浅谈招聘人员招聘过程中应该注意问题(陈)
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
中小企业人员招聘的问题及解决办法
中小企业人员招聘的问题及解决办法摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。
目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，本文将重点探讨在中小企业中人员招聘中存在的忽视人力资源管理机构和人员配置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择和对岗位需要的人员缺乏正确的定位、企业招聘工作有待改进、企业人力资源管理与企业文化脱钩问题的存在以及解决办法。
关键字：中小企业人员招聘新经济时代的浪潮已经席卷了整个经济，在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征，就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。
尽管金融资本对企业的发展仍具有举足轻重的作用，但人们已经越来越认识到，拥有创造知识和智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了以前所未有的水平。
企业的竞争说到底是人力资本的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
一、相关的理论知识1、定义所谓的人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，招聘主要是解决企业人力资源的来源的问题,是人力资源获取的主要途径.2、意义及影响员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义：(1)招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新.（2)招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法
论坛FORUM编辑 孙祺童文 / 杨 婷浅谈岗位设置与岗位聘用中存在的问题及解决办法随着社会的发展，我国事业单位也在进一步深化改革，事业单位为适应改革的需要进行岗位设置与岗位聘用。
因为岗位设置与岗位聘用关系着事业单位人才的引进、人才队伍的建设、人才培养等，最终关系到事业单位的长远发展，对事业单位的长远发展起着十分重要的作用。
因此，事业单位在人事制度上进行改革，对推动事业单位在新时期的发展具有十分重大的意义。
一、事业单位进行岗位设置与岗位聘用的意义岗位设置与岗位聘用是指在用人单位与职工在平等自愿的基础之上，单位根据工作需要而设置相应的岗位，按照岗位的要求和工作时长等条件进行招聘，聘用符合该岗位要求的工作人员负责该岗位的工作。
从岗位设置到岗位招聘中间经过四个环节，分别为岗位设置、招募人员、考核选择、薪酬问题四个环节。
其中设置岗位是这个步骤的关键环节，是招募人员、考核选择、薪酬确定相关问题的基础。
对岗位进行管理是现代人力资源的重要内容，是一个基础性的重要工作。
因此，科学合理地进行岗位设置，对全面推进事业单位的人事制度改革具有十分重要的意义。
首先，这是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的需要。
事业单位是国家政府部门的重要组成部分，是一项十分复杂的系统工程，其关键是人事制度改革和薪酬分配改革。
事业单位改变招聘制度的重点是转变传统的用人机制，由传统的固定用人制度向不固定的合同工制度转变。
事业单位的薪酬分配制度改革，主要目的是将薪酬同绩效挂钩。
绩效工资的分配与承担的岗位职责与业绩贡献有着十分紧密的关系。
这种情况下，设置岗位既是薪酬分配制度改革的基础，又能够进一步的深化人事制度改革，对于提高招聘人才的质量起着十分重要的作用。
其次，这是深化人事制度改革、调动职工积极性的需要。
设置岗位，是职工管理向岗位管理转变的重要一步。
近几年，事业单位纷纷进行薪酬分配制度改革，这对减少政府开支，60OCCUPATION论坛FORUM编辑 孙祺童以及推动事业单位的发展起着十分重要的作用。
针对校园招聘一些问题的思考和应对策略
针对校园招聘一些问题的思考和应对策略一、前言XXX度假区即将于2011年7月开业，公司需要招聘将近两千人左右的基层人员，目前正是大学校园招聘开始进行的时期，2011年大中专毕业生成为我们招聘的主要目标群。
然而通过最近一段时间的实践，我们发现在实际的校园招聘工作中存在着一些问题和困难，因此本文试图做一个分析，并提出建议和应对策略，希望能对我们今后的校园招聘工作有一些启发。
二、旅游行业特点以及我公司对人才的要求伴随着我国经济及旅游业持续稳定的高速增长，旅游行业也面临着新一轮的发展机遇。
从公司的角度考虑我们对人才的要求有以下几个方面：1、旅游行业一直被认为是劳动密集型企业，行业进入门槛较低，然而随着旅游业深入发展，企业的集团化发展，对管理人员的要求在不断提高，因此对旅游行业从业者尤其是管理者的综合素质要求越来越高。
3、人们的需求越来越多样化和个性化，顾客已不满意千篇一律、公式化的服务。
作为旅游产品的供应商，为了更好的生存和发展，我们应着眼于让顾客满意，所以在市场竞争中按顾客的实际需求，进行产品与服务组合，提供特殊的有针对性的个性化服务和认知服务，成为争夺顾客、争夺市场的焦点。
对于企业来说，我们需要态度端正，具有强烈服务意识、服务意愿以及职业精神的员工，同时这样的员工也必将成为企业的财富。
4、随着市场经济的不断发展，企业面临着激烈的市场竞争。
分析世界上知名的企业，IBM, 华为，苹果公司……无一不是持续的推出新产品，占领市场，引领消费，才能拥有不可抵挡的竞争优势。
对于旅游企业，具有创新意识和能力更加具有非凡的意义。
例如，世界之窗目前保持良好的经营业绩的重要原因之一就是每年都要更新园区的三分之一的设计，不断推陈出新，才能吸引更多的游人前来游览。
因此，创新能力是旅游企业对人才的要求之一。
5、集团的十二五规划即将推出，相信在未来的十年随着新项目的开发建成，管理人员的需求也越来越多，我们要立足长远为集团培养人，成为人才输送基地。
浅谈中小企业人才招聘的问题与对策分析
自考本科生毕业论文论文题目浅谈中小企业人才招聘的问题与分析对策作者姓名专业名称准考证号指导教师2014年08月23日内容摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分，在世界经济发展的这股浪潮中，起到十分重要的作用。
同时，人才的重要作用也越来越被各大企业管理者看重，招聘高素质人才来提高企业的核心竞争力,注视人才招聘的作用。
但是中小企业还是认识不到人力资源管理的重要性，忽视人才招聘这一至关环节，在招聘管理中出现很多问题，阻碍了企业的发展。
本文具体针对企业人才招聘中存在的常规问题，提出解决的对策，为中小企业的人才招聘活动的开展提供参考。
