图书馆人力资源管理
浅谈高校图书馆的人力资源管理
２ １ ＮＯ ” ００ Ｃｈｌａ Ｅ ｃａ ｉ ｎ ｎ ｏｖ ｉ Ｈ ａｌ ｎ ｄｕ ｔ ｏ Ｉ ｎ ａｔｏｎ ｅｒ ｄ
浅 谈 高校 图书馆 的 人 力资 源 管 理
。 ＿ 念 群 。时 （ 菏泽家 政职业学 院 ＝山东 单县 ２ ４ ０ ） 一 ７ ３ ０
＿ ＿
［． Ｊ 湖州 师 范学 院 学 报 ，０ ３３． 】 ２０ （） 有 人 才 不 能 合 理 的 利 用 ， 不仅 是 对 人 才 图书 馆 操 作 知 识 。 行 轮 岗制 度 有 利 于 馆 这 实 ３ 高 资 源 的 极 大 浪 费 ， 会 产 生 工 作 效 率 低 员 了解 图 书 馆 的 全 貌 ， 利 干 培 养 创 新 人 【】杨 敏 ． 校 图 书馆 人 力资 源 管理 之 管 见 还 有 ［． Ｊ 内蒙 古 师范 大 学 学报 ， ０ ５ １ ） 】 ２ ０ （ １． 增 下 、 业 人 才 外 流 、 书 事 业 停 滞 不 前 等 才 ， 强 图书 馆 的 竞 争 力 。 专 图 【】王 育菁 ． 于 马斯 洛 需 要 层次 论 的 图书 ４ 基 系列后果 。 ２ ３改革 人事 管理 制度 ， ． 科学 用人
图书馆人力资源管理课件
❖可避免近亲繁殖，为图书馆组织带来 新鲜空气，新的思想和方法可以为组 织补充新鲜血液；
❖可以节省在培训方面所耗费的大量时 间和费用。
图书馆人力资源管理
对外招聘的问题：
❖容易使内部人员产生与应聘者不合作的 态度；
❖应聘者对组织的历史和现状不了解，需 要一个了解和熟悉的过程；
❖ 移动配置： 从员工相对应岗位的移动进行配置的一种方式。通过 人员相对上下左右岗位的移动来保证图书馆内的每 个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式 大致有三种：晋升、降职和调动。
❖ 流动配置： 从员工相对应岗位的流动进行配置的方式。它通过人 员相对企业的内外流动来保证图书馆内每个部门与 岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种 ：安置、调整和辞退。
❖在招聘过程中不可避免的会产生关注其 学历、文凭等现象。
图书馆人力资源管理
四、图书馆员甄选聘用的方法 ：
❖笔试 ❖面试
图书馆人力资源管理
笔试的内容：
❖智力测验：目的是衡量候选人的记忆力、 观察力等。
❖专业测验：目的是测验候选人所有具的 专业技能，以及进一步掌握技能的潜力 和能力。
❖性格测验：目的是衡量候选人在性格上 的特征。
图书馆人力资源管理
一、什么是图书馆员职业资格
❖是指图书馆员在信息资源组织与提供利用活 动中应具有的能力和知识。
❖具体来说，是指图书馆员在信息资源组织、 信息资源获取、信息技术利用、信息服务活 动等领域中有效完成工作任务所必需具备的 基础知识、理解能力和基本技能。
图书馆人力资源管理
二、图书馆员职业资格制度
第一节 图书馆人力资源管理的任务与原则 一、什么是图书馆人力资源管理 二、图书馆人力资源管理的内容
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的最重要的资源之一，对于图书馆而言也不例外。
图书管理员作为图书馆的管理者，需要进行有效的人力资源管理，以确保图书馆的正常运作和高效服务。
人力资源管理包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，其重要性体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过合理分配人力资源，使每个员工发挥出最大的工作潜能，提高工作效率，提升图书馆的服务质量。
2.增强员工的归属感：人力资源管理需要关注员工的需求和福利，为员工营造良好的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
3.提升组织竞争力：有效的人力资源管理可以吸引和留住优秀的员工，提升图书馆的竞争力，并在同行中脱颖而出。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于图书管理员来说更是至关重要。
招聘过程中，图书管理员需要明确招聘的职位需求，并制定相应的招聘计划。
可以通过内部招聘、外部招聘等渠道来获取候选人。
