领英：2018中国人才招聘趋势报告
2018年中国网络招聘市场现状与发展趋势分析
中国网络招聘行业发展背景
中国网络招聘行业发展现状 中国网络招聘行业流量分析 中国网络招聘行业企业分析
1 2 3 4
10
网络招聘行业生态图谱
中国网络招聘行业生态图谱
综合招聘平台
社交化招聘平台
垂直招聘平台
行业垂直 人群垂直 地域垂直
雇 主
分类信息招聘平台
求 职 者
新兴招聘模式
直聊模式 人才拍卖模式 内推模式 兼职招聘
2009-2019年中国网络招聘行业求职者规模
30.0% 20.0%
11.5%
8.3%
10.3%
10.9%
11.8%
12.1%
11.6%
10.7%
8.2% 19314.9
16125.6 10389.2 11525.2 12889.8 14449.5
17851.1
6500.0
7800.0
8700.0
9422.2
2019e
中小企业规模（万家）
注释：中小企业采用“复合定义标准”，参考国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局制定的《中小企业标准暂行规定》中企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特 点制定的大中小企业划分标准，其中包含一定规模以上的个体及私营企业数量。
中国网络招聘行业发展背景
人口红利消退，人才紧缺恐成常态
2016年中国内地各省（市、自治区）网民规模及渗透率TOP20
排名
1 2 3 4 5 6 7 8
城市
北京 上海 广东 福建 浙江 天津 辽宁 江苏
网民数量 （万人）
1690 1791 8024 278 3632 999 2741 4513
网民规模增 渗透率（%） 速
人才吸引力报告
长沙
9.03%
东莞
9.36%
石家庄 5.41%
南京
7.80%
武汉
8.96%
长沙
4.49%
郑州
4.58%
合肥
5.37%
杭州
6.74%
珠海
4.38%
西安
4.45%
郑州
4.46%
惠州
5.28%
杭州
3.72%
廊坊
4.16%
武汉
4.34%
成都
4.20%
中山
3.46%
成都
4.02%
成都
3.55%
西安
2.87%
惠州
2.48
数据架构师
2.20
自然语言处理
2.19
架构师
2.00
COCOS2DX
1.94
内容编辑
1.88
数据产品经理
1.83
移动产品经理
1.82
2018年二季度人才吸引力指数最低的十个岗位
服务员
0.40
保洁
0.42Biblioteka 铣工0.43送餐员
0.43
汽车美容
0.44
领班
0.45
收银
0.46
磨工
0.47
美容师/顾问
16.0% 15.9%
氩弧焊工 面料辅料采购 设计装修与市政建设 车工 仓储物料项目 配送 运输经理/主管 舞蹈教练 商务渠道 焊工
产制造业和供应链/物流行业的一线工人流入城 市服务业，薪酬下降。
2018年二季度薪酬分配观察
3.1
新一线和二线城市高薪岗位增加 人才争夺战升温
2018年第二季度，全国300个城市招聘月薪超过 1万元的岗位占比为21.9%，较第一季度环比下 降1.1个百分点。 2 0 1 8 年 第 二 季 度 ，招 聘 月 薪 1 万 元 以 上 的 岗 位 中 ， 位于一线城市的岗位占比为61.4%，较第一季度 有1.3%的回落；新一线和二线城市高薪岗位正逐 步增加，积极开展人才争夺。
人才前景趋势大数据报告
人才前景趋势大数据报告※本次报告核心洞察：2018人才紧缺程度整体低于2017，人才紧缺状况趋缓；服务外包与互联网高度抗寒；精神需求已超越生存需求，教育更受热捧，人才热衷为未来储能；一线城市人才呈现供需两旺的局面；2018年整体职位增长超五成，能源化工职位增长最多；雇主涨薪三成，成功引来中高端人才加入；2018年四季度超三成企业离职率减少，机械制造行业流动性最稳定；企业2019年一季度计划招聘岗位增多，对未来信心坚挺；消费品行业招聘净增量最高，与该行业人才稳定性差相关；2018年全年求职活跃情况总体呈上升趋势，四季度求职者并未因为种种不确定性而减少对职业机会的关注；行业越传统跳槽周期越长，新兴行业跳槽周期较短；跳槽周期与年龄段成正比；互联网吸才力最强劲；杭州最能留住人，北京首次出现人才净流出；超六成人为当下就业环境焦虑；超三成人对职业现状不满，学习与跳槽成对抗不满的主要途径；寒冬不影响大部分人结婚生子，约两成人预冻结婚育计划，优先保住工作；各大行业期望与实际薪资差幅近三成，整体趋于合理区间；互联网行业薪资狮子大开口的时代一去不复返；京沪深广薪资最高；各年龄段的期望与实际的薪资差距接近；寒冬下职场人对薪资的期待并未降低。
