第五章薪酬水平的确定
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
串讲 第五章 薪酬管理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，一般以非现金形式延期支付。
而非货币薪酬则指有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感，是心理效用。
一种与职业发展有关，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定。
一种与工作环境有关，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，称之为社会性肯定。
二、薪酬管理的内容在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服务企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环称为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，而薪酬的日常管理时薪酬管理的重点工作。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资三、市场薪酬调查的种类薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型，从薪酬调查的主体来看，薪酬调查有分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查科分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查一般由咨询公司完成，专业性薪酬调查由专业协会针对薪酬状况进行的调查，例如美国管理学会（AMA）、美国行政管理协会（AMS）。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
第五章 薪酬调查
第五章薪酬调查一、薪酬调查概述（重点）识记内容：1、薪酬调查的概念：薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
2、薪酬调查的主体、客体和对象：领会内容：薪酬调查的目的和意义：1、为调整薪酬水平提供依据。
2、为优化薪酬结构奠定基础。
3、整合薪酬要素。
4、充分了解薪酬趋势。
5、控制劳动力成本，维护企业形象。
二、薪酬调查的种类和内容（重点）识记内容：1、薪酬调查的种类：薪酬调查按照方式的不同，一般可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；按照主体的不同，可分为政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查和企业薪酬调查；按照内容的不同又可分为薪酬市场调查和薪酬满意度调查等。
2、薪酬满意和薪酬满意度的概念：薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
领会的内容：1、影响薪酬满意度的因素：员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
1、外部公平：外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
2、内部公平：内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
3、个人公平：个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。
薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。
2、薪酬满意度调查的功能：1、了解员工对薪酬的期望。
2、诊断企业潜在的问题。
3、找出本阶段出现的主要问题及其原因。
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。
中通快递公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工工作表现、工作成果、团队贡献等因素进行评定，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工突出贡献给予奖励。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬等级第九条公司根据岗位性质、工作内容、职责要求等因素，设立不同薪酬等级。
第十条各岗位薪酬等级标准由公司薪酬委员会根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素制定。
第十一条员工薪酬等级可根据其工作表现、业绩、能力等因素进行调整。
第四章薪酬发放第十二条公司薪酬按月发放，具体发放时间由公司规定。
第十三条员工薪酬发放前，需进行工资核算，确保准确无误。
第十四条员工薪酬发放后，如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，经核实后予以调整。
第五章薪酬调整第十五条公司根据国家法律法规、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十六条员工薪酬调整包括以下情况：（一）岗位晋升或降级（二）工作表现优秀，获得奖励（三）公司经营状况发生重大变化第十七条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经公司领导批准后执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和补充。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
薪酬水平设计和薪酬调查
• （三）拖后政策
• 采用拖后政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性
的产品市场上。边际利润比较低，
成本承受能力
很弱。 很多这类企业属于中小型企业。
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第一节 薪酬水平的内涵和类型
• 由 于 产 品 的 利 润 率 较 低 ， 企 业 没 有 能 力为 员 工 提 供 高 水平的薪酬， 这是企业提供拖后型薪酬政策的一个主 要 原 因 。 当 然 ， 有 时 拖 后型 薪 酬 政 策 的 实 施 者 并 不 是 真的没有支付能力，而是没有支付意愿。
• 影响企业薪酬水平的因素主要是外部因素，如劳动力 市 场 的 供 求 水 平 、 地 区 工 资 水 平 、生 活 水 平 和 物 价 水 平、行业工资水平等。 企业内部经营状况、 财务支付 能 力 及 企 业 产 品 的 市场 竞 争 力 也 会 影 响 企 业 的 薪 酬 水 平。组织薪酬水平的主要影响因素如表５－１所示。
• 薪酬水平包括企业内部各岗位薪酬水平和企业在劳动 力 市 场 上 的 薪 酬 水 平 。 内 部 岗 位 薪酬 水 平 指 组 织 之 间 的 薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪 酬 的 外 部 竞 争力 实 质 上 是 指 薪 酬 水 平 的 高 低 以 及 由 此 产生的企业在劳动力市场上所形成的竞争能力大小。
• 二、薪酬水平的类型
• 企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市 场 和 产 品 市 场 的 双 重 压 力 ， 但 是 企业 仍 然 有 一 定 的 选 择 余地。
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第一节 薪酬水平的内涵和类型