关键词：中小企业；人才招聘；问题；对策目录一、中小企业人才招聘的重要性 (1)（一）中小企业的现状 (1)（二）人才招聘的重要性 (2)二、人才招聘中出现的各种问题 (2)（一）中小企业忽视企业文化的建设 (2)（二）没有长期的人力资源发展规划 (3)（三）没有详细的岗位分析及职位说明 (3)（四）招聘的渠道单一 (3)（五）筛选人才过程中的问题 (4)1．面试官不专业也没经过培训 (5)2.只采用非结构化面试 (5)3.不注重素质测评 (5)4.信息不对称 (5)（六）招聘与其他管理环节相独立 (5)（七）缺少招聘的成本预算与招聘总结 (6)三、人才招聘问题的对策分析 (6)（一）建设属于自己的企业文化 (6)（二）建立企业长期人力资源发展规划体系 (7)（三）详细的岗位分析及职业说明 (7)（四）应用多种方式筛选人才 (8)1.内外招聘相结合挑选人才 (8)2.多渠道招聘 (8)（五）挑选专业的面试官，并进行培训 (9)（六）多采用半结构化面试或结构化面试 (9)（七）加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (9)（八）采用测评技术 (10)（九）招聘与其他管理环节相互连接 (10)（十）人才招聘的成本预算 (10)(十一)总结分析每次招聘的结果 (10)正文进入21世纪全球化的今天，经济竞争更加剧烈，中小企业不仅面对国内大型企业的压力，还有国外企业的竞争，然而，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策
浅谈公立医院人才招聘工作的存在问题及对策摘要：在医疗改革不断深化的背景下，伴随着医院之间日趋激烈的全方位竞争，各医院越来越重视人才在医院建设和发展中的特殊作用，能够招聘到优秀的人才对医院的生存和发展至关重要。
本文通过分析目前医院人才招聘工作中存在的一些问题，对医院人才招聘管理工作提出了对策与建议。
关键词：人才招聘；医院；问题；对策引言：在当前医院各项工作实际开展过程中，人才招聘工作属于十分重要的一个方面，对医院发展具有十分重要的作用及意义，因而保证人才招聘工作开展的科学性及合理性也就十分必要。
在医院招聘工作实际开展过程中，相关工作人员应当充分认识实际工作中存在的问题基础，通过实施有效策略及途径使问题得以解决，使人才招聘工作得以更加理想地开展，引进更多优秀人才，为医院的更好发展奠定基础。
1.医院人员招聘存在的问题1.1招聘工作缺乏规划性由于招聘工作具有前瞻性、引导性特征，需特别重视事前阶段规划。
而部分医院的招聘工作是在科室出现人员缺口的时候才开展，招聘管理工作缺乏具体的前期规划。
医院人力资源部在与相关业务科室对接和沟通不足的情况下，不能提前清楚了解各科室的人才需求，使招聘期限确定与人才求职期限脱节。
人力资源管理规划要求人才招聘配合医院长期发展的需要，使人力资源储备和医院战略发展规划相匹配。
目前来看，科室临床业务量加大、科研任务重、学科发展需要等方面都是申报新人员需求的理由，而医院每年的整体招聘总数应呈稳定发展趋势，如果波动幅度较大，就会出现某一年某专业的学生就业机会紧张或招到的学生整体质量降低[1]。
人力规划工作缺乏缺乏弹性化和长远化，导致人才引进、储备、培训等后续操作无法与之相适应。
医院人才招聘方面，仍存在滞后的招聘理念，主要表现为追求实用型、应用型人才，而忽视科研创新型人才。
这种人才招聘理念，虽然能在短期内补充人员缺口、缓解科室压力、提高服务水平，加快医院的运转，但不利于医院的长远发展。
近年来，医疗行业的发展模式发生着明显变化，科研创新型人才逐渐成为推动医疗行业发展、变革的重要支撑，而缺乏创新科研能力的医院则会逐渐被行业所淘汰[2]。
(完整word版)浅谈A企业招聘存在问题与对策分析
浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素.本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题,主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制,以及对招聘工作缺少后期总结与分析。
本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念,并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。
有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。
但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望.二、A企业人才招聘存在的问题（一)对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。
企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。
（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源,A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。
该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散.局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。
一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。
（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括:制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段(主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段.在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。
浅谈人员招聘过程中的匹配问题
则之一就是岗位要求与个体 能力相 匹配 ，也就是事得其才和量才适 １ 匹配 在 招聘 工作 中的 作 用 和意 义 用。 果应聘者能力高于 岗位要求 ， 大材小用” 这种情况下 ， 如 即“ ， 当新 人 员 招聘 是 人 力 资 源 管理 过 程 中的 一 个 重要 环 节 ，它 是其 他 人 员 工 进 入 岗 位 后 ， 会 发 现 工 作 缺 乏挑 战性 ， 有 成 就 感 ， 么 他 就 就 没 那 力资源管理工作 的前提和基础 ， 成功的招聘可 以为企业补充新 的“ 血 会逐 渐失去工作热情和激情 ， 终导致离职 ： 最 如果应聘者能力低于岗 液 ”获 得 合适 的人 才 ， ， 为企 业 带 来新 的经 营 管理 理 念 和 先 进 的 技 术 ， 位 要 求 ， 就 是 我 们 常 说 的 “ Ｂ级 任 干 Ａ 级 事 ”这 样 虽 然 能 激 发 也 让 ， 促进 人 才 的合 理 流 动 。 败 的招 聘 不 仅 增 加 企业 的 管理 成 本 ， 影 响 失 并 员工的上进心， 挥他们的潜力 ， 是容易导致员工产生挫折感 ， 发 但 同 员工 队伍 的稳 定 和 企 业 的正 常 经 营 。把 好 招 聘 关 ，可 以 降低 用 工 风 时还 会降 低 工 作效 率 ， 降低 组 织 绩效 。这 就 说 明 ，适 合 的 才是 最好 “ 险， 少人力成本 ， 减 最重要 的是 ， 以为企业提供稳定 的人才支持 ， 可 促 的 ”就 如 我 们 买鞋 一 样 ， 使 鞋 子 再 漂 亮 、 实 惠 ， 们 也 不会 买大 ， 即 再 我 进 企 业 的健 康 发 展 。 