在招聘过程中，需要制定合适的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考察等环节。
在选拔过程中，图书管理员需要根据岗位需求制定具体的选拔标准，包括专业素质、工作经验、沟通能力等方面。
通过面试、笔试、能力评估等方式进行选拔，最终选择最适合的候选人。
三、培训与发展培训与发展是图书馆人力资源管理的关键环节。
图书管理员应该根据员工的需要和图书馆的需求，制定相应的培训计划和方案。
培训可以包括新员工培训、技能培训、职业发展培训等内容。
在培训上，图书管理员需要选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
并与员工进行有效的培训评估，确保培训效果。
此外，图书管理员还应该关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划，激励员工做得更好。
四、激励与福利激励与福利是保持员工积极性和忠诚度的重要手段。
图书管理员需要提供合理的薪酬制度，并及时进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨。
此外，图书馆还可以通过奖励制度来激励员工，如年度优秀员工奖、岗位奖励等。
图书馆人力资源管理机制探微
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［ ０ — ３ １ １ｈｔ：ｗ ｗ．ｏ ｄｇｉ． ｍ ｃｎ ｎ ３ｌ Ｏ ２ ９ ０ — ６． ｔ ／ ｗ ｂ － ｉ ｂｃ ／ｏｔ ｔ ／／ ． ０ ｐ／ ｉ ｌ ｏ ｅ ／ ｌ 【 Ｃ ｎｌｓｏ － ｅｃｐｉ ｓｏ ｉｒｒ ｓ ｎ ｎｏｍ ｔ ｎＲ － ４ 】 ｏｃｕｔ ｎ Ｐ ｒｅｔ ｎ ｆＬｂａｉ ｄＩｆｒ ａｉ ｅ ｉ ｏ ｅａ ｏ ｓｕｃｓ Ｒ ｐｒ ｔ ｈ Ｏ Ｌ Ｍｅ ｂｒｈｐ［ＢＯ １ ｏｒｅ：Ａ ｅｏｔ ｏ ｅ Ｃ Ｃ ｔ ｍ ｅｓｉ Ｅ ／Ｅ． ［０ ９ ０ — ． ｔ ：ｗ ｗ１ ． ． ／ ｓｅｅｒｈ ｏ／ｖｒ ２０ — ６ １】 ｈｔ ／ ｗ ．ｓ ｃ ｎｌ ／ ｓａｃ／ ｅ ｅ－ ８ ｐ／ ａａｃ ａｒ ｄ ｏ
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不 能追 求短 、 、 ， 平 快 应采取循 序渐进 的方式 ， 首先应充 分学 习和借鉴国外 图书馆技术协调的先进 经验 ， 引进成熟技术 ， 力
求为用户选择和连接更多 的逻辑资源。 ４３ 鉴于 国内大多数 图书馆经 费匮乏 、 ．２ ． 技术 落后 ， 技术 协 调 的引入亦可通过 开设 有偿项 目来吸 引媒 体和商业 机构设 立专门的图书馆技术协调 中心 ，以解决经费 和技 术难 题 ， 在 具体运作上应从 单一馆逐步 向多馆联合方 向推进 ， 以期实现 资源共享 ， 创造 多赢局 面。
［】 凌征 强 ． 息技 术 与 图书馆 发 展 ［． 书馆 论 坛 ，０ ３ ５ ： ５ 信 Ｊ图 ］ ２０（ ）
还不多见。笔者认为 ， 欲使 图书馆人力资源建设收 到应 有的
图书馆人力资源管理
图书馆人力资源管理探究摘要：本文根据图书馆人力资源管理存在的弊端，从调整组织结构、合理配置人力资源、合理使用人才、实行工作岗位动态管理、建立完善的考核制度等五个方面，提出了图书馆加强人力资源管理的对策和措施。
关键词：图书馆人力资源管理中图分类号：g250 文献标识码：a 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。
随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。
然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。
列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。
无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。
1 图书馆人力资源管理的内涵人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。
其本质是以人为本、以人为中心的管理。
