绩效考核-提成计算
绩效提成管理制度方案最新
绩效提成管理制度方案最新
背景
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性,同时使公司的利
益与员工的利益相结合,特制定此绩效提成管理制度。
适用范围
本制度适用于公司全体员工,包括中高层管理人员和基层员工。
方案内容
1. 绩效考核
公司将采用定期考核的方式对员工的工作绩效进行评定,具体
考核指标和标准将根据所在部门和岗位而定。
对于绩效优秀的员工,公司将给予相应的奖励和提成。
2. 提成计算
公司将根据员工的绩效考核结果计算提成金额。
具体计算方式为:提成金额=月工资总额×提成比例。
其中,提成比例将根据员工的绩效考核等级而定,等级越高,提成比例越高。
3. 提成发放
公司将在每月底根据员工的绩效考核结果计算提成金额,并在次月底一次性发放给员工。
同时,每位员工都可以查询自己的绩效考核结果和提成金额。
注意事项
1. 绩效考核结果公正客观,避免主观因素影响。
2. 提成计算方式透明公开,确保每位员工的权益得到保障。
3. 针对员工的具体情况,公司保留随时调整提成比例和计算方式的权利。
以上是本公司绩效提成管理制度方案,做出此制度的初衷是为了激发员工的工作积极性和创造性,同时也促进公司的发展和利润的提高。
希望每位员工都能在工作中发挥出自己的价值,共同努力实现公司的目标。
施工公司业绩提成办法
施工公司业绩提成办法1. 背景施工公司为了激励员工提高工作业绩,同时保持公司利润的增长,决定制定业绩提成办法。
2. 目的该业绩提成办法的目的在于:- 激励员工努力工作,为公司创造更多的业绩;- 公平公正地分配业绩提成,并奖励表现突出的员工。
3. 业绩评估和提成计算公司将根据以下几个方面来评估业绩并计算提成金额:3.1 销售额销售额是评估业绩的主要依据。
公司将根据员工所负责的项目的销售额进行评估。
销售额的计算公式如下:销售额 = 销售合同总金额 - 甲方要求的减免项目费用销售额涵盖了项目的基础款项,同时考虑甲方要求的减免项目费用。
3.2 完工质量完工质量也是评估业绩的重要指标之一。
公司将根据项目的完工质量情况进行评估,具体评估标准如下:- 完工质量优秀:项目完工质量与合同约定标准完全相符;- 完工质量良好:项目完工质量在合同约定标准基础上有细微差异;- 完工质量一般:项目完工质量较合同约定标准有一定差异;- 完工质量差:项目完工质量与合同约定标准相差较大。
3.3 项目期限项目期限也是评估业绩的指标之一。
公司将根据项目按时完成的情况进行评估。
具体评估标准如下:- 按时完成:项目按照合同约定的期限完成;- 延期完成:项目延期完成但不超过合同约定的延期期限;- 严重延期:项目严重延期完成,超过合同约定的延期期限。
4. 提成比例公司将根据员工的业绩评估,根据以下提成比例来计算提成金额:- 销售额提成比例:根据销售额的大小,有不同的提成比例,具体比例如下:- 销售额小于100万:提成比例为2%- 销售额在100万至200万之间:提成比例为3%- 销售额在200万至300万之间:提成比例为4%- 销售额大于300万:提成比例为5%- 完工质量提成比例:根据完工质量的评估等级,有不同的提成比例,具体比例如下:- 完工质量优秀:提成比例为2%- 完工质量良好:提成比例为1.5%- 完工质量一般:提成比例为1%- 完工质量差:提成比例为0.5%- 项目期限提成比例:根据项目期限的评估等级,有不同的提成比例,具体比例如下:- 按时完成:提成比例为2%- 延期完成:提成比例为1%- 严重延期:提成比例为0.5%5. 提成发放公司将根据每个员工的业绩评估结果,计算出对应的提成金额,并以货币形式发放给员工。
工程项目人员提成方案
工程项目人员提成方案一、前言随着工程建设的日益发展,工程项目人员在项目中发挥着越来越重要的作用。
他们的工作贡献直接影响着项目的成败,因此工程项目人员的提成方案显得格外重要。