招聘 是 否 成 功 ， 键 看 员工 与 企 业 是 否 匹 配 ， 关 选 的或小的 ， 只是买最合适的。在 当今就业压 力比较大的情形 下， 许多 人 是 否合 适 ， 员 工 是 否符 合 企 业 的 需 要。 者长 期 从 事 人 员 招聘 工 新 笔 大 型 或 知 名企 业 在 招 聘 过 程 中 ， 出于 树 立企 业 “ 象 ” 形 或其 他 目的 ， 往 作， 习惯 于 将 招聘 比喻 成 “ 亲 ”其 实 两 者 有 诸 多相 似 之 处 ， 为 两 相 ， 因 往 故 意 提 高招 聘 标 准 ， 研 究 生 去 干 大专 生 甚 至 中专 生 的工 作 ， 让 造成 者都 是 “ 向选 择 ” 而 不是 “ 厢 情 愿 ” 都 想 “ 相厮 守 ”而 不 是 “ 双 ， 一 ， 长 ， 游 了大量的“ 人才浪费” 。事得其才、 才适用才是招聘 的根本原则。 量 戏人 生” 。相亲中 ， 两人互相了解后 ， 最终能否走进婚姻殿堂 ， 婚后是 ２４ 人人匹配 ：本文所指 的人人匹配是指应 聘者 与未来 的管理 ． 否幸福 ， 能否 白头偕 老， 关键要看两个人是否 “ 匹配” 即是否“ ， 门当户 者 尤其 是 直 接 上 司 是 否 同质 ， 否能 接 受 上 司 的管 理 风 格 、 是 价值 观和 对” “ 、情投意合” “ 、志同道合 ”条件相当、 ， 脾气相投 、 有共同志向的人 信 念 ， 果 认 同上 司 的观 念 ， 者 的 工 作 风 格 类 似 ， 说 明 应聘 者 与 如 两 则 才有 可 能结 合 ， 生 活 的 幸福 ， 则 ，强 扭 的 瓜 不 甜 ” 即使 不 分 道 扬 并 否 “ ， 那 关 工 镳， 也会 一 生 不幸 福 。 在招 聘 过 程 中 ， 业 能 否招 聘 到 合 适 的 人 才 ， 企 个 未来 上 司 的～ 致 性 程 度 高 ， 么 两 者 会 配 合 默 契 ， 系 融 洽 ， 作 后 往 往 也 会 出 现 较低 的离 职 意 向 ；如 果 应 聘 者 与上 司 的之 间 存在 较 高 人 和 组 织能 否 得 到共 同发 展 ， 员工 对 企 业是 否 忠 诚 ， 一 切 都 要 以企 这 的不 一 致 或较 大 的 分歧 ， 说 明两 者 之 间 “ 不 同 不足 与 谋 ”在 工 作 则 道 ， 业 和 员 工是 否 匹 配 为基 础 。 后往往会出现较高 的离职率。现实中， 员工与领导匹配与否 ， 主要看 ２ 匹配 的 主 要 内容 员 工 是 否 适应 直 接 上 司 的 管理 风格 ， 管理 风 格 大 体 可 分 为三 类 ： 制 专 ２１ 人 职 匹 配 ： 话 说 “ 怕 嫁 错 郎 ， 怕 入 错 行 ” 可 见 职 业 选 ． 俗 女 男 ， 型、 民主型和放任 型。三种不同的领 导风格 ， 会产生三种不同的团体 择 会对 一 个 人 的一 生 产 生 至 关重 要 的影 响 。 谓 人职 匹配 ， 是人 的 所 就 管理 风 格 对 员 工 队伍 的稳 定 起着 至 关重 要 的 影响 ， 个性特征要与职业性质一致。 个体 差异是普遍存在的， 每～个个体都 氛 围和 工 作 效 率 ， 事 实证 明 ，～ 些 员 工 正 是 因 为无 法 适 应 直接 上 司 的工 作 方式 和 管 理 有自己的个性特征 ， 而每一种职业 由于其工作性质 、 环境 、 条件、 方式 在 领 的不 同 ， 工 作 者 的能 力 、 识 、 能、 格 、 对 知 技 性 气质 、 心理 素 质 等 有 不 同 风格 而 离 职 的 。 因 此 ， 招 聘过 程 中 ， 导与 员 工 是 否 匹配 也 是 招聘 时 需要 考 虑 的 重 要 因 素之 一 。 的要 求 。 果 匹 配得 好 ， 可 以激 发 员 工 的积 极 性 、 动 性和 创 造 性 ， 如 则 主 ３ 实现 匹 配 的 措 施 促 进 员 工 的职 业 发 展 ， 则 ， 降 低 工作 效 率 和 职 业成 功 率 。 否 会 帕森 斯 、 人 员 招 聘 时 ， 实 现 匹 配 ， 键 要 做 到 知 己知 彼 ， 业 既要 了解 要 关 企 施 恩 等 人 的职 业 选择 理 论 认 为 ， 做 到 人职 匹配 ， 聘 者 要 首 先 了解 要 应 应聘者的真实情 况， 又要让应聘者 了解所聘 单位 的实际情况， 只有如 职 业 特征 ， 即待 聘 职 业 是 技术 型 、 管理 型 、 造 性 、 创 自主 独 立 型 还 是 安 此， 才能 提 高 招 聘 效 果 ， 少 “ 婚 ” 象 。 减 短 现 全型 ； 其次要了解应聘者 的个性特征 ， 即了解个人是 常规型、 现实型、 ３ １全 面 了解 应 聘者 情 况 ． 研 究型还是 艺术型、 社会型 、 管理型 ； 后分析个人特征与职业特征 最 ３１１采用科学的评价技术， ．． 全面 了解应聘者的个人情况 一是利 是 否 匹配 。 也就 是 说 ， 招 聘 过程 中 ， 清 楚 地 认 识 、 在 要 了解 应聘 者 的主 进行 心理 测试 的 内容主 要 包括 能 力测试 、 观 条件 和 待聘 职 业 的 类 型 ，将 个 人 主 管 条件 与 职 业 岗位 相 对 照 和 匹 用 现代 测评 技 术 ， 心 理测 试 。 兴趣 测 试和 学 业成 就 测试 等 。 能 力 测试 主 要预 测 应聘 者 在 配 ， 能做 出最 佳选 择。 ： 实 型 的人 适 合 技 术 性和 技 能性 的 工 作 ， 人格 测 试 、 才 如 现 人 气 研 究 型 的 人适 合 创 造 性 的工 作 ， 社 会 型 的 人 适合 与人 交 往 的 工作 ， 某 一职 业 领 域 的 发展 潜能 ； 格测 试 主 要 测 量 应聘 者 的性 格 、 质 等 而 方面 的 个性 心理 特 征 ； 测 试 主要 测 查 应聘 者 在职 业 选 择 时 的价值 兴趣 管理 型 的人 适 合 从 事 需 要胆 略 、 冒风 险 且 承担 责 任 的工 作 。 学 技 ２２ 人 企 匹 配 ： 同 的企 业 有 不 同 的 企 业 文 化 ， 同 的 人 有 不 同 取 向 ： 业成 就 测试 主 要 测试 应 聘者 的知 识 、 能和 成 就状 况 。 ． 不 不 二是进行结构化面试。主要是遵循 固定程序 ， 采用专门的题库、 的价值观和行为准 则。本文所讲 的人企 匹配指的是应聘者的价值 观 隹和 对应 聘 者 的 逻 辑 思 维 能 力 、 对 素 质 、 为 反 应 行 与招聘单位的企业 文化 内涵相一致 ，即个人对 招聘单位企业文化的 评 价 标 ； 评 价 方法 ， 成 通 认 可度 ， 可 度 高 ， 说 明 两 者 “ 同道 合 ” 匹 配 度 高 ； 认 则 志 ， 不认 可 ， 说 应 、 就 动机 等进 行 测 试 ， 过 此 种 方式 获得 的 个 人信 息 较 为 丰 富 、 则 完 整 和 深入 ， 靠性 也较 强 。 可 明 两者 匹配度 低 。 招 聘 中 ， 了薪 酬待 遇 外 ， 个 岗位 的 应 聘者 往 往 除 某 三 是采 用 评 价 中心 技 术 。 技 术 主 要用 于 高 层 管理 者 的选 拔 ， 此 主 被 那些 结 构 、 命 、 度 、 作 氛 围 等让 他 们 比较认 可 的公 司 所 吸 引 。 使 态 工 文 无领 导小 组 讨 论 、 景 评价 、 情 公 企 业 文 化 是 一个 企 业 长 期形 成 的 被 该 组织 成 员 所 共 同 认 可 的稳 定 的 要 方 法包 括 结 构 化 面 试 、 件 筐选 择 、 角 演 �
