kpi绩效考核方案模板
kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)

员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法:1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告;每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法,即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间:1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评,交人事行政部汇总,经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:1、岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等,此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级:1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
工厂绩效考核kpi方案范文(通用6篇)

工厂绩效考核kpi方案工厂绩效考核kpi方案范文(通用6篇)为了确保事情或工作得以顺利进行,就需要我们事先制定方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。
那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编收集整理的工厂绩效考核kpi方案范文(通用6篇),欢迎大家分享。
工厂绩效考核kpi方案1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。
(1)为公司员工薪酬调整提供依据。
(2)为公司员工晋升提供资料。
(3)为公司员工培训工作提供方向。
(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
(1)公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(2)客观性原则。
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(3)与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员,以岗位评分为主。
1、部门、下属子(分)公司评分。
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
(1)岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
部门kpi绩效考核方案

部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展,为了提高内部管理和团队的凝聚力,各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案,旨在提高部门绩效,推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率:通过设定明确的目标和衡量标准,激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作:鼓励部门员工间的合作和互助,实现协同效应,共同实现团队目标。
3. 激励员工发展:通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展,提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标:(1)工作态度与素质:包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
(2)工作进度与质量:考核工作完成进度和质量,包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
(3)创新与提升:鼓励员工提出新的工作理念和方法,推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标:(1)工作产出:考核员工工作完成的数量和质量,如销售额、项目进度、客户满意度等。
(2)绩效目标完成情况:根据制定的KPI目标,考核员工的目标完成情况。
(3)个人能力提升:考核员工参加培训学习的积极性和效果,如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评:员工根据设定的绩效指标,对自己的工作表现进行自我评估,并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估:员工的直线经理对员工的工作表现进行评估,包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估:通过360度评估或同事评估的方式,从多个角度获取对员工工作表现的评价,增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制:(1)薪酬激励:绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
(2)晋升机会:绩效优秀者有机会获得晋升机会,提升职位和薪资水平。
(3)荣誉激励:对绩效突出的员工进行表彰和奖励,如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制:(1)警示通知:对绩效不佳的员工进行通知和警示,要求其改进工作表现。
员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)

员工kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案(最新5篇)推荐员工kpi绩效考核方案篇一关于聘用_____籍________女士的申请(示范文本)北京市劳动和社会保障局:北京xx公司是一家中法合资企业,主要从事餐饮、销售服务等工作。
法方是一家国际餐饮连锁企业,中方是北京____饭店。
本公司于________年开业至今经济效益与社会效益稳步递增。
今年,我公司将大力发展北京及全国各地的连锁加盟,所以在市场发展和销售方面需要极为专业的人士来经营管理。
________女士能讲流利的英语和法语,并会说、写中文和西文。
在教育方面,她获得_______的_______硕士和____博士,___学士等学位。
在工作经验方面。
她曾担任_______等跨国公司的创办者、ceo,高级经理、律师等重要职位,并对公司的市场营销、拓展和投资有丰富的管理经验和金融阅历。
经过我公司全面考查,欲聘请________女士担任销售总监职务,主要负责餐厅市场、销售等事项,为期_______年。
现特向贵处申请办理外国人就业许可,烦请贵方批准并协助办理相关手续。
北京________公司___年__月_____日________〔公章)关于聘用法国籍_______先生的申请(分支机构申请书示范文本)北京市劳动和社会保障局:________银行于________年成立,总部设在上海。
主营业务包括:吸收公众存款、代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、外汇兑换、结汇、首汇、代客外汇买卖以及经中国人民银行批准的其他业务。
北京作为总行的直属分支机构成立于________年。
截止到_________年底,分行总资产达到________元。
目前为提高我行营销工作人员素质,全力进军外资企业市场,为金融企业人世做好准备,我行计划聘请美籍人士________为我行的市场营销顾问,主要工作为负责我行对外资企业的营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销工作计划等,拟聘用期限一年。
kpi绩效考核方案(模板)

