国有企业人力资源管理效能研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究摘要:由于中国社会主义市场经济的迅速发展,以及国家社会主义市场经济体制的完善,企业的内在机制也出现了变化,在此基础上,也使企业的内在市场竞争环境压力进一步增大。
其中人力资源管理工作是企业长期稳健发展的重要基石,特别是通过企业绩效考核工作,更能够更加直接地了解到企业员工的综合能力与素质,但同时又关乎到企业的整体发展情况。
针对此,本文将对国有企业人力资源中的企业绩效考核工作展开分析,以查找其问题,并进行进一步优化,实现企业绩效考核的意义与价值,从而增强企业的自身能力。
关键词:企业;人力资本;绩效考核一、引言人力资源管理与公司的发展有着直接联系,同时也能够发现管理人员在公司发展中的重要价值所在,从而与员工的薪酬工资产生了直接的影响。
尤其是由于国有企业身兼重责,对国家的经济效益与社会和谐发展具有着巨大的促进意义,鉴于此,就需要进一步地完善企业的内部管理制度,通过注重企业人力资源绩效考核,增强企业内部能力水平。
但根据企业目前的实际状况分析,仍面临着不少问题,比如企业的绩效考核规范缺乏科学体系、企业绩效考核目标不明晰等,都严重限制着国有企业的整体发挥,为此,也就必须针对问题提出有效对策,以便于有效改善。
二、国企人力资源管理中的绩效考核意义国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以通过考核的方法帮助公司职员合理的发展个性潜能,并且透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地调动员的激励积极性,公司职员主动努力工作与对个性潜能的发掘也得以合理地推动国有公司的良性发展。
在国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以有效地提升国企的人力资本管理工作品质,在现代社会中,由于人才的流向自由,透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地留住人员、吸引人才提高国企人才品质。
国企中对于职工的关注程度一般都是能够利用公司绩效考核机制的成果加以显示表现,同样也反映了职工们对工作环境的满意以及对弈国企的工作归属感,并且由于对在国企中有巨大贡献的人员予以优厚的奖品,使职工们更认同公司,同样也可以起到对公司更多的人员吸纳效果。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业战略人力资源管理绩效评价研究
出发 。
四、 现 有 国有企 业 战略 人 力资 源管 理绩 效 评价 指标 体系 要 注意
的 问题
１ ． 绩效 评价 体系 与 集团发 展 战略结 合 。绩 效评 价体 系是 国 有企 业 战 略实 施 的 有效 控 制方 法 ， 因此 ， 在 绩效 评 价指 标 中 应该 充 分 体 现 影 响企业 战 略实施 的关 键 因素 ， 发 挥 集 团的整 体竞 争优 势 。各所 属 企 业的 绩效 目标 应从 企业 战 略逐 层分 解得 到 ， 是一 种 自上 而 下的 分解， 充分 体现 对企业 创 造价 值 的驱动 。 ２ ． 评价 指标要 有 长期性 。 绩 效评 价除 了关 注短期 财 务指标 之外 ， 也 要 体现 对 生 产 流程 、 管 理指 标 和成 长 指 标 的控 制 和提 升 ， 关 注 公 司的 发展 和整体 协调 ， 确 保不会 产 生背 离公 司战 略的 行为 。 ３ ． 评价 指标设 置合理 ， 突出重点 。 目 前 指标设置要能很好 的体 现企 业 的行业 特点 、 与管理实际相结合 ； 不应设置过多评价指标 ， 避免 出现评 价过分细致却无 法体现绩 效评 价指标提高效率 、 发现短板 的情况 。
力各 有 高低 ， 战 略人力 资 源管婵 绩 效评 价也 有 与之 配套 的层 次 。 ２ ． 导向性 原则 建 有 企业 战略人力资源 管理绩效评 价指标体 系， 是 为了保证 闰有企业 战略 规划 的实 施 ， 提供 有效 的人力资 源配 置。 因此 ， 绩效 评价 指标 体 系应 当具 有 导向 的作 用 ， 引导 闰企着 重于 人力
五、 结 束语
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其人力资源管理效能直接关系到企业的发展和经济的稳定。
由于国有企业制度特殊，人力资源管理方面存在一些问题和挑战。
为了提升国有企业人力资源管理的效能，需要制定一系列科学的策略和措施，并加以实施和监督。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面提出策略，希望能够对国有企业的人力资源管理工作起到一定的指导作用。
一、招聘与选拔国有企业人力资源管理的首要任务是招聘与选拔。
要提升人力资源管理的效能，必须在招聘和选拔上做到科学、公平和客观。
国有企业应该建立健全的招聘制度，通过招聘广告、招聘网站等渠道进行招聘，确保招聘信息的透明和公开。