员工招聘存在的问题和对策设计研究
员工招聘存在旳问题与对策研究摘要伴随经济旳不停发展, 企业业务规模旳不停扩大, 人员流动日益频繁, 人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重旳任务。
面对剧烈旳市场竞争, 企业人才是其获取竞争力最关键旳资源武器, 但同步也出现了一系列问题, 导致招聘缺口严重。
文章以A企业为例, 在论述了企业人才招聘旳概念、内容旳基础上, 通过度析A企业人才招聘旳现实状况, 指出其人才招聘存在旳诸多问题, 并提出了详细旳处理对策, 从而更好地推进企业发展。
关键词: 人才招聘, 人力资源管理, 资源规划目录一、企业人才招聘概述..................... 错误!未定义书签。
（一）企业人才招聘旳概念.............. 错误!未定义书签。
（二）企业人才招聘旳程序.............. 错误!未定义书签。
二、A企业人才招聘现实状况............... 错误!未定义书签。
（一）总体状况 ....................... 错误!未定义书签。
（二）招聘现实状况分析................ 错误!未定义书签。
1.企业招聘方式选择................. 错误!未定义书签。
2.企业招聘评估现实状况............. 错误!未定义书签。
3.企业招聘流程概况................. 错误!未定义书签。
三、A企业人才招聘中存在旳问题........... 错误!未定义书签。
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位.... 错误!未定义书签。
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合.... 错误!未定义书签。
（三）招聘专人综合素质偏低............ 错误!未定义书签。
四、A企业人才招聘旳改善对策............. 错误!未定义书签。
（一）合理定位人才需求, 明确招聘原则 (7)（二）加强人力资源部门与用人部门间旳分工合作错误!未定义书签。
浅谈国企招聘过程中的问题与对策
浅谈国企招聘过程中的问题与对策摘要随着时代的发展，人才成为了社会最宝贵的财富。
国有企业是国民经济的支柱，人才是企业的进步的第一动力，为了提高国有企业的竞争实力，使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须要做好人才招聘工作。
但国有企业现在依然存在招不到合适人才的困境，这不仅制约了国有企业的可持续发展，削弱了国有企业的竞争力。
面对当下国有企业人才招聘工作中存在的问题，必须要采取有效的措施，全面提高人才招聘工作的水平和质量。
关键词：国有企业招聘问题对策回顾中国国有企业在人事管理、人力资源管理和人才管理这条路上前进的脚步，不难发现无论国有企业处于什么行业、什么发展阶段、规模多大或者多小、人才的理念先进与否，招聘是永恒的主题。
近年来虽然诸多国有企业通过招聘在人才市场中树立了良好的企业品牌形象，并吸纳了相当数量的优秀人才，提升了企业实力。
但是在招聘中也存在一些问题，在制约着国有企业的发展。
一、国有企业人才招聘中存在的主要问题和难点(一)人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制1、国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一-时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
2、国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。
随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。
此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
招聘管理制度的建议
招聘管理制度的建议：
招聘管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到企业能否招聘到合适的人才，进而影响到企业的发展和竞争力。
以下是一些关于招聘管理制度的建议：
1明确招聘需求和标准：企业在招聘前应该明确自己的招聘需求和标准，包括招聘的职位、人数、岗位职责、任职要求等。
这有助于企业更有针对性地开展招聘工作，提高招聘效率和质量。
2建立完善的招聘流程：企业应该建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、评估、录用等环节。
每个环节都应该有明确的操作规范和标准，以确保招聘过程的公正、公平和透明。
3加强面试评估的科学性：面试是招聘过程中最重要的环节之一，企业应该加强面试评估的科学性。
可以采用多种面试方式，如结构化面试、行为面试、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和素质。
4建立人才储备库：企业应该建立人才储备库，将优秀的应聘者信息保存起来，以备不时之需。
这有助于企业快速找到合适的人才，缩短招聘周期。
5加强招聘宣传和推广：企业应该加强招聘宣传和推广，提高招聘的知名度和影响力。
可以通过多种渠道发布招聘信息，如企业官网、社交媒体、招聘网站等，吸引更多的优秀人才。
6建立反馈机制：企业应该建立招聘反馈机制，对招聘过程进行总结和评估，发现问题并及时改进。
同时，也可以收集应聘者和员工的反馈意见，以进一步完善招聘管理制度。
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策摘要：在近几年的发展中，中小型国有企业经常会遇到人才短缺问题，制约了公司的发展。
鉴于此，本文运用人力资源管理的相关理论，对中小型国有企业的人员招聘情况进行了全面梳理，找出了招聘管理中存在的缺乏人力资源规划及适合公司的完善招聘制度等问题，从企业内部和外部两个方面分析了原因，提出了制定科学的人力资源规划、完善招聘制度等解决对策。
这些对策对于帮助中小型国有企业不断提升和完善人员招聘质量，更好满足公司发展具有重要的现实意义。
【关键词】人职匹配人员招聘胜任力模型当前企业发展中，人力资源己经成为决定企业发展高度及可持续发展关键核心力量。
获取人力资源最基本、最重要的一个工作环节就是招聘。
很多企业对于如何招聘自己想要的合适的人才感到无措，也有企业在人才招聘上较为成功，但是并不懂得要如何去留住人才，如何发挥人才的真正才能始终困扰着他们。
因此，需要将员工招聘作为企业管理与发展中的重要内容，对招聘工作加以重视。
1、人才招聘现状及存在的问题人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据，它为企业的人员录用、晋升、人员调整等提供了准确的信息，但许多中小企业在进行人员招聘时缺乏明确的人力资源规划，造成招聘比较随意。
多数中小企业缺乏详细的职位说明书，公司没有规范统一的任职体系，工作分析不到位，岗位说明书不完善，没有规范的岗位职责和任职资格。
缺乏完善的招聘制度。
大多数企业倾向于从内部招聘中高层管理人员，从而调动员工积极性，让员工获得更多的发展和晋升机会，但其弊端是中小型企业人员数量有限，易形成派系，不利于管理创新和变革。