提成方案不仅是对项目人员贡献的一种激励,也是对其工作价值的一种认可。
本文将在对工程项目人员提成方案进行详细探讨,从提成比例、计算方法、激励内容等方面进行综合考虑,制定出一套合理、公平、激励性强的提成方案。
二、提成比例1.工程项目经理:工程项目经理是整个项目的核心人员,负责项目的组织、协调、管理等工作。
因此,他们的提成比例应该相对较高,一般可以占到项目利润的5%-10%。
2.技术工程师:技术工程师负责项目的技术支持、设计及实施等工作,他们的提成比例一般可占到项目利润的3%-5%。
3.施工队长:施工队长负责项目的施工工作,他们的提成比例一般可占到项目利润的2%-4%。
4.质量工程师:质量工程师负责项目的质量管理工作,他们的提成比例一般可占到项目利润的2%-4%。
5.项目文员:项目文员负责项目的文件管理及项目材料采购等工作,他们的提成比例一般可占到项目利润的1%-2%。
三、计算方法1.提成基数:一般来说,提成基数是指项目的净利润。
项目的净利润=项目总收入-项目总成本。
其中,项目总收入包括项目合同金额、项目经理额外收入、客户追加订单等;项目总成本包括人工成本、材料成本、设备成本、管理费用、风险费用等。
2.提成比例:根据提成比例,将提成基数乘以相应的比例,即可得到具体的提成金额。
举例说明:假设某工程项目总收入为1000万元,总成本为800万元,净利润为200万元。
项目经理提成比例为5%,则项目经理的提成金额=200万元*5%=10万元。
3.其他方式:除了以净利润为提成基数外,也可以根据不同的工作内容、工作量、工作难度等因素,采取其他提成基数,如项目收入、完成进度、质量评价等。
四、激励内容1.提成方式:提成方式一般可分为一次性提成和分期提成两种。
销售部提成方案
销售部提成方案一、背景介绍销售部是公司实现销售目标的重要部门,为了激励销售人员的积极性和提高销售业绩,制定一套合理的提成方案是必要的。
本提成方案旨在建立一个公平、透明、激励性强的销售提成制度,以激励销售人员的工作热情和创造力,从而推动公司销售业绩的持续增长。
二、提成计算方式1. 销售额计算销售额是指销售人员所负责的销售业绩,包括销售的产品或服务的总金额。
销售额计算公式如下:销售额 = 单个销售产品或服务的售价 ×销售数量2. 提成比例提成比例是根据销售额的不同范围设定的,根据销售人员的表现不同,提供不同的激励。
提成比例分为以下几个档次:- A档:销售额在0-10万元之间,提成比例为5%- B档:销售额在10-20万元之间,提成比例为7%- C档:销售额在20-50万元之间,提成比例为10%- D档:销售额在50万元以上,提成比例为15%3. 提成计算销售人员的提成计算公式如下:提成金额 = 销售额 ×提成比例三、额外奖励为了激励销售人员更加努力工作,提高销售业绩,我们设立了以下额外奖励机制:1. 销售冠军奖励每月销售额最高的销售人员将获得额外奖励,奖金金额为销售额的2%。
2. 团队奖励销售团队的整体销售业绩达到一定目标时,将发放团队奖励。
奖金金额根据团队销售额的百分比进行分配,具体比例由销售主管根据团队表现决定。
四、提成发放1. 提成结算周期提成结算周期为每月,销售人员在每个月底前需提交销售报表,销售部门将在次月的5日前完成提成计算并通知销售人员。
2. 提成发放方式提成将以工资的形式发放,与销售人员的月薪合并发放。
五、监督与考核为了确保提成方案的公平性和有效性,我们将建立以下监督与考核机制:1. 销售人员绩效考核销售人员的绩效将根据销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行考核,表现优秀者将获得额外奖励和晋升机会。
2. 提成方案评估每年对提成方案进行评估,根据销售业绩和市场情况进行调整,确保提成方案的科学性和合理性。
阶梯式提成计算公式
阶梯式提成计算公式
阶梯式提成计算公式是企业在进行员工绩效考核时常用的一种计算方式。
