人力资源部量化考核全案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案姓名出勤迟到事假病假旷工岗位招聘专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 招聘渠道开拓数量15% 每少1项，减____分人力资源部2 招聘计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部3 招聘空缺职位平均时间15% 高出目标值___天，减____分人力资源部4 人员适岗率15% 低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部5 试用期合格率15% 低于目标值____%，减____分用人部门人力资源部6 招聘费用10% 高出预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率目标3：提高招聘质量，确保人员适岗目标4：把招聘费用控制在预算内姓名出勤迟到事假病假旷工岗位培训专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 培训需求调研报告提交及时率10%未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部2 培训计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部3 培训参与率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门4 培训效果评估报告提交及时率10%未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部5 员工培训档案归档率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部6 员工投诉次数10% 每发生1次投诉，减____分人力资源部7 培训费用10% 高于预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：培训专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：按时完成培训计划目标3：合理组织培训，控制培训费用目标4：整理培训资料，及时归档相关文件姓名出勤迟到事假病假旷工岗位薪酬专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 薪酬调查报告提交及时率10% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部2 工资、奖金计算差错次数20% 每有1次，减____分财务部人力资源部3 薪酬分析报告提交及时率15% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部4 报表数据准确率30% 每有1处错误，减____分人力资源部5 薪酬异议处理及时率15% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部6 薪酬资料及时归档率10%未在规定时间内完成，减____分/次人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：薪酬专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时、有效地展开薪酬调查岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：确保薪酬核算及时、准确目标3：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议目标4：对薪酬相关资料予以及时归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位绩效考核专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1绩效考核计划按时完成率30% 未按计划完成，减____分/次人力资源部2 考核数据统计差错次数20% 每有1次，减____分人力资源部3 考核申诉处理及时率20% 低于目标值____%，减____分各部门人力资源部4 考核资料及时归档率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部5 员工投诉次数15% 每发生1次，减____分人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：绩效考核专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：做好考核前的培训工作岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：确保考核数据统计及时、准确目标3：及时处理考核申诉目标4：考核资料及时完好归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位劳动关系专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1入职、离职等手续办理差错次数20% 每发生1次，减____分各部门人力资源部2劳动合同签订、变更、续订、终止等办理及时率15%未在规定时间内完成，减____分/次各部门人力资源部3 劳动合同管理差错次数20% 每发生1次，减____分人力资源部4 劳动纠纷处理及时率15%未在规定时间内处理，减____分/次人力资源部5 劳动纠纷解决率20% 低于目标值____%，减____分人力资源部6 合同资料及时归档率10% 低于目标值____%，减____分人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：劳动关系专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：办理员工入职、离职等手续及时规范岗位基本信息岗位工作目标岗位目标分解目标2：及时解决劳动争议和纠纷目标3：妥善保管劳动合同，及时归档。
《某人力资源系列绩效考核量化管理全案》(438页)