国有企业应该加强对应聘者的评估和选拔，采用多元化的评估手段，如面试、考试、测评等方式，综合考察应聘者的能力、素质和潜力，确保选拔出适合岗位的人才。
国有企业还应该建立健全的人才储备机制，对优秀人才进行预留和储备，以便及时填补岗位空缺。
二、培训与发展国有企业人力资源管理的另一个重要方面是培训与发展。
有效的培训与发展可以提高员工的综合素质和业务能力，增强企业的竞争力。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，制定科学的培训计划和项目，开展多元化的培训活动，如内部培训、外部培训、岗位轮岗、学历提升等方式，以满足员工的学习需求和个人发展需求。
国有企业还应该建立健全的激励机制，对参加培训和发展的员工给予相应的奖励和激励，以激发员工的学习积极性和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是国有企业人力资源管理的重要环节，对于提升企业的竞争力和效益具有重要的意义。
国有企业应该建立健全的绩效管理制度，明确员工的工作目标和绩效标准，制定科学的绩效考核方法和流程，及时对员工的工作进行评估和反馈，对表现优异的员工给予相应的奖励和激励，对表现不佳的员工进行必要的培训和辅导，以提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应该加强对管理人员的绩效考核，建立健全的绩效考核机制，提高管理人员的管理水平和管理效能。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
研究不足与展望
研究不足
目前对国有企业人力资源管理的研究仍存在一些不足 之处，如研究方法单一、数据支持不足等。
未来展望
未来，可以进一步深入研究国有企业人力资源管理的 具体问题，探索更加科学的管理模式，同时加强实证 研究，为国有企业的改革和发展提供更有针对性的建 议。
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特点
国有企业人力资源管理具有政策性强、管理范围广、管理层次多、管理手段多样 化等特点。
国有企业人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
有效的人力资源管理能够提高员 工素质，优化企业人才结构，提
升企业的核心竞争力。
促进企业发展
合理的人力资源配置能够最大程度 地发挥员工的潜能，提高企业的经 济效益和社会效益，推动企业的可 持续发展。
维护社会稳定
国有企业作为国家经济的重要支柱 ，其稳定的人力资源管理对于维护 社会稳定具有重要意义。
国有企业人力资源管理的现状与问题
01
02
现状：目前，我国国有 企业人力资源管理取得 了一定的成就，如建立 了较为完善的管理制度 ，但在实际操作中仍存 在一些问题，如缺乏战 略性思维、管理手段单 一、人才流失严重等。
国有企业绩效管理的问题与对策
问题
国有企业绩效管理存在的问题主要包括绩效目标不明确 、考核指标不科学、考核方法单一、缺乏有效的激励机 制等。
对策
针对以上问题，可以采取以下对策：明确绩效目标，制 定科学的考核指标和方法，建立多元化的激励机制，加 强员工培训和职业发展等。
07 结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理的重要性
国有企业招聘与选拔的标准
除了考虑应聘者的专业能力和经验外，还应重视其个人素质 和发展潜力。此外，国有企业往往还需要考虑对应聘者进行 背景调查，以确保其身份和资格的真实性。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略随着经济的快速发展，国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家经济发展的重要责任。
而国有企业的人力资源管理效能对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
提升国有企业人力资源管理效能已成为摆在企业面前的重大课题。
本文将探讨国有企业人力资源管理效能的提升策略，并提出具体的解决方案。
一、加强人才招聘与选拔机制人才是企业的核心竞争力，而国有企业在人才招聘与选拔方面存在着一些问题，比如招聘程序不规范、选拔标准不清晰等。
国有企业需要加强人才招聘与选拔机制，建立科学、公正、公平的人才选拔机制，确保招聘工作的规范性和公正性，避免招聘过程中的不公平现象。
国有企业应积极引进高素质人才，建立完善的人才选拔标准和程序，通过多种方式拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入国有企业，提升企业的人才储备和竞争力。
二、构建完善的激励机制激励机制是企业吸引、培养和留住人才的重要手段，国有企业应构建完善的激励机制，通过薪酬激励、福利激励、晋升激励等多种方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应加强对员工的培训和发展，提供广阔的晋升空间和发展机会，激励员工不断提升自身的综合素质和能力，为企业的发展提供更强有力的支持。