图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。
实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。
同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理存在的弊端2.1 人事管理制度缺乏激励功能由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。
试论图书馆的人力资源管理
图书馆 的服务原 则上应该是 免费的。”从 实践 来看 ， 图书馆 工 作是 服 务性 的 ，资 金基 本依 靠 国 家全额 拨 款 ，工 资 相 对 较 低 。 这 使 图书 馆 学 专 业 毕 业 的 人 员不 愿 意 搞 图 书 馆 工 作 ，即 使 愿 意 从 事 图 书 馆 工 作 ，也 向 往到大 城市的 图书馆 。中小城 市的图书馆 ，从生活待 遇和 工作环境上都难 以吸 引图书馆学专业 人才 。还有 些学有 所长的人 认为在 图书馆 找不到与 自己学历和工 作能 力相平衡的位 置。于是 ，出现了从收入 低的单位 向收入 高的单位 “ 槽”的现 象 ，造成 图书馆 留不住 跳 人 才 ， 也难 引进 急需 的 人 才 ， 图 书 馆 人 力 资 源 建 设 跟 不上事业发展的需要。 ３ 、思想认识 存在误 区，造 成人力资源浪 费 。不少 人 认 为 图书 馆 既然 是 公 益性 的社 会 事 业 ，就 必 须 是 “ 铁 饭 碗 ” ，完 全 依 靠政 府 拨款 ，当前 图书 馆事 业 发 展 中遇 到的困难完全是经济 因素 ， “ 巧妇难为无米之炊”。特 别是 一 些 基 层 图书 馆 对 图书馆 的 职 能 、 使命 的理 解还 是 停 留于计划经济时代 ，对当今 图书馆如何传承 、创新知 识 ，以 满 足社 会 需 求 。 认为 图书 馆 仅 是静 态 的借 书 ，还 书的地方 ，面对社会发 展 中的 多元文化冲 击 ，图书馆
缺 乏应 对 挑 战意 识 ，导 致很 多 基 层馆 长 期 存在 有 人 无馆 舍 ，有馆舍无书 的现象。即使是能正常开馆的也是 “ 每 天门 照开 ，费用 照样花 ，而读者量 日减 ，服务成 本提 高 ” ，造 成 了人 力资源 的浪 费 。 三 、图书馆人 力资源管理 由于 受 传 统 人 事 管 理制 度的 影 响 ，现 与 代 领 导 者 的 用人理念 ，特别是 区县级中小型图书馆的人力资源 ， 不 如 意者 十 之 八 九 ，有 用 的 人才 进 不 来 ，无 用 人 员纷 纷 而 至 ，严 重 影 响 了 图书 馆 各项 工 作 的 开展 ，为 了加 强 人 力 资 源 的管 理 ，维护 图书 馆 的工 作 ，从 如下 几 个 方面 进 行 探讨 、偿试 ：１ 、实施 岗位责任制 。所谓 岗位责任制 ， 就是以规 章制度的形式 来明确规 定每 个工作人 员的岗 位 ，以及应该达 到的要求和责任 ，并可据此进行考核和 奖惩。其 内容包括 ：①明确岗位工作的范 围和要求 ；② 规定每项工作质量的标准 ；③规定工作人 员职业道德的 要求 ；④规定岗位人 员处理问题权限的标准 ；⑤规定岗 位责任的奖罚标 准。根据 员工个人的特点、能力、素质 和 工 作意 向 ，给 他们 安 排 适 当 的 岗位 ，并 向他 们 作 出 岗 位 描述 ，即 明确 每个 岗位 需完 成 的 工 作 和拥 有 的 权利 ， 以 及 工 作 目标 和 考核 方 法 。让 员工 在 全 面 了解 各 岗 位的 责 、权、利的情况下，根据 自身条件对岗位做 出选择 。 实施岗位责任制要和考核制、奖惩制结合起来 。首先必 须严格考核 ，根据各 岗位的具体工作定为一 月、一季或 半 年 在 全馆 进 行 定期 考核 ，对 已取 得 阶 段性 成 果 及 时进 行评价 ，以使双方作适 当的调整；其次 ，在明确 岗位责 任 、 准 确 考 核 的基 础 上 实 施 奖 惩 、论 功 行 赏 、论 过 施 罚 ，给 出 合理 的 分 配 。让 员工 根据 年 度 评 价 及所 得 奖 酬 的满意度考虑 留任或调整工作 岗位 ，为下一步的工作开 展提供经验 。只有将 “ ”、 “ 责 权”、 “ 利”三者结合 起来 ，才能保证 岗位责任制的作用持久发挥。