人力资源成本分析表格
人力资源成本分析(二)2024
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1 HR成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
人力成本分析
人力本钱率
人力本钱率 人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率 〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
为什么要做人力本钱分析？
影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地
内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长
人力本钱预算
以历史常数推算法得出阅历值〔倒推法A〕 以定员定编推算法得出预估值〔顺推法B〕 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力本钱，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做肯定 的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力本钱掌握方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 削减间接本钱与无效本钱 ❖ 供给工作质量〔培训、绩效〕 ❖ 提高产品质量或效劳 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力本钱比较
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源本钱分析
如何定位HR
❖ 为老板解决问题 ❖ 为员工制造舒适的环境 ❖ 为公司制造价值
共享内容
人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效掌握人力本钱 如何有效降低人力本钱
人力本钱的有关概念
固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加〔亦称“间接人力本钱”〕
人力资源成本分析
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
第
2
2
方案名称
招聘成本控制方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于本公司的招聘工作。
三、招聘成本构成
1．直接成本
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
第
1
1
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制
第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
表1-4 HR成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
一季度人力资源成本分析
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
集团人力成本分析表
XXX企业人力成本剖析项目子企业1子企业2一、在岗人数（期初 +期末） /2二、经济效益指标1、营业收入2、增添值（存收入）3、成本 / 花费总数三、人力成本总数1、固定薪资总数①年薪制②岗位制2、改动薪资总数3、其余形式固定补助（车贴、通信补助）4、社保花费（企业缴纳部分）5、其余福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）7、培训费8、招聘费9、辞职成本（经济赔偿、代为通知金等）四、经济效益指标1、人事费率（人力成本÷营业收入）2、人均薪资①年薪制②岗位制3、人均人力成本4、人力成本含量（人力成本总数÷成本（花费）总额）5、劳动分派率（人力成本总数÷增添值（存收入）6、人力成本产出系数（增添值÷人力成本总数）五、人力成本预警1、高限①人事费率最高限额 : （备注：固定花费是指除人力成本之外的其余固定花费）（人力成本×（ 1- 改动花费率） ) ÷( 人力成本 +固定花费)②劳动分派率最高限度 =人力成本占销售收入的最高限度÷增添值率（增添值率= 增添值÷销售收入（营业收入））2、适量值比对①人事费率最优的适量水平=人力成本×（ 1- 改动费用率）÷人力成本 +固定花费 +目标收益②劳动非赔率最优的适量水平=人力成本占销售收入的适量水平÷增添值率最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量3、行业竞争①劳动分派率或人事花费率<竞争敌手（本项填写离差）②人均人力资源成本 >竞争敌手（本项填写离差）本剖析表（一季度）子企业3子企业4子企业5子企业6企业共计。
人力资源价值量化体系表
模块 分类 核心指标案例 1.1 人事费用率 1.2 1.3 成本效益 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 人均成本 1.10 1.11 1.12 1.13 成本结构 1.14 参考定义 衡量人工成本的占效益比率，分析、监 督与控制人工成本。 企业在一定时期内新创造的价值中有多 劳动分配率 少用于支付人工成本。 百元人工成 衡量直接人工成本投资下的销售收益 本销售收入 百元人工成 衡量直接人工成本投资下的企业利润 本利润 HR 职 能 成 本 衡量人力资源职能运行成本投资效益及 费用率 投入的合理性 体现人工成本和组织效益的相对增长 人效增长率 率，评估人工成本增长的相对值，一般 比 值为小于1 基础人效指标，以人均销售衡量人均产 人均销售额 值及人员效率情况 基础人效指标，以人均利润衡量人均产 人均利润 值及人员效率情况 人 均 运 营 成 衡量运营成本分摊，评估运营成本效率 本 或人员效率 人 均 人 工 成 衡量人均人工成本总额，评估人工成本 本 或人数配置的合理性 衡 量 人 均 HR 职 能 成 本 （ HR 职 能 运 营 成 人 均 HR 职 能 本，包括招聘、培训等），评估 HR 职能 成本 成本投入的合理性 HR 职 能 成 本 体 现 HR 职 能 成 本 的 变 化 ， 衡 量 其 合 理 分布与比率 性，分析与监督HR职能运行 人工成本占 衡量人工成本占整体企业运营成本比例 运营成本的 的合理性 比率 人工成本结 构比率（薪 衡量人工成本分布的合理性，监督人工 资、福利、 成本运行 社保、职能 成本） HR 职 能 成 本 衡量 HR 职能成本的合理性，分析与监督 占人工总成 人力资源部运行 本的比 按照职位类别进行人员基本信息的统 职位信息 计，体现岗位人数分布 按照人员特性进行人员基本信息的统 人员信息 计，体现公司目前任职人员基本信息和 结构分布 不 同 职 能 岗 统计岗位编制，分析部门或职能人数分 位编制分布 布和占比，如业务人员占总人数的比 不 同 层 级 的 统计岗位编制，分析不同层级人数分布 岗 位 编 制 分 和占比，如中高层管理人员占总人数的 布 比 人 才 队 伍 形 统计与分析管理幅度与管理层级，绘出 状 组织编制形状，评估与监督合理性 适 岗 人 数 占 结合绩效考核结果或能力测评等级，评 比 估与分析适岗人才占比，分析人才质量 高 潜 力 人 才 结合人才测评结果，分析高潜力人才数 占比 量占比或高潜力人才培养目标达成率 衡量一定周期内员工流动性，分析、评 员工流动率 估与监督人员管理情况
人力资源用工成本分析(自动生成图表)
