人力资源管理-考试重点总结

1-3章

移情：能不能站在对手的角度看问题，并使别人看到自己和别人的处事弱点。组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情以及心理上的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠实承诺与责任感。

1·人力资源的最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。

2·人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和

3·人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

4·（选择）人力资源的特征：人力资源具有双重性（生产性·消费性）。

5·人力资源管理的基本功能:

1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发

6·100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务；100--500人的企业，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业，变需设置专门的人力资源管理职能部门了。

7·根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：

诱引战略投资战略参与战略

8·人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略任务式战略

家长式战略转型式战略

9·人力资源规划的程序

1）收集人力资源规划所需要的信息2）预测人员需要3）清查和记录内部人力资源情况4）确定招聘需求5）与其他规划协调6）评估人力资源规划

10·1）德尔菲法

2）名义团体法

3）工作负荷法（P44考试计算题）

4）趋势预测法

11·人力资源供给预测方法中常用的有：人员替代法和马尔可夫分析法

12·离职率=在同一年内离职人员/某年平均职工人数

留任率=一定期间后仍在职人员/原在职人员

13·职务分析的意义：

1）使整个企业有明确的职责和工作范围

2）招聘、选拔使用所需的人员

3）制定职工培训、发展规划

4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度

5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作

6）设计、制定企业的组织结构

7）制定企业人力资源规划

14·职务分析的基本术语

1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。

2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。

3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。

6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。

7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。

8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。

9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。

10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。

11·职务分析的方法：访谈法、观察法、问卷法

12·观察法——使用原则

1）被观察者的工作应相对稳定

2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作

3）要注意工作行为样本的代表性

4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意

5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准

13·PAQ（问卷调查法）五个基本尺度：1）具有决策、沟通与社交能力2）执行技术性工作的能力3）身体灵活度4）操作设备与器具的技能5）处理资料的能力

14·关键事件记录包括以下几个方面：1）导致事件发生的原因和背景；2）员工特别有效或多余的行为；3）关键行为的后果；4）员工自己能否支配或控制上述后果。

15·实验法的运用原则

（1）尽可能获得被试者的配合；

（2）严格控制各种变量；

（3）设计要严密；

（4）变量变化要符合实际情况；

（5）不能伤害被试者。

16·职务描述书的内容：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职资格

17·对职务描述书编写的要求：1）清晰2）具体3）简短扼要

第四章复习总结

1、员工招聘的要求：（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。

2、员工招聘的程序：1）制定招聘计划2）发布招聘信息3）应聘者资格审查4）测评与甄选5）录用决策6）招聘评估

3、求职申请表的设计：（1）个人情况2）工作经历（3）教育与培训情况（4）生活及个人健康情况（5）其他

4、测评与甄选：1）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析6）注意面试

中的现场表现

5、录用决策：1）试用期的概念及期限规定2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为3）试用期间用人单位不能随意解雇员工4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用

6、两种招聘来源的比较：

A、向内招聘：长处：1）员工熟悉企业2）招聘和训练成本较低3）提高现职员工士气和工作意愿4）企业了解员工5）保持企业内部的稳定性

短处：1）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小3）不获晋升可能会士气低落4）容易形成企业内部人员的板块结构

B、向外招聘：长处1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始3）引入企业没有的知识和技术

短处：1）人才获取成本高2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长

7、面试的类型：（1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非结构面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD面试/能力面试

8、压力面试（名词解释）：往往在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是故意的或具有攻击性的，主考官以此观察应试者的反应。

9、影响面试有效性的因素：面试结构、聘用压力、工作资料、对比效果、预早决定、理想人选、负面资料、性别差异、资料数量

10、提高面试有效性的守则（选择）：

（1）先设定面谈的目的和范畴（2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听（4）留意身体语言（5）坦诚回应（6）提有效问题（7）把客观和推断分开（8）避免偏见和定型的失误（9）避免容貌效应（10）提防晕轮效应（11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录

11、人才测评中心（名词解释）：“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。

12、以职业风格为基础的个性特征：“工匠”型；“斗士”型；“企业人”型；“赛手”型。

13、个性的测量：a.自陈式测评 b.投射测评：罗夏赫墨迹测评、主题统觉测评、句子完成式量表、笔迹学测评

14、情商测评：⑴自我意识，即认识自身的情绪。（2）控制情绪，即妥善处理情绪。（3）自我激励。（4）认知他人的情绪。（5）人际交往技巧。

15、职业能力倾向性测评：（1)普通能力倾向测评（2）特殊职业能力测评（3）心理运动机能测评

16:、无领导小组讨论：不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短案例，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者予以评分。

17、录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

18、效度评估：效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。

19、信度评估：信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。