岗位责任 制的实施 ，有助于劳动合理分工和人员定编 ，提高工作 质量 和 效率 ，便 于 对 工 作 人 员的 考 核 ，促 进 业 务水 平 的 提高 。我馆 自９ 年推行岗位责任制以来 ，工作质量和工 ６ 作 效 率 有 了 明显 的提 高 ，全馆 的 工 作 面貌 较 之 先 前 有 了 显著 的改观 。２ 、实行聘用制 。没有竞争 ，就没有生机 和活力。竞争上 岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的 旧模式 ，打破那种能上不能下 的僵化的用人机制。图书 馆要营造一个鼓励 员工竞争 ，让人才脱颖而 出的环境。 通过人事制度改革推行业务岗位双 向选择 ，管理 岗位竞
图书馆人力资源管理中存在的问题与改进措施
＿ ＿＿
优 质 服 务 ．从 而 忽 视 了 服 务 质 量
和服 务效 率 。
２人事 管理 机制 落后 。 统的 ． 传 图书馆 人 事 管理 ．由于 受 长期 计发 与 管 理 的 理 念 ． 主 要 强 调 的 是 纪 律 和 制 度 的 制 约 ，对 图 书
诸 方 面 都 发 生 了深 刻 的 变 化 。
比性 ，个 人之 间的 工作 量 无法 平 衡 ， 人绩 效难 以考 核 。 是部 门 个 二
图 书馆 作 为社 会 信息 资 源 的
人力 与 智力 的投 入 、 出 、 新 和 产 创
发 展 的 思 路 。 由 此 导 致 人 才 严 重
会提供方便 、 捷 、 确的服务 ， 快 准 推 动 图书馆 事业快 速发 展 。然 而 ，
个 以计 算机 技 术 、 络通 讯 技术 、 网
光 纤 技 术 、数 字 卫 星 技 术 为 主 要
在 传统 的图 书馆 管 理 中 ，虽然 也 很 强 调人 才 的 引进 和培 养 ，但 是
组 织 就是 对 人员 和 物 资进 行 有效 的组 合 ， 以实 现特 定 的 目标 。 现行 的组 织结 构 一般 是 部 门化 的 层级 结构 ， 比较 固定 单 ～ ． 缺乏 灵 活性 和适 应性 ．不利 于 人 才 的培养 和 效 益 的提 高 。一 是 多 种 岗位 的工
作 无 法 量 化 ． 岗 位 之 间 不 具 有 可
于 受现 行 管理 模 式 的 限制 ，难 以 从 宏观 上 整体 把 握 图书 馆事 业 的 趋势， 不利 于高 级人 才 的培养 。 ４文化 水平 偏低 。 国图 书馆 ． 我 专业 队伍 的文 化水 平 存在 普 遍偏 低 现象 ， 尽管 从 统计 数 字看 ， 大专 以 上学 历 的人 数 比例 很 高 ，但相 当 一 部 分 为 “ 大 ” 业 生 ， 平 五 毕 水
图书馆的人力资源管理与培训
图书馆的人力资源管理与培训图书馆作为一个知识管理和服务机构，其人力资源管理和培训是非常重要的，对于提高工作效率、提升服务质量具有重要意义。
本文将就图书馆的人力资源管理与培训展开论述。
一、人力资源管理人力资源管理是指对组织内的员工进行全面管理，包括招聘、选拔、培训、激励、绩效评估等方面的工作。
在图书馆中，人力资源管理需要注意以下几个方面。
1. 招聘与选拔：图书馆需要根据工作需要，选拔合适的人才。
首先，要明确岗位需求，然后通过招聘广告、招聘网站等渠道进行招聘，同时可以通过公开竞聘等形式选拔合适的人员。
2. 培训与发展：培训是提高员工技能和素质的有效手段。
图书馆可以通过内部培训、外部培训、现场培训等方式，提供相关的培训课程和培训机会，包括专业知识、服务技能、沟通能力等方面的培训。
3. 激励与奖励：图书馆可以通过薪酬制度、晋升机制、员工福利等方式，激励员工积极工作。
同时，可以设置团队奖励、个人表彰等制度，鼓励员工的发展和创新。
4. 绩效评估与考核：绩效评估是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
图书馆可以制定相应的绩效评估指标和考核机制，定期对员工进行评估，以便发现问题和改进。
5. 人力资源信息管理：人力资源管理需要做好员工信息的管理工作，包括录用信息、培训记录、薪酬福利等信息的记录和保存，方便管理和查询。
二、培训培训是提高图书馆员工素质和能力的重要途径。
下面将对图书馆的培训工作进行具体分析。
1. 培训需求分析：图书馆可以针对不同岗位的员工进行培训需求调查和分析，了解员工的培训需求和问题，进而确定培训方案和内容。
2. 内部培训：图书馆可以通过内部培训来提高员工的专业知识和技能。
