2016薪酬及绩效考核改革方案

市第一人民医院

薪酬及绩效考核改革方案

建立一套科学、系统、客观、公正、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。

一、目的

医院绩效考核是医院管理的重要手段，通过实施一个科学的绩效考核与分配方案以期达到以下目的：

1、激励职工完成医院的战略目标；

2、不断提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培育职工的爱岗敬业精神。

二、设计原则

1. 医院宏观控制人力成本，薪酬支出纳入医院年度预算管理，

实行薪酬总额控制，根据工作量、工作质量、经营管理效能等业绩变化进行动态调整，每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加；

2.根据医院战略目标和管理要求确立薪酬重点，加强目标责任制管理，阶段目标的完成情况要作为薪酬分配的重要依据；

3.突出岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优、合同管理；

4.实行岗位工资和绩效工资制，根据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系，科学体现不同岗位间、同岗位间的合理差别；

5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向，适度拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜；同时要注意各种平衡关系，如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等；

6.分配政策要与医改目标相统一，薪酬激励的导向作用要明确，调动积极性的同时要引导员工实现社会公益事业目标；

7.重视非经济性薪酬的激励导向作用；

8.配套可操作的考评体系。

三、薪酬总额的确定与动态调整

1．薪酬总额确定：按上年度实际人员经费占业务收入的比例为基数确定；（总收入-药品收入-卫才收入）×45%

2.薪酬总额的动态调整机制：

（1）充分考虑政府补贴水平的高低；

（2）综合效益的提升：

①以工作效率：按照门急诊人次、出院病人数、占用床日数为基础工作效率指标，结合收入结构、成本费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制，废除参考收支结余的分配方案；

②按照社会平均水平2-3倍控制机制：鉴于医疗行业特殊性，充分调动医务人员工作积极性，承认医务人员劳动价值，特别是风险价值，加班加点，工作不规律，压力大等因素，按照当地平均收入的2-3倍作为控制目标；

③建立综合评价考核机制：建立患者满意度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度，主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。

四、薪酬分配

1.实行岗位工资和绩效工资制；

2.分配系数的确定：由员工基本素质系数（50%）+岗位系数

（50%）共同确定；

（1）员工基本素质系数评价：重点参照个人学习与工作资历而定：

①学历：按照博士研究生1.5分/年、硕士研究生1.3分/年、大学1分/年、大专0.8分/年、中专0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累计积分；

②职称龄：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中级1分/年、师级0.8分/年、员级0.6分/年、无职称0.3分/年累计积分；

③职务龄：按照不同职务设定分值，例如院长(书记)1.5分/年、副院长（副书记）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、护士长0.8分/年、付护士长0.6分/年累计积分；

④学术：a担任医院、市、省、国家等专业委员会委员，分别计1、2、3、5分；b承担医院、市、省、国家科研课题，分别计1、2、3、5分；c省级、国家级刊物发表与专业一致的论文（任期三年内），分别计3、5分/篇；

⑤计算办法：依据上述四项资历变化实行动态积分，员工基本素质系数=1+2×（本人基本素质积分-员工最低积分）/（员工最高积分-员工最低积分）。

（2）医院岗位系数评价

①评价原则：实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则；

②实施景惠36因素医院岗位系数评价法：分别从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六方面进行积分，岗位系数=1+2×（该岗位积分-最低岗位积分）/（全院最高岗位积分-最低岗位积分）。

3. 岗位分类：根据各专业和岗位的特点将医院岗位分成医疗、护理、医技、行政后勤等四大类别，依类别分别设置不同岗位；

4.各类别所占薪酬比例：该类别全部员工分配系数积分总和/全院所有员工分配系数积分总和，各类别所占薪酬总额=各类别所占薪酬比例×全院薪酬总额。

五、岗位工资

1.岗位工资构成：全部职工执行合同管理，编制内人员的岗位工资包含主管部门核定的岗位、薪级、70%绩效工资三部分构成，编外人员的岗位工资由相应岗位的分配系数确定。

2.岗位工资依据考勤结果发放。

六、绩效工资

1.绩效量化考核体系的建立

借鉴和汲取平衡计分和关键业绩指标等先进绩效管理方法和核

心理念，建立和形成具有我院自身特色的绩效量化考核体系和分配方法。考核体系可简单概括为为“一个基础、两个中心、三个层级、四个维度”。

一个基础：薪酬及绩效工资纳入医院财务预算管理，按照总量控制、量入为出的原则，绩效考核后用于分配的总量以工作量、服务人次、工作质量及全成本核算结果为基础进行动态调整，并向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，坚持质量、数量、效率、效益综合考虑的原则；

两个中心：绩效考核以医院战略目标为中心，以患者满意为中心；

三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、医辅科室考核，院领导对职能科室考核。

在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。通过定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制，做到“三个保证”、“五个到位”。保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量，发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励（加扣分或奖罚）到位、总结提高到位。