三、建立科学有效的绩效考评体系绩效考评是激励员工、提高员工工作效能的重要手段，而国有企业在绩效考评方面存在一些问题，比如考评标准不清晰、考评程序不规范等。
国有企业需要建立科学有效的绩效考评体系，明确员工的绩效目标和考核标准，确保绩效考评的公正和公平，激励员工不断提高工作绩效，进而提升企业的整体绩效。
国有企业还应注重员工的个性发展和价值实现，建立灵活多样的绩效考评机制，满足不同员工的个性化需求，激励员工充分发挥自己的潜力和能力，为企业的发展创造更大的价值。
四、加强人力资源管理信息化建设信息化是提高企业管理效能的重要途径，而国有企业在人力资源管理信息化方面还存在一些不足，比如信息化建设水平不高、系统功能不完善等。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言：国有企业作为国民经济中的重要组成部分，在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状，总结其存在的问题，并提出相应对策，以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因，国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展，国有企业的规模显得过于庞大，人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低，技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关，缺乏对人员培训和引进的重视，导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全，对绩效的评定主要以数量指标为主，忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中，由于体制原因，薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面，高级管理人员的薪资水平相对较高，福利待遇较好；基层员工的薪资水平相对较低，福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足，对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主，缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率，还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全，导致管理能力水平不高，对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。
1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。
国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。
2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。
当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。
3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。
1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。
国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。
3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。
国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。
5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。
加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。
某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。
企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
人力资源管理在国有企业中的应用研究
人力资源管理在国有企业中的应用研究人力资源管理，作为企业管理的核心环节之一，对于国有企业的发展起着不可忽视的作用。
本文将重点讨论人力资源管理在国有企业中的应用，并就其相关问题展开分析。
人力资源管理在国有企业中的应用研究具有重要的理论与现实意义，探寻人力资源管理在国有企业中的应用策略，有助于促进国有企业的高质量发展。