它是根据员工销售业绩的不同,设置不同的提成比例,从而激励员工不断提升销售业绩,达到公司的销售目标。
阶梯式提成计算公式通常是根据销售业绩的不同设置不同的提成比例。
比如在一家电商企业中,如果员工A的月销售额在1万元以下,提成比例为2%;如果月销售额在1万元至2万元之间,则提成比例调整为3%;如果月销售额在2万元至3万元之间,则提成比例调整为4%。
以此类推,不同的业绩水平对应不同的提成比例,最终计算出员工的提成金额。
阶梯式提成计算公式的优点是能够根据员工的销售业绩进行差异化激励,激发员工的工作热情和积极性,提高企业的销售业绩。
此外,阶梯式提成计算公式也能够帮助企业节约成本,因为提成比例的不同会根据员工的业绩进行调整,从而避免了过高的提成支出。
但是,阶梯式提成计算公式也存在一些缺点。
首先,阶梯式提成计算公式的设置需要根据实际情况进行调整,如果设置不当,可能会导致员工的不满甚至离职。
其次,阶梯式提成计算公式可能会导致员工之间的竞争,从而影响团队的协作和凝聚力。
阶梯式提成计算公式是一种常用的绩效考核方式,具有激励员工、节约成本等优点,但是也需要企业谨慎设置、避免员工之间的竞争,
以达到最佳的绩效考核效果。
人员绩效考核提成方案
人员绩效考核提成方案一、背景和目的在企业中,绩效考核是激励员工工作的重要手段之一。
绩效考核的目的是通过定量指标和定性评价,对员工的工作表现进行评估和奖惩,从而提高员工的工作动力和工作效率,提升企业整体绩效。
此外,对于一些需要出色表现的部门和岗位,由于其工作环境和竞争激烈程度,需要采取一些特殊的激励手段,如提成制度。
本文将围绕人员绩效考核提成方案展开讨论,以期给予各个岗位合理的激励,提高员工积极性和工作表现。
二、提成方案目标1. 提高员工积极性:通过提成方案,激励员工全力以赴,更加积极投入到工作中,以实现更好的绩效成果。
2. 完成工作目标:通过提成方案,设定明确的工作目标,借助激励机制,引导员工集中精力完成任务。
3. 提升团队合作:通过提成方案,对团队绩效进行奖励,促使员工形成合作共赢的工作氛围,提高团队整体绩效。
4. 激发员工创新:通过提成方案,激励员工提出创新思路和解决方案,促进企业不断进步和发展。
三、考核指标和权重分配根据不同岗位的工作内容和目标,确定具体的考核指标和权重分配。
以下为某公司销售部门的提成方案为例:1. 销售额: 40%销售额是衡量销售部门绩效的核心指标,通过完成销售额目标反映个人销售能力和拓展市场能力。
2. 客户满意度: 20%客户满意度是衡量销售人员服务水平和关系维护能力的重要指标,通过调查问卷等方式进行评估。
3. 新客户开发: 20%新客户开发是考察销售人员获取新客户的能力和市场开拓的能力。
4. 团队合作: 10%团队合作是考察销售人员与其他团队成员合作和协作的能力,通过上级评估和团队评估等方式进行评估。
5. 售后服务: 10%售后服务是考察销售人员解决客户问题和提供后续跟踪服务的能力,通过客户反馈和事后跟踪评估等方式进行评估。
四、提成比例和奖励方式根据不同岗位的特点和绩效分析,制定相应的提成比例和奖励方式。
以下是某公司销售部门的提成比例和奖励方式为例:1. 销售额提成: 基础工资的20%,达到销售额目标后,每超过目标销售额1%,返还1%的销售额提成。
2024年客服绩效考核方案
2024年客服绩效考核方案一、个人销售绩效提成计算方法•个人绩效算法:团队总奖金×销售额占团队百分比= 个人绩效提成二、公共销售绩效提成计算方法•公共销售绩效提成 = 公共销售业绩总额×0.5% ×个人业绩百分比(具体参考客服具体绩效)三、最终工资计算方法•当月工资 = 岗位工资+ 个人绩效+ 公共销售绩效提成+ 奖金四、额外激励措施•每月绩效第一名在员工大会上进行分享表彰,连续3个月第一名公司给予额外300元奖金。
