2016绩效考核管理制度
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知文章属性•【制定机关】滁州市人民政府•【公布日期】2016.07.14•【字号】滁政秘〔2016〕89号•【施行日期】2016.07.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知滁政秘〔2016〕89号各县、市、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：根据省政府《关于2016年目标管理绩效考核工作的通知》（皖政秘〔2016〕93号）精神，为认真做好省政府目标管理绩效考核任务，现就有关事项通知如下：一、高度重视，摆上突出位置省政府目标管理绩效考核是省委、省政府对各市领导班子和领导干部综合考核的一项重要考核内容，也是科学评价各市政府工作的重要手段。
考核结果不仅直接反映我市经济社会发展的总体水平，更是对各地、各部门工作实绩和广大干部能力水平的重要检验。
做好省政府目标管理绩效考核工作，是落实省委、省政府决策部署的必然要求，也是全面把握市情、加快发展步伐的迫切需要。
因此，各地、各部门要切实提高思想认识，牢牢依托考核这个“指挥棒”，把考核工作作为一把手工程，全力抓好抓实，争取各项指标在全省考核中争先进位。
二、明确责任，加强分工协作根据省政府2016年目标考核体系，本着上下对应、职责明晰、推动工作的原则，结合市直各单位工作职能和我市实际，明确由市直相关牵头单位和协办单位承担67项指标考核任务，相关市领导根据工作分工，牵头负责相关考核指标（具体见附件）。
牵头市领导要主动督促牵头单位和协办单位明确目标，挂图作战，狠抓落实，及时调度、解决考核中出现的新情况、新问题。
各牵头责任单位负责承担指标完成的组织、协调和推进工作，密切关注考核动态，了解掌握省内其他市工作进展情况，有针对性地制定应对举措，确保全面完成考核任务。
相关协办单位要积极配合，服从牵头单位的指导和调度，及时准确提供相关报表、材料和数据等基础资料，主动承担涉及本部门本单位的具体任务。
3研发人员绩效考核管理制度
3研发人员绩效考核管理制度3研发人员绩效考核管理制度为了客观、公正评价员工工作，充分调动员工工作积极性，提高员工工作效率，特制定本办法。
一、考核机构与人员：1、公司考核小组：由公司行政部牵头组建评审小组评审小组成员：总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员。
2、定期考核规定：公司考核分为两部分，即季度考核与年终考核。
每季度对公司考核制度执行情况进行总结，并呈报考核小组。
年终时由公司在季度考核的基础上进行年度考核。
二、考评程序：公司考核工作由行政部负责组织实施；各部门负责人对本部门员工工作进行考核，部门分管领导对部门负责人工作进行考核，总经理对各分管领导进行考核；研发部门员工由项目负责人进行阅读工作考核，项目负责人由部门负责人进行考核；工作兼跨两个部门的部门助理或其他岗位人员，由部门分管领导在听取各部门负责人意见的前提下对其进行工作考核；总经理有权对各级人员进行考核评分。
季度考核每季度最后一个月的最后一个星期进入考核评审期，主要由行政部依 2据各部门的并报表进行验证。
年度考核：每年12月，由评审小组进行项目和管理水平年度评奖。
1、12月20日，公司行政部牵头组建评审小组，评审小组由公司领导（包括总经理、副总经理、各部门领导及各部门推荐1名人员）；2、每年12月22日前，各部门将“科技创新奖”、“管理创新奖”、“市场开拓奖”推荐材料（电子文档）报公司行政部备案；3、12月23日—12月24日，行政部将材料汇总，并提出初步意见；4、12月25日—12月26日，详审小组各成员进行初详审，并并评审结果将公司行政部；5、12月27日，行政部将二评结果交公司总经办，由公司决经理交公司股东会终评。
三、考核对象：公司各级员工，其中试用期员工月考核成绩不与月浮动工作或月项目工作挂钩，但将作为员工转正考核的重要依据。
四、考核内容：被考核部门或人员在考核周期内各项考核指标的完成情况；五、考核指标：详见绩效考核表六、配套日常基本工作：1、编制委度工作计划：每季最后月的25日，各部门负责人提交本部门下季度工作计划交分管领导审批，并将批准同意后的季度工作计划交行政部、技术总备案同时 3分解到部门一个或项目组；生产管理部门同时根据项目开发计划及公司要求将该委度项目研发计划分配到项目组；项目组据此在每季最后月的25日，提交项目组季度工作计划并将审批同意后的计划分解到项目组员工；2、每季最后月的25日，各部门员工根据本部门或项目组工作安排提交个人下季工作计划表，并交直接上级主管审批；从事行政事务人员工作计划可按其岗位职责进行编制，并做好相关记录。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
网格管理员工作开展情况绩效考核办法
除各社区建立的台账外，各网格管理员必须对自己辖区的上访重点人员、刑释人员、精神病人、吸毒人员、社会闲散青少年等特殊人员逐一登记，要有详细的家庭情况记录和上门走访记录，无记录的扣5分，漏管失控1人次扣5分。
5.矛盾纠纷排查化解（20分）
因工作不负责，导致民转刑案件的，一件扣10分；导致民转治案件的，一件扣5分。网格管理员对自己辖区的纠纷调处要做好登记，有矛盾纠纷调处但无相关记录不得分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
8、辞退审批制度。村（社区）网格管理员原则上实行一年一聘。对考核不合格，不能胜任工作和有其他违纪行为的网格员，由村（社区）提出意见，经乡镇（街道）综治办审核批准，予以辞退。
9、补充增量制度。遵循“定岗竞争、公开选拔、择优聘用”的原则，对空缺的村（社区）网格管理员职位，由村（社区）按照相关规定进行公开招聘补充，并报乡镇（街道）综治办备案，乡镇（街道）综治办汇总后报县综治办备案。
年度科学发展绩效考核办法