内部培训可以采用讲座、小组讨论、案例分析等形式，由内部专家或有经验的员工进行培训。
3. 外部培训：图书馆可以通过请外部专家或机构进行培训，吸收和借鉴外界先进的管理经验和技术。
外部培训可以包括参加行业研讨会、聘请顾问进行培训等形式。
4. 现场培训：图书馆可以通过组织实地考察、拜访其他图书馆等方式进行培训。
高校图书馆人力资源管理策略探析
高校图书馆人力资源管理策略探析林辉(湖北工业大学图书馆，湖北武汉430068)“高校图书馆是一个积累、贮存、组织、分配、传播、交流、利用和生产知识信息的世界”，(j)承担着为高校的教学、科研全方位服务的重要职责。
随着知识经济时代的到来、高科技的迅猛发展和社会环境的变化，时代给高校图书馆提出了许多新的要求和使命。
高校图书馆只有不断地建设发展、适应社会需求，完善自己，才能更好地为社会培养人才，充分利用文献信息资源。
发挥图书馆的各种职能。
当下，高校图书馆建设除了物质资源建设、财力资源建设，更重要的还是人力资源的建设。
人力资源是高校图书馆最宝贵的财富，加强图书馆人力资源建设，是图书馆建设和发展的重中之重。
一、人力资源及其相关概念“人力资源”(H um an R esour ce s)一词最早是由美国当代著名管理学家彼得德鲁克(Pet er F．D r ucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。
德鲁克认为，人力资源和其他资源相比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人．它拥有其他资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。
他指出：“传统的人事管理正在成为过去．一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。
”之后，巴克(Bake)、迈勒斯(M i l e s)等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛深入的研究．把人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段，即人力资源管理阶段。
人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”。
从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是生产、营销部门的重要职责。
并且参与组织决策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标和组织的竞争力、利润和劳动力的灵活性等联系起来。
不仅注重开发人力资源产品和服务．而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响．将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。
论高校图书馆人力资源管理
争 的关 键 所 在 。马 克 思 主义 认
为 ，人 力 资 源 是所 有 资源 中最 宝 贵 的资 源 ，人是 生 产 力诸 因
唐
山 职 业
工作 。相 对 来说 ，我 国高 校 图
书 馆人 力 资 源 问题 似 乎还 没 有
素 中最 积 极 、最 活跃 的 因素 ，
人 类社 会 所 进 行 的各 项 生产 活
初 级 阶段 ，国家 经济 水 平 还 比
着 我 国高 校 管 理体 制 改革 的深 入 ，高校 人 力 资 源管 理 也进 行
了许 多 有益 的探讨 和尝 试 ，取
周
翌
芹
较 落 后 ，图书 馆 现代 化 的实 现 当然 还 有 一个 过 程 。换 言 之 ， 传统 图书 馆在 我 国还有 较 长 一
１ 发高 校 图 书馆 人 才 资源 ，特 别是 在 计划 和 组织 ． 开 短 期 和 长 期 人 才 资 源 需 求 等方 面 ，有 下 列 迫 切 需 要 改
进 的行 为 方式 。
（ ）注 重 人 才 资 源 的 职 前 学 历 ， 忽 视 其 继 续 教 １ 育 。许 多 高校 图 书 馆 在 表 述 本 馆 人 才 资 源 的层 次 时 ， 偏 爱 用 研 究 生 、本 科 生 和 专 科 生 的 比 例 来 说 明 。诚