某人力资源管理全案系列绩效考核量化管理全案目录第章绩效指标设计与绩效考核 (8)绩效指标设计 (8)1.1.1 绩效考核概述 (8)1.1.2 绩效指标设计 (8)绩效考核方法 (9)1.2.1 目标管理绩效考核法 (9)图目标管理考核法的操作流程 (10)1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 (10)图关键业绩指标考核法的操作流程 (10)1.2.3 平衡计分卡绩效考核法 (11)图平衡计分卡考核法的操作流程 (11)图某度绩效考核法的操作流程 (12)绩效考核实用文案 (13)1.3.1 绩效考核实施工作计划 (13)1.3.2 绩效考核实施总结报告 (14)第章高层管理人员绩效考核 (17)高层管理部门关键绩效指标设计 (17)2.1.1 董事会关键绩效考核指标 (17)2.1.2 监事会关键绩效考核指标 (17)2.1.3 总经理办公室关键绩效考核指标 (18)高层管理人员绩效考核量表设计 (19)2.2.1 总经理绩效考核指标量表 (19)2.2.5 生产总监绩效考核指标量表 (20)2.2.10 营销总监绩效考核指标量表 (21)2.2.15 客服总监绩效考核指标量表 (22)2.2.17 行政总监绩效考核指标量表 (23)高层管理人员绩效考核方案设计 (24)2.3.2 销售总监绩效考核方案 (26)2.3.3 财务总监绩效考核方案 (27)第章战略管理人员绩效考核 (29)战略管理部门关键绩效指标设计 (29)3.1.1 战略规划部关键绩效考核指标 (29)3.1.2 企业管理部关键绩效考核指标 (29)战略管理部门绩效考核量表设计 (30)3.2.3 战略规划主管绩效考核指标量表 (30)3.2.4 企业管理主管绩效考核指标量表 (31)战略管理人员绩效考核方案设计 (32)3.3.1 战略规划部经理绩效考核方案 (32)3.3.2 企业管理部经理绩效考核方案 (33)第章技术研发人员绩效考核 (36)技术研发部门关键考核指标设计 (36)4.1.1 技术部关键绩效考核指标 (36)4.1.2 研发部关键绩效考核指标 (36)技术研发人员绩效考核量表设计 (37)4.2.1 技术部经理绩效考核指标量表 (37)4.2.2 研发部经理绩效考核指标量表 (38)技术研发人员绩效考核方案设计 (39)4.3.1 技术研发人员绩效考核方案 (39)第章采购供应人员绩效考核 (44)采购供应部门关键考核指标设计 (44)5.1.1 采购部关键绩效考核指标 (44)5.1.2 供应部关键绩效考核指标 (44)采购供应人员绩效考核量表设计 (45)5.2.1 采购部经理绩效考核指标量表 (45)5.2.2 供应部经理绩效考核指标量表 (46)采购供应人员绩效考核方案设计 (47)5.3.2 采购人员绩效考核实施方案 (47)第章生产工艺人员绩效考核 (52)生产工艺部门关键考核指标设计 (52)6.1.1 生产管理部关键绩效考核指标 (52)6.1.2 工艺管理部关键绩效考核指标 (52)生产工艺人员绩效考核量表设计 (53)6.2.6 生产车间主任绩效考核指标量表 (53)6.2.7 车间班组长绩效考核指标量表 (54)生产工艺人员绩效考核方案设计 (55)6.3.2 车间班组长的绩效考核方案 (55)第章产品质量人员绩效考核 (59)产品质量部门关键考核指标设计 (59)7.1.1 产品管理部关键绩效考核指标 (59)7.1.2 质量管理部关键绩效考核指标 (59)7.2.2 质量经理绩效考核指标量表 (60)7.2.3 质控主管绩效考核指标量表 (61)产品质量类人员绩效考核方案设计 (62)7.3.1 产品经理绩效考核方案 (62)第章设备管理人员绩效考核 (66)设备管理部门关键考核指标设计 (66)8.1.1 设备动力部关键绩效考核指标 (66)8.1.2 设备能源部关键绩效考核指标 (67)8.1.3 设备维修部关键绩效考核指标 (67)8.1.4 设备采购部关键绩效考核指标 (68)设备管理人员绩效考核方案设计 (69)8.3.2 设备采购人员绩效评估方案 (69)第章运输配送人员绩效考核 (74)运输配送部门关键考核指标设计 (74)9.1.1 运输部关键绩效考核指标 (74)9.1.2 仓储部关键绩效考核指标 (74)运输配送人员绩效考核量表设计 (75)9.2.1 运输部经理绩效考核指标量表 (75)9.2.2 仓储部经理绩效考核指标量表 (76)9.2.3 配送部经理绩效考核指标量表 (77)运输配送人员绩效考核方案设计 (78)9.3.2 配送人员绩效考核管理方案 (78)第章设计包装人员绩效考核 (81)设计包装部门关键考核指标设计 (81)10.1.1 设计部关键绩效考核指标 (81)10.1.2 包装部关键绩效考核指标 (81)设计包装人员绩效考核量表设计 (82)10.2.1 设计部经理绩效考核指标量表 (82)10.2.2 包装部经理绩效考核指标量表 (83)设计包装人员绩效考核方案设计 (84)10.3.2 包装人员绩效考核方案 (84)第章营销企划人员绩效考核 (88)营销企划部门关键考核指标设计 (88)11.1.1 营销部关键绩效考核指标 (88)11.1.2 市场部关键绩效考核指标 (89)11.1.3 企划部关键绩效考核指标 (90)营销企划人员绩效考核量表设计 (91)11.2.1 营销部经理绩效考核指标量表 (91)11.2.2 市场部经理绩效考核指标量表 (92)11.2.3 企划部经理绩效考核指标量表 (93)营销企划人员绩效考核方案设计 (94)11.3.1 市场人员绩效考核方案 (94)第章广告公关人员绩效考核 (99)12.1.1 广告部关键绩效考核指标 (99)12.1.3 公关部关键绩效考核指标 (100)广告公关人员绩效考核量表设计 (101)12.2.1 广告部经理绩效考核指标量表 (101)12.2.3 公关部经理绩效考核指标量表 (102)广告公关人员绩效考核方案设计 (103)12.3.1 广告人员绩效评价方案 (103)第章销售促销人员绩效考核 (109)销售促销部门关键考核指标设计 (109)13.1.1 销售部关键绩效考核指标 (109)13.1.2 区域部关键绩效考核指标 (109)13.1.3 渠道部关键绩效考核指标 (110)13.1.4 促销部关键绩效考核指标 (110)销售促销人员绩效考核量表设计 (111)13.2.5 直销部经理绩效考核指标量表 (111)13.2.6 零售部经理绩效考核指标量表 (112)13.2.7 导购部经理绩效考核指标量表 (113)销售促销人员绩效考核方案设计 (114)13.3.3 销售人员绩效管理方案 (114)第章贸易人员绩效考核 (118)贸易部门关键考核指标设计 (118)14.1.1 出口部关键绩效考核指标 (118)14.1.2 进口部关键绩效考核指标 (118)贸易人员绩效考核量表设计 (119)14.2.3 