缺乏规范的招聘面试环节。
公司为了节省时间、费用，在招聘过程中表现为化繁就简，用人部门参与较少，如果试用不合格，会给公司带来多方面的损失。
招聘人员的专业素质和能力不高。
按照胜任力特征模型的理论要求，招聘人员应具备招聘胜任力、技能、知识、特质、动机等这些深层次特征。
中小企业存在招聘经验的不足、专业技能不够的问题，这势必要影响到对应聘人员的判断及选择。
浅谈汽车公司招聘中存在的问题及对策
浅谈汽车公司招聘中存在的问题及对策作者：陈明珠何思学来源：《商情》2020年第38期【摘要】企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资源，失去了人才，企业难以在竞争中生存。
因此建立完整的招聘体系，做好招聘环节的各个工作，是各大企业必须重视的工作之一。
本文以F公司为例，运用文献调查，网络搜索等方法，分析F公司人员招聘存在的问题及为了公司更好的发展，F公司应如何解决人员招聘存在的问题。
【关键词】人员招聘;人力资源战略规划;岗位胜任力2020年3月4日，中共中央政治局常务委员会会议明确提出要加快5G网络的建设进度，推进5G技术在汽车自动驾驶系统、车内娱乐系统、远程控制、零误差导航等领域的应用。
5G 技术的出现给汽车行业带来了新的机遇与挑战，在5G盛行时代，汽车行业的竞争更加激烈，企业如何在竞争中取得优势，最关键的还是构建一支能干的人才队伍。
招聘一批优秀人才，搭建属于自己的专业团队，才能使企业在竞争中脱颖而出，在竞争中处于不败之地。
一、F公司概况F公司成立于1990年，总部位于广东广州，是一家中型汽车有限公司。
公司注册资本为31亿元，现有资产180亿元，生产的汽车车型主要包括新能源汽车、商务车、乘用车及越野车。
公司自成立30年来，累计已产销汽车500万辆，上缴税费高达25亿元，为GDP作出了积极的贡献。
公司一直秉承着“创新理念，精益求精”的经营念头，坚持自主研发，矢志不渝地发展自主品牌。
目前企业各层的人员分配较为合理，公司现有职工2200人，其中基层人员1600人，占比72%，中层人员420人，占比19%，高层人员180人，占比9%。
二、F公司人员招聘存在的问题1、缺乏人力资源战略规划。
F公司高层管理者忽视人力资源战略规划的重要性，没有根据企业内外部环境、企业战略目标来制定相应的人力资源战略规划，没有定期盘点企业人才，对企业的人力资源结构不清晰，导致公司难以招聘合适的人才。
公司往往是在职工离职后岗位空缺时才临时制定招聘计划，因为关键岗位招聘难度比较大，所以导致公司在招聘时不能如期招到员工，关键岗位的长期空缺，会影响企业的生产经营，降低企业的竞争力。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21 世纪是人才辈出时代, 也是人才赢家通吃时代, 人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势, 招聘是人才资源部门的一项日常工作, 信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便. 同时, 也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势, 优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会. 招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题, 怎样及时招到合适人才, 提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战面对人才竞争的加剧, 有的企业未雨绸缪加紧策划, 纵横联合, 加快兼并,形成所谓的“航空母舰” , 有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜随着全球经济一体化的发展, 越来越多的企业认识到人才的重要性, 善于用人,激励人, 并对员工进行积极的培训与开发, 已经成为成功企业的共同特征. 如果招聘不到合适的员工, 再好的目标也无法实现, 在现实生活中, 我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等, 各公司都有自己的招聘方式, 但做的规范和标准的不多, 人员招了又走了, 走了又招, 使招聘人员疲于奔波, 浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力. 使得招聘工作质量低, 效率不高, 笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多, 现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作, 对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中, 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量, 而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象, 特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况, 试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时,无论什么职位, 一概要求本科学历或研究生学历年以上工作经验等, 似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析, 没有弄清招聘工作岗位的特征和要求,对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确,给予什么样的待遇考虑不充分, 结果使招聘计划的制定和实施不明确. 在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试, 招聘的原则过于教条,不能灵活运用, 使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业三、缺少成本预算和效率度量增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员, 而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样, 你如果无法度量它,就很难管理和改善它, 一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者, 最多是一个事物型的工作人员, 而不配得到“人力资源管理师” , 的称号.成本的预算不仅指招聘时费用, 还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出四、缺少完整的招聘程序很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事. 其实招聘工作是一个循环,包括很多内容, 如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等.