• 这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争 环 境 ， 在 选择 余 地 较 大 的 情 况 下 ， 企 业 需 要 作 出 的 一 个 重 要 战 略 性 决 策 就 是 ： 到 底 是 将 薪 酬 水 平 定 在 高于 市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪 酬 恰 好 相 等 或 稍 低 一 些 的 水 平 上 。 下面 ， 对 几 种 常 见 的市场薪酬水平定位进行进一步的分析。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理重点-复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义一．薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
二．全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。
三．第二节薪酬构成一．基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
二．绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
三．可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
四．间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展2薪酬分配必须强化企业的核心价值观3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化第三节薪酬管理决策及发展趋势一．薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。
二．薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
三．薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。
四．薪酬管理发展趋势（大题）：18页1．全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视，第二章薪酬管理基础一．边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。
二．集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
第五章薪酬管理-单选题2
第五章薪酬管理（单选题2）1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。
A、内部员工股不可以流通B、企业改制时，内部员工必须购买C、必须遵守自愿原则D、坚持“风险共担，利益分享"原则∙正确答案：B 分析：P389，倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享‘原则（选项D）”。
选项B不包括在内。
因此选择答案B。
2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。
A、工伤保险B、医疗保险C、养老保险D、人身保险∙正确答案：D 分析：P406 倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。
选项D不包括在内。
因此选择答案D。
3. 企业福利特点不包括（）。
A、稳定性B、潜在性C、延迟性D、普遍性∙正确答案：D分析：P405，倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。
选项D不包含在内。
因此选择答案D。
4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（）。
A、自助餐法B、当地定价法C、平衡定价法D、累计补偿法∙正确答案：C 分析：P396 表5-16 中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方式为平衡定价法（选项C）答案C5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。
A、决定员工的工资等级B、确定工资与工作年限的关系C、是员工工资调整的依据D、明确企业工资水平的市场地位∙正确答案：B 分析：P400，倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
刘昕薪酬管理第五章
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•
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（二）薪酬调查的目的 1、调整薪酬水平 2、调整薪酬结构 3、估计竞争对手的劳动力成本 4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋 势。
年初
18
年中
年末
思考
滞后型薪酬政策是企业不能支付高薪酬？
如何有效规避滞后型薪酬政策的弊端？
19
（四）混合政策 是指企业在确定薪酬水平时，制定不同的薪酬 水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用 相同的薪酬水平定位。 1、通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取 不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己 的价值观以及实现自己的经营目标。 2、混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和 针对性，对于不同职位、不同人才采取不同薪 酬策略。
工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员 工7倍于联想员工。
显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是
制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满 足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪
酬方案平稳过渡。
联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想 员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。 同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。
2.可能存在的问题：
（1）容易导致高层次人才跳槽； （2）容易导致高层次人才积极性不高； （3）容易造成低层岗位人员产生内部不公平。
32
第三节
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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（6）产品的需求弹性：
（7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100%
（8）社会文化 美国一般高级经理人的年收入为 普通员工的80～150倍，而日本 的大约为17倍
第五章薪酬水平的确定
补充：影响薪酬的有关立法
（1）宪法 （2）基本劳动法律 （3）劳动行政法规、规章 （4）劳动合同法 （5）地方性劳动法规、规章
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额 5. 中国本土员工数量： 北 京 □ 管理层：
， 上海
， 广东
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注： l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
第五章薪酬水平的确定
例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况
企业
岗位
月薪/年收入
注册造价员 5000~7000元/月
重钢三峰环境产业有限公司 （多招聘专科生，工作经验3年
以上）
项目管理员 4500~6000元/月（不含 提成）
研发（新进） 3000元/月左右
安全环保 4500~6000元/月
工程预算 4500~6000元/月
第五章薪酬水平的确定
影响薪酬的因素分析—内在因素
第五章薪酬水平的确定