单证部经理绩效考核指标量表 (119)14.2.4 结算部经理绩效考核指标量表 (120)贸易人员绩效考核方案设计 (121)14.3.1 贸易业务人员绩效奖励方案 (121)第章客户服务人员绩效考核 (129)客户服务部门关键考核指标设计 (129)15.1.1 客服部关键绩效考核指标 (129)15.1.2 呼叫中心关键绩效考核指标 (130)客户服务人员绩效考核量表设计 (130)15.2.1 客服部经理绩效考核指标量表 (130)15.2.2 呼叫中心经理绩效考核指标量表 (131)客户服务人员绩效考核方案设计 (132)15.3.1 客户服务人员绩效考核方案 (132)第章信息网络人员绩效考核 (135)信息网络部门关键考核指标设计 (136)16.1.1 电脑部关键绩效考核指标 (136)16.1.2 网络部关键绩效考核指标 (136)信息网络人员绩效考核量表设计 (136)16.2.1 电脑部经理绩效考核指标量表 (136)信息网络人员绩效考核方案设计 (139)16.3.1 信息网络人员绩效考核方案 (139)第章物业安保人员绩效考核 (142)物业安保部门关键考核指标设计 (142)17.1.1 物业部关键绩效考核指标 (143)17.1.2 安保部关键绩效考核指标 (143)17.1.3 消防部关键绩效考核指标 (143)物业安保人员绩效考核量表设计 (144)17.2.1 物业部经理绩效考核指标量表 (144)17.2.2 安保部经理绩效考核指标量表 (145)17.2.3 消防部经理绩效考核指标量表 (146)物业安保人员绩效考核方案设计 (147)17.3.1 物业人员绩效考核方案 (147)17.3.2 消防安保人员绩效考核方案 (153)第章建筑施工绩效考核 (155)建筑施工部门关键考核指标设计 (155)18.1.1 材料管理部关键绩效考核指标 (155)18.1.2 工程预算部关键绩效考核指标 (156)18.1.3 工程管理部关键绩效考核指标 (156)建筑施工人员绩效考核量表设计 (157)18.2.2 工程预算部经理绩效考核指标量表 (157)18.2.4 工程监理部经理绩效考核指标量表 (158)18.2.5 规划设计部经理绩效考核指标量表 (159)18.2.7 工程预算部主管绩效考核指标量表 (160)第章投资证券人员绩效考核 (161)投资证券部门关键考核指标设计 (161)19.1.1 投资部关键绩效考核指标 (161)19.1.2 证券部关键绩效考核指标 (162)19.1.3 融资部关键绩效考核指标 (162)投资证券人员绩效考核量表设计 (163)19.2.4 营业部经理绩效考核指标量表 (163)19.2.6 客户经理绩效考核指标量表 (164)投资证券人员绩效考核方案设计 (165)19.3.1 营业部绩效考核方案 (165)第章财务会计人员绩效考核 (169)财务会计部门关键考核指标设计 (169)20.1.1 财务部关键绩效考核指标 (169)20.1.4 资金部关键绩效考核指标 (170)20.1.5 审计部关键绩效考核指标 (170)财务会计人员绩效考核量表设计 (171)20.2.1 财务部经理绩效考核指标量表 (171)20.2.5 审计部经理绩效考核指标量表 (171)财务会计人员绩效考核方案设计 (172)第章行政后勤人员绩效考核 (176)行政后勤部门关键考核指标设计 (176)21.1.1 行政部关键绩效考核指标 (176)21.1.2 法律部关键绩效考核指标 (177)行政后勤人员绩效考核量表 (177)21.2.3 后勤部经理绩效考核指标量表 (177)21.2.4 接待部经理绩效考核指标量表 (178)行政后勤人员绩效考核方案 (179)21.3.3 行政后勤人员绩效考核方案 (179)第章人力资源管理人员绩效考核 (181)人力资源管理部门关键考核指标设计 (181)22.1.1 人力资源部关键绩效考核指标 (181)22.1.2 培训发展部关键绩效考核指标 (182)人力资源管理人员绩效考核量表设计 (182)22.2.1 人力资源部经理绩效考核指标量表 (182)22.2.2 培训发展部经理绩效考核指标量表 (183)22.2.3 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 (184)人力资源管理人员绩效考核方案 (185)22.3.1 招聘效果评估方案 (185)第章酒店宾馆绩效考核全案 (187)各部门关键考核指标设计 (187)23.1.1 前厅部关键绩效考核指标 (187)23.1.2 客房部关键绩效考核指标 (188)23.1.3 管家部关键绩效考核指标 (188)酒店宾馆绩效考核量表设计 (189)23.2.4 餐饮部经理绩效考核指标量表 (189)23.2.5 工程部经理绩效考核指标量表 (190)23.2.6 康乐部经理绩效考核指标量表 (191)23.2.7 大堂副理绩效考核指标量表 (192)酒店宾馆绩效考核制度设计 (193)23.3.1 客房部绩效考核管理制度 (193)23.3.2 餐饮部绩效考核管理制度 (197)酒店宾馆绩效考核方案设计 (199)23.4.1 前厅部人员绩效考核方案 (199)第章商场超市绩效考核全案 (202)各部门关键考核指标设计 (202)商场超市绩效考核量表设计 (204)商场超市绩效考核制度设计 (206)第章印刷企业绩效考核全案 (222)各部门关键考核指标设计 (222)印刷企业绩效考核量表设计 (223)印刷企业绩效考核制度设计 (226)印刷企业绩效考核方案设计 (234)第章房地产企业绩效考核全案 (237)各部门关键考核指标设计 (237)房地产企业绩效考核量表设计 (239)房地产企业绩效考核制度设计 (242)房地产企业绩效考核方案设计 (249)第章物业公司绩效考核全案 (252)各部门关键考核指标设计 (252)物业公司绩效考核量表设计 (254)物业公司绩效考核制度设计 (256)物业公司绩效考核方案设计 (264)第章电力企业绩效考核全案 (266)电力企业各部门关键考核指标设计 (266)电力企业绩效考核量表设计 (268)电力企业绩效考核制度设计 (271)电力企业绩效考核方案设计 (280)第章煤炭企业绩效考核全案 (284)各部门关键考核指标设计 (284)煤炭企业绩效考核量表设计 (286)煤炭企业绩效考核制度设计 (289)煤炭企业绩效考核方案设计 (299)第章化工企业绩效考核全案 (301)各部门关键考核指标设计 (301)化工企业绩效考核量表设计 (303)化工企业绩效考核制度设计 (307)化工企业绩效考核方案设计 (326)第章教育事业单位绩效考核全案 (329)教育事业单位关键考核指标 (329)教育事业单位绩效考核量表设计 (332)教育事业单位绩效考核制度设计 (349)教育事业单位绩效考核方案设计 (358)第章卫生事业单位绩效考核全案 (368)各部门关键考核指标设计 (368)卫生事业单位绩效考核量表设计 (375)卫生事业单位绩效考核制度设计 (390)卫生事业单位绩效考核方案设计 (397)第章科研院所绩效考核全案 (408)各部门关键考核指标设计 (408)科研院所绩效考核量表设计 (409)科研院所绩效考核制度设计 (410)科研院所绩效考核方案设计 (416)第章文化事业单位绩效考核全案 (422)文化事业单位关键考核指标设计 (422)文化事业单位绩效考核量表设计 (424)文化事业单位考核制度设计 (425)文化事业单位考核实施方案设计 (428)第章绩效指标设计与绩效考核绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述.