总之招聘涉及到方方面面, 方法也可以有很多, 对待招聘应该有怎样的认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需要有那些观念和原则？根据现在招聘中存在的问题, 对今后的招聘工作提出以下建议和措施：一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员招聘人员作为企业的代表, 他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告,其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏, 他们不仅仅是招聘者, 而且是人才管理者,他们影响着企业是否能拥有合适的人才.因此,对招聘人员素质要求也就较高, 要求招聘人员应当公正无私、品德高尚,在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则, 否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况, 从而影响到招聘, 同时招聘人员要求具有丰富的专业知识心理学知识和社会经验, 所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员, 招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来, 全面展示本企业经营宗旨、经营理念, 展示企业文化内涵, 能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望, 积极宣传本企业,吸引容纳优秀人才.当然, 招聘人员的这些素质不是天生的, 需要企业对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括：面试的技巧、各岗位流程和持续改进、心理学知识等.同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动, 对于中小单位而言：如施工单位项目部而言, 招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工作的热心程度, 如何招聘到既有一定的知识实力, 又有一定的管理经验的外协队伍负责人, 既而招聘到一个有一套完整的管理体系,又能干能相互融通的外协队伍,是一个项目部能否将此工程做到完美竣工, 令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在. *****二、建立规范而科学的招聘系统, 招聘标准明确合理招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析, 明确当前企业人才资源配置情况,决定企业是否必须进行人才的引进, 是否必须进行人才招聘, 如果进行人才招聘, 那么通过什么样的方式, 发布招聘信息, 招聘人员的待遇如何,以及招聘人员与现有成员的关系等, 都需要人力资源部门做详细的分析, 弄清这些问题, 才能够有利于招聘计划的指定和实施.招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少, 而在于是否有明确的职务要求、合格的选聘方式和招聘程序. 为了让招聘工作更有效率,可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤上下工夫规范化. 如：在发布招聘信息时,需要考虑对不同职位考虑不同渠道.如：企业想招聘20 名技术员而且企业愿意提供培训, 那么最好的招聘来源是职业学校, 采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、内部员工推荐、发布广告等, 如在招聘总经理、高级专业技术人员时,就不一定能在一般的人才市场上找到, 因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用. 因此, 应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法. 在选择评价应聘人员时,不同的职位可以采取不同的方式和组合, 分为笔试、面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等, 也可以借鉴绩效考核的一些方法. 例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“ , 需要应聘者具有各种管理技术方面的知识, 有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及具有当一名变革促进派的动力. 可以采用模拟中的文件矿方法测试应聘者人际关系能力, 以及应聘者对语言艺术的驾驭能力, 使按自己的思想展开讨论论述等. 招聘原则也要灵活变通,不能过于死板. 一个岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间,有些技能在工作中容易学到, 就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰. 要确定明确的招聘标准, 最重要的是有准确的职位描述,缩小筛选范围,确定关键的考核点,鉴别主要的才能. 才能分析第一部是任务分析, 即编写组成该工作任务的详细介绍, 可以通过观察工作和在职人员面谈, 也可以是专家列举, 什么样的雇员在该岗位上工作效率高, 什么样的雇员效率低, 重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点, 根据职务标准确定a、b、c 三等的选聘标准.a 标准相对不容易改变,b 、c 等标准可以放松，也可跟踪筛选的标准和所得到的信息，确定A B、C、D等应聘者A是最合适的人选, 但对B、C 等人也要重点检查, 别遗漏了某些合适的应聘者,例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库, 通过人力资源部门测试应聘者的数据保存1 年, 以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者. 同时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未来能力需求, 并把它作为招聘标准之一. “你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注的内容, 它甚至比某人能否从事这项工作更重要. 这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时, 直接测试到他的兴趣和工作动力.人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用” , 过分追求文化、高学历人才的“高消费” , 其负面效应不可避免, 一是高才低用的浪费, 二是文凭低实才高的人才被扼杀造成浪费, 还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用, 才是最佳的人力资源管理方略.