企业KPI绩效考核方案

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公司年度绩效考核方案（精选10篇）

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

生产型企业各部门KPI绩效考核细则

生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。

1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。

如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。

不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。

1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。

1.4以要求各部门月度完成的项目统计。

1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。

1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。

1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。

1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。

延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。

1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。

1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。

1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。

1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。

具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。

1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。

综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。

综合得分低于85分时，按实际分数计算。

2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

kpi绩效考核方案15篇

kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。

考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。

绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。

绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。

kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。

如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。

5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

公司kpi绩效考核方案

公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。

为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。

在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。

2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。

通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。

3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。

•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。

•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。

•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。

3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。

•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。

•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。

3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。

•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。

4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。

确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。

4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。

4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。

4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。

评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。

4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。

企业kpi绩效考核方案

企业kpi绩效考核方案一、背景介绍在追求高质量、高效率的企业管理中，KPI（关键绩效指标）的应用日益广泛。

本文将针对企业KPI绩效考核方案进行探讨和分析，帮助企业建立科学有效的绩效考核体系。

二、KPI的定义和目标KPI是企业为了实现战略目标和核心竞争力而设定的关键指标，可以量化业务绩效和个人表现。

企业的KPI旨在提供明确的目标和衡量标准，以便实现全员的工作聚焦和目标一致性。

三、确定KPI指标在设定KPI指标时，应参考以下几个原则：1.与战略目标一致：KPI应该与企业的长期战略目标紧密相关，确保每个指标的达成都成为战略执行的有力支撑。

2.可衡量性：指标应具备明确的判断标准和可度量性，便于进行考核和评估。

3.可追溯性：通过指标数据可以追溯到个人或部门层面，以提供个体工作绩效评估的依据。

4.挑战性与可实施性的平衡：KPI应该具备一定的挑战性，但同时也要考虑到实际可实施性，避免设置过于理想化的指标。

5.周期性评估：KPI指标的考核应定期进行，以便及时反馈和调整，确保企业的绩效目标持续推进。

四、考核周期和频率1. 考核周期：建议将考核周期设置为季度为单位，这样可以使企业快速反应市场变化，及时调整绩效目标。

2. 考核频率：每月对KPI指标进行一次中期评估，以便掌握进度和发现问题；每季度进行一次全面评估，对达成情况进行总结和梳理。

五、考核方法1. 自评与上级评估相结合：员工对自身工作进行自评，并与上级进行评估对比，以确保评估结果客观公正。

2. 360度评估：引入同事间互评、下级评估上级等多维度评估方法，全面了解员工的工作表现和能力水平。

3. 定量与定性相结合：综合运用定量指标和定性评价，从数字数据和综合评估两个方面进行全面考核。

六、绩效奖惩与激励机制1. 绩效奖励：设立奖励机制，对KPI指标达成突出的员工给予相应奖励，鼓励其保持高绩效表现。

2. 绩效激励：绩效考核结果与员工的薪酬晋升和职业发展挂钩，提供激励机制，激发员工的积极性和工作动力。

中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库

中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库一、绩效考核方案1.资源管理：考核员工对企业资源的管理和利用情况，包括人力资源、财务资源、物流资源等。

2.工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，包括是否按时完成工作任务、工作成果的质量、问题解决能力等。

3.协作能力：考核员工与他人合作的能力，包括与同事、上级和下级的沟通协调能力、团队合作能力等。

4.创新能力：考核员工的创新能力和改进意识，包括提出新的工作方法、改进工作流程、解决问题的创新思路等。

5.客户满意度：考核员工对客户的服务质量和满意度，包括客户反馈的评价、客户投诉的处理等。

6.自我成长：考核员工的自我学习和成长能力，包括主动学习新知识、参加培训和进修等。

7.遵纪守法：考核员工的遵纪守法情况，包括是否遵守企业的规章制度、是否遵守相关法律法规等。

以上是一个较为基本的绩效考核方案，企业可以根据实际情况和目标设定更多的考核项和具体指标。

1.任务完成率：根据任务完成情况评估员工的工作效率和执行能力。

2.问题处理时间：根据员工处理问题的速度评估其问题解决能力和应急能力。

3.工作成果质量：根据工作成果的质量评估员工的专业能力和工作技能。

4.团队合作评价：根据团队成员对员工的合作评价评估员工的沟通协调能力和团队合作能力。

5.创新提案数量：根据员工提出的创新提案数量评估其创新能力和改进意识。

6.客户满意度评分：根据客户对员工服务质量的评分评估员工的客户服务能力。

7.自我学习时间：根据员工自主学习和进修的时间评估其自我成长能力和学习意识。

8.纪律记录：根据员工的纪律记录评估其遵纪守法情况。

综上所述，中小型企业的绩效考核方案和KPI指标库应该根据企业的实际情况和目标进行调整和优化，并且具有灵活性和可操作性。

通过科学合理的绩效考核，可以促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。

因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。

如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。

高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。

根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。

绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。

这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。

绩效考核是人员任用的依据。

“没有无用的人，只有放错位置的人。

”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。

通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。

绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。

人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。

因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。

现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。

目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。

公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)