五、客服部团队业绩考核指标序号KPI指标所占比考核内容折算方式对应分备注1及时响应10% 平均响应时间25s以内10未回复人数0不扣,5人以内扣2分序号KPI指标所占比考核内容折算方式对应分备注2服务态度10%主管及运营抽查聊天记录给出的分数最佳10根据服务态度等级不同,分数不同3好评数量10%每个月登记的好评返现的数量第一名10需要主动让客人好评,及时解决客户问题4付款客单价15%付款宝贝总金额/付款宝贝件数客单价第一名15 后台数据显示5 询单->最终付款15%下单付款成功的人数/询单的总人数大于60%15 后台数据显示6售后处理30%专门负责售后处理人员,以及平时有进行售后处理的人员专门负责售后30淘宝后台退换货处理(OA退货登记数量,售后人员除外)7业务技能考核10%每月业务技能考核情况运营打分10本数据是仓库和运营以及主管各10分取平均值六、公共绩效算法•公共绩效奖金分配将根据团队成员的绩效评分进行分配,确保高绩效员工获得更多的奖励。
七、奖金分配比例•月度:季度:年度= 5:2:3•总奖金50%月度奖金当月发放,总奖金20%季度奖金于季度结束后发放,总奖金30%年终奖金于年末发放。
八、客户售后处理流程•客服需在规定时效内处理客户问题,并及时反馈处理结果。
•售后问题须在48小时之内完成,未及时处理或反馈将扣除绩效分。
九、责任人与处理流程•明确责任人,包括客服、运营部、售后专员、客服主管和总经理,确保问题能够及时得到处理。
某事业部工资及绩效提成方案
某事业部工资及绩效提成方案1. 背景介绍某事业部为了激励员工积极工作,提高其工作表现和绩效,并且与市场竞争保持一致,制定了以下工资及绩效提成方案。
2. 工资方案2.1 基本工资根据员工的岗位和工作年限确定基本工资,岗位级别越高,工作年限越长,基本工资越高。
2.2 绩效工资员工的绩效工资将根据其个人表现和部门整体绩效进行评定。
绩效评定分为A、B、C三个等级,其中A级代表优秀表现,B级代表良好表现,C级代表一般表现。
- A级:绩效工资为基本工资的150%。
- B级:绩效工资为基本工资的100%。
- C级:绩效工资为基本工资的80%。
2.3 加班工资对于需要加班的员工,按照每小时基本工资的1.5倍计算加班工资。
3. 绩效提成方案3.1 业绩目标设定每个季度的业绩目标,以销售额或利润指标为准。
同时,根据事业部整体目标和个人实际业绩表现,分配给每位员工相应的业绩目标。
3.2 绩效提成比例绩效提成根据实际达成的业绩目标百分比来确定,达成程度越高,绩效提成比例越高。
- 达成率≤80%:绩效提成比例为基本工资的0%。
- 80%<达成率≤100%:绩效提成比例为基本工资的20%。
- 100%<达成率≤120%:绩效提成比例为基本工资的40%。
- 120%<达成率≤150%:绩效提成比例为基本工资的60%。
- 达成率>150%:绩效提成比例为基本工资的80%。
3.3 提成金额计算绩效提成金额 = 绩效提成比例 ×绩效工资4. 工资与绩效提成方案例示以某员工小明为例,其基本工资为5000元;在某季度的绩效考核中,小明被评为B级,即绩效工资为5000元;小明所在部门完成了120%的业绩目标,那么小明的绩效提成比例为40%。
绩效提成金额 = 0.4 × 5000元 = 2000元5. 其他福利待遇5.1 公司提供完善的社会保险和住房公积金等福利待遇。
5.2 公司每年会根据业绩和员工贡献情况进行工资调整和年终奖励。
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案一、绩效考核部分:1.设立明确的绩效指标:根据拓展部门的职责和目标,制定明确的绩效指标,如业绩目标、客户发展和维护、团队协作等。
确保每个员工的职责和目标清晰明确,可以量化衡量。
2.确定绩效考核周期:将绩效考核周期确定为每半年一次,以保证绩效考核的及时性和准确性。
3.制定绩效评分标准:根据明确的绩效指标,制定绩效评分标准,将每个指标的达成情况分为不同的评分等级,如优秀、良好、一般和待改进。
可以根据每个指标的重要性给予不同的权重,综合计算得出最终的绩效评分。