然 ，学 历 层 次 及 人 数 比例 可 以从 一 定 程 度 上 反 映 人 才
说 是 资 源 配 置 由 市 场 起 决 定 作 用 的 经 济 ，资 源 可 以 在
全 社 会 范 围 内 流 动 。但 在 高 校 中 ，由 于 计 划 经 济 的影
状
协 调 能 力 、融 合 能力 、判 断 能
图书馆人员管理及培训方案(二篇)
图书馆人员管理及培训方案图书馆是学校教育资源建设中不可缺少的部分，是新一轮基础教育课程必要条件之一。
它所拥有的馆藏文献极大满足学校师生的学习需求，是师生们进行学习的好场所。
它不仅广泛服务于教师的教育教学，而且培养了学生们收集处理信息、获取新知、分析和解决问题的能力以及提高学生的语言文字表达能力，促进了学生德、总结、德、智、体的全面发展，真正把图书馆办成名副其实的第二课堂。
一、图书馆人员管理二、图书馆人员培训（一）、常规工作的培训1、学习图书馆各阅览室的规章制度。
2、了解图书馆管理的要求、原则。
3、开设图书馆藏书的工作及分类的知识讲座。
4、了解___幼师图书馆管理、借阅的现状，熟悉馆内读者借阅图书的具体要求和步骤。
5、学习了解文献丢失和损坏的赔偿制度。
6、了解馆内从上到下、从左到右的排列法，会熟练进行排架和顺架工作。
（二）、阅读指导培训图书馆每学期都开展读书活动，深受学生的欢迎。
然而到馆参加阅读的学生很多人员忙不过来，需要图书管理员帮忙。
因此，培训图书管理员参与管理势在必行。
本学期，___图书管理员进行阅读指导工作的培训，内容包括：1、学习《学生阅览室规章制度》。
2、图书与图书馆知识的介绍。
3、工具书的使用方法。
4、图书的选择和读书方法。
5、读书卫生知识。
图书馆人员管理及培训方案（二）人员管理是图书馆管理中的重要环节之一，其目的是将人力资源合理分配并利用其潜能，为图书馆的正常运行提供有力的支持。
而培训方案则是人员管理的一项重要内容，通过培训提升员工的能力素质，增强他们对图书馆工作的理解和认同，从而提高图书馆服务的质量和效率。
一、图书馆人员管理1. 招聘与选拔招聘与选拔是建立优秀人力资源队伍的关键步骤。
图书馆管理者应制定完善的招聘与选拔程序，通过面试、考核等方式选拔符合资格、具有相关专业知识和素质的人才。
同时，注重引进有相关工作经验的人员，提高图书馆员工的整体素质。
2. 岗位设置与分工根据图书馆的规模和业务需求，合理划分岗位职责，明确各岗位的工作职责和权责。
高校图书馆人力资源管理
人力资源是高校图书馆持续发展的基础。 而人力资源
的管理 水 平 直接 决 定 着 图 书 馆 工 作 的 质 量 。 响 着 图 书 馆 影
工 作 的效 应 。 人力 资 源 管理 的首 要 任 务是 提 高 图 书 馆员 的
速发展。
图 书 馆职 业 资 格 认 证 制 度 （ 称 图 书 馆 职 业 资 格证 书 亦
制 度 或 图 书 馆职 业 准 入制 度 ）就是 按 照 国 家 或 图 书馆 协 会 ，
二、 高校 图书 馆 进行 人 力 资 源 管理 的 必 要性
知识 经 济 和 网络 时 代 的到 来 使 现 代高 校 图书 馆 对文 献
营 造 一种 和 谐 融洽 的 亲 情 气 氛 ， 挥 图书 馆所 有 资 源 的 价 发
值， 以最 大限 度 地 满 足教 学 、 研 工 作 对文 献 信 息 的多 种 需 科
求 ， 力 实现 图书 馆 的 目的 宗 旨。 在 促 进 图书 馆 可 持 续 发 努
理 的职 业 生 涯 规 划 ， 为 馆 员 的学 习 和教 育 培 训 等 需 求 提 并 供各 种 帮助 。
综合 素质 ， 员 整 体 素 质是 图书 馆 战 略 目标 能 否顺 利 实 现 馆
利 用 程度 。 三、 高校 图 书 馆职 业 资 格 认 证制 度 的引 人 １随 着 近几 年 各 高 校 图 书馆 对 图 书 馆职 业 资 格 认证 制 、
度 认 识 的深 入 和 对 图 书 馆 人 力 资源 管理 的 需 要 ， 立 高 校 建 图书 馆 职 业 资格 证 书 制 度 势在 必 行 。
图书馆人力资源管理浅议
图书馆人力资源管理浅议关键词：图书馆；人力资源管理；机制；举措【中图分类号】g258.6一、何谓人力资源管理人力资源管理是指对管理能力进行研究和提升的机制，是一种以能力为中心的人力资源管理模式，是人力资源管理发展过程中的一个更高阶段和更高层次，它将人的能力作为人力资源管理的根本立足点和出发点，通过采取系统有效的方法，最大限度地提升和发挥人的能力，把能力作为发展的推动力，以此实现组织的创新。