日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则（一）实事求是,客观公正。
以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
(二）科学合理，操作性强。
在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。
考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。
三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。
考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。
根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
员工定性绩效考核办法2016.
2016年员工绩效（定性）考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则：1、坚持“公平、公正、公开”的宗旨，考核人必须实事求，切记主观臆断，缺乏事实根据。
2、按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；3、考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，对考核结果存在问题的及时修正或给出合理解释。
二、考核对象：公司所有部门及员工（总经理除外）。
三、考核内容和方式1、考核时间：每月1日至31日。
2、考核工资标准：将员工每月绩效工资总额的30％作为定性绩效考核工资，根据当月考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
3、考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4、考核方式：采取自评、分级考核和综合部评定相结合的办法进行。
（1）自评:根据实际工作表现及成果进行自我评价，实事求是，有理有据。
（2）分级考核：a、公司总经理考核副总经理；b、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；c、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；（3）综合部评定：负责考核纪律性以及临时工作跟进任务，并复核各部门考核结果，汇总统计。
四、考核具体指标：1、本职工作完成情况；2、临时安排工作完成情况3、综合素质：员工；（包括责任心、团队协作、积极性、忠诚敬业、纪律性等）管理层:(工作态度、培养下属能力、沟通协调、纪律性等)4、合理化建议（附加项）；五、在考核期间，被考核人如果因为人事变动而调离原岗位或部门，调离超过15天的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听有关意见；调离不满15天的，则由原部门进行考核。
六、考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为：优秀、良好、中等、合格和差，优秀为90-100分或以上;良好为80-89分，中为70-79分，合格为60-69分，差为60分以下。
2016年咨询师绩效考核方案V7.0
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
关于实施员工绩效考核的通知
xxxxxx有限公司xxx办【2016】xxx号关于实施员工绩效考核的通知各部门：为实施规范化管理，加强工作效率，提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展，现制定实施海南xx管理咨询有限公司员工绩效考核，详细内容如下：一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果与工资直接挂钩，相关提成不变（销售人员及相关销售管理层进行月度考评）2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。
季度考评结果与工资直接挂钩。
（管理人员、行政人员进行季度考评）3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年底绩效奖金的依据。
（公司所有员工均进行年度考评）四、考评程序相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
人力资源部将考评结果归档，同时用于计算年底绩效奖金。
五、考评结果分级考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
优--超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；良--全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；中--保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本合格--基本达成工作目标，但有所欠缺；不合格--不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。
2016年修理厂绩效考核管理办法
修理厂修理人员工资管理办法
为建立科学合理规范的员工工资考核制度，调动职工积极性，提高修理厂的管理效率和经济效益，从而增加员工的工资收入，协助公司持续快速健康发展，特制定《修理厂修人员工资管理办法》。
第一、工资制度
根据修理厂本身的特点，规定本厂修理员工的工资由岗位工资（基本工资）和绩效工资及奖励组成：
工资收入=岗位工资+绩效工资+奖励
1、岗位工资