5.提供评估反馈:在绩效考核的过程中,及时向员工提供具有针对性的评估反馈,指出其工作中的优点和不足,并提供改进意见和培训机会。
6.考核结果的奖惩机制:根据绩效考核结果,对表现优秀的员工给予奖励,如年终奖金、晋升机会等;对绩效不佳的员工提出警告并制定改进计划,若长期表现不佳,采取相应的惩罚措施。
二、提成奖励部分:1.确定提成比例:根据所属岗位和绩效考核结果,确定提成比例。
可将员工的绩效得分与提成比例相结合,表现优秀的员工可获得较高的提成比例。
2.提成奖金计算方式:根据每个员工的绩效考核结果和业绩完成情况,计算提成奖金的金额。
可以采用固定比例提成或不同比例阶梯式提成,使员工在达成一定业绩后能够获得更高的提成奖金。
3.提成奖励周期:将提成奖励周期与绩效考核周期相对应,确保提成奖金及时给予表现优秀的员工,增加他们的工作动力。
4.提供个人业绩数据:定期向员工提供个人业绩数据,包括完成的任务量、销售额等。
让员工直观地看到自己的业绩贡献,激发其积极性和工作动力。
5.设立额外奖励机制:除了提成奖金,可以设立额外的奖励机制,如最佳销售奖、销售之星等奖项,以激励员工在工作中追求更高的业绩。
6.定期评估并调整:定期评估提成奖励机制的效果,并根据实际情况进行调整。
确保提成奖励机制与公司发展战略和员工绩效考核相匹配,从而更好地激励员工的工作积极性和团队合作。
绩效考核工资算法是什么
绩效考核工资算法是什么绩效考核工资算法是什么绩效,是一种管理学概念,指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中,通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
以下是店铺为大家整理的绩效考核工资算法是什么相关内容,仅供参考,希望能够帮助大家!绩效考核工资算法所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。
举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72。
销售提成及绩效考核办法
2022年度营销中心销售提成及绩效考核办法根据公司发展战略和抢占市场的迫切需要,XXX年度销售任务总额基本目标为11600万元,销售部门业务人员和相关负责人的薪酬直接与销售业绩挂钩,激励大家更好的发挥专业能力,得到更优厚的薪资回报,实现公司价值。
第一部分,XXX年度销售总目标第二部分,任务分解第三部分,销售业务人员提成办法1、销售业务人员是指公司销售部门直接从事市场渠道开拓和完成销售任务的大客户专员和销售AE。
2、薪资总构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+奖金及其他福利2.1基本工资:2.1.1三档月基本工资:3000元、2500、2000元。
2.1.2月基本工资按公司规定发放的时间扣除必要的扣款,如社保、行政扣款等发放。
2.2岗位工资2.2.1一档岗位工资:500元2.2.2岗位工资以当月KPI得分比例计算。
2.3绩效工资2.3.1三档月绩效工资:2500元、2000元、1500元。
2.3.2绩效工资的考核办法以月度任务额(分成4个档次)除以当月实际完成销售额的系数计算;2.2.3岗位工资和绩效随同基本工资发放时间每月发放。
2.3提成2.3.1提成系数表(按净折扣计算)。
单价净折扣系数销售提成系数加成(或减成)系数单价>4折7%140%3.5折<单价≤4折7%130%3.1折<单价≤3.5折7%110%2.9折≤单价≤3.1折7%100%2.5≤折单价<2.9折7%80%单价<2.5折7%60%2.3.2提成基数分类公关部销售额提成计算以具体合同规定;营销副总客户销售额不参与提成计算;渠道部和销售部客户销售额全额计算提成。
2.3.3提成发放月度提成的60%随该月工资一同发放,另20%每年春节前发放,20%在次年4月30日发放。
中途离职或被公司开除,剩余部分不予以发放。