刚刚过去的2018年是改革开放40周年，而业已到来的2019年是中华人民共和国建国70周年。
这两年对于中国社会及人才的发展都至关重要。
2018年国内外形势复杂严峻，被中央经济工作会议称为“世界面临百年未有之大变局，变局中危和机同生并存”。
这一年国内中高端人才走势如何？新的一年人才面临哪些机遇？寒冬气氛裹挟而来，企业和职场人应如何应对？为解决这些问题，中高端人才职业发展平台猎聘特此推出《2019年人才前景趋势大数据报告》（以下简称《报告》），在总结2018年的人才市场趋势的基础上，洞察2019年的前景与机遇。
《报告》以猎聘平台2018年全年4700万+中高端人才为主要研究对象，并辅之以针对企业招聘与离职情况的调研、针对职场人寒冬下生存状态的问卷调研，力图总结过去一年和未来的企业招聘及用户求职规律，尤其是在经济下行压力下的预期与行动，为广大媒体、行业从业者、求职者提供研究及决策参考。
2018年我国人力资源基本状况分析报告
７１１３７
４１������ ５
１５ 岁（ 含不满 １６ 周岁）
６７８７１
５１������ ２
㊀ ６０ 周岁及以上
５９ 岁（ 含不满 ６０ 周岁）
２４７１９ ９０１９９ ２４０９０
４８������ ８
１７������ ８ ６４������ ９ １７������ ３
－ ０������ ７
０������ １ ０������ ６
4������ 义务教育招生人数增长较快
大 学 图
２０１７ 年， 中等职业教育 全年招生 ５８２������ ４ 万， 同比减少 １０������ ９ 万， 下降
减少 ３６������ ８ 万㊂ 普 通 高 中 教 育 招 生 规 模 相 比 上 年 略 有 下 降， 招 生 人 数 为
馆 下 载 使 用
比减少 ５４８ 万， 同比下降 ０������ ６％ ， 占全国总人口的 ６４������ ９％ ， 同比下降 ０������ ７％ ， 这是我国劳动人口持续减少的第六个年头 （ 见图 １） ㊂
５９ 岁的劳动人口总量 ９０１９９ 万， 同
（二）人力资源受教育程度稳步提高
２０１７ 年， 我国教育事业继续保持快速发展势头 ， 研究生 ㊁ 普通本专科㊁
２０１７ 年我国本专科㊁ 中职㊁ 普高招生人数
资料来源： 国家统计局： ‘ 中华人民共和国 ２０１７ 年国民经济和社会发展统计公报 “ ，
５７������ ８ 万人， 同比增加 １������ ４ 万人， 增长率为 ２������ ５％ ㊂
2������ 普通本专科招生人数持续增长
全年招生人数为 ７６１������ ５ 万， 同比增加 １２������ ９ 万， 增长率为 １������ ７％ ； 在校生
2018年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告
λ2018年第四季度竞争指数环比、同比上升，全国平均32人竞争一个岗位λ全国37个主要城市的平均薪酬为8096元，环比上升3.1%λ大型企业最受求职者欢迎，小微企业人才吸引力进一步加强λ成都竞争激烈程度趋缓，竞争指数环比下降幅度较大λ高级管理薪酬仍有小幅上升，以每月20735元的高薪霸占榜首一、整体岗位与投递供需比1、全国竞争指数：2018年冬季平均32人竞争一个岗位智联招聘通过监测全国37个主要城市的在线招聘数据发现， 2018年冬季求职期全国人才供需竞争指数（供需竞争指数=收到的简历投递量/发布的职位数量）为32，这意味着在全国范围内平均每32人竞争一个岗位，竞争指数环比、同比均有所上升。
整体看来，四季度的职位发布和投递量都远超三季度，就业市场活力升温，从求职周期来看，冬季通常是求职淡季，但从往年趋势变化来看，四季度的竞争指数同城略高于三季度。
2、2018年冬季各城市竞争指数排行：北京竞争指数高居第一，郑州、成都环比下降明显从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，2018年冬季求职期北京的竞争指数依然遥遥领先，为89.4，同比、环比均有所上升，竞争程度变得更为激烈。
北京招聘需求量排名全国第一，就业机会、成长空间吸引了大量求职者，这也导致了简历投递数远远高于职位发布数，导致求职竞争激烈。
深圳的求职竞争指数同比、环比上升幅度较大，粤港澳大湾区研究院发布的《2018年中国城市营商环境评价报告》显示，深圳的营商环境在35个大中城市中位居第一，经济活力充沛，吸引到越来越多的人才。