一、人力资源管理的背景与意义人力资源，作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业的特殊性质以及历史发展的局限性，传统的人力资源管理模式已经不适应当前国有企业的发展需求。
因此，研究人力资源管理在国有企业中的应用，对于促进国有企业的改革与发展具有重要的意义。
首先，人力资源管理的合理应用可以有效优化国有企业的组织结构。
国有企业在历史发展过程中普遍存在着层级过多、信息传递不畅等问题，导致了决策效率低下、企业响应迟缓等负面结果。
通过人力资源管理的合理应用，可以推动国有企业实现从传统的集权式管理向现代化的分权式管理的转变，从而优化企业的组织结构，提高企业运营效率。
其次，人力资源管理可以提升国有企业的员工绩效和竞争力。
在国有企业中，由于历史原因以及体制约束，员工的工作积极性和创造力普遍较低，导致了企业发展的滞后。
通过科学的人力资源管理，可以调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作绩效，从而带动企业整体的竞争力提升。
最后，人力资源管理适当应用还可以减少国有企业的人员流失和员工离职率。
由于国有企业薪资待遇相对较低，员工晋升通道相对较窄等原因，员工流失和离职率一直是国有企业面临的严峻问题。
通过合理的人力资源管理策略，可以提高员工的福利待遇，激励员工的职业发展，减少员工的流失，维持企业的稳定发展。
二、国有企业中人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在国有企业中具有重要的意义，但实际应用中也面临着一系列挑战。
首先，由于国有企业的体制性质，管理层面临政策与规章制度的制约，难以灵活应对各种情况。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
浅析如何提升国有企业人力资源管理效能（王涛）
管理论坛1引言在当前社会经济快速发展的大背景下，国有企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理（HRM ）的效能持续受到广泛关注。
国有企业在提供公共服务的同时，面临着人才竞争激烈、管理模式多元化等挑战。
鉴于此，提升国有企业人力资源管理效能成为一项迫切的任务。
本研究旨在探讨如何通过科学的人力资源管理策略和技术提升国有企业的人力资源管理效能，以期为国有企业的可持续发展提供战略支持。
2国有企业人力资源管理工作的特点2.1服务性在国有企业人力资源管理工作的众多特点中，服务性显得尤为关键，其不仅体现在人力资源管理部门对于企业内部员工的服务上，更在于通过高效、专业的服务进一步提升企业整体的运营效率和竞争力。
服务性的核心在于将人力资源管理作为一个战略伙伴参与到企业的全面发展中，而非仅仅作为一个行政执行部门存在。
这一观点要求人力资源管理部门必须深入理解企业的战略目标，以及每一个业务环节对人才的需求和期望，从而能够提供精准化、个性化的人力资源解决方案，包括但不限于人才招聘、培训与开发、绩效管理、员工关系管理及薪酬福利设计等。
通过这种服务性的工作方式，人力资源管理能够有效地促进企业资源的最优配置，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低人才流失率，提升组织绩效。
服务性还体现在人力资源管理对于企业外部环境变化的响应能力上，包括劳动力市场的变动、相关法律法规的更新及行业趋势的变化等，人力资源管理部门需要具备敏锐的市场洞察力和快速的决策能力，以确保企业在人力资源配置上始终保持竞争优势。
这要求人力资源管理部门不仅要在传统的人事管理职能上精益求精，还要在战略规划、组织变革管理等方面拓展能力边界，实现从操作执行者到战略顾问的角色转变。
在服务性的管理实践中，人力资源管理部门应采用科学的方法和工具，如数据分析、人力资源信息系统（HRIS ）等，以提高服务效率和质量。
通过对大量人力资源数据的收集、分析和应用，该部门可以更准确地预测人才需求、评估人力资源政策的效果，及时调整人力资源战略，确保其与企业整体战略保持一致。
国有企业人力资源绩效考核研究
国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。
本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。
文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。
接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。
然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。
文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。
通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。