2.4年终绩效奖励办法60%≤销售额完成比例<70%,奖月绩效工资30%;70%≤销售额完成比例<80%,奖月绩效工资50%;80%≤销售额完成比例<90%,奖月绩效工资70%;90%≤销售额完成比例≤100%,奖月绩效工资100%;100%<销售额完成比例,奖月绩效工资120%。
私募基金绩效考核暨提成比例
绩效考核暨提成比例一、参与利润分配的部门及其他1.运营部(行政, 内勤, 人力资源, 财务, 合规)2.销售部3.风控部4.投资部5.IT部门6.留存资本公积金7.策略部分”。
发现或推荐优秀人员经公司考核合格正式签订劳动合同, 记为一次加“20分”, 为公司创造重大利益或挽救重大损失一次加“20分”并奖励其挽救或创造之可计算金额的5%。
2.其他公司认为可作为加分项部分。
3.运营部晋升渠道(…..)举例: (假设一年250个工作日计算, 一年为一个考核周期)①运营部员工A, 底薪8000元, 当年有100个工作日出错(当年出错率为111111, 既出错率为40%, ), 第二年底薪降低为7200, 当年无提成。
②运营部员工A, 第二年开始底薪7200, 当年有20个工作日出错(当年出错率为11111, 既出错率为8%), 第三年底薪增加7560, 当年年终奖5万。
③若当年收益小于0, 员工A出错比率符合第二档, 第二年底薪增加5%, 当年无提成。
三、渠道, 销售考核暨提成比例(渠道销售原则上不拿后端提成—销售不拿提成四、①若员工A, 当年为公司营销了5000万资金, 假设产品管理费1%(50万),认申购费1%(50万), 则员工A总共提成30万。
五、②若员工A, 当年为公司营销了1个亿资金, 假设产品管理费1%(100万),认申购费1%(100万), 则员工A总共提成80万。
①若员工A底薪1万, 当年参与了或提供的风控方案总共有20次, 其中有10次事中风险没有列入事前风险项目中, 则比例为(1111, 比例为50%), 则下年开始底薪降低为9000元一月, 当年无提成。
七、②员工A第二年底薪9000元, 若当年比率小于等于20%,则下年底薪9900元, 当年年终奖15万。
八、③若当年投资收益小于0, 员工A比例小于20%, 则第二年底薪为11000元,当年无提成。
2.所对应的提成比例为基数提取35%的业绩报酬。
销售人员绩效考核办法
1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。
3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3。
3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容:解释说明:(1)销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%〈回款率<70%,回款提成率为 %;70%<回款率<80%,回款提成率为 %;80%<回款率〈90%,回款提成率为 %;90%〈回款率〈100%,回款提成率为 %;回款率=100%,回款提成率为 %;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)(7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算.公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年.(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励.(9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率.业务员独立开发的新市场,提成不封顶。
公司绩效提成核算制度模板