二、人力资源管理的意义图书馆实施人力管理能更新图书馆的管理，有利于增强图书馆核心竞争力和提高馆员的综合能力。
能力管理的理念强调在管理过程中要以能力价值观为主导，它能引导管理人员把图书馆人力资源的管理重点放在能力的评价上，把能力作为判断馆员水平高低的标准。
同时，还能引导管理人员主动把馆员的培养目标和图书馆的建设目标统一起来，使图书馆的发展和馆员的发展形成一个有机整体，有效地促进馆员与图书馆共同协调发展。
三、实施人力资源管理举措1.运行机制。
图书馆员的能力提高是可以通过学习培训等途径来实现。
图书馆人力资源管理可将重点放在获取使用开发岗位工作所需要的能力上来。
图书馆能力管理体系应由能力标准、能力评价、能力开发、能力激励四个要素组成，并由这四个要素的整合组成图书馆人力资源管理能力管理体系。
2.评价能力标准。
能力标准是衡量一个人是否达到从事某一职业规定能力水平的尺度，是从事某一行业所应具有的技能、知识和行为的具体描述。
它是集岗位职责任务、工作标准等内容为一体的指导性文件。
通过编订《图书馆能力标准手册》，在手册中的《岗位能力标准描述表》中明确各职能岗位的工作内容、工作程序、工作质量和数量、应具备的能力、知识技能和工作经验等。
3.能力评价机制。
有了岗位能力标准，还要有检查评估机制，才能让能力标准深入人心，成为牵引馆员工作提升的力量。
能力评估体系作为一种衡量评价影响职工工作表现的系统，可以起到检查督促和控制的作用，并可揭示馆员工作的有效性和工作的潜能，使得馆员自身和图书馆双方受益。
浅谈图书馆人力资源管理之我见
浅谈 图书馆人 力资源管理之我见
韩 红 兰 （ 黑龙江民 族职业学院）
摘 要 ： 书馆 做 为 知 识 信 息 的 传 播 工 具 ， 须 大 力 开 发 人 力 资 源 建 设 ， 图 必 增 前 的馆员 队伍 ， 人员构成复杂 ， 水平参差不齐 ， 知识结构不尽 合理 。 这 强图书馆 人力开发能力， 更好的利用其 技术和信 息资源为社 会发展 服务。 种状况导致 了图书馆 的服务不能使读者满意 ，与现代化建设对图书 关 键 词 ： 书馆 人 力 资 源 管理 整体 素 质 图 馆 的 要 求 更 是 相 距 甚 远 。 善 图 书馆 员 队 伍 素质 的状 况 ， 其 适 应 图 改 使
１ “ 力 资源 ” 念 太 笼 统 人 概 书 馆 事 业 发 展 的需 要 ，是 图 书 馆 进 行 人 力 资 源 管 理 和 建 设 首 先 应 解 人们 总说 什 么 “ 力 资 源 ” 其 实 这 个概 念 太 笼统 。人 力 ” 一 个 人 ， “ 是 决的问题。 ． 抽 象 的概 念 ， 的 精 力 、 力 、 力 、 力 、 力等 等 都 在 其 中 。 望 未 人 体 德 智 魄 展 ４１ 人 力 资 源 管理 与 馆 员 职 业 道 德 馆 员职 业道 德 的形 成 ，不是 ． 来 ， 的精 力 、 力 等 因素 在 人 力 资 源 结 构 中 所 占的 地 位 日益 下 降 ， 人 体 朝 一 夕 的 事 ， 有经 过 长 期 训 练 和 教 育 ， 能 形 成馆 员 内 心 的道 德 只 才 而德 力 、 力 、 力 等 因素 所 占的 地 位 日益 上 升 。 智 魄 因此 ， 该 进 一 步倡 应 要 求和 品 质 习惯 ， 使 之 成 为 自觉 的道 德行 为规 范 。 有这 样 ， 能形 并 只 才 导一 下 对 德 力 、 力 、 力 等 资 源 的 开 发 。 发 展 的观 点 看 “ 力 资 源 成 馆 员 集体 的职 业道 德 风 尚 ， 能 建 设 起 一 支 热 爱 图书 馆 事 业 、 智 魄 用 人 才 忠于 管理 ” 虽然人 力资源管理 比重物 不重人 的管理进步 了许多 ， 但用 发展 职守、 勤恳工作、 全心全意为读者服务 的馆员队伍。 图书馆要搞好人力 的观 点 来 看 ， 它还 存 在 很 大 的局 限性 。 我 想 说 一 句 夸 张 的话 ， 是 从 就 资 源 的 管理 与建 设 ， 先 应 该 把 加 强 馆 员 队 伍 职 业 道 德 建 设 、 立 良 首 树 发展 的角度看 ，人力资源管理 ” “ 中的每一个字都值 得推 敲。 