薪酬调研分析报告(共8篇)

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薪酬调研分析报告(共8篇)

第1篇:薪酬调研报告

薪酬调研报告

一、调研的目的

为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作,并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

(1)本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬

调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

(2)本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,

高出市场的平均薪酬水平。

(3)本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

第2篇:薪酬调研报告

中铁建(北京)物业管理有限公司保定分公司

薪酬调研报告

为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作,现对调研结果做出如下报告:

一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行,因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议,故本次调研信息并不全面;

二、薪资架构构成:基本工资+工龄工资+奖金+补助;

三、根据调查发现,保定物业公司组织结构、人员配置较简单,大多都无主管和经理级别,即助理直属项目经理管理,只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理,其他部门均直属项目经理管理,另外,大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外,还担任收费员一职;或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查,部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长,还有部分企业持零增长状态,只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查,以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核,人力资源管理模块尚未健全。

小结:

通过本次调查,发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全,组织架构及人员配置层次不够分明,人员流动率较大,尤其是保安、保洁及工程维修人员,主要原因为工资待遇低,工作量大。

第3篇:薪酬调研报告

薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇:关于员工薪酬问题的调研报告关于员工薪酬问题的调研报告近期,通过不同方面不同层次了解,我县彩印行业职工薪酬差距不大,都实行吨位工资,办理工伤保险,部分企业对部分人员缴纳养老保险,没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施;所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下,我们公司的员工薪酬不比同行业差,在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。

我认为,即便我们做到了五险一金全部缴纳,做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行,对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村,文化素质不高,周围生活环境不高,员工对五险一金认知有限,绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行,至于医疗保险等无所谓,目前的年龄距离退休年龄都相差几十年,所以,他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。

我认为,目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险,而是“环境”,是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业,那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累,但其待遇并不是太高,有的每月只有一千元左右,那些落户我县的知名企业如康师傅等,其一般员工待遇也不是很高,但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因,不是高工资高福利,而是其名字、品牌的吸引力!一是在这样的单位工作,只要好好做,就可以长久!二是在这样的单位工作,名声好!三是在这样的单位工作,基本上都是按规章操作,只要好好干,思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的!和具体的工资福利关系不大!

相比之下,我们这样规模小、普普通通的公司,其吸引力无法和大公司

相比;现在劳动力流动性大,所以你来我走、人员流动很正常,纵然如华金集团,每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下,如何留住关键技术人员,保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的!这里需要的不只是薪酬金钱,需要企业有一定的内涵,有较强的凝聚力和向心力,需要打造企业的社会影响。

从内部管理来说,公司应严格按照分工管理,特别是车间管理,属于生产问题,都交给生产经理去协调解决,属于车间人员问题,都交给车间主任和工段长去处理,其他人员如有意见和建议,要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差,临时性较多,条块管理执行力度不好,一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点,对生产操作人员说三道

四、指手画脚,加大了一线工人的心理压力,增加了他们的不舒服感;随意给生产人员安排一些不相关的临时工作,让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。

企业要保持稳定,单靠制度制约是不行的,还要创造一种亲和氛围,要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下,人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想(员工从来就不是企业主人翁),只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时,让他们感到安稳、踏实,情绪稳定,不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评,甚至是诸如:你这样的,狗屁不通,明天开除你,再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语,如果这种情况不能有效防止,就不会形成较好的亲和力向心力,再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性,不能增强稳定性。或许在员工看来,是企业给了他们生活所需物质,但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母,应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富!相互感恩!相互尊

重理解!高级管理人员要注意管理分工,不能随意进入车间,不能随意干涉车间生产管理,更不可随

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