人力资源管理三级考试复习资料
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容:战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范：3. 岗位规范的结构模式：P5⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
企业人力资源管理师三级复习资料
37、岗位规范的主要内容不包括(职务晋升规则)38、制定企业定员的基本方法不包括(按任务定员)39、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)40、(人员规划)是对企业人员总量、构成、流动的整体规划41、(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式42、岗位规范和工作说明书的区别不包括(适用范围不同)43、在巴克制中，(工人作业效率)反映了工人的努力程度44、企业劳动定员标准的特征不包括(精确性)45、(收入－利润＝成本)模式在企业经营预算中起主导作用。
46、费用预算与执行的原则是(分头预算)、总体控制、个案执行47、人力资源费用支出控制的基本原则不包括(合理性)48、领导者失败的原因往往在于(人格特质不合适)49、(应聘比)的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好50、五班四运转的轮休制循环期为(10)天51、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(外部招聘)52、内部招募有效的方法是(推荐法)。
53、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是(布告法)54、(就业中介机构)承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业55、筛选简历时，应更多地关注(客观内容)56、在人员录用过程中，(录用决策)是最关键的问题57、在(多重淘汰式)人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过58、(招聘成本效益)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标59、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与(招聘总成本)之比。
60、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与(计划招聘)人数之比61、常用的信度评估系数不包括(外在一致性系数)62、(效度评估)是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
63、(预测效度)说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
64、“没有无用之人，只有没用好之人”体现(要素有用原理)的深刻内涵。
65、“大材小用”违背了人员配置的(.能位对应原理)66、(操作层)是一个单位或组织中能级最低的层次67、(作业组)是企业中最基本的协作关系和协作形式。
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
2022年人力资源三级复习资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源信息分析1.人力资源规划的实质是促进企业实现目标，因此他必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。
人力资源规划的显著特点是把员工看成资源。
（判）2.人力资源信息分析是对通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其运用各种数据分析方法与手段进行再加工。
（判）3.人力资源信息内涵：（多）（1）人力资源数量（2）员工类别（3）员工素质（4）年龄结构（5）岗位结构4.员工素质分析即分析现有工作人员受教育程度、受培训状况等。
一般而言，受教育与培训情况在一定程度上反映了员工掌握的工作知识和工作技能。
（判）5.根据岗位幅度原理，主管岗位与非主管岗位应有适当比例。
通过分析人力资源结构中主管岗位与非主管岗位，可以显示组织中管理幅度大小，以及部门与层次的多少。
（判）6.人力资源信息包括：人力资源存量信息（如员工期初数、期末数等）、人力资源效率信息（如人均工资、人均利润等），以及招聘效率信息、培训效率信息、绩效信息等。
（多）7.人力资源信息的及时性、完整性、和准确性决定了他的应用价值。
（单）8.对人力资源信息的审核又称信息复查，一般采用抽样方式进行。
（判）9.人力资源信息审核包括及时性、完整性和准确性三个方面的审核。
及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集；完整性是指要检查信息是否完整，报表是否齐全，应填指标是否有缺漏等；准确性是指要检查信息的内容是否合理、统计口径是否一致、计算是否准确、计量单位是否合适、前后是否一致等。
（判）10.在人力资源信息补救措施中，取舍、补遗、复原、修正等技术应用较为普遍。
（多）取舍主要是指由于采用多种统计方法导致了重复统计，一项数据出现了多个数值时要进行选择。
补遗是指数据出现了空白和遗漏，需要再次调查或通过对历史资料推算进行弥补。
复原是指由于计算错误导致数据的偏差，要通过对原始数据的再次计算进行修改。
修正是指由于条件的改变，需对原来的数据进行调整。
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的根本概念〔一〕人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源方案的总称，是战略方案与战术方案的统一。
狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
可分为：长期规划〔≥5年〕、中期方案〔1～5年〕和短期方案〔≤1年〕〔二〕人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划〔三〕人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
〔四〕人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述〔一〕工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
〔二〕工作岗位分析的内容〔三〕工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源〔一〕书面资料〔二〕任职者的报告〔三〕同事的报告〔四〕直接的观察四、岗位标准和工作说明书〔一〕岗位标准1.岗位标准的概念岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位标准的主要内容〔1〕岗位劳动规那么：①时间规那么；②组织规那么；③岗位规那么；④协作规那么；⑤行为规那么。
〔2〕定员定额标准：〔3〕岗位培训标准：〔4〕岗位员工标准：3. 岗位标准的构造模式：P5⑴管理岗位知识能力标准：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