岗位工资制是根据岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件和岗位对公司的贡献程度确定岗位等级，根据职工的能力资质和技术水平调整岗位档次，确定工资收入的工资制度。
修理厂规定：主修理师傅岗位工资为3000元；电工岗位工资为1000元；学徒工岗位工资为600元。
2、绩效工资
绩效工资是修理厂领导对职工个人进行业绩考核，依据当月考核结果和修理厂的效益，员工得到的工资；考核总分为100分，每一分对应的绩效工资为10元。
员工考核表格如下：。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
(完整版)关于2016年绩效考核方案的几点说明
关于2016年绩效考核方案的几点说明1、考核周期：季度考核2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况3、时间节点要求：3.1集团各部门每月1日（遇周六日、节假日提前至放假前一个工作日）前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。
3.2集团主管部门每月5日（遇周六日、节假日延期至上班后的第一个工作日）前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。
注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。
4、员工干事档案的填写（随时填写、月度整理汇总上报）：4.1填写事项：主要业绩：1）工作亮点；2）日常工作完成情况。
需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。
问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。
4.2直接上级补充意见：对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。
4.3时间要求：每月10日前由单位负责人将员工干事档案电子版发给人力资源部（二级公司发给人力资源部外派经理）。
5、员工评价（季度评价）：每季度第一个月11-15日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。
注：绩效考核工作纪律及处罚条例1.各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如：●对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的；●其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况2.如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。
详见《沧州大化绩效管理办法》试行版（已于12月25日通过X5平台发给相关领导，如有疑问请与人力资源部沟通）公司各单位：经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈（附件），请针对各自存在不足抓紧整改填报。
公司绩效考核管理办法(模板)
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
绩效考核管理规定
四川中锐信息技术有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度目的：通过绩效指标体系的设计、考核、使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
一、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准化比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
二、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内；1）试用期内，尚未转正员工；2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
三、绩效考核周期：季度考核，具体地说：绩效考核时间安排；季度考核时间为：下个季度1日至5日；季度考核需在季度5日前完成。
四、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效该井，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，指定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程；1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门季度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
网鱼网咖2016年店铺岗位绩效考核管理制度6
1、招聘成功 1 名店长，当月 KPI 得分+2% 2、招聘成功 1 名开发经理，当月 KPI 得分+2% 招聘成功定义：以店铺为单位推荐，入职虎鲨营、铁血军团，3 天后仍在职 1、 培养成功 1 名店长，当月 KPI 得分+3% 2、 培养成功 1 名值班经理，当月 KPI 得分+2% 培养成功定义：以店铺为单位推荐，当月店铺员工通过培训学院岗位资质考核
岗位
类别 KPI 指标 营业收入达成率 品质 绩效考核 KPI 指标 GOP 人才引进 占比 60% 30% 10%
标准 说明 实际完成营业收入÷目标营业收入*100% 顾客满意度得分*50%+神访得分*50% （营业收入-商铺房租-营业成本）÷目标 GOP*100%
管理组 员工培养 未过导店铺 KPI 指标岗位绩效 工资 店铺 评优绩效