整体来看，智联招聘监测的37个城市中，绝大多数城市的求职竞争指数环比下降、同比上升，多个城市出现排名变化；相对于上一季度，郑州竞争指数大幅下降，为环比下降幅度最大的城市，其次是成都，竞争指数环比降幅排在第二位。
从2018年冬季各城市发布的职位数量来看，所有城市的人才需求量均高于上一季度。
成都的人才需求量涨幅最大，进入前十的榜单。
2018年四季度招聘趋势调研报告-上书房信息咨询
2018年四季度招聘趋势调研报告报告显示，2018年四季度预期全国增加招聘数量企业占比为24.8%，减少招聘数量的企业为20.8%，净增量为4.0%，相比第三季度有较大幅度下降。
华南区预计扩招的企业占比连续三个季度处于四大区域之首。
四季度预计扩招企业占比达到28.2%，预计减少招聘数据的占比为23.3%，净增量为4.9%。
华西区第四季度预期招聘需求扩张，27.0%的企业预计扩招，预计增加招聘数量企业占比最多，净增量9.0%，整体发展最为乐观。
相比其他区域，华东区第四季度招聘需求放缓，预计扩招的企业占比24.0%，减少招聘数量的企业占比21.1%，净增量2.9%。
华北区第四季度招聘区域预计缩减，扩招的企业占比最低，为20.1%，预计减少招聘的企业占比为20.7%，净增量-0.6%。
预计2018年第四季度，杭州、重庆招聘需求呈上升趋势，深圳、成都招聘需求不变，广州、上海、北京招聘需求呈下降趋势。
总体来看，一线城市的招聘需求缩减，新一线城市后劲更足。
杭州第四季度预计扩招的企业占比最多，为27.5%，净增量14.3%，整体发展最为乐观。
上海第四季度预计扩招的企业占比为23.7%，减少招聘的企业占比26.5%，净增量为-2.8%，整体发展最不乐观。
北京和广州，第四季度预计企业扩招的净增量分别为-0.9%、-1.1%。
报告显示，2018年第四季度，除机械制造业外，消费品、金融、互联网及房地产行业招聘需求预期均呈现增长的趋势。
房地产行业需求强劲，调研企业中28.7%的企业表示2018年第四季度会增加招聘需求，而表示会减少招聘需求的企业占18.7%，净增量高达9.9%。
互联网行业需求次之，25.9%的企业表示2018年第四季度会增加招聘需求，预计减少企业需求的企业占比19.4%，净增量为6.5%。
此外，金融行业和消费品行业净增量分别为2.4%和3.1%;机械制造业招聘需求净增量为-11.4%，预计第四季度最不乐观。
2018中国企业人才盘点调研报告
✚ BP 在整个人才盘点过程中扮演着问题诊断、专业指导、协调 等角色，起着非常关键的作用，且对于业务单元内盘点能力的 强弱，知识获取的程度有非常清晰的认知。他们会对业务单 元中存在的问题逐个指导和击破，确保业务单元内的盘点能 力达到一致的水平。盘点工作由下至上进行，BP 支持业务单 元完成业务单元内的盘点，业务单位完成后将结果输入到公 司级别，完成整个公司级别的盘点。
特别鸣谢
人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及 案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）
陈燕
人力资源管理部部长 深圳市华星光电技术有限公司
樊文渭
原组织与人才发展总监 鄂尔多斯控股集团
贾春娟
人才发展总监 海尔集团 /HR 专业资源平台
王荣
人才经理 达能亚太（上海）管理有限公司
第一部分
人才盘点准备
第二部分
确定盘点目标 确定盘点流程 确定盘点分工
盘点前达成一致 HR、业务和高管的分工 培训业务部门盘点人员
流程 确定人才标准 评估员工现状
人才校准会议 发展方案制定与落实
2
挑战 人才标准理解的 一致性
主观判断失误 HR 与业务主管分歧 ： 员工潜力水平界定
校准会议效率和质量
发展方案落实
王瑜
HRBP，高级经理 联想（上海）信息技术有限公司
王宇星
原资深人事经理 - 学习与发展 礼来苏州制药有限公司
关于作者
前言