也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。
二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。
对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。
国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。
同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是国家经济中重要的一部分，其人力资源管理效能的提升对于企业的发展具有重要意义。
在当前经济环境下，国有企业人力资源管理面临着诸多挑战和困难，需要制定相应的策略来提升效能。
本文将从人才引进和培养、激励机制建设、员工绩效管理和组织文化建设等方面提出一些策略，希望能够为国有企业的人力资源管理效能提升提供一些参考和思路。
一、人才引进和培养人才是企业的核心竞争力，对国有企业而言更是至关重要。
要提升国有企业的人力资源管理效能，首先要注重人才引进和培养。
一方面，国有企业应当建立健全的人才引进机制，积极招揽各类人才，包括高层管理人才、专业技术人才以及新鲜血液。
还要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和专业能力。
可以通过开展内部培训、外部培训、委托培训等形式，满足员工在岗位技能、职业素养等方面的需求，确保企业人才队伍的整体素质和能力水平。
二、激励机制建设激励机制对于国有企业的人力资源管理效能至关重要。
国有企业应当建立完善的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种形式。
一方面，要合理制定薪酬政策，确保员工获得合理的薪酬收入；要建立公平的晋升机制，让员工有上升通道和发展空间；还要注重对员工的表彰奖励，激励员工发挥出更大的工作激情和创造力。
只有建立完善的激励机制，才能够激发员工的工作积极性和创造力，进而提升整体的人力资源管理效能。
三、员工绩效管理员工绩效管理是提升国有企业人力资源管理效能的关键环节。
国有企业应当建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现和绩效水平进行客观评估和激励。
要注重绩效目标的设定，明确员工的工作职责和目标要求，建立合理的绩效评价标准和考核体系。
要注重对员工的绩效反馈和激励，及时给予员工肯定和奖励，同时也要对绩效不达标的员工进行必要的处罚和激励措施，确保员工工作的积极性和主动性。
四、组织文化建设组织文化是国有企业的软实力，对于人力资源管理效能的提升有着举足轻重的作用。
国企人力资源管理绩效考核研究
2023国企人力资源管理绩效考核研究•引言•人力资源管理绩效考核理论基础•国企人力资源管理绩效考核现状分析•国企人力资源管理绩效考核优化策略目•国企人力资源管理绩效考核实践案例•研究结论与展望录01引言国有企业在中国经济中的重要地位国有企业是中国经济的重要组成部分，对国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
人力资源管理在国企发展中的关键作用人力资源管理在国有企业中具有至关重要的作用，对于提升企业整体绩效、增强企业竞争力具有决定性影响。
研究背景与意义本研究旨在探讨国有企业人力资源绩效考核的现状、问题及对策，以期提高国有企业绩效水平，增强企业核心竞争力。
研究目的本研究采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对国有企业人力资源管理绩效考核进行深入探讨。
研究方法研究目的和方法研究内容本研究将从以下几个方面展开：1）国有企业人力资源管理绩效考核现状分析；2）绩效考核对国有企业绩效的影响；3）国有企业人力资源管理绩效考核的问题分析；4）提高国有企业人力资源管理绩效考核的对策建议。
研究框架本研究将遵循以下框架展开：1）文献综述；2）案例分析；3）问卷调查；4）结果分析；5）对策建议。
研究内容和框架02人力资源管理绩效考核理论基础绩效考核的概念绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现、工作结果和贡献进行客观、公正、量化的评价。
绩效考核的特点绩效考核具有多维性、动态性、系统性、客观性和可操作性等特点，能够全面、准确、客观地反映员工的工作绩效。
绩效考核的概念与特点绩效考核的重要性绩效考核对于企业来说具有重要的意义，它可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，为员工的薪酬、晋升、奖惩等提供依据，同时也有助于发现员工存在的问题和不足，为改进和提高管理水平提供支持。
绩效考核的作用绩效考核可以发挥激励作用，提高员工的工作积极性和工作质量，同时还可以帮助企业实现战略目标，提高组织绩效和管理水平。