企业人力资源管理师三级考试复习资料(精要)
企业人力资源管理师三级总复习（精要）第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：①战略规划（大政方针、政策和策略，核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规划（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
⏹工作岗位分析P21.定义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2.内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括；②明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件；③制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3.作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
②为员工的考评、晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥此外，还能使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确工作的责权利和晋升路线。
⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
人力资源管理师三级考试重点复习资料.txt心态决定状态，气度决定格局，眼界决定境地。
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三级重点复习资料广义的人力资源规划是公司所有人力资源计广义的人力资源规划划的总称，是战略规划和战术计划的一致狭狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发义的人力资源规划展战略，达成公司的生产经营目标②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对公司人力资源的需乞降供应进行展望④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源人力资源规划可分为：长久规划（5 年以上的计划）、规划可分为中期计划（规划限期在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及之内的计划）。
人力资源规划人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、的内容人员规划、花费规划。
人力资源是公司内最人力资源是公司内最活跃的因素，活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划, 的纽带。
决定性作用的规划,是 HR 的纽带。
工作岗位剖析是对各种工作岗位的性质任务、职责权剖析限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并拟订出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位剖析的内容工作岗位剖析的内容：①某一工作岗位剖析的内容职位应当成什么②什么样的人来做最适合③拟订岗位说明书与任职资格。
工作岗位分工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工析的作用确定了基础②为员工考评、荣膺供应了依照③是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件④人材供应和需求展望的重要前提⑤是薪酬（岗位）议论的基础。
工作岗工作岗位剖析信息根源：位剖析信息根源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘任的广告等）②任职者报告（访谈和工作日记）③同事的报告④直接的察看岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标岗位规范准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
企业人力资源管理师三级考试复习材料
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
企业人力资源管理师三级内部复习资料 (史上最全 最新精华版)
企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源三 考试资料
1、在人力资源管理中，以下哪项活动属于员工关系管理的范畴？A. 招聘新员工B. 制定薪酬体系C. 解决员工纠纷与冲突D. 培训与发展计划（答案：C）2、以下哪项是绩效评估中常用的方法，旨在通过对比员工实际工作表现与预设标准来评价其工作成效？A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 平衡计分卡（BSC）D. 职位分析（答案：B）3、在人力资源规划中，以下哪项是预测组织未来人力资源需求的关键步骤？A. 现有员工能力评估B. 劳动力市场分析C. 人力资源供需预测D. 制定招聘计划（答案：C）4、关于员工培训与发展，以下哪项描述不正确？A. 提升员工技能与知识B. 增强员工职业满意度C. 仅针对新入职员工D. 促进组织目标实现（答案：C）5、在薪酬管理中，以下哪项是设计薪酬体系时需考虑的内部因素？A. 行业薪酬水平B. 组织财务状况C. 劳动力市场供求D. 法律法规要求（答案：B）6、以下哪项是人力资源管理中关于员工激励的理论，强调通过满足员工高层次需求来激发其工作动力？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫茨伯格的双因素理论C. 亚当斯的公平理论D. 斯金纳的强化理论（答案：A）注：虽然多个理论都涉及激励，但马斯洛的需求层次理论特别强调高层次需求的满足。
7、在劳动关系管理中，以下哪项是处理劳动争议的正式途径？A. 员工满意度调查B. 劳动争议仲裁C. 员工面谈D. 团队建设活动（答案：B）8、关于人力资源信息系统（HRIS），以下哪项描述最准确？A. 仅用于存储员工基本信息B. 支持人力资源管理的所有职能C. 仅限于高层管理者使用D. 无法与其他企业系统集成（答案：B）。
人力资源管理师(国家三级)考试复习资料讲义【内容很详细!】
企业人力资源管理师（国家三级)考试复习资料讲义1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划.2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划.是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位:1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提.4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2 明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。