三、定招聘新员工所需要的费用*****除了考虑企业招聘所需的费用外, 主要是制订新员工的报酬计划,以吸引合格的应聘者、报酬计划可以有多种设计：1工资+薪金+佣金2法定福利：医疗保险、养老保险、事业保险3奖金、奖励工资、分红、员工持股.4晋升或加薪机会.5员工优惠享受本企业产品或服务.6员工支出的福利：如带薪休假、病假、人寿报保险、生活补贴等7额外福利：会员资格、使用公司企业的公车、免费快报订阅等企业在制定报酬计划时,要有创造性和灵活性, 如实行“自助餐计划”这种福利形式, 即使不能提供高薪或带薪福利, 员工也可能被其他某项福利吸引, 如灵活的工作时间,每年一次旅游、假期, 通过内部和外部比较制定合适的吸引人才的报酬计划,尽量避免现有员工的不平衡感, 通过内部招聘提拔优秀人才,给内部职工充分展示自我才能的机会. 才能保证招聘工作的有效性, 才能使人才“引的进, 留的住, 用的好”四、全面理解招聘过程、恰当运用招聘的原理和方法在招聘准备阶段,要根据工作分析的目的, 选择适当的方法,编写工作说明书,并进行岗位胜任能力分析, 依据人力资源需求预测和现有人力资源状况.制定合理可行的招聘计划和策略. 事实阶段是招聘的核心,要经过招募、选择、录用三个阶段, 深入学习招聘方法, 吸引合格应聘者,以达到适当效果. 同时制定合理的薪酬、福利方面对应聘者具有吸引力, 并通过有效的绩效考核使一些人员能够及时得到提升,实现其追求目标, 给其个人成就感.还要不断学习招聘中科学的方法,使这些方法之间合理交叉运用, 以科学具体定量的客观标准,降低人的情感因素, 挑选最合适得人才. *****五、树立招聘营销观念, 充分尊重应聘的每个成员招聘的过程, 也是企业充分展示自己的过程, 是招聘人员在应聘者中营销企业的过程. 可能的情况下向应聘人员宣传企业、处理好与应聘着的关系, 要知道,应聘者是企业潜在的消费人群, 来企业应聘是对企业存有兴趣, 同时说明企业对应聘人员存在着一定的吸引力, 应该得到企业的感谢, 招聘人员应积极宣传企业, 给应聘者良好印象, 但要适当掌握分寸, 客观讲述本企业不要片面夸大给应聘者以不真实感, 或一旦应聘后企业的客观实际与描述的情况反差较大使应聘者失去信心, 造成人员流失降低了招聘的效率, 同时在吸引合适的应聘人才时, 要充分尊重那些没有选上得人员, 不管是否应聘上, 都要尽快给予礼貌的回复与感谢. 着要求招聘人员在招聘过程中始终把握自己, 别让应聘者难堪和失去自尊, 采用幽默风趣的语言, 恰如其分的表达自己的观点和看法, 同时让应聘者感到受到尊重, 假如不是这样, 那么再诱人的职位和待遇都会打折扣. *****以上是对企业招聘工作中存在问题的一些浅思, 可以说, 现代企业的发展日益显出人的决定性作用, 在企业的管理工作中已进入到以人为中心的时代理应把人视为一种企业发展中的特殊资源进而刻意发掘和使用在企业招聘中还有一些问题值得我们思考. 如（1）竞争对手为什么具有吸引力, 他们哪些招聘手段和招聘人员将最优秀的人才挖走了？（2）人们为什么离开工作岗位和为什么接受工作？（3）你是否注意致电竞争对手的广告,, 每次哪些内容令应聘者砰然心动？只要我们认真思考和不断改进招聘工作招聘后, 尽量定量的评估招聘的各个方面：选拔标准和测试, 成本效益, 新进人员的素质, 用人部门的满意度, 新员工的在职工作时间及工作业绩等, 通过指标量化来考察招聘. 总之,招聘工作优化无穷尽. *****。
招聘遇到的问题和困难
招聘遇到的问题和困难
招聘是一项复杂而具有挑战性的任务，企业在此过程中可能会遇到各种问题和困难。
一些常见的招聘困难和挑战包括：
人才短缺：在某些领域，特别是技术和专业领域，企业可能会面临人才短缺的问题。
高需求的岗位可能较难找到合适的候选人。
竞争激烈：一些热门职位可能会吸引大量求职者，导致竞争激烈。
这使得筛选和挑选合适的人才变得更为困难。
招聘成本：招聘过程中的广告、面试、培训等环节都涉及一定的费用。
高昂的招聘成本可能对企业的财务状况产生影响。
匹配度问题：求职者的技能、经验和公司文化的匹配度可能成为一个挑战。
招聘者需要找到既符合技术要求又融入企业文化的候选人。
招聘时间长：有时，招聘一个合适的人选可能需要很长时间，延误了业务的发展。
这尤其在需要填补紧急职位时会带来额外的压力。
员工保留问题：招聘合适的员工后，企业还需要面临员工保留的问题。
员工的离职可能导致公司的人才流失和培训成本增加。
信息不对称：有时候，求职者和企业之间存在信息不对称，导致双方在期望值和实际条件上存在差异，从而影响招聘的顺利进行。
面试偏见：面试过程中可能存在招聘者的主观偏见，如性别、年龄、种族等。
这可能影响对候选人的公正评估。
为了应对这些困难，企业可以采取一些策略，如改善招聘流程、加强品牌建设、拓展招聘渠道等，以提高招聘的效率和成功率。
此外，保持良好的沟通和透明度，定期审查招聘策略，也是有效应对招聘困
难的方式。
浅谈关于企业招聘的几点建议
浅谈关于企业招聘的几点建议[摘要]招聘是企业人力资源管理活动的一个关键性环节，是企业补充新鲜血液的重要渠道，是不断获取优质人才增强企业核心竞争力的重要手段。
人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。
为了使企业的招聘工作更加有效，本文就招聘计划、招聘队伍、企业内部招聘等方面的注意事项进行了深入的分析，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。
[关键词]人力资源；招聘；岗位；问题；建议1完善招聘计划和缩短招聘条件与实际的差异完善的招聘计划可以让企业加快招聘速度，达到事半功倍的效果。
很多企业在招聘中，由于对招聘岗位不够了解，使得招聘计划不清晰、不完善，不能很好地招聘到所需的人才。
岗位随着企业的发展调整而变化，招聘人员对岗位的认识就不能仅仅停留在过去的层面，岗位说明就更不能沿袭着一成不变的旧模式。
在缺乏科学分析的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免会在这不完善的基础上得出不符合实际的招聘结果，而达不到企业的实际要求，浪费时间，浪费招聘成本，增加企业负担。
为此，招聘人员要认真的进行职位分析，确定职位职责和职位任职特征，用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及确定该职位的招聘信息。
职位分析的最后结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书可以指导招聘计划，让招聘计划更加完善，更加有实际的指导意义。
完善的招聘计划，不仅仅是考虑人员的需求和供给关系，更加注重所招聘的人员是否符合企业的发展要求。
此外，企业在招聘过程中，习惯性的要求应聘者满足各种各样的要求，用人求全，把许多不符合企业实际的要求强加给应聘人员。
正如招聘一位车间主任，不去考虑车间主任的工作经验，却强调对方的学历要达到何种程度，等等。
因此企业在招聘过程中，招聘人员应该用人所长，选才的关键是能识才并能善用之。
另外还有更重要的一点是招聘人员不重视和应聘人员之间的交流，往往忽略了应聘者的价值观能否融入企业的核心理念和企业文化，应聘人员的性格特征是否符合所需招聘的岗位。
招聘面试提问问题
既要充分展露自己的才华，又要让招聘者感到你的诚实可靠，千万不要得意忘形。
重要的是让对方感到你是这个工作的合适人选。
4、你认为你的弱点在哪里?参考答案：这是招聘者在考察你的自控能力和应变能力。
有的应聘者遇到这样的问题就发蒙，不知怎样来回答，甚至惊慌失措。
其实大可不必。
你可以据实回答，诚实回答是让人欣赏的最有效办法。