§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。
»月工作记录卡姓名:部门:表格编号:»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门:科室(组别)名称:姓名:绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)»操作说明:在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。
过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法:§奖金收入与考核指标挂钩:薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案一、制定目的:为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。
二、适用范围:公司全体岗位。
三、激励方案(一)制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益与长期收益有效结合起来。
遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
(二)薪资构成1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成,根据相应岗位具体解释。
(三)绩效工资方案1、核发KPI绩效条件:必须完成公司规定的当月总保底产值(总保底产值为3万元),然后核发KPI工资薪金,否则不核发KPI绩效工资。
2、核发KPI绩效分配方案:店长从约定工资中拿出50%做为浮动薪金参与个人绩效考核。
3、洗车美容人员暂时执行原标准。
四、考核目的(一)确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据.(二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
(三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据.(四)鞭策后进、激励先进.坚持分层考核原则。
(五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式,将与公司订立的合约薪金分成两部分,即固定薪金和浮动薪金.其中合约薪金的50%作为每月固定薪金,50%为浮动薪金(浮动薪金依据KPI 考核成绩,KPI 考核得分低于70的按0分计算).2、KPI 考核周期为一个自然月,离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI 考核,按公司制度只发放固定薪金部分;连续三个月KPI 考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等,公司有权解除本合约,进行人事调整。
KPI绩效考核方案

选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法:可以采用头脑风暴法;参考现有考核指标;参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
Thank you for watching
演讲人: 日期:20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则,首 先考虑岗位的工作产出, 从工作产出中分析确定 主要和次要项目,在依 据其重要性进行筛选, 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致,其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound: 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准,以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值<实际完成值<目标 值时
考核得分=85*(实际完成值-底限值)/ (目标值-底限值)
当目标值<实际完成值<挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节,以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程,控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求,体现 20/80原则,即:KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果;每个岗位的KPI指 标最好不超过8个
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)

公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
kpi绩效考核方案

kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。
通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性,提高工作效率,从而实现公司的长期发展目标。
制定KPI的目的和原则:明确KPI的制定目的,确保KPI与公司战略目标保持一致;遵循公平、公正、透明的原则,确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。
KPI的分类和设置:根据公司的业务特点和发展战略,将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类;针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。
KPI的权重分配:根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度,合理分配KPI的权重,确保关键绩效指标得到充分关注。
KPI的考核周期和频率:明确KPI的考核周期和频率,如季度、半年或全年等;同时,设立合理的考核时间节点,确保KPI考核工作的顺利进行。
kpi绩效考核模板

kpi绩效考核模板KPI绩效考核,即关键绩效指标考核,是公司或组织用于衡量员工、团队或部门工作绩效的一种方法。
它基于明确的指标和目标,可以帮助组织有效地分析工作绩效,并根据结果采取必要的改进措施。
为了帮助公司或组织更好地开展KPI绩效考核活动,本文提供了一个简洁明了的KPI绩效考核模板。
一、绩效指标在考核KPI绩效时,首先需要确定一些与组织目标相关的绩效指标。
这些指标应该是具体、可量化和可衡量的。
例如,如果某个部门的目标是提高销售额,那么该部门可以考虑以下绩效指标:1.销售额2.客户满意度3.销售员拜访次数二、指标目标在确定绩效指标后,需要制定能够实现这些指标的具体目标。
对于每个绩效指标,需要明确其目标值,以便衡量业绩。
例如,对于上述销售额指标,目标可能是每个季度提高10%。
三、测量和评估为了了解绩效指标在实际操作中的表现,需要进行测量和评估。
在考虑如何进行测量和评估时,应尽量保持简单、明了和易于理解的原则。
一些可用的指标评估方法包括:1.计数2.百分比3.比率四、绩效反馈绩效反馈是改进绩效的关键环节。
反馈应该是及时的、具体的和可操作的,以便员工、团队或部门能够识别问题并采取必要的措施进行改进。
一些常用的绩效反馈方法包括:1.目标会议2.定期例会3.绩效评估报告五、改进机会一旦进行了测量和评估,并提供了相应的反馈,就需要确定改进机会,以帮助员工、团队或部门提高绩效。
改进机会应该是具体和可操作的,例如提供培训、识别工作流程改进的机会等。
六、结论通过使用这个简单但有效的KPI绩效考核模板,公司或组织可以轻松制定和实施员工、团队或部门的绩效考核计划。
这可以帮助组织更好地了解其工作的表现,并发现机会来提高其绩效。
kpi绩效考核方案10篇

kpi绩效考核方案10篇kpi绩效考核方案1绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、目的:以业绩为导向,按劳分配为原则;以销售业绩和潜力来拉升收入水平,充分调动销售用心性,创造更大业绩,共创公司和个人双赢局面。
二、实施:1、销售人员入职后,可参照销售部6个级别制定个人晋升规划;销售人员的工作潜力、态度对应销售级别;销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者,可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格,做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则,由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则,由销售总监(或总经理)对销售经理(第5级别)进行季度考核;由总经理对销售总监(第6等级)进行季度考核。
三、管理标准:1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量,销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务,并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核:(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定(2)履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差(出差申请表见附件表2):销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》,明确出差计划及达成目的,并做好出差预算。
不能完成出差任务的,绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告(拜访客户,完成任务),也可组织开会交流出差心得。
kpi绩效考核方案