绩效考核的重要性和作用绩效考核可以根据不同的标准进行分类，如按照考核周期可以分为年度考核、季度考核、月度考核等；按照考核内容可以分为业绩考核、能力考核、态度考核等。
国企人力资源管理研究论文3篇
第一篇伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。
随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。
目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。
通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。
而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。
员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。
还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力如软硬件设施对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。
在人力资源管理中，注重人，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。
二、国资国企人力资源管理的现状1国资国企绩效考核系统不够完善。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业人力资源管理效能的提升策略是指通过一系列的方法和措施，来提高国有企业人力资源管理的效能和水平，以增强国有企业的竞争力和可持续发展能力。
下面是一些可以采取的策略。
1. 建立科学的人力资源管理体系：国有企业应当建立完善的人力资源管理体系，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、人才管理等一系列的管理环节，确保人力资源的有效运营和管理。
2. 加强人才队伍建设：国有企业应当注重人才队伍建设，通过吸引和培养高级管理人才、技术人才和创新人才，提高企业的核心竞争力。
建立健全的人才评价与激励机制，激发员工的积极性和创造力。
3. 推行灵活的用工机制：国有企业应当根据经济发展的需求，灵活调整用工结构和用工方式，实现人员的流动和优化配置。
鼓励员工的多元发展，提供职业发展的机会和平台，增强员工的工作动力和归属感。
4. 强化企业文化建设：国有企业应当重视企业文化的建设，建立积极向上、创新激励的企业文化氛围，提高员工的企业认同感和凝聚力。
通过举办各种文化活动和培训，加强员工的职业道德教育和素质提升。
5. 加强信息化管理：国有企业应当推动信息化管理的普及和应用，利用信息技术提高人力资源管理的效率和精准度。
建立人力资源信息系统，实现信息共享和协同工作，提高决策的科学性和准确性。
6. 加强对外交流合作：国有企业应当积极参与国际合作与交流，学习借鉴国际先进的人力资源管理经验和理念，提高企业人力资源管理的国际化水平。
加强与高校、研究机构和行业协会的合作，共同推动人力资源管理的研究和创新。
提升国有企业人力资源管理效能需要全面而系统的改革和创新。
只有通过建立科学的管理体系、加强人才队伍建设、灵活的用工机制、企业文化建设、信息化管理以及对外交流合作，才能够实现人力资源管理水平的大幅提升。
需要政府的支持和鼓励，提供相应的政策和资源保障，推动国有企业人力资源管理的改革和发展。
国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨
国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨作者：林春芬来源：《现代商贸工业》2022年第19期摘要：对人力资源进行开发和管理是企业面对日趋竞争的市场压力下必然的选择，也是企业生存和发展的重要工作，人力资源管理效率直接影响到企业的运行和收益效率。
对国企而言，规模庞大的国企往往涉及诸多的人力资源管理问题，为确保国企能够其在我国经济体系中的良好作用就需要并不断对人力资源管理进行优化，提高管理效率，完善绩效考核体系，本文就围绕国有企业人力资源管理效率提升及绩效考核完善进行探讨。
关键词：国有企业;人力资源管理;效率提升;绩效考核策略中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.16723198.2022.19.0411 文献综述1.1 企业绩效考核研究对于企业而言，对员工综合能力和业务素养的评价和考核需要完善的考核体系来予以支撑，国有企业庞大的员工规模要求企业积极开展多元化的绩效考核，基于此来对员工的正确评估，并依托于有效的评估结果对员工的薪酬待遇与福利进行调整，以此来实现对员工创造力和工作积极性的提升。
企业的绩效考核的内容主要围绕着员工的发展潜能和企业发展实际需求来进行搭建，在绩效考核的建设下能够制定出切实可行且效率较高的员工的职业规划策略，让企业员工的行为得到规范，并实现企业人力资源管理的可持续发展。