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。计算公式为：人力成本总额÷销售收入总 额×100％。本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源 投入产出比情况。（含自动计算公式及分析结果图表）
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
34.55%
57.89%
年度人均成本
入产出比）
20
200000
10000.00
1000000
20.00%
25
250000
10000.00
800000
31.25%
20
300000
15000.00
600000
50.00%
18
170000
9444.44
520000
32.69%
19
220000
11578.95
380000
57.89%
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
32.69%
31.25%
50.00%
年度人力资源费用率 （投入产出比）
20.00%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%
部门 营销部/事业部1 营销部/事业部2 营销部/事业部3 营销部/事业部4 营销部/事业部5
合计
人数
年度人力成本 （元）
人力资源成本分析
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人力资源成本分析
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个 方面：
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
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人力资源成本分析
对现有人力资源分类汇总
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建 议奖励+其它表彰支出 n 调剂成本
调剂成本=员工人数 调剂成本率
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人力资源成本分析
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：离职成本
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人力资源成本分析
人力资源离职成本核算方法
人力资源成本分析
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2024/2/1
人力资源成本分析
第一节 人力资源成本
一、人力资源成本的定义 二、人力资源成本的类别
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人力资源成本分析
人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现 自己的组织目标，创造最佳经济和社 会效益，而获得、开发、使用、保障 必要的人力资源及人力资源离职所支 出的各项费用的总和。
要方法
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人力资源成本分析
人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）企业内部和外部人力资源成
本和价值水平
（5）企业筹资能力
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人力资源成本分析
四、人力资源投资决策分析的程序
年度人力资源成本分析报告
年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬:包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。
福利:包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。
社保:包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。
税金:包括因员工薪酬发生得企业所得税。
培训费用:指员工参加各种培训而产生得费用。
招聘费用:指各类招聘活动产生得费用。
三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式:人力成本/收入
（2）所代表得意义:人力成本占销售额得百分比。
（3）结果分析
公司得人力费用占比:
各技术部门得人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率得分析
（1）计算公式:利润/人力成本
（2）所代表得意义:反映在人力方面投入得每一元薪资能创造出多少元利润。
（3）结果分析
公司得人力资本投资报酬率:
各技术部门得人力资本投资报酬:
3.人力资本效率得分析
（1）计算公式:利润/员工人数
（2）所代表得意义:反映每一个员工能创造多少利润。
（3）结果分析
公司得人力资本效率:
各技术部门得人力资本效率:
4.综合统计
公司整体:
各技术部门:。
如何分析人力资源的投入产出
如何分析人力资源的投入产出（以快速消费品行业为例）简单公式分析如下人力成本投入产出比率=公司销售收入/人力总成本销售收入：指所有开户经销商当期进货付款金额人力总成本：在册员工薪资收入总额、住房补贴、社会保险费、职工福利费用、职工教育经费、招聘费用、工会经费、解除职工劳动关系补偿【财务数据对应科目，其中“在册员工薪资收入总额”对应“职工薪酬”项目中的“工资”以及“劳务费”项目】转一篇，也许会有帮助从人力资源成本投入产出比看人员定编人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。
在薪酬预算相对固定的情况下，定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素。
本文以一家IT企业为案例，探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法。
某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部，每个事业部均负责独立的业务，有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。
该企业在每年1月完成当年的编制核定工作，采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。
在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导，而更多的是双方在讨价还价中互相妥协，致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手，直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施。
2007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变，但与2006年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。
这次，人力资源部改变了原来的定编办法，采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果。
