2016绩效考核管理制度
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绩效考核管理制度
第一章总则
一、目的:
1、为规范企业管理,建立和优化公司的员工绩效考核体系和激励机制,加强员工的目标导向和
责任意识;
2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况,对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、
的评价,并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位;
3、充分调动广大员工工作的积极性和创造性,做到人尽其才,才尽其用;
4、促进企业人力资源的合理开发和利用,提高企业的经济利益,保证企业健康快速地发展;
二、适用范围及人员:
1、现代诚信实业有限公司(以下简称公司)正式聘用后的在职后勤员工,一律适用本制度,营
销部门单独制定考核制度;
2、后勤人员指得是:除车间一线员工外的所有员工;
三、考核功能:
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员工,提升员工能力的
目的;
2、建立客观公正的绩效考核体系,使员工贡献得到认可,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋
升或降级等人事决策提供依据;
3、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程的管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮
助、约束与激励下属;
四、考核原则:
1、“三公”的原则
考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项,使绩效考核管理做到公平、公正、公开。
2、客观的原则
员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据,对被考核人的评价都应该有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。加强量化考核,注重业绩考核。
3、有效沟通原则
绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效,考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩效面谈,重点在于共同找到解决问题,持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制,消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突,确保考核管理制度的有效执行。
4、差别性原则
对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时,要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标,评估的结果要适当拉开差距,避免搞平均主义、面子工程。
五、考核时间
1、公司每月定期考核。
2、公司为特别事件举行不定期的专项考核;
六、考核形式
上级评议
七、相关部门及人员责任
(一)行政部:
1、负责公司《绩效考核管理制度》的制订和完善,各岗位主要考核指标的审核;
2、对各部门绩效考核的执行情况进行指导和监督;
3、负责公司各部门月度绩效考核的结果统计汇总并提奖惩意见;
(二)各职能部门
1、负责本部门员工工作计划执行情况的监督和管理;
2、负责本部门各岗位主要考核指标的确定;
3、负责本部门员工月度工作的考评;
4、负责本部门员工的绩效面谈和工作改进的指导;
(三)公司领导(副总级以上人员)
1、负责《绩效考核管理制度》和各岗位主要考核指标的审批;
2、负责员工月度奖惩的审批;
3、负责部门绩效考核的监督和管理;
(四)员工
1、负责本人绩效考核指标的执行;
2、负责绩效考核改进措施的制订和执行;
第二部分绩效考核过程
一、考核内容
1、根据各部门的岗位职责制订的《绩效考核卡》(见附件)是主要考核用表;
2、《绩效考核卡》的内容分为定量、定性、行政考核。
3、绩效考核以打分为计算单位:绩效总分=定量+定性+行政考核
3.1定量:将部门各岗位的关键绩效指标考核数据化,每个岗位设置3—5项数据定额;达标者,
获取相应的满分,每低于数据定额一个百分点,扣除相应的1分,超出数据定额的一个百分点,则额外增加相应的1分;
3.2、定性:考核人员的品德、管理能力、创新能力、工作态度,每个岗位设置考核项;视工作
表现和态度给予相应的分值;
3.3、行政考核:主要依据出勤天数,奖惩次数给予分值评定,其中包括:
3.3.1 迟到、早退一次每次扣除1分;
3.3.2 旷工半天每次扣除1分依次类推;
3.3.3 忘记打卡每次扣除1分;
3.3.4 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推;
二、绩效管理过程
1、目标确定。考评期前一周,被考核人和上级主管双方结合月度工作计划重点,以部门及岗位
关键绩效指标为核心,经充分沟通,共同确定和确认并填写本月度的岗位《绩效考核卡》中的主要数据;如未发生改变,则以一般的关键绩效考核指标为基准;
2、考核体制。直系上级对下属进行考核。
3、考核责任。直系上级对考核结果的公正、客观性负责。
4、绩效辅导。考核实施过程是考核人和被考核人共同实现目标的过程,上级主管有责任辅导与
帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属亦有责任向上级汇报工作进展情况,并得到上级
的资源支持;
5、双向沟通。考核人对被考核人评定后,应约定一个时间进行绩效考核沟通,回顾被考核人上
月工作的实际情况,肯定成绩,提出改进意见,并说明自己的评定意见。
6、考核时间。每月10日前,各考核人将部门的《绩效考核卡》统一交至行政中心统计,然后于
审计中心审核通过后,交至财务中心予以结算;
三、考核结果应用
1、绩效考核结果作为绩效工资的发放的直接依据,绩效工资由财务中心进行核算,被考核人员
的绩效工资为员工工资总额的30%;
2、月度绩效工资核算
A、绩效工资=月工资总额*30%*绩效薪资发放的比列;
B、月度绩效工资发放于考核月的工资内;
五、申诉
如被考核人对考评结果有异议,应首先通过沟通方式解决。经过沟通不能达成共识的,有权向部门总负责人申诉,通过调查和协调,部门总负责人在3日内向申诉者答复最终结果;
第三部分其它
一、结构及岗位的变化
1、当组织结构及岗位职责发生变化时,由行政部与分管领导及时对岗位工作目标进行修正,
经分管领导审批并正式下发后按新的《绩效考核卡》考核;
2、变动后并新的《绩效考核卡》未下发前可由部门负责人向行政中心申请“免考核”,但免考