众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。 无 论 企 业 处于成长 期 还 是稳 定 发 展 期， 都 需 要 持 续 不 断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位 以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让 企 业保 持 恒 久 的 竞 争力， 成 为 每 个 企 业面 临 的 首 要 问 题。实践中，很多企业会发现 ：建立企业人才池，从内 部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道 的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也 更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理 工作 不 可 或 缺 的 一 环， 其 盘 点 的 结 果 也 被 广泛 应 用 在 人 力 资 源 规 划 制 定、 薪 酬 调 整、 奖 金 分 配、 发 展 方 案 制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。
2018-2019全球人才趋势研究报告
培养试验型思维模式任 重道 远
94%
的高管表示创新是他 们2018年工作议程 的核心。
39%
但只有
为今年的创新准备 了专门的资金
15%
而且只有
的员工表示在公 司开展创新很容 易。
9
成功故事
ENEL是一家意大利跨国能源公司, 致力于开放和可持续的 创新。公司并未将创新工作局限于内部研发团队, 而是调动整 个ENEL员工团队和外部生态系统, 以更快、更高效的方式探 索新的想法, 从而在第一时间抓住创新机遇并一同设计可持 续的解决方案。
快速变化学习要点
想要加速重组, 企业就要了解未来业务和人才需求 会发生哪些变化。为了填补日益严重的技能短缺, 领 导者们必须营造出能够鼓励员工终生学习的文化。 而且, 为了充分利用员工团队的能力, 他们要确保员 工所处的职位能够释放他们的潜力并激励他们拿出 最好的表现。技术进步、地缘政治因素以及人口结 构变化正在改变世界,企业能否继续生存下去将取决 于他们是否能够灵活应对变化。
在公司层面, 快速变化的关键在于灵活性和适应能 试验型的思维有助于迅速开发技能1 — 也就是说, 采用试验型的思维模式并非一朝一夕的事情 (见下 图),但许多公司正走在这条路上, 他们尝试利用数据 力, 而在个人层面, 学习就是全部主题。公司面临着 员工在充满好奇心的环境下会提出发人深省的问题, 来鼓励试验。大公司正在根据本地优先事务来创建 “不学习就被淘汰”的环境, 每个人都必须加快学习 并尝试新的想法, 营造出一种鼓励学习的氛围, 从而 集中化的创新枢纽, 以确保符合自身的战略愿景。 步伐, 保持与时俱进。在指数型学习文化中, 员工被 利用集体的力量来促成创新。 鼓励突破自我, 尝试新的事物, 并走出自己的舒适地 先行者们已经走在AI和自动化应用的前列, 他们对 带。从员工角度而言, 只有50%的公司拥有这样的革 事实上, 除了香港和英国外, 创新是所有其它国家的 理念进行测试, 以应对未来的技术浪潮。其它企业也 新思维。高科技公司在这方面做得较好, 有大约三 企业进行重组的主要推动力。蓬勃发展的员工在致 力于创新的公司中工作的可能性要比在其它公司高 已意识到, 员工能够针对市场走向以及如何保持公 分之二(64%)的公司会鼓励员工不断发展自我。 9倍。但只有42%的员工表示他们的公司为他们进行司竞争力提供宝贵的见解。无论如何, 显而易见的是, 积极进取的公司会在他们内部的运作体系中开展合 创新提供了便利, 这个数字与去年相比并没有发生变 集体的力量 (员工、客户和合作伙伴) 能够推动增长 和创新。 作来分享学习成果并提供证书来作为可携带的“技 化。印度、中国和巴西的员工表示他们的公司正在引 能护照”。大规模开放在线课堂(MOOC)供应商, 如 领潮流, 而香港和日本的员工则表示公司已经落后。 edX, 正在将教育民主化, 他们所提供的针对热门课 题的“微学习”对企业很具有吸引力, 而且他们的证 书也吸引着希望在当前职位保持与时俱进或为新的 职位开发更多技能的终生学习者。 随着技能相关性越来越高, 学习提供者与企业招聘 之间的关系变得比过去更加紧密。例如, 一些公司保 证为完成特定在线课程的人员提供面试机会, 而另 一些则将企业的内部培训变成人人都可在线参加 的全民培训。
2018年中国网络招聘市场现状与发展趋势(英文)
3
Industry background of China online recruitment
Chinese macro economy has switched to the slow lane, and the growth rate decreases.