标准 收银员月度总绩效工资额度 300 元，由店长根据工作业绩及出勤时数进行分配 1、评选内容：月评优出 1 名店铺“服务之星“，奖励 200 元 2、评选方式：《岗位考评卡》、员工投票或顾客表扬
服务员
岗位 店铺全员
类别 新办会员 绩效
标准 1、评选内容：新办会员，奖励 2 元/会员。如查处发现新办会员数据做假，取消该店此项绩效。 2、发放方式：每月发放至店长处，由店长根据《岗位考评卡》员工贡献进行分配奖励
1、筹建期：由城市总经理制定指标，如服务员招聘达成率、筹建工期达成率、店铺宣传达成率等 2、导入期：由城市总经理制定导入期每个月的新办会员指标数量 1、 绩效工资基数*绩效考核 KPI 指标达成率，月现金流≤0，绩效工资为 0。绩效工资按月发放 2、出勤天数＜20 天，按应发绩效工资÷应出勤天数*实际出勤天数发放
网鱼网咖 2016 年店铺岗位绩效考核管理制度
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
kpi绩效考核办法
kpi绩效考核办法[标签:标题]2016kpi绩效考核办法kpi绩效考核办法现代企业都很流行KPI绩效考核，很多人都知道KPI这个名词，但有对KPI绩效考核方案的制订和实施却望而生畏，认为KPI是个很大很复杂的东西。
现就KPI绩效考核谈谈我的个人理解，我对KIP的理论了解也不多，主要是从实战的经验来谈谈，请观者不要笑话。
KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员1 / 3 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
公司部门绩效考核管理办法
公司部门绩效考核管理办法公司部门绩效考核管理办法公司各部门：为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。
提高公司生产经营管理水平，创建一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民-主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民-主公正。
四、组织领导及分工（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长：副组长：其他公司领导成员：各部门负责人（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。
办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
（三）绩效管理分工为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：1、各部门正职（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下责任（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门2绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
月度绩效考核通知
月度绩效考核通知[标签:标题]2016月度绩效考核通知月度绩效考核通知公司各部门:为了全面贯彻“6.14”公司全体员工会议精神，充分调动全体员工的工作积极性，提升工作效率，真正实现公平、公正、的用人机制。
实现公司、部门、个人三方面的利益达成一致的目的制定此制度:1、目的:为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，激发员工潜能，着力于员工绩效的持续改进，并通过此评价合理地进行价值分配。
2、适用范围:公司除副总一下的所有员工(包括主管、经理)3、原则坚持考核的公平、公正、公开的原则，以工作业绩为导向，定性与定量考核相结合，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。
4、具体实施:4.1考核范围I各级副总由总经理直接考核1 / 4 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016II主管或部门经理由分管副总直接考核III普通员工(含生产一线)由主管或经理考核4.2考核步骤4.2.1员工考核a.综合办出具员工月出勤情况记录b.本人自我评价后部门主管或经理依据该员工月度工作表现，对应考核表进行客观公平的打分。
(附有:员工自我考核评价表、员工典型事件记录表，《事件可以是好的方面，也可以是坏的方面》)c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。
分为:1、考核分值90分以上:100%发放2、考核分值75-89分:90%发放3、考核分值60-74分:60%发放、50-59分:30%发放4.2.2主管或经理考核a.综合办出具员工月出勤情况记录b.本人自我评价后分管副总依据该员工月度工作表现，对应考核表进行客观公平的打分。
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绩效考核管理制度
第一章总则
一、目的：
1、为规范企业管理，建立和优化公司的员工绩效考核体系和激励机制，加强员工的目标导向和
责任意识；
2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、
的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；
3、充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；
4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展；
二、适用范围及人员：
1、现代诚信实业有限公司（以下简称公司）正式聘用后的在职后勤员工，一律适用本制度，营