绩效考核绩效考核是企业针对本企业员工所承担的工作进行考核的过程，即企业通过运用各种科学的方法，对每位员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值大小进行考核与评价，并将评价结果反馈给员工。
人力资源实务绩效考核量化管理全案
人力资源实务绩效考核量化管理全案人力资源实务绩效考核量化管理全案一、简介近年来，企业对人力资源的管理越来越重视，致力于提升员工的绩效和贡献。
但是，许多企业的绩效考核还停留在“主观评价”的阶段中，难以客观评估员工的实际表现。
因此，本文提出一种全新的人力资源实务绩效考核量化管理方案。
二、方案流程1.明确目标：企业要在考核前明确目标，制定符合公司业务发展的KPI指标。
同时应该将员工的考核目标与企业的战略目标做到无缝对接。
2.确定权重：不同的KPI指标应该有不同的权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
企业可以根据员工的职位等级和业务岗位划分，确定不同权重的指标。
3.数据收集：在实践中，应该开发一套数据收集系统，以收集所有员工的绩效数据。
所有的数据都应该经过严格的审核和验证，确保准确和公正。
4.分类评估：根据员工的职位等级和业务岗位划分，将所有员工的数据分成不同的评估等级。
一般分为优秀、良好、一般和亟需改进四个等级，每个等级的分数大小不同。
5.绩效考核：最终，根据员工的KPI指标和绩效数据，计算出每个员工的得分。
得分应该是一个权衡各个指标权重后的综合体现，所有数据都要进行相加、减等运算后得出。
6.结果反馈：在考核结束后，企业应该准确地向员工反馈绩效评估结果。
这有助于员工更好地理解他们的表现，并在未来的工作中取得更好的表现。
三、优势1.公正客观：实施量化绩效考核，可以降低主观因素的干扰，确保结果公正和准确。
2.创新性：实施量化考核的方案创新，有利于鼓励员工创新性思维和创新性工作。
3.激励钱效：为了提升员工的绩效，企业应该根据实际表现给予合理的激励，这样可以提高员工的工作积极性和投入度。
4.高效：通过量化考核，企业可以更快地评估员工的绩效，从而更快地制定改进计划以提高业务绩效。
四、结论量化的绩效考核是一种有效管理人力资源的方式，有利于提高员工的工作积极性和投入度，增强企业的竞争力。
企业应该慎重选择合适的KPI指标和权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
非常全面的人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
人力资源部绩效量化考核方案
四、考核周期
1．公司对人力资源部门实施年度考核，考核期限为每年1月1日至12月31日。
2．考核时间为次年的1月15日至30日。
五、考核形式
采取工作业绩考核和员工满意度调查相结合的形式。
1．工作业绩考核。人力资源部门工作业绩考核内容包括以下几方面，如表20—5所示。
2．员工培训目标达成率达到××%
绩效考核
（15分）
1．员工考核计划完成率达到××%
2．员工绩效结果分析报告提交及时率达到××%
员工薪酬
（20分）
1．员工薪酬预算准确率达到××%
2．员工工资发放及时率达到××%
2．员工满意度调查。设计员工满意度调查问卷，由员工对人力资源部门的工作和服务质量进行评价。
六、计分方法
表20—5人力资源部门绩效考核指标表
考核项目及权重
绩效考核指标
人力资源规划
（10分）
1．人力资源规划目标达成率达到××%
2．规划方案提交及时率达到××%
3．运行分析方案提交及时率达到××%
员工招聘
（15分）
1．员工招聘计划完成率达到××%
2．招聘员工适岗率达到××%
员工培训
（10分）
1．员工培训计划完成率达到××%
1．对人力资源部门的考核评价实行百分制，其中，工作业绩考核占70分，员工满意度评价占30分。
2．工作业绩各项考核指标中，达到目标值的为满分，每低于目标值1个百分点扣1分，扣完为止。
3．员工满意度评价结果分为“满意”、“比较满意”、“一般”、“不满意”四个等级，得分分别为30分、24分、18分和12分。
七、考核结果
(完整版)人事部考核方案
(完整版)人事部考核方案人事部考核方案目标人事部考核方案的目标是评估员工在人事部门的表现和工作贡献，并提供有针对性的反馈和奖励机制。
考核内容1. 工作态度：评估员工对工作的积极态度和个人职业道德，包括工作纪律、诚信及社交技能等方面的表现。
2. 业务知识与技能：评估员工在人事相关岗位上所需的专业知识和技能，如员工招聘、绩效评估等方面的能力。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和质量，包括工作安排和时间管理等方面的能力。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和合作能力，包括沟通、协作和解决问题的能力。
5. 创新能力：评估员工在工作中提出创新想法和解决问题的能力。
考核方法1. 考核自评：员工通过填写自评表，对自己在各项指标上的表现进行评估。
2. 直接上级评价：员工的直接上级对员工在各项指标上的表现进行评价，并提供具体案例和建议。
3. 同事评价：员工的同事对员工在团队合作和沟通方面的表现进行评价。
4. 客户评价：如适用，通过客户的评价来评估员工在服务质量和客户满意度方面的表现。
考核结果与奖励1. 考核结果将根据各项指标的评估结果综合计算得出，以百分制表示。
2. 根据考核结果，员工将获得不同级别的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