公司绩效提成核算制度第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效提成核算制度,激发员工的工作积极性和创造性,提高公司整体效益,根据国家有关法律法规和公司实际情况,制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工,包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效提成核算应遵循公平、公正、公开的原则,严格按照公司的绩效考核结果进行。
第四条绩效提成核算主要包括销售额提成、利润提成、项目奖金等,各类提成比例和奖金标准由公司根据实际情况制定。
第二章绩效提成的计算与核算第五条销售额提成1. 销售额提成适用于销售岗位,按照销售额的一定比例进行提成。
2. 销售额提成计算公式为:销售额提成 = 销售额× 提成比例。
3. 销售额指客户实际支付的金额,不包括折扣、退货等。
4. 提成比例根据销售业绩和市场情况进行调整,由公司销售部门制定并报总经理审批。
第六条利润提成1. 利润提成适用于参与公司利润分配的管理人员和部分技术人员。
2. 利润提成计算公式为:利润提成 = 公司净利润× 提成比例。
3. 公司净利润指公司扣除成本、费用、税金等后的净收益。
4. 提成比例根据公司利润水平和相关规定进行调整,由公司财务部门制定并报总经理审批。
第七条项目奖金1. 项目奖金适用于参与公司项目开发、实施和管理的人员。
2. 项目奖金根据项目完成情况、项目效益和公司相关规定进行核算。
3. 项目奖金核算公式为:项目奖金 = 项目效益× 奖金比例。
4. 项目效益指项目完成后为公司带来的经济效益,包括收入、成本节约等。
5. 奖金比例由公司项目管理部门制定并报总经理审批。
第八条绩效提成的核算周期1. 销售额提成、利润提成和项目奖金的核算周期分别为季度、年度和项目周期。
2. 核算周期结束后,由相关部门根据绩效考核结果和提成比例进行核算。
3. 绩效提成核算完成后,公司将及时通知员工并发放提成奖金。
第三章绩效提成的调整与变更第九条绩效提成比例的调整1. 公司根据市场环境、业务发展和员工绩效情况进行绩效提成比例的调整。
业务人员工资提成奖金考核及结算制度
3.13、为了提高业务人员的工作效率,所有工程合同货款总金额其中的质保金金额,由公司售后服务部人员凭公司法人代表授权的质保金收款授权书回收质保金款项,质保金款项的提成由售后服务部结算提成,分发给有关售后服务人员,提成金额按质保金金额的2%提成结算,但单个工程项目最高提成限定壹万元以下金额.因售后服务人员工作失职、售后服务不到位、流程不规范,造成质保金无法收回的,售后服务部相关人员要赔偿公司按质保金金额的1%计算的损失,质保金收款奖惩按本制度第三条“合同应收款收款奖惩规定”规定执
第二步:按本制度第三条“合同应收款在收款奖惩规定”执行结算得出应收款收款奖惩后的提成金额.
第三步:按本制度第四条“绩效考核的方法及考核结算执行规定”进行结算得出最终各工程项目合同销售额提成.
3、各业务人员销售额以外的销售额等级奖金不列入本制度的两项考核,按本制度的第二条“提成、奖金计算及结算方法规定”的第17款奖金结算期限结算,按实结算.
4、业务人员的绩效工资结算:按本制度第四条“绩效考核的方法及考核结算执行规定”进行计算得出每月绩效工资.
本制度自2014年6月10日起行,由公司财务部负责实施、总经办审批.本制度解释和修订权归属公司.原浦江实业家私有限公司销售人员工资、奖金结算标准及考核办法今潮2012第2号文件同时作废.
2014年6月10日
16、为了确保回收各工程合同总金额其中的质保金款项,提高收款效率,各工程合同的业务员必须配合售后服务人员回收质保金款项.对质保金未回收的工程合同项目,在结算销售额提成时,暂扣部分提成、奖金按各工程合同质保金金额的4%计算暂扣额度作为质保金收款押金,在质保金回收后十天内付清业务人员和售后服务人员的提成、押金.如质保金收不回的,回收质保金押金作为赔偿给公司的质保金损失.