公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。

绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二。

绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

KPI考核方案KPI绩效考核实施细则

KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。

为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。

以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。

一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。

2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。

3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。

二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。

2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。

3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。

三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。

2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。

3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。

四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。

2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。

通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而实现公司的长期发展目标。

制定KPI的目的和原则：明确KPI的制定目的，确保KPI与公司战略目标保持一致；遵循公平、公正、透明的原则，确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。

KPI的分类和设置：根据公司的业务特点和发展战略，将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类；针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。

KPI的权重分配：根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度，合理分配KPI的权重，确保关键绩效指标得到充分关注。

KPI的考核周期和频率：明确KPI的考核周期和频率，如季度、半年或全年等；同时，设立合理的考核时间节点，确保KPI考核工作的顺利进行。

公司kpi绩效考核方案

公司kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案篇一一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】xxx三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。

而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。

如没有做出计划，则按照4.5%提成。

五、考核标准(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

六、【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

国企kpi绩效考核方案

国企KPI绩效考核方案什么是KPI？KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键绩效指标。

KPI是用于衡量企业绩效的一组指标，通常与企业战略和目标密切相关。

KPI与企业战略和目标之间具有关联性，可以为企业提供指引和方向，衡量和评估企业是否达成了目标和战略，帮助企业在竞争激烈的市场中保持优势。

国企KPI绩效考核方案国企KPI绩效考核方案主要是针对国有企业的绩效考核制定的，主要目的是确保国有企业的运作一直处于合理和稳定的状态，确保国有企业的长远发展和利益最大化。

KPI的类别国企KPI绩效考核方案一般分为以下类别：•财务类：以经济利润和盈利能力为基础指标，如总收入、净收入、毛利率、净利率等。

•运营类：以企业生产和运作的效率为基础指标，如成本控制、产出效率、生产周期等。

•客户类：以客户满意度和品牌价值为基础指标，如客户满意度、品牌知名度等。

•员工类：以员工培训和工作绩效为基础指标，如员工培训、工作质量评定等。

KPI的制定国企KPI绩效考核方案需要根据企业的实际情况制定具体的KPI指标，需要考虑以下因素：•企业的战略目标•企业的发展阶段•企业的经营模式•企业的市场竞争状况•企业的团队和员工素质KPI的评估制定了KPI指标后，需要对这些指标进行量化和评估。

在国企KPI绩效考核方案中，KPI指标的评估一般分为以下几个步骤：1.设置KPI指标的目标和标准，如目标值、基准值、参考值等。

2.向员工通知KPI指标的目标和标准，并加以明确。

3.每个月或季度对KPI指标进行检查和评估，通过统计数据和各项考核指标来确定评估结果。

4.根据评估结果，制定相应的奖惩措施，如奖金、晋升等。

KPI指标的注意事项制定国企KPI绩效考核方案时需要注意以下几个方面：•KPI指标需要合理、科学、可操作，不能太过理想或不切实际。

•KPI指标需要与企业的战略和目标相关，不能脱离企业的实际情况。

•KPI指标需要适应企业的发展阶段，不能一成不变。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、背景介绍：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文缩写，是企业或组织用于监测和评估业务目标达成情况的指标体系。

KPI绩效考核方案是为了评估员工在工作中的表现和贡献，从而确定员工的工作质量和效率。

本方案旨在建立一个合理、科学和有针对性的KPI绩效考核体系，以激励员工工作动力，提高业绩和企业竞争力。

二、考核目标：1. 激励员工工作积极性和创造力，提高工作效率和质量；2. 评估员工在业务目标达成中的贡献程度，确定员工绩效等级；3. 通过绩效考核，识别和发展优秀员工，提高整体人才素质。

