时的原则实施绩效考核制度需要秉承以下四个基本原则：一是客观、公平、公正、简便的原则，在企业运用这套方法时能够实事求是的评价员工，对所有员工一视同仁，实事求是地考核员工的工作能力，公开透明评判结果，在这一过程中尽量减少支出，科学化得出结果；二是注重工作实际绩效原则，利用民意测评，始终以员工工作效率为着眼点；三是多途径分能力等级的原则，对不同能力的员工实行不一样的奖励，有区别地给予员工晋升培训等待遇，根据实际需要，作出最适合、又有利于企业持续发展的选择；四是阶段性和连续性相结合的原则，每年或每个季度都对员工进行考核，综合员工长期的表现，得出较为公正准确的情况结论，全面了解员工水平，排除阶段性、突发性干扰。
绩效考核制度梳理
绩效考核制度梳理绩效考核是现代组织管理中的一项重要制度，对于提高员工绩效和创造组织竞争力具有重要意义。
在这篇文章中，我们将对绩效考核制度进行梳理和分析，并探讨其优势和不足之处。
一、绩效考核的概念和目的绩效考核是指通过对员工工作绩效的评估，来确定员工的工作质量和效率，以及给予适当的奖惩措施的管理制度。
其目的是提高员工的工作绩效，促进组织的发展和创造价值。
二、绩效考核的内容和指标绩效考核的内容可以包括员工的工作质量、工作量、工作态度、团队合作等多个方面。
指标可以是具体的工作成果、客观数据、员工评价等。
三、绩效考核的方法和工具绩效考核的方法可以包括自评、互评、上级评等多种方式。
常用的工具有绩效评估表、关键绩效指标等。
四、绩效考核的周期和频率绩效考核可以根据具体情况，可以是年度考核、季度考核或者更频繁的周期。
周期和频率的选择应考虑员工工作的特点和组织的需求。
五、绩效考核中的员工权益保障绩效考核需要保障员工的权益，包括公平、透明和公正。
员工的意见和反馈应得到充分尊重和考虑。
六、绩效考核的激励机制和奖励措施绩效考核作为激励机制的一部分，在员工努力工作的同时，给予适当的奖励和激励，可以是薪酬激励、晋升机会等。
七、绩效考核的挑战和难点绩效考核的实施中面临一些挑战和难点，比如如何确保评估的客观性、如何兼顾员工个体差异等。
八、绩效考核的改进和优化绩效考核制度是一个动态的过程，需要根据实际情况进行调整和改进。
可以通过定期调查、沟通交流等方式，了解员工的需求和反馈，从而提高绩效考核的有效性。
九、绩效考核的落地和实施绩效考核要求组织和员工共同参与，通过交流、指导和培训，确保绩效考核的具体实施和落地。
十、绩效考核的影响和价值绩效考核对组织和员工都具有重要的影响和价值。
通过绩效考核，可以促进员工个人的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。
综上所述，绩效考核制度是一个复杂而重要的管理制度，它不仅关乎员工的工作绩效，还直接影响到组织的发展和竞争力。
绩效考核的概念和意义有哪些
绩效考核的概念和意义有哪些绩效考核在企业中已成为一种较普遍的管理手段，然而大部分的员工都搞不清楚绩效考核是什么。
下面为您精心推荐了绩效考核的概念和意义，希望对您有所帮助。
绩效考核的概念绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。
绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。
首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
绩效考核的意义绩效考核是人员聘用的.依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。
在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
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绩效考核的概念
绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。
绩效考核的内容：业绩考核、行为考核
绩效考核的作用
一、达成目标二、挖掘问题三、分配利益四、促进成长
绩效考核的原则：
1、公平原则
2、严格原则
3、单头考评的原则
4、结果公开原则
5、结合奖惩原则
6、客观考评的原则
7、反馈的原则
8、差别的原则。