6、你认为你做得最成功的一件事是什么?参考答案：招聘者问这个问题是进一步考察你的能力和了解你的优势所在。
这时你要将你认为自己最成功的事件分析、整理一下，挑选最能表现自己能力或与应聘工作最靠近的事件来介绍。
介绍时也要突出自己的智力、能力，但千万不要忽视了对道德、个人品格层面的关注。
7、你认为你做的最失败的一件事是什么?参考答案：充分了解应聘者的弱点是招聘者的职责，因此他们一定会向你提出这个问题。
如何回答这个问题很有学问。
要少了你不甘心，心理也不平衡;要多了很可能把招聘方要跑了，使自己失去这次就业机会。
那么，怎样才能使自己的薪金恰到好处呢?首先你要了解同行的薪金水平，这是你的参考基数;其次你可以了解一下你应聘的职位在招聘单位的重要性，越重要的职位薪金越高，这是谁都懂的道理;第三你不妨要你可以接受的最低数，你要知道你未来所取得的成绩是会为你加薪的。
招聘面试时HR该如何提问题1.为何会来我们公司应征?应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
2.对应征公司有多少了解?这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵。
谈员工招聘中存在的问题及对策
谈员工招聘中存在的问题及对策作者：王军强来源：《中国科技博览》2015年第47期[摘要]对于一个企业来说，优秀的人才是企业保持长效发重点关键，也是企业自身重要的活力来源。
只有不断保持优秀的人才的加入，让企业内部人才队伍保持健康的新陈代谢，其企业才能得到更加长效的发展。
企业的人力资源管理部门要做好人才的把关工作，对于现有招聘工作中存在的问题进行有效的解决。
[关键词]员工招聘；人力资源；企业发展中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0376-011 引言现代社会正处于知识经济时代，一个企业能否保持长效的发展能力，其企业内部的人力资源水平是重要的决定因素。
作为人力资源管理工作中的一项重点内容，员工的招聘工作的开展是各项人力资源管理工作开展的必要前提，同时也是为企业员工队伍补充力量，提高企业整体技术水平和管理水平，保障人才合理流动的关键举措。
现阶段，我国企业的员工招聘活动开展中依然存在一定的问题，我们需要对相關问题进行深入的分析，提出相应的针对性解决对策。
2 员工招聘中存在的问题第一，招聘工作开展与企业的发展战略脱节，缺乏整体的规划性。
员工招聘工作的开展，企业要将其纳入到整体战略规划当中来，并且人力资源的管理部门也要制定相应的人力资源的发展规划。
而现阶段，一部分企业在开展员工招聘工作中，其仅仅根据自身的当前人员需求来制定招聘计划，而并没有经过企业的整体战略规划方面的考量，人员的招聘配置上缺乏足够的前瞻性，其对于企业的长效发展的贡献十分有限。
第二，招聘工作的开展流程不规范。
在实际员工招聘工作开展过程中，部分企业自身的招聘流程缺乏规范性和完善性，很多招聘活动的开展国语随意。
一部分人力资源管理的相关人员，对于人员招聘的需求了解不够清晰明确，人员招聘上有待进一步的规范。
相关人员的招聘流程上也不够精细，人员评价考核方面存在疏漏，整体员工招聘工作的开展质量有待提高。
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浅谈招聘人员招聘过程中应该注意问题
招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。
然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“节点”。
如何解决这些问题，消除这些“节点”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。
陈馨贤老师谈了几点自己的看法：
★对症才能下药——招聘渠道要精选
第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择;第三，就是做好结合工作。
拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。
因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。
同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
★重点就要突出——信息发布要讲技巧
多“逛”于人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。
这其实就在某种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。
那么企业应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。
在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心;第二，重点职位要突出显示。
一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示，在
确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
★谁也不愿意等待——等待地点要费心
谁愿意等待?谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。
一是等待地点的选择。
有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处;其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。
二是等待地点的设置。
其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
★寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。
以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“座什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。
所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
★察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。
一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。
第一，要注意应聘者的讲述方式。
有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。
第二，要注意应聘者的语气。
语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
★策马不忘扬鞭——招聘评估要及时
招聘评估也许是一个很遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。
作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
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