3. 考核结果将作为员工职业发展、晋升、奖惩等决策的参考依据。
考核周期人事部考核将每年定期进行一次，具体的考核周期和时间将根据公司实际情况确定。
以上为人事部考核方案的完整版，旨在确保员工在人事部门的工作能力和贡献得到全面评估和奖励。
以上方案将根据公司具体需求进行适当调整和完善。
人力资源部量化考核全案
1 人力资源部经理绩效考核量表被考核人姓名：张晓蓉考核人：2考核专员绩效考核量表序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1 绩效考核计划按时完成率25% 每低_10_%，减_2分人力资源部232 绩效考核数据准确率30% 每有1处错误，减_1分各考核部门283 绩效申诉处理及时率15% 未及时处理，每次减_1_分人力资源部14 4绩效评估报告提交及时率10% 未及时提交，每次减1分总经理办公室105 考核资料归档率10% 未及时整理归档，每次减__1_分人力资源部106 部门协作满意度评分10%每低于目标值__5分，减1分各部门10量化考核得分95 指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明可根据实际情况适当更改考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果考核关键问题说明被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：姓名：张润部门：人力资源部岗位：考核专员直接上级：张晓蓉考核阶段：2012年6月28日～2013年6月28日3 人事专员绩效考核序号 量化考核指标 权重 评分标准数据来源 得分 1 职位描述更新及时率 15% 每低于目标值_90_%，减__1分 人力资源部 15 2 招聘计划完成率 10% 每低于目标值__90%，减_1_分 人力资源部 10 3考核申诉处理及时率15%每低于目标值_80_%，减__1分 人力资源部144工资、奖金计算出错次数15%每出现一次错误，扣_1分；造成严重后果的，该项不得分人力资源部145员工保险、福利计算出错次数10%每出现一次错误，扣2_分；造成严重后果的，该项不得分 人力资源部86 人事档案归档率 20% 每低于目标值_10%，减_1_分 人力资源部 20 7劳动争议处理及时率15% 每低于目标值_10_%，减__1分 人力资源部14 量化考核得分95指标说明 职位描述更新及时率=%100 应更新的职位描述及时更新的职位描述权重说明 可根据实际情况适当调整 考核结果 核算说明 若有出入，请及时与被核准人核准考核关键 问题说明 人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效被考核人签字： 考核日期：考核人签字： 日期：姓 名： 黄伟 部 门： 人力资源部 岗位： 人事专员 直接上级： 张晓蓉 考核阶段：2012年6月28日～2013年6月28日。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现，为企业提供参考依据，促进员工的个人发展和企业的持续发展。
构建一个全面、科学、合理的绩效考核体系对于企业来说至关重要。
下面是一个全新人资管理操作实务绩效考核量化管理的全案。
一、绩效考核目标的设定企业应该明确定义绩效考核的目标，将其与公司的战略目标相结合。
绩效考核目标可以包括：1.完成工作目标：根据岗位职责和工作任务制定能够量化的工作目标，确保员工知道自己的工作职责和要完成的任务。
2.工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性和客户满意度等指标。
3.工作能力：评估员工的专业知识、技能和能力水平是否达到预期要求。
4.团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，能够有效地与他人合作解决问题。
5.个人发展：评估员工的学习状况、个人成长和职业发展愿景等。
二、绩效考核指标的制定制定绩效考核指标时应该注重量化，以便更好地评估员工的工作表现。
指标可以包括以下几个方面：1.任务完成率：通过评估员工完成任务的数量和质量来评估绩效。
2.工作质量指标：根据工作目标和标准，评估员工工作的准确性、规范性和客户满意度等。
3.工作效率指标：评估员工完成任务的速度和协调性，提高工作效率。
4.团队合作指标：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，通过团队的整体表现来评估绩效。
5.学习和发展指标：评估员工的学习状况、个人成长和职业发展愿景等。
三、绩效考核过程的设计绩效考核过程的设计应该详细明确，确保公正、透明和可操作性。
1.目标设定：明确员工的工作目标和完成时间，并与员工一起制定目标达成的计划和方案。
2.绩效评估：根据绩效考核指标，以定量和定性的方式评估员工的绩效，可以通过员工自评、直属上级评定和同事评价相结合的方式进行评估。
3.反馈和奖惩：根据绩效评估结果，向员工提供及时的反馈，并根据绩效结果给予奖惩措施。
奖惩可以包括奖金、晋升、培训机会等。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
HR绩效考核量化管理全案(doc 57页)
人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2考评的目的和用途1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
1.1.3考评的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2.客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