基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度（或历史同期）的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系，即可初步计算出当年（或当阶段）的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。
人力成本报告分析模板
人力成本报告分析模板人力成本报告分析模板一、前期准备在对人力成本报告进行分析之前，需要先进行一些前期准备工作，包括收集和整理有关数据、了解公司的薪酬政策和人力资源管理的策略等。
二、人力成本分析1. 人力成本概况：从整体上对人力成本进行概括性介绍，包括总人力成本、总人数、各岗位人力成本等。
2. 人力成本构成分析：对人力成本的构成进行详细分析，包括薪酬、社会保险费用、员工福利等方面的具体支出。
3. 人力成本趋势分析：对人力成本在不同时间段的变化趋势进行分析，找出人力成本变化的原因，并预测未来的趋势。
4. 人力成本与经济指标的关联性分析：将人力成本与公司的经济指标进行联系，如销售额、利润等，分析人力成本对经济指标的影响。
5. 人力成本效益分析：通过比较人力成本与员工绩效之间的关系，评估员工对人力成本的回报情况，为公司的决策提供依据。
三、人力成本优化建议1. 薪酬管理：对公司当前的薪酬政策进行评估和优化，确保薪酬体系与员工价值和市场情况相匹配，提高人力成本效益。
2. 福利待遇：根据员工需求和市场情况，优化公司的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率，减少用人成本。
3. 员工绩效管理：建立科学有效的员工绩效评估机制，实行绩效驱动，激励员工提高工作绩效，提高人力成本的回报率。
4. 人力资源战略：根据公司的发展战略和需求，制定合理的人力资源规划，确保人力成本的合理配置和利用。
四、风险评估和控制1. 成本上升风险评估：分析人力成本上升的风险因素，如劳动力市场供求关系、劳动力成本上涨等，给出相应的应对策略。
2. 风险控制措施：在报告中提出相应的风险控制措施，如降低人员流失率、提高员工满意度、优化薪酬体系等。
五、总结与建议在人力成本报告的最后，对分析结果进行总结，提出相应的建议和措施，帮助企业更好地管理人力成本，实现有效的成本控制和人力资源管理。
以上是一个人力成本报告分析的模板，根据具体情况和需求，可以针对性地进行调整和补充。
2、人力资源费用成本分析
A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3
可
求
B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关,故B2成为调节数
得
若B不变,而B1增大时,则B2相应减少
因A≥∑12B,故C成为可调节数
4、分项落实
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对 各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或 处罚。
● 2.1定员定编：
● 组织管理：部门、岗位、编制、人员（任职资格）
● 人 员 流 动 ： 招 聘 人 数 （ 普 招 、 猎 头 ）201、3年空预估岗 损 失20、14年入预职计 培 训年度调薪前总额
人数
7
7
● 薪 酬 及 福 利 调 整副：总级岗 位 职人级均、工资福 利 项 目 256536
●
人事费用+薪酬
● 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的 工作的酬劳
● 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 ● 间接货币支付：保险、医疗、休假 ● 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用
● 4、固定人力成本 ● 5、变动人力成本 ● 6、有效成本与无效成本 ● 7、人力成本率
成本项目
● 1、认识人力成本
● 人力资源：选、育、用、留
●
六大模块
● 人力资源的核心价值：人力资源效益最大化
● 2、人力成本概念
●
人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的成本总和。
●
取得----招聘
●
开发----培训
●
使用----薪酬、福利
●
保障----保险与健康
●
人力资源培训成本分析
人力资源培训成本分析
引言
本文旨在分析人力资源培训的成本，并提供一些简单有效的策略，以帮助组织在培训方面做出明智的决策。
分析
1. 培训成本包括：
- 员工培训师的工资和福利费用；
- 培训场地租赁费用；
- 培训材料和设备的购买费用；
- 培训活动期间员工的工资福利成本；
- 运输和住宿费用（如果需要）；
- 其他与培训相关的费用。
2. 影响培训成本的因素：
- 培训的类型和复杂程度；
- 员工人数；
- 培训活动的时长；
- 培训师的知名度和技术水平。
3. 简单有效的策略：
a. 内部培训：通过内部员工或专业培训师进行内部培训，可以
节约外部培训费用并提高培训效果。
b. 在线培训：使用在线研究平台，如视频教程、网络研讨会等，可以降低培训成本，并给员工提供更便捷的研究方式。
c. 组织内部分享：鼓励员工分享专业知识和经验，通过内部分
享会或工作坊的形式进行，可以不花费额外成本，而且有助于团队
内部知识的传递和交流。
d. 优先培养高潜力员工：将更多资源投入到高潜力员工的培训上，提高他们的能力和竞争力，从而减少对其他员工的培训成本。
e. 定期评估培训效果：定期评估培训的成效，及时发现问题并
调整培训策略，确保培训成本的最大化利用。
结论
人力资源培训的成本分析对组织制定培训策略和预算非常重要。
通过合理控制培训成本，并采用简单有效的培训策略，组织能够更
好地提升员工的能力和竞争力，实现长期发展目标。
[请注意：以上内容仅供参考，具体分析结果还需要结合具体
情况进行深入研究。
]。
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员工异动分析表（2002年）
1月
人数
12月
人数
增加人数
减少人数
实增（减）人数
流失率
离职率
劝退率
Hale Waihona Puke 外部增加内部增加离
职
劝
退
退
休
其
它
流失率：员工减少总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
离职率：离职员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
劝退率：劝退员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
填报人：单位负责人：填报时间：
人力成本分析表
部门：
指标名称
单位
序号
2002年
2003年
一、在岗人数
人
1
二、销售收入
万元
2
三、费用总额
万元
3
其中1、工资总额
万元
4
2、培训费用
万元
5
3、社保费用
万元
6
4、劳保费用
万元
7
5、福利费用
万元
8
6、招聘费用
万元
9
四、利润总额
万元
10
五、指标
7、人均销售收入
元
11
8、人均利润
元
12
9、人均费用
元
13
10、人均工资
元
14
11、费用利润率
%
15
12、工资利润率
%
16
填报人：单位负责人：填报时间：
销售收入指已开票实现的无税收入
费用总额指经营费用、管理费用、财务费用、制造费用的合计
11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4
元、万元、%单位后面保留一位小数