KPI绩效考核方案(模板)嘿,各位老板、HR大佬们,今天咱们来聊聊KPI绩效考核那点事儿。
作为一个混迹职场多年的老鸟,我可是亲眼见证了绩效考核从原始社会进化到现在的模样。
下面,就让我这个有10年方案写作经验的大师,给大家献上一份KPI绩效考核方案模板。
准备好了吗?那就开始吧!一、绩效考核目的咱们得明确绩效考核的目的。
简单来说,就是通过考核员工的绩效,激发他们的积极性,提高工作效率,推动公司发展。
绩效考核不是为了找员工麻烦,而是为了让大家共同进步,实现公司目标。
二、绩效考核对象咱们得确定绩效考核的对象。
这个很简单,就是公司全体员工。
不过,具体到每个岗位、每个层级,考核的侧重点会有所不同。
三、绩效考核指标1.销售部门:销售额:完成率、同比增长率新客户开发:数量、成功率客户满意度:满意度调查、投诉率2.技术部门:项目进度:按时完成率、质量合格率技术创新:专利申请数量、技术创新成果转化3.人力资源部门:招聘效率:招聘周期、招聘成本员工满意度:满意度调查、离职率4.财务部门:成本控制:成本节约率、成本结构优化资金管理:资金使用效率、资金安全5.管理层:公司整体业绩:同比增长率、市场份额团队建设:团队凝聚力、团队协作四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度。
月度考核关注短期目标,季度考核关注中期目标,年度考核关注长期目标。
具体周期可根据公司实际情况进行调整。
五、绩效考核流程1.制定考核方案:明确考核指标、考核周期、考核流程等。
2.宣传培训:让员工了解绩效考核的目的、意义和具体操作。
3.自评:员工对自己过去一段时间的工作进行自我评价。
4.上级评价:上级根据员工自评和实际工作情况,对员工进行评价。
5.绩效沟通:上级与员工进行面对面沟通,反馈考核结果,共同制定改进措施。
6.绩效改进:员工根据考核结果,制定改进计划,提高工作效率。
六、绩效考核结果应用1.奖金分配:根据考核结果,给予员工相应的奖金。
2.职称晋升:考核结果作为员工职称晋升的重要依据。
kpi考核模板

kpi考核模板KPI考核模板可以根据不同岗位和部门的具体要求进行制定,以下是一个简单的KPI考核模板示例:1. 岗位:销售工作业绩定量指标:+ 销售完成率:实际完成销售额/计划完成销售额100%+ 销售增长率:与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分+ 新客户开发:每新增一个客户,加2分定性指标:+ 市场信息收集:在规定的时间内完成市场信息的收集,每少一条扣1分+ 报告提交:在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分+ 报告的质量评分:未达到此标准者,为0分+ 销售制度执行:每违规一次,该项扣1分2. 岗位:生产工作业绩定量指标:+ 生产完成率:实际完成生产量/计划完成生产量100%+ 生产合格率:合格产品数量/总生产数量100%+ 生产成本控制:实际生产成本/计划生产成本100% 定性指标:+ 安全生产执行:安全生产制度执行情况,每违规一次,该项扣1分+ 工作态度和团队合作:工作态度、团队合作和沟通能力等,由上级评价打分3. 岗位:人事工作业绩定量指标:+ 招聘完成率:实际招聘人数/计划招聘人数100%+ 培训完成率:实际培训人数/计划培训人数100% 定性指标:+ 内部沟通协调:内部沟通协调能力和效果,由上级评价打分+ 员工满意度调查:员工满意度调查结果,未达到预定目标时扣分4. 岗位:财务工作业绩定量指标:+ 财务报表完成率:实际完成财务报表的时间/计划完成时间100%+ 财务成本控制:实际财务成本/计划财务成本100% 定性指标:+ 财务分析报告质量:财务分析报告的质量和准确性,未达到标准时扣分+ 财务管理制度执行:财务管理制度执行情况,每违规一次,该项扣1分。
部门kpi绩效考核模板