绩效考核对于员工而言，科学的绩效考核能够让员工的付出和回报得到统一，保障员工经济收入的同时还能够有针对性地让员工的职业生涯发展得到有序建设。
1.2 人力资源管理的效率评价方法目前，我国人力资源管理效率的评价方法主要分为三大类：审计评价法、指标评价法、成本收益评价法。
对于国有企业而言，指标评价法是较为常见的人力资源管理效率评价方法，指标评价法直接从人力资源的实践角度进行指标的选取，通过采用综合指标搭建来实现对评价的有效性。
1.3 人力资源管理效率的主要工具国内人力资源管理工具随着时代的发展不断进步演进出了多种工具，目前常见的有Excel、Word、思维导图、专业化人力资源管理软件等。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是国家经济的重要支柱和重要组成部分，其人力资源管理效能的提升对于企业的发展和国家的经济发展具有重要意义。
国有企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如管理的僵化、体制内部繁杂、员工积极性不高等。
为了提升国有企业人力资源管理效能，本文将从以下几个方面制定相关策略。
一、强化人才队伍建设发挥人力资源的潜能是国有企业提升人力资源管理效能的关键。
国有企业应该建立完善的人才选拔机制，根据企业的发展需求规划人才需求，并将人才选拔与企业战略目标相结合，注重能力和潜力的发掘。
加强人才培养和激励机制的建设，通过培训、激励等方式提高员工的专业素养和工作积极性。
二、优化组织架构国有企业在人力资源管理方面存在着组织架构过于庞大、冗杂、不够灵活的问题，这直接影响了企业的运作效率。
国有企业应该优化组织机构，简化管理层级，减少中层干部，提高管理的灵活性和效率。
建立协调高效的内部沟通机制，让信息流通更加顺畅，提高信息共享和协作效率。
三、建立绩效考核机制绩效考核是评价员工工作表现和激励员工的重要手段。
国有企业要建立科学、合理的绩效考核机制，让员工的工作表现与企业的目标和利益相一致。
这需要指定明确的绩效考核标准和评价体系，激励员工积极工作，并建立对绩效考核结果的奖惩机制，使员工能够清楚自己的工作表现和目标，进而提高工作积极性和生产效率。
四、加强企业文化建设良好的企业文化是提升人力资源管理效能的重要保障。
国有企业要注重企业文化的塑造和建设，树立明确的企业核心价值观念，通过内部文化传播，形成共同的价值观念和行为规范。
鼓励员工参与企业文化建设，增强员工的归属感和责任感，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
五、引入先进的人力资源管理技术随着科技的不断发展，人力资源管理领域也涌现出了许多先进的管理技术和工具。
国有企业需要根据自身的实际情况，引入适合的人力资源管理技术，在招聘、培训、绩效考核、员工关系等方面实现信息化、智能化管理。
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国有企业人力资源管理效能研究
发表时间：2019-02-18T14:58:07.013Z 来源：《基层建设》2018年第36期作者：韩光[导读] 摘要：对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。
国网冀北电力有限公司霸州市供电分公司摘要：对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。
国有企业应该深入分析人力资源管理效能的主要影响因素，加强国有企业内部的人力资源开发，完善内部人力资源管理，优化岗位调整设置等，积极探索有效措施，促进实现国有企业人力资源管理效能的改进提高。
关键词：国有企业；人力资源；管理效能 1人力资源管理效能概念及其意义人力资源管理效能，也就是企业人力资源管理的实际成效，除了对企业人力资源管理目标完成情况进行管控之外，同时关注员工和企业对企业人力资源管理进行的评价。
总的来说，人力资源管理效能涵盖面更加广泛，将企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长发展充分联系起来。
对于国有企业来说，提升人力资源管理效能，在国有企业发展中的重要性主要体现在以下几方面：第一，对国有企业人力资源管理效能进行评估、分析和提升，能够及时评估分析国有企业内部人力资源管理中存在的各类问题，并帮助国有企业人力资源管理部门有针对性地提出改进完善措施，促进国有企业人力资源管理体系的规范完善。
第二，对国有企业人力资源管理效能进行评估改进，有助于管理层更加及时准确的掌握企业以及企业员工对于人力资源管理的评价，帮助企业更好地进行内部人力资源投资以及人力资源开发，并针对员工成长发展，提出更加科学合理的措施。
第三，对国有企业人力资源管理效能进行评估完善，能够从国有企业战略发展的角度，将人力资源管理纳入到国有企业的整体战略布局，并建立更加符合企业战略发展的人力资源管理体系。
2当前国有企业人力资源效能管理存在的主要问题 2.1人才招聘重视程序的合法性，忽视有效性