1.1.4考评的内容和分值1.考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2.分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1.1.5考评的一般程序1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3.直接上级一般为该员工的考评负责人；4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案人力资源部绩效考核指标量化实施方案————————————————————————————————：————————————————————————————————日期：人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案目标执行人岗位人力资源部经理直接上级总经理考核期限 ____年____月____日～____年____月____日目标项目量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分成本目标人力资源成本 15% 预算内季度/年度内部运营目标招聘计划完成率20% 达____% 季度/年度薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度劳动纠纷解决率10% 达____% 季度/年度顾客目标部门协作满意度评分10% 不低于___分年度员工满意度评分 10% 不低于___分年度发展目标培训计划完成率15% 达到100% 季度/年度核心人才流失率5% 低于____%季度/年度考核得分考核实施说明目标1：将人力资源成本控制在预算内目标2：按时完成各项人力资源计划目标3：与外部相关单位建立良好关系目标4：提高员工满意度目标5：做好部门管理和发展岗位名称：人力资源部经理所属部门：人力资源部直接上级：总经理岗位基本信息岗位工作目标人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案一、考核目的为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。
二、考核原则1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
2.既关注工作过程，也关注工作结果。
三、考核周期对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。
四、目标责任与考核人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。
人力资源部经理目标责任与考核表目标责任项责任目标考核标准人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分部门费用控制及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用部门费用高于预算%，减分招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值%，减分3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分4．培训任务达成率低于目标值%，减分5．核心人才流失率高于目标值%，减分实施日期：审核日期：编制日期：人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案薪酬考核管理薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分 2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分3．绩效考核未按时完成，减分/次4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分劳动关系管理及纠纷处理及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷 1．劳动关系办理差错每有1次，减分2．劳动纠纷每发生1次，减分3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分部门内部管理及外部协调制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，减分3．下属人员违规每有1次，减分五、考核结果应用人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案随着现代企业管理的发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
人员的数量和复杂性都在不断增加，企业需要更高效的方式来管理和考核员工。
考核是人力资源管理的重要组成部分，它既可以激励员工，也可以为企业提供关键的指标来衡量员工绩效和企业的成果。
因此，全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案已经成为许多企业的必备工具，以提高员工绩效和企业的业绩。
本文将深入探讨全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案，包括其定义，作用，流程和实施步骤。
一、定义全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案是一种全面、科学、量化、资深化的绩效评估工具。
它不仅是管理人员建立管理制度、规范管理行为和定位员工的重要方式，同时也是员工自我认识、自我评价和职业规划的重要依据。
二、作用1. 激励员工绩效考核可激励员工在工作中更加努力，提升其自我要求，更好地完成工作任务。
通过考核，员工获得评估结果，了解自己的优缺点，了解企业的预期，进而激发员工的工作热情和动力。
2. 衡量员工绩效绩效考核可为企业管理人员提供一种衡量员工绩效的关键指标。
企业能够通过绩效考核结果更好地了解员工的实际能力和工作表现，以便更准确和有针对性地制定员工培训计划，定位人力资源缺口，制定更合理的人力资源招募计划，另外也可提高人力资源生产力。
3. 提升企业业绩绩效考核可帮助企业提升业绩。
高效的绩效考核制度可以促进团队成员之间的协作，有助于促进合作、提高工作效率、创造收益增长。
三、流程1. 策划与准备人力资源管理人员与业务部门负责人共同制定考核方案，明确目标和内容，确定考核周期、形式以及部门权责。
2. 实施根据考核方案，进行数据收集，进行前期准备工作，实施考核方案，对人员进行分类考核。
3. 评估与整理根据评测结果，对考核人员进行评估，制定具体的评估成绩单，进行汇总分析。
4. 反馈与提升对于优秀的考核人员可给予鼓励和奖励，评估结果不佳的员工应该得到细致的反馈，主张关注，制定合适的提升方案，协助员工提高自身能力。
人力资源全新版绩效考核量化管理全案
人力资源全新版绩效考核量化管理全案随着企业管理模式的不断完善，人力资源管理的重要性也逐渐被提高，而绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的环节。
为了更好地提升企业员工的绩效，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”。