5 与同事及部门之间协作情况
1 执行能力和创意构思能力
个人能力(30)
2 公司产品使用熟练度
3 新技术、新知识、工作技巧学习能力
1 每月的工作是否按时完成
工作成果(50)
2 客户满意度
3 回款情况
1 工作任务超额完成
加分项(20分)
2 创新研究并取得良好效果,得到上级主管肯定
3 高质量完成领导交办的额外工作
4 维护公司荣誉或帮助公司取得荣誉 总分
A优秀:90分以上;B较好:89-80分;C需改进:80分ຫໍສະໝຸດ 下 考核说明 1、每月进行一次绩效考核
2、试用期员工怜恤2次考核为C级公司根据实际情况作出相应处理。
权分 5 5 5 5 10 10 10 10 20 10 10 2 3 2 3
自评
主管
备注
考核月份 分类
被考核人:___________
部门kpi绩效考核(模板)
所属部门:______________ 考核指标
1 是否认真遵守公司各规章制度,服从公司考勤管理
2 工作日报,工作周报,工作计划,等工作报表完成情况
工作态度(20)
3 向上级汇报工作汇报情况
4 工作是否按时完成,推脱责任,敷衍等不良工作作风
KPI绩效考核方案(模板)

**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系(月度及专项任务考核)%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。
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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。
»绩效管理在人力资源管理中的位置§绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。
§绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用»绩效考核指标的作用1)对岗位职责的考核2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础)3)对工作的导向作用4)管理的工具»制定指标的要点1)根据岗位职责和计划进行设计2)被考核人和其主管领导认可3)于销售年度开始前制定好,以保证导向作用4)工作的核心环节5)考虑可控度和重要性6)指标要简洁精练§绩效考核执行机构及人员»绩效考核执行机构及人员——考评委员会为配合新的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的考评委员会。
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,主持设立考评委员会。
§绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,给予受评估人自我解释的机会,以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系战略目标体系制定方法:树型分析树型分析的分解原则:逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解:XX水泥公司部门(组)年月工作任务安排表部门:负责人:填表日期:任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注§日常考核操作体系(月度及专项任务考核)»操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。
管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。
专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。
»月工作记录卡:部门:表格编号:»月工作绩效考评表市场部经理月份关键业绩指标考核表单位日期干部专项任务考评表本月考评总分注:干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分);得良的,加0.5分;得中的,不加分也不减分;得差的,扣0.5至1.5分。
当干部参与一项以上专项任务时,其加分或减分可累计。
中层干部考核的主要内容综合素质指标体系*综合素质指标体系操作说明综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。
其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果,以确定干部的发展方向。
在综合素质测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评,同级和下级为多人的情况下,取其平均分(简单平均数)。
考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2):部门:职位:任职时间:干部综合素质测评表(2/2)满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。
其操作实施主要由人力资源部负责。
在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。
将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。
人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
»人力资源部满意度调查表资源部2、工作态度10%3、招聘的及时和效果15%4、培训规划及培训效果15%5、工资核算及发放10%6、人员安置的效果5%7、厂区安全保卫5%8、车辆管理5%9、企业内文体活动的策划5%10、与各部门协调配合情况15%总分»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门:科室(组别)名称::绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)»操作说明:在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。
过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年终时针对工作绩效,综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果,进行硬性排名,并进行二维分析。
总排名考核总分名次A 1B 2C 3D 4年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前),并进行排名。
备注:各考评对象如被发现有重大违纪事件,则根据公司有关规定和领导指示,对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持)二维分析:绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向经综合分析,根据考评结果决定:普通员工的排名方法:§奖金收入与考核指标挂钩:普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整:计算每一部门考评分数的平均分A,该部门员工分数调整为(100/A)3、二次调整:以得分最低的部门分数为1,按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注:部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分),如大于概述,将权分开方后重新求得,如:最高分为119,最低分为71.4。
则权分不应大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。
最高达到1.44,则应将权分全部开方使用,即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
§考评计算表薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金•职等工资:参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。
为保证其刺激性,也可以再加大其额度。
☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。