销部门单独制定考核制度；
2、后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；
三、考核功能：
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升员工能力的
目的；
2、建立客观公正的绩效考核体系，使员工贡献得到认可，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋
升或降级等人事决策提供依据；
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程的管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮
助、约束与激励下属；
四、考核原则：
1、“三公”的原则
考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。
2、客观的原则
员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。
绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
加强量化考核，注重业绩考核。
3、有效沟通原则
绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。
同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。
4、差别性原则
对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。
五、考核时间
1、公司每月定期考核。
2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；
六、考核形式
上级评议
七、相关部门及人员责任
（一）行政部：
1、负责公司《绩效考核管理制度》的制订和完善，各岗位主要考核指标的审核；
2、对各部门绩效考核的执行情况进行指导和监督；
3、负责公司各部门月度绩效考核的结果统计汇总并提奖惩意见；
（二）各职能部门
1、负责本部门员工工作计划执行情况的监督和管理；
2、负责本部门各岗位主要考核指标的确定；
3、负责本部门员工月度工作的考评；
4、负责本部门员工的绩效面谈和工作改进的指导；
（三）公司领导（副总级以上人员）
1、负责《绩效考核管理制度》和各岗位主要考核指标的审批；
2、负责员工月度奖惩的审批；
3、负责部门绩效考核的监督和管理；
（四）员工
1、负责本人绩效考核指标的执行；
2、负责绩效考核改进措施的制订和执行；
第二部分绩效考核过程
一、考核内容
1、根据各部门的岗位职责制订的《绩效考核卡》（见附件）是主要考核用表；
2、《绩效考核卡》的内容分为定量、定性、行政考核。
3、绩效考核以打分为计算单位：绩效总分=定量+定性+行政考核
3.1定量：将部门各岗位的关键绩效指标考核数据化，每个岗位设置3—5项数据定额；达标者，
获取相应的满分，每低于数据定额一个百分点，扣除相应的1分，超出数据定额的一个百分点，则额外增加相应的1分；
3.2、定性：考核人员的品德、管理能力、创新能力、工作态度，每个岗位设置考核项；视工作
表现和态度给予相应的分值；
3.3、行政考核：主要依据出勤天数，奖惩次数给予分值评定，其中包括：
3.3.1 迟到、早退一次每次扣除1分；
3.3.2 旷工半天每次扣除1分依次类推；
3.3.3 忘记打卡每次扣除1分；
3.3.4 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推；
二、绩效管理过程
1、目标确定。
考评期前一周，被考核人和上级主管双方结合月度工作计划重点，以部门及岗位
关键绩效指标为核心，经充分沟通，共同确定和确认并填写本月度的岗位《绩效考核卡》中的主要数据；如未发生改变，则以一般的关键绩效考核指标为基准；
2、考核体制。
直系上级对下属进行考核。
3、考核责任。
直系上级对考核结果的公正、客观性负责。
4、绩效辅导。
考核实施过程是考核人和被考核人共同实现目标的过程，上级主管有责任辅导与
帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属亦有责任向上级汇报工作进展情况，并得到上级
的资源支持；
5、双向沟通。
考核人对被考核人评定后，应约定一个时间进行绩效考核沟通，回顾被考核人上
月工作的实际情况，肯定成绩，提出改进意见，并说明自己的评定意见。
6、考核时间。
每月10日前，各考核人将部门的《绩效考核卡》统一交至行政中心统计，然后于
审计中心审核通过后，交至财务中心予以结算；
三、考核结果应用
1、绩效考核结果作为绩效工资的发放的直接依据，绩效工资由财务中心进行核算，被考核人员
的绩效工资为员工工资总额的30%；
2、月度绩效工资核算
A、绩效工资=月工资总额*30%*绩效薪资发放的比列；
B、月度绩效工资发放于考核月的工资内；
五、申诉
如被考核人对考评结果有异议，应首先通过沟通方式解决。
经过沟通不能达成共识的，有权向部门总负责人申诉，通过调查和协调，部门总负责人在3日内向申诉者答复最终结果；
第三部分其它
一、结构及岗位的变化
1、当组织结构及岗位职责发生变化时，由行政部与分管领导及时对岗位工作目标进行修正，
经分管领导审批并正式下发后按新的《绩效考核卡》考核；
2、变动后并新的《绩效考核卡》未下发前可由部门负责人向行政中心申请“免考核”，但免考
核的时期最长不得超过1个月。
3、员工在考核期内发生工作调动的，当月15（含）日前调动的，参加调入部门的考核；当月
15日后调动的，参加调出部门的考核；
二、保存期限
1、绩效考核的保存期限为1年。
三、解释权
1、本管理制度的最终解释权归属行政部。
四、实施时间
本制度自发布之日起生效，旧制度同时作废。
五、附件
《绩效考核卡》
绩效考核卡。