In 2011, the total amount of China GDP is 48.4trillion, and the real growth rate of GDP is 9.5%. In 2016, the GDP has increased to 74.4 trillion. Although the total amount continues increasing, the growth rate reduces to 6.7%. Meanwhile, Chinese economy growth slows down, and the benefits out of the huge population are fading away. The workforce figure grows very slow. At present, China macro economy has entered into the stage of smooth development, and the growth rate would decrease step by step. In other word, the economy boost is no longer as effective as before in pulling employment.
Contents
Industry background of China online recruitment
2018年招聘行业分析报告
网络招聘雇主规模
单位：万人
536.6
428.2
331.8 252.4 196
网络招聘求职者规模
单位：万人
10389.2
11525.2
12889.8
14449.5
16125.6
2013年 2014年 2015年 2016年 2017年e
2013年 2014年 2015年 2016年 2017年e
02
2016-2017招聘行业app使用趋势
移劢端行业关注量
17年移劢app使用增长率：21.4%
Q1
Q2
Q3
Q4
2
Q3
Q4
Q1
Q2
Q3
Q4
2016年
2017年
2016年
2017年
中高端求职关注度同比提升2%，占比达79%
中高端求职关注度同比提升2%，占所有求职类型的79%，春节后为流量高峰 蓝领，校招/实习和兼职的占比较低
2012年 2013年 2014年 2015年 2016年
就业人员素质改善，高学历人群增长明显
相对中职毕业生，高校毕业生持续增长，年均增长超过30万人 2013-2016年，留学回国人员累计达156万人，占全部留学回国人员总数的58.8%
1,000 800 600 400 200 0
2010年
2018年招聘行业分析报告
01 02 03
PART 1 主要发现
经济运行总体平稳，社会就业 丌断增加，就业市场供大亍需， 供求关系健康
就业人员素质逐步提高，高学 历人群增长明显
在互联网的推劢下，网络招聘 雇主数量稳步增长，招聘需求 持续旺盛
01
Macro Background Of The Recruitment Industry
2018年HR趋势走向分析5则范文
2018年HR趋势走向分析5则范文第一篇：2018年HR趋势走向分析《德勤最新报告：2018年人力资源科技的10大趋势》指出，2018年推动当今职场根本性变化的10大人力资源科技趋势，包括：（1）对劳动力效率工具的新关注；（2）人才管理成为自我创新的驱动力；（3）持续的绩效管理已经到来；（4）反馈、调查和分析工具的激增；（5）企业学习的创新已经到来；（6）招聘市场瞬息万变；（7）健康福利市场正在爆发性增长；（8）人力分析市场业已成长并成熟；（9）智能服务、沟通和员工体验工具；（10）HR部门是数字化创新的推动者。
作为一个绩效管理的研究者和实践者，我关注的是第三点：“持续的绩效管理已经到来”。
德勤的报告对“持续的绩效管理”是这样说明的：“目前业内有一个认识就是，持续性的绩效管理是可行又有效的，并且它可以对公司进行改革。
当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去建立一个全新可持续的目标设定、指导、评估和反馈流程。
”我认同：2018年，持续的绩效管理时代已经到来。
下面我谈一下我对这个观点的想法。
我把我对绩效管理的研究分成两大阶段，也就是两个15年，以2000年为起点，到2015年为第一个15年，自2016年起到2030年为第二个15年。
1.过去15年，中国企业的绩效管理的重点是考核打分在第一个15年里，中国企业的绩效管理大致经历了四个发展阶段。
第一个阶段是德能勤绩的传统考核，第二个阶段是360度考核，第三个阶段是目标KPI考核，第四个阶段是平衡计分卡考核。