一、背景及目的随着市场竞争日益加剧，企业面临着越来越大的挑战，员工的绩效和贡献越来越成为企业竞争的重要因素。
因此，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”，旨在通过明确员工绩效考核标准、量化考核结果来激励员工积极性，提高公司整体绩效。
二、管理模式1. 建立绩效考核指标体系在制定指标体系时要考虑企业发展战略、员工工作职责、工作效率等综合因素，制定具有代表性和全面性的绩效考核指标。
指标体系分为定量指标和定性指标，其中定量指标包括任务完成情况、工作效率、工作成果、创新发展、岗位技能等；定性指标包括团队精神、服务态度、工作态度、沟通能力等。
2. 制定个人考核方案根据指标体系，制定具体的个人考核方案，明确考核标准和考核方法。
考核标准包括各项指标的考核标准及权重，考核方法包括自我评价、上级评价、同事评价等方式，同时要充分考虑员工的实际情况和岗位要求，注重公平、公正和可量化。
3. 评核执行执行评核方案，并对员工进行绩效考评，重点关注员工的考核成绩和实际表现。
在评核过程中，要注意抓住员工的优点和问题所在，及时反馈并提供改进建议。
对于表现优秀的员工，要及时给予表扬和奖励，对于表现不足的员工，要及时提醒并提供改进意见。
三、管理实施1. 建设考核管理信息系统建立全员考核管理信息系统，主要包括考核指标设定、考核评分、员工绩效报告等内容。
在系统中要实现考核信息的全面、准确、及时和可追溯。
2. 建立绩效管理与员工设置相适应的薪酬激励制度建立绩效考核与员工薪酬激励相匹配的制度，制定具体奖惩措施。
根据每一员工的绩效达成程度，给予物质和非物质的奖励，以此激励员工积极性，提高工作效率和绩效水平。
四、管理评价通过完善的绩效考核管理制度，可以建立公正、公平的考核体系，激励员工自身的进取心，充分调动员工工作积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动企业发展和竞争优势。
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案目标执行人岗位人力资源部经理直接上级总经理考核期限____年____月____日～____年____月____日目标项目量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分成本目标人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 内部运营目标 招聘计划完成率20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 顾客目标部门协作满意度评分10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 发展目标培训计划完成率15% 达到100% 季度/年度 核心人才流失率5% 低于____%季度/年度考核得分考核实 施说明目标1：将人力资源成本控制在预算内 目标2：按时完成各项人力资源计划 目标3：与外部相关单位建立良好关系 目标4：提高员工满意度 目标5：做好部门管理和发展岗位名称：人力资源部经理 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理岗位基本信息岗位 工 作目标人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案一、考核目的为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。
二、考核原则1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
2.既关注工作过程，也关注工作结果。
三、考核周期对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。
四、目标责任与考核人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。
人力资源部经理目标责任与考核表目标责任项责任目标考核标准人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分部门费用控制及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用部门费用高于预算%，减分招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项2．招聘任务完成率低于目标值%，减分3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分4．培训任务达成率低于目标值%，减分5．核心人才流失率高于目标值%，减分实施日期：审核日期：编制日期：人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案薪酬考核管理薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分3．绩效考核未按时完成，减分/次4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分劳动关系管理及纠纷处理及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷1．劳动关系办理差错每有1次，减分2．劳动纠纷每发生1次，减分3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分部门内部管理及外部协调制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，减分3．下属人员违规每有1次，减分五、考核结果应用人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
人力资源《绩效考核量化管理方案指标》