影响薪酬的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场薪酬水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
第五章薪酬水平的确定
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（1）劳动者的劳动 “NO WORK,NO PAY”
第五章薪酬水平的确定
第三节 薪酬调查
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订 相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种 政策转化为薪资水平和薪资结构的时候 所需要的资料。
削弱企业吸引和保留员工的 能力
员工流失率较高
优点
局限
市场政滞策后策略
第五章薪酬水平的确定
市场薪酬水平策略选择
•灵活
•有针对性
根据职位族确定不同的竞争性薪 酬政策：
根据薪酬的构成来确定不同的竞 争性薪酬政策。
相互配合不好，容易产生内 部不公平性
优点
混政合策型策略
局限
第五章薪酬水平的确定
第二节 薪酬水平的主要影响因素
——民航 ——铁路
——石油 ——煤矿
第五章薪酬水平的确定
2、外在因素：与客观环境有关的因素
（1）生活费用水平： 居民消费品价格指数
（2）企业负担能力：
第五章薪酬水平的确定
（3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》
（4）市场供需状况： 人才市场排行榜
（5）潜在替代物： ——机器 ——人
第五章薪酬水平的确定
年收入
6万 7.5W 6-8万 7万
10万 12万 12W 15W
第五章薪酬水平的确定
案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工 资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等 级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管 理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职 务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位 的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每 年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的 达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉 开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研 人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又 鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
年收入 3.5万/年 3.5万/年 2.4万/年 0.8~1.2万 1.2万左右 0.8万~1万 1.5万左右 1.5万左右
第五章薪酬水平的确定
例：全国部分常规岗位薪酬水平情况 ——《2010年中国薪酬调查报告》
对应本企业 所属部门
岗位
会计主管
平均值 2990
高位数 4485
中位数 2392
财务审计部 出纳
——劳动能力差别 劳动量的差别 ——劳动所得差别
第五章薪酬水平的确定
（2）职务的高低 ⊙权力 ⊙责任 ⊙影响
（3）技术和训练水平 ⊙补偿直接成本 ⊙补偿间接成本
第五章薪酬水平的确定
（4）工作的时间性 ⊙生产受季节影响 ⊙工作时间上差别
（5）工作的危险性 ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查数据的分析
注意事项
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组 数据：
调查所得数据－货币价值 企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关 系。
分析方法
频度分布。 趋中趋势衡量：
平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 离散分析： 标准差 百分位或四分位 回归分析
一、 一般信息
1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人
姓名：
第二联系人 职位：
电话：
传真：
通讯地址： 3. 行业类型： □ 银行业
Email地址： □ 石油／化工／能源业
□ 建筑业
□ 医药保健业
□ 消费品行业
□ 零售业
□ 跨行业集团企业
□ 电信业
□ 高科技行业
□ 交通业
□ 保险业
□ 贸易
□ 制造业
确定
定
¨ 完全是随机的
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 提供
¨ 不提供
¨ 不提供
¨
¨
¨
%基本年新
¨
%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨ 固定在每股
¨
%股票价格折扣 ¨
%股票价格折扣
¨
年
¨
年
¨ 授予时 %
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨有
¨ 没有
¨ 没有
¨ 请说明：
¨ 请说明：
一年一次 年 月
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年 ¨ 无固定模式： 年
月
月
¨ 其他：
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据基本薪酬百分比 ¨根据基本薪酬百分比确
第五章薪酬水平的确定
2020/12/11
第五章薪酬水平的确定
第一节 薪酬水平含义和薪酬水平策略
第五章薪酬水平的确定
一、薪酬水平及其外部竞争力的概念
n 1、薪酬水平与薪酬标准 n 2、薪酬的外部竞争力
第五章薪酬水平的确定
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留
员工方面的重要性是显而易见的。
第五章薪酬水平的确定
例：关键岗位的薪酬水平状况
关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较 大，地区差异也较大。如工程造价：
地区
江苏南京 上海 重庆 四川成都
广东 江苏 南京 浙江温州
北京
工作经验
5年 5年 6年 6年
5年 7年 10年 12年
职称
造价员 造价师 造价员 造价员
造价师 造价师 造价师 造价师
（6）福利和优惠权利
⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、
疗养、祝金） ⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
第五章薪酬水平的确定
（7）年龄与工龄
为什么要考虑工龄因素：
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
（8）特殊行业工种
个月基本
薪酬调查问卷节选（3.3）
4、股票期权 ✓有资格享受股票期权 的员工类型 ✓ 期权授予频率
✓ 期权授予基准
✓ 股票期权计划（请提 供文本复件）
ａ 享受员工类型 ｂ 最高可能数量 ｃ 股票价格或折扣 ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
非管理人员
¨有 ¨ 没有
个月
操作人员
¨有 ¨ 没有
个月
2、浮动奖金
✓
过去12个月支
付的浮动奖金相当于
多少个月的基本薪酬 ？ 3、销售佣金
✓ 你公司是否有销
售类员工？
✓
你公司销售人员
是否有销售奖金或佣
金？
✓ 如果年度销售目 标完成，则销售人员 可获得的目标佣金大 约是？
✓ 在过去12月中实际
委托调查 调查公开信息 问卷调查
第五章薪酬水平的确定
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质 • 标志性特征 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的特征
所采取的货币形式 所采取的非货币形 式