这四个阶段的划分代表了我国企业对绩效管理认识和实践的深入。
最初的时候，绩效考核只是作为一个独立存在的工具，采用“德能勤绩”的衡量指标对所有员工一把尺子量到底，完全和员工的职责与目标没有关联，仅仅是为了考核而考核，给员工造成很多压力和不满。
为了提高考核数据的可信度，引进了360度的考核方式，从多个角度对员工的绩效进行评价，增加了考核的工作量和复杂度，但依然和员工的职责与目标关系不大，依然是为了考核而考核。
2018中国科技人才吸引力报告
《2018中国科技人才吸引力报告》自从邓小平1988年提出“科学技术是第一生产力”，至今已有30年，在此期间，科技技术已经取得了飞速发展，推动着社会的进步。
科技公司在国内也呈现出一派蒸蒸日上的景象。
科技人才求职时看重什么？科技公司HR通过什么手段来招才引智？科技公司的人才为什么离职？这都是科技人才和用人方值得关注的问题，为此猎聘特意推出《2018中国科技人才吸引力报告》（以下简称《报告》）。
《报告》主要基于2018年猎聘大数据和该年下半年在科技公司和科技人才中回收的调研问卷，对比分析了中国科技公司的发展和人才求职行为、意愿；同时也分析了人才和科技公司HR双方的求职、招聘心理，旨在为广大科技公司人才、用人方以及行业研究者提供参考。
一、迅速发展的中国科技仍有很大机会对比2008年和2018年的福布斯全球上市公司TOP100榜单可以发现：2008年，美国有29家公司排在前100名，十年之后在这个榜单只多了一家；而中国进入前100的公司从2008年的六家增长到21家；日本从7家增长到8家。
其中，中国公司的增加数量最多。
从2018年该榜单中的科技公司数量来看，美国、日本、中国各占8、2、1家。
根据21数据新闻实验室推出的“全球科技公司市值100强”榜单，2018年中美日三个国家上榜科技公司数量超75%，其中美国位列第一，占比为53%；中国紧随其后，占比为13%；日本排名第三，占比为10%。
十年间，TOP10科技公司大洗牌，到2018年，仅微软、谷歌、苹果仍在前十榜单，且苹果从当时的第七升至榜首，市值涨幅达579%。
2018年前十大科技巨头总市值达35.47万亿元，占比达51%。
值得注意的是，有两家中国公司跻身前十，分别是腾讯和阿里巴巴。
对比2008年和2018年全球科技公司市值TOP100榜单可发现，十年间中国公司4家增长到2018年的13家，其中包括中兴、新浪、腾讯、京东、阿里巴巴、百度等公司。
根据德勤与投中发布的《2017中美独角兽研究报告》，从全球独角兽公司区域分布数上来看，中美两国总占比高达80%以上，占据绝对优势；中美两国独角兽数量相差较小，占比分别为39%、42%,两国势均力敌。
猎聘2018二季度大数据报告：抢人大战中的人才红利热点及流向
猎聘2018二季度大数据报告：抢人大战中的人才红利热点及流向※本次报告核心洞察：•2018年二季度人才紧缺程度呈上扬趋势，与去年同期持平；•“抢人大战”也是“抢房大战”，房地产供需两旺、竞争激烈；•金融房地产竞争热度领跑全行业，惨烈程度明显高出互联网；•金融薪酬最高，互联网房地产紧随其后；•能源化工人才净流入增量最大，金融人才净流入降幅最大；•北上广深人才供求地位稳固，杭州成都势头劲猛；•上海人才竞争最激烈，沈阳西安力压北京成黑马；•北上深广薪资傲人，杭州毫不示弱；•全国重点城市平均年薪以较小的差距呈现递减趋势；•抢人大战后京沪两地人才净流入率下降，其他重点城市净流入率则明显上涨。
从2017年起，全国各地重点城市纷纷推出人才新政，举国开展了持续至今的“抢人大战”。
在人口红利转变为人才红利的今天，在中国老龄化趋势日益严峻的今天，在生产要素驱动转化为创新要素的今天，中青年、中高端人才成为人才市场上最炙手可热的群体。
无论对于个人、政府还是组织机构，了解这个群体、了解招聘人才动向就意味着在“抢人大战”中掌握主动权。
为此，猎聘大数据研究院围绕“城市抢人大战”主题深入研究了千万级体量的中高端人才样本，推出《猎聘2018二季度大数据报告：抢人大战中的人才红利热点及流向》，旨在为媒体、职场人士、用人单位及学研机构提供参考。
对于“抢人大战”的时间起点，本报告遵循外界公认的2017年；对于“抢人大战前”研究时间选取为2016年，“抢人大战后”研究时间选取为2017年至2018年二季度。
报告研究主要时段为2018年二季度,涉及样本来自猎聘大数据后台4300万+中高端人才大数据。
本报告分为上下篇，主要分析全行业整体人才供需、薪酬与流动研究，对全国重点城市人才分布、机遇、价值及流动等维度进行对比，得出相关结论。
上篇：全行业整体情况：人才供需、薪酬与流动1、人才紧缺程度呈上扬趋势，与去年同期持平自2017年二季度以来，全国人才紧缺指数TSI（注：TSI即T alent Shortage Index，TSI=有效需求岗位数/求职人数。