人力资源《绩效考核量化管理方案指标》人力资源《绩效考核量化管理方案指标》238页2013全新版全员《绩效考核量化管理全案》第一章目录生产部量化考核全案(图表、制度、全方案) 销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 市场部量化考核全案(图表、制度、全方案) 品管部量化考核全案(图表、制度、全方案) 技术部量化考核全案(图表、制度、全方案) 研发部量化考核全案(图表、制度、全方案) 采购部量化考核全案(图表、制度、全方案) 物流部量化考核全案(图表、制度、全方案) 仓储部量化考核全案(图表、制度、全方案) 财务部量化考核全案(图表、制度、全方案) 促销部量化考核全案(图表、制度、全方案) 网络销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 电话销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 零售直营店量化考核全案(图表、制度、全方案) 客户合作量化考核全案(图表、制度、全方案) 客户服务部量化考核全案(图表、制度、全方案) 网络信息部量化考核全案(图表、制度、全方案) 人力资源部量化考核全案(图表、制度、全方案) 综合管理部量化考核全案(图表、制度、全方案) 后勤管理部量化考核全案(图表、制度、全方案) 物业部量化考核全案(图表、制度、全方案) 事业单位量化考核全案(图表、制度、全方案) 服务窗口量化考核全案(图表、制度、全方案)1第二章:生产部量化考核全案2(1(3 生产车间量化考核管理制度设计为了使读者更清晰地了解车间绩效考核制度的制定，这里为大家提供车间绩效考核的范例，仅供读者2参考。
345672(1(6 生产设备管理量化考核制度设计根据上述制度设计方法和注意事项，我们为读者提供具体的生产部设备管理量化考核制度范例，以供参考。
89102(2 生产部绩效考核量表模板112(2(6 车间班组长绩效考核量表模板122(2(7 生产计划专员绩效考核量表模板132(3 生产部量化考核方案模板2(3(1 生产部量化考核方案模板141516第3章销售部量化考核全案3(1(3 销售部量化考核制度设计17183(2 销售部岗位绩效考核量表模板193(2(1 销售经理绩效考核量表模板203(2(5 销售专员绩效考核量表模板3(3 销售部岗位量化考核方案模板213(3(1 销售部量化考核方案模板3(3(4 销售人员量化考核方案模板2(服装卖场导购员量化考核方案222324第4章市场部量化考核全案4(1(3 市场部量化考核制度设计25264(2 市场部绩效考核量表模板274(2(4 广告专员绩效考核量表模板284(3 市场部量化考核方案模板4(3(1 市场部量化考核方案设计294(3(2 市场部经理量化考核方案模板303132第5章品管部量化考核全案335(1(5 产品质量考核管理制度设计34355(2 品管部绩效考核量表模板365(2(4 成品检验专员绩效考核量表模板375(3 品管部量化考核方案模板5(3(1 品管部量化考核方案模板385(3(3 质量检验员量化考核方案模板39404142第6章技术部量化考核全案6(1(3 技术部量化考核制度设计4344456(2 技术部绩效考核量表模板6(2(1 技术部经理绩效考核量表模板466(2(3 技术专员绩效考核量表模板476(3 技术部量化考核方案模板6(3(1 技术部量化考核方案模板48495051第7章研发部量化考核全案7(1(4 项目管理考核办法设计5253547(2 研发部绩效考核量表模板557(2(3 研发专员绩效考核量表模板567(3 研发部量化考核方案模板7(3(1 研发部量化考核方案模板577(3(3 研发人员量化考核方案模板585960第8章采购部量化考核全案8(1(4 供应商管理考核制度设计616263648(2 采购部岗位绩效考核量表模板658(2(4 供应商管理主管绩效考核量表模板668(3 采购部量化考核方案模板8(3(1 采购部量化考核方案模板678(3(4 生产采购专员量化考核方案模板68697071第9章物流部量化考核全案729(1(4 运输安全量化考核制度设计从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。
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1 人力资源部经理绩效考核量表模板
被考核人姓名：考核人：
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
2．考核专员绩效考核量表模板
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1绩效考核计划按时完成率25%每低____%，减____分人力资源部
2绩效考核数据准确率30%每有1处错误，减____分各考核部门
3绩效申诉处理及时率15%未及时处理，每次减____分人力资源部
4
绩效评估报告
提交及时率
10%未及时提交，每次减____分总经理办公室5考核资料归档率10%未及时整理归档，每次减____分人力资源部
6部门协作满意度评分10%
每低于目标值____分，
减____分
各部门
量化考核得分
指标说明绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比
权重说明
考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述量化考核得分进行加权计分，得出考核结果
考核关键问题说明
被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：
姓名：部门：人力资源部岗位：考核专员直接上级：考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
3. 人事专员绩效考核量表模板
考核关键问题说明人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效
被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：
4. 人力资源部量化考核方案模板指标
维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源
考核
得分
财务招聘费用预算达成率10%达到____%
月度/季度/年
度
财务部、人力
资源部
培训费用预算达成率10%达到____%
月度/季度/年
度
财务部、人力
资源部
人力资源成本控制率10%达到____%
月度/季度/年
度
财务部、人力
资源部
内部运营
招聘计划完成率15%达到____%季度/年度人力资源部绩效考核数据准确率15%达到____%
月度/季度/年
度
人力资源部招聘人员适岗率10%达到____%季度/年度人力资源部薪酬核发出错次数10%不超过____次季度/年度人力资源部
学习发展
人员流失率5%低于____%年度人力资源部核心员工流失率10%低于____%年度人力资源部部门负责人：直属上级：
考核负责人：考核日期：年月日
5. 招聘专员量化考核方案模板。