电子商务运营部绩效考核及提成分配方案
电子商务运营部绩效考核及提成分配方案一、绩效考核方案1.考核指标:(1)销售额:以电子商务运营部为单位的销售额是衡量绩效的重要指标之一、销售额可以通过部门的电商平台销售额来统计,包括线上销售额和线下渠道销售额等。
(2)客户满意度:客户满意度是衡量电子商务运营部绩效的另一个重要指标。
可以通过定期进行客户满意度调研,采用客户反馈、投诉率等指标来进行评估。
(3)业务拓展:业务拓展能力是衡量电子商务运营部绩效的关键指标之一、可以通过电商平台覆盖率、新增渠道数量、合作伙伴拓展进度等来评估。
(4)团队合作:团队合作是保障电子商务运营部能够顺利进行工作的重要因素。
可以通过团队协作能力、项目参与度、沟通效果等来评估。
2.考核比重:(1)销售额:占绩效考核的50%;(2)客户满意度:占绩效考核的20%;(3)业务拓展:占绩效考核的15%;(4)团队合作:占绩效考核的15%。
3.考核周期和频次:(1)考核周期:一般为一年,可以根据实际情况设定较短的考核周期,如半年或季度。
(2)考核频次:一般为每月考核一次,每季度总结一次绩效。
4.考核流程:(1)确定考核指标和比重;(2)每月根据考核指标进行评估,并以具体数据为基础进行绩效评分;(3)每月评估结果和反馈,及时进行调整和指导;(4)每季度总结绩效,给予绩效评级;(5)年终总结和奖励。
1.提成比例:根据电子商务运营部的销售额和个人的绩效进行提成分配,可以设置不同级别的提成比例,例如:销售额达到100%:提成比例为5%;销售额达到150%:提成比例为10%;销售额达到200%:提成比例为15%。
2.提成计算方式:提成计算以销售额为基础,按照提成比例进行计算。
例如,员工A的销售额为10万元,提成比例为5%,则员工A的提成为10,000元。
3.提成分配流程:(1)根据销售额和绩效评级计算每位员工的提成金额;(2)提成金额由员工个人与部门经理进行确认;(3)提成金额由财务部门进行发放。
绩效提成协议书
绩效提成协议书甲方(公司名称):_____________________地址:_________________________________法定代表人:___________________________职务:_________________________________乙方(员工姓名):____________________身份证号码:__________________________联系电话:__________________________鉴于甲方为一家依法设立并有效运营的公司,乙方为甲方的员工,双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则,就乙方在甲方工作期间的绩效提成事宜达成如下协议:## 第一条定义1.1 绩效提成:指乙方根据甲方制定的绩效考核标准,完成或超额完成工作任务后,甲方根据乙方的工作绩效向乙方支付的额外报酬。
1.2 绩效考核:指甲方根据公司业务发展需要和员工岗位职责,制定的对员工工作绩效进行评价的体系。
## 第二条绩效提成的计算方式2.1 乙方的绩效提成按照乙方完成的工作量、工作质量以及甲方制定的绩效考核标准进行计算。
2.2 绩效提成的具体计算方法为:绩效提成 = 基础提成率× 完成的工作量 + 绩效奖金。
2.3 基础提成率和绩效奖金的具体数额由甲方根据公司的实际情况和市场状况确定,并在每年的年初公布。
## 第三条绩效提成的支付3.1 甲方应于每月的第十五个工作日前,根据乙方上一个月的工作绩效,向乙方支付绩效提成。
3.2 若遇法定节假日或休息日,支付日期顺延至下一个工作日。
3.3 绩效提成的支付方式为银行转账至乙方指定的银行账户。
## 第四条绩效考核的执行4.1 甲方负责制定、更新和执行绩效考核标准。
4.2 乙方应按照甲方的绩效考核标准,认真完成工作任务。
4.3 甲方有权根据乙方的工作表现,调整乙方的绩效提成。
## 第五条协议的变更和解除5.1 本协议一经双方签字盖章后生效,未经双方协商一致,任何一方不得擅自变更或解除本协议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
千色豹淘宝客服绩效考核管理_KPI 试行办法
第1 章总则
第1条目的
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象
本制度适用于公司所有客服人员,(实习期客服人员除外)
第2 章绩效考核内容
第3条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第3 章绩效考核实施
第6条考核周期根据岗位需要,对员工实施月度考核,以每月1日至月末最后一天为一个考核周期。
第7条考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第4 章考核结果应用
第8 条根据员工的考核结果,将其划分为 5 个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示:
考核结果应用表
第10 条
公共销售绩效提成计算方法:公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.2%÷客服人数
第11 条最终工资计算方法:当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成-绩效考核
第12 条连续3 个月考核排名第一的,将给予一次性200 元的奖励;连续3 个月考核不及格的,自动请辞。
第5 章附则
第13 条本制度由公司人事部制定,报总总裁审批后实施,修改时亦同。
第14 条本制度自2012 年04 月01 日起执行。