国有企业招聘工作的一大特点是突出程序的公平性与合法合规性，而忽视招聘的针对性和有效性。
许多大型国有企业对于员工招聘的程序和方法都形成自己的一套固定的制度，这些招聘制度往往以公务员招聘为参照，或生搬硬套一些“成熟”企业的做法，例如，笔试采取和公务员考试相同或类似的题库、安排十个人一组进行集体面试、无领导小组讨论、管理游戏等，几天之内完成对上千名求职者的筛选测评，不可谓效率不高。
但是，这些方法几乎成为许多大型国有企业共同的模式，甚至连笔试面试的题库都一模一样，一些应聘者因为屡屡在这种固定模式的考试中获得高分而成为“笔霸”“面霸”，成为诸多国有企业争抢的对象，而往往一些有特点、有专长，但不善应试的人才则难以进入企业。
这样固定化的招聘程序虽然能够满足公平性、规范性的要求，但招来的人与实际工作的匹配度则很难保证。
根据人岗匹配原理和工作胜任力理论，不同类型的企业和岗位所需的人才在知识结构、个性兴趣、技能、价值观等素质构成上是不同的，采取的人才甄选方式也应当不同，这些已经形成套路的招聘方式的有效性是值得商榷的。
2.2国有企业的人力资源供求管理不够科学
虽然国家加快推进国有企业管理体制改革，但是国有企业受到传统管理模式的影响，内部的人力资源管理方面存在着一定程度的僵化问题，不少国有企业内部的人力资源利用效能严重落后于市场经济环境下的非公有制企业。
之所以出现这些问题，很大一方面与国有企业的人力资源供求管理不够科学有着直接的关系，人力资源浪费的问题在国有企业内部较为严重。
3提升国有企业人力资源管理效能的对策 3.1加强国有企业经营管理层的市场化和契约化管理
一是建立国有企业管理人员分类分层管理制度。
对于高层管理者的任用，除少部分必须由政府实施委任或提名的国有企业高层管理人员外，应增加国有企业管理经营者的市场化选聘比例，积极推行现代职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合。
董事会根据企业性质和业务发展需求，按市场化方式公开选聘职业经理人，以有利于企业长远发展为原则合理确定职业经理人任期，避免行政力量过分干预而导致国有企业高层管理者岗位频繁更换。
大力推行企业经理人任期制和契约化管理，增强对企业长期经营业绩的考核；增强国有企业职业经理人薪酬的市场化水平，确定任期内的绩效考核目标和指标体系，明确绩效考核与薪酬水平挂钩的方式，确保薪酬收入与绩效贡献成正比，建立奖罚分明、能进能出、能上能下的管理层激励机制。
二是对后备干部的培养任用应重视内部选拔和外部招聘相结合，更要重视内部晋升机制对员工的
3.2注重做好国有企业人力资源开发有关工作
在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有关工作。
首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。
其次，注重加强国有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。
第三，对于国有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗位倾斜。
3.3人力资源部门的职能定位和人力资源管理组织体系建设
只有确定了企业的人力资源的管控模式人力资源管理部门的管理职能才能明确下来。
比如集中管理型的企业由于总部的人力资源管理部门即是整个企业所有人力资源的实际管理者，因此必须建立起强大的资源管理部门，以便于实现包括整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业等各方面的人力资源进行全面管理。
而实施监管型和顾问型的集团，其人力资源总部的主要职能就是进行集团人力资源战略方面的研究，各方面人力资源其政策的研究与制定，制定合理的人力资源战略规划以及指导与监督企业成员人力资源工作的进行。
为了使得企业达到人尽其才的目标，合理的人力资源管理体系必须建立好。
而良好的体系依托于科学合理的制度：人力资源信息管理制度。
以财务管理模式举例来说，就是建立工资的信息档案，建档管理企业工资的发放，一定要做到同一部门归属一档，档案一月一更新，把企业的工资、绩效、奖金、福利等各类信息分类归档，以电子档案来管理公司所有的单位人员，做到一人一档，电子单和纸质档案相互备份，这样才能做到与公司财务支出相呼应，把人员的增加减少调动等完成按月的信息更新，唯有如此才能实现人力资源管理体系的作用。
结束语
对于现代企业来说，人力资源管理在企业战略发展中具有举足轻重的作用，提升人力资源管理水平，是实现企业核心竞争力以及可持续发展能力提升的关键所在。
对于国有企业来说，在国有企业体制改革不断深化的背景下，实现企业管理创新，必须重视人力资源管理的重要性，必须把人力资源作为企业成长发展的重要推动力，通过人力资源管理体系的创新，加强对人力资源管理效能的开发与提升，进而为国有企业的长远可持续发展提供有力的支持。
综上所述，以上内容就是对国有企业人力资源管理效能研究的论述。
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