三、考核指标体系：1. 定性指标：（1）工作态度和行为规范：包括工作纪律、团队合作、诚信守信等。

（2）沟通协作能力：包括与同事、上级和客户的沟通交流能力。

（3）创新能力：包括提出创新点子、解决问题的能力。

（4）学习能力：包括主动学习、持续学习的态度和能力。

2. 定量指标：（1）工作目标完成情况：包括完成任务的质量、效果和进度等。

（2）工作表现评价：主管对员工工作表现的定期评估，包括工作质量、效率等方面。

（3）销售业绩：仅适用于与销售相关的岗位，包括销售量、销售额、市场份额等。

（4）客户满意度：仅适用于与客户服务相关的岗位，通过客户满意度调查等方式进行评估。

四、考核流程：1. 目标制定阶段：（1）设定员工个人目标，与公司整体目标相衔接。

（2）确定目标的具体指标和要求，确保明确、可量化和可衡量。

2. 考核期间：（1）定期对员工的绩效进行跟踪和评估。

（2）及时给予员工反馈和指导，引导其改进和成长。

3. 考核结果确定阶段：（1）根据各项指标的权重，综合评估员工的绩效。

（2）对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效较低的员工进行培训和改进计划。

五、奖励与惩罚：1. 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施。

2. 绩效较低的员工将接受培训和改进计划，并可能受到降职、调岗等惩罚。

企业KPI绩效考核方案

企业KPI绩效考核方案背景绩效评估一直是企业管理中的重要环节。

通过对员工和部门的绩效评估，企业可以及时发现问题并采取相应措施，同时也可以制定出更好的战略来实现企业的长期发展。

在这个过程中，KPI（Key Performance Indicator）指标是一种非常重要的衡量绩效的方式。

KPI可以帮助企业了解团队和员工在达成业务目标方面的表现如何，以及是否需要对现有的问题进行调整。

确定KPI首先，企业需要明确自己的目标和战略，并确定相应的KPI。

KPI应该与企业的战略和目标紧密相关，并能够衡量战略的成功与否。

同时，KPI也应该能够激励员工积极地为实现目标而努力工作。

在确定KPI时，应该避免设置过多的指标。

企业应该集中于几个重要的指标，以便更好地跟踪和分析绩效。

一个好的KPI方案应该包括以下几个方面：业务目标企业应该首先确定业务目标，并将其转化为量化的目标。

例如，企业的业务目标是提高销售额。

这个目标可以通过设置KPI来进一步明确，例如销售额的增长率、客户满意度等。

部门目标每个部门都应该有自己的目标。

这些目标应该与企业的业务目标保持一致，并能够衡量每个部门在实现业务目标方面的贡献。

例如，市场营销部门可以拥有增加客户数量和提高客户转化率的目标。

个人目标每个员工都应该有自己的绩效目标。

这些目标应该与企业和部门的目标一致，并能够量化个人的绩效。

例如，销售人员可以拥有完成销售计划和提高客户满意度的个人目标。

KPI方案的建立确定好KPI指标后，企业需要建立具体的KPI方案。

一个好的KPI方案应该包括以下几个方面：确定指标在设定KPI时，需要明确相关指标。

指标应该具备可衡量性、可操作性、可靠性、可用性、可比性等属性。

同时，还需注意指标之间的相关性，以确保指标的协调性和整体效果。

设置目标KPI的目标应该是可衡量的以及在一段时间内可达成的。

企业可以通过历史数据、行业平均水平等信息来制定KPI目标。

确定权重不同的KPI在企业中的重要性是不一样的，因此需要为每个KPI分配权重。

KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：公司全体岗位。

三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。

遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

（二）薪资构成1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。

3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。

（三）绩效工资方案1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。

2、核发KPI绩效分配方案: 店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与个人绩效考核。

3、洗车美容人员暂时执行原标准。

四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。

（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。

（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。

（四）鞭策后进、激励先进。

坚持分层考核原则。

（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。

五、考核方案细节说明1、全体员工自20xx年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金。

其中合约薪金的50%作为每月固定薪金，50%为浮动薪金（浮动薪金依据KPI考核成绩，KPI考核得分低于70的按0分计算）。

2、KPI考核周期为一个自然月，离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI 考核，按公司制度只发放固定薪金部分；连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。

KPI绩效考核方案(模板)

**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、绩效考核的背景和目的绩效考核是企业管理中的重要环节，可以评估员工的工作表现和达成目标的程度，帮助企业管理层评估员工的能力和激励员工的积极性。

KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是一种评估员工工作表现的标准，它能够衡量员工在关键业绩领域的表现，并提供定量和定性的评估结果。

本文将针对一家实际企业，设计并介绍一个KPI绩效考核方案，以促进员工的工作效率和企业的整体绩效。

二、绩效考核的内容和指标1. 指标的设定在制定绩效考核方案之前，首先需要确定合适的指标。

根据企业的具体情况和目标，可以将指标分为四种类型：(1) 业务指标：根据企业的主营业务，设定衡量员工绩效的关键业务指标，如销售额、客户满意度、市场份额等。

(2) 质量指标：根据企业的质量管理标准，设定衡量员工绩效的质量指标，如产品质量合格率、客户投诉率等。

(3) 成本指标：根据企业的成本控制需求，设定衡量员工绩效的成本指标，如生产成本、运营成本、人力成本等。

(4) 创新指标：根据企业的创新需求，设定衡量员工绩效的创新指标，如新产品研发数量、专利申请数量等。

2. 指标的具体设定根据企业的实际情况，可以设定以下具体的指标：(1) 销售额：根据企业的销售目标，设定每个员工的销售额指标，并设定相应的奖励制度。

(2) 客户满意度：通过客户调研、投诉率等方式，评估员工的客户满意度，并设定相应的奖惩机制。

(3) 产品质量合格率：根据产品质量标准，设定每个员工的产品质量合格率指标，并通过抽检、验货等方式进行评估。

(4) 运营成本控制：根据企业的成本控制需求，设定每个员工的运营成本指标，并通过费用审核、报销审批等方式进行评估。

(5) 创新项目数量：设定每个员工的创新项目数量指标，并设立相应的奖励机制，鼓励员工提出创新思路和方案。

三、绩效考核的实施和评估1. 实施方式为了确保绩效考核的公正和客观性，可以采用以下方式进行实施：(1) 定期评估：每季度或每年定期对员工进行绩效评估，评估内容应涵盖设定的各项指标。