好 的馆风 ， 提高到图书馆 生存的高度去认识 ， 把馆 员职业道德培养和 ２人 力资源管理理论与图书馆管理的关系 教育提到议 日程上来 ，职业道德的培养教育是图书馆 管理者经常性、 近 １ 来 ， 球 企 业 界 对 人 力 资 源 管 理 的 发展 越 来 越 关注 ， Ｏ年 全 并 持久性的工作 内容 ， 需要在实践 中持之以恒 ， 从理论上加 以完善。 且这种趋势在不可逆转地 持续加强。其 主要原 因也许来 自于一个 日 ４２ 人 力资源管理 与馆 员交往 能力 图书馆 员由于工作性 质要 ＿ 益 公 认 的 判 断 和 事 实 ： 是 保 持 竞 争 的关 键 所 在 。 马 克 思 主 义认 为 ， 人 求， 每天要和 大量的读 者打交道 ， 因而在 社会大生产 的今天 ， 人际交 人 力 资 源 是 所 有 资 源 中最 宝 贵 的 资 源 ， 是 生 产 力 诸 因 素 中最 积 极 、 人 往， 与人 合 作 的 能 力 显 得 尤 为 重 要 ， 图书 馆 必 须 注 重 对 馆 员 个 人 交往 最 活 跃 的 因 素 ， 类 社 会 所 进 行 的 各 项 生 产 活 动都 是靠 人 去 完 成 的 。 人 能力的培养 ， 以便 更好地 为读者服务 。 方面 的培养主要包括如何 更 这 因此 ， 如何保护人的积极性是发展生产的一项 重要任务 。 有效的表达 自己的想法 ， 心全 意为读者服务和如何注重个人修养 ， 全 “ 力 资 源 ” 一 词 最 早 是 由 美 国 当代 著 名 管理 学 家彼 得 ・ 鲁 克 人 德 更好地 与读 者沟通 ， 做读者 的知 心朋友。 图书馆 作为大学生的第二课 （ｅｅ ． ｕ ｋ ｒ １ ６ ｐ ｔ ｒＦＤｒｃ ｅ） ４年在《 于 ９ 管理的实践》 一书 中提 出的。 德鲁特 堂 ， 高 校 文 献 信 息 资 源 的采 集 、 工 、 播 和 开 发 的重 要 场 所 。 是 加 传 图书 认 为人 力 资 源和 其 它 资 源 相 比较 而 言 ，唯 一 的 区 别 就在 于 这种 资 源 馆 是 以 知识 、 息 为 中心 内容 的工 作 ， 过 对 知识 、 息 的采 集 、 工 信 通 信 加 是人 ， 拥 有 其 它 资 源所 没 有 的素 质 ， 调 能 力 、 合 能 力 、 断 能 力 它 协 融 判 和 开 发 为 广 大教 师和 学 生服 务 。 以 ， 为 一 名 图 书 管理 员就 要 适 应 所 作 和 想象能力。 由此 ， 使我们想到 ， 国 目前正处于社会主义初级阶段 ， 我 时代 的 需要 ， 重 人 际 交 往 ， 正 服 务 态度 ， 岗 敬 业 ， 读 者 的 良师 注 端 爱 做 国家经济水平还 比较落后 ， 图书馆现代化 的实现还有一个过程 ， 换言 益友 ， 为高校的教学科研做好服务工作。 之， 传统图书馆在我 国还有较长 一段生存 时间 ， 因此 ， 分调 动开发 充 ４３人 力资源管理与图书馆激励模式 所谓激励 ，从语 义学来定 ． 图书 馆 的人 力 资 源 显 得 尤 为 重 要 。 图书 馆 的 资源 大体 可 分 为人 力 资 义 ， 是 激 发 人 的行 为动 机 ， 便 通俗 的说 ， 是激 发 士气 、 励 干 劲 ， 之 就 鼓 使 源、 物力 资源 、 财力资源和其 它资源等。 在图书馆 的科 学管理 中， 最能 产 生 一种 行 为反 映 ， 是 人 们 常 说 的调 动 积 极 性 。 人 力 资 源管 理 的 也就 动 的 资 源 是 人 力 资源 ， 余 资 源 需 要 人 去 使 用 ， 支 配 ， 此 ， 行 图 其 去 因 实 基 本 目的有 四 ， 即吸 引 、 留 、 励 与 开发 ， 员 的人 力资 源 ， 中激励 保 激 馆 其 书馆 的 科 学 管理 ， 力 资 源 的 管理 与 建 设 是核 心 问题 。 人 显 然是 核 心 ， 为既 能激 发 起 馆 员 的 干 劲 ， 必 能 吸 引并 保 留住 他 们 。 因 就 ３ 图 书 馆 人 力 资 源现 状
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理人力资源管理在图书馆中起着重要的作用，它涉及到员工的招聘、培训、激励和绩效管理等方面。
作为图书管理员，如何有效地管理图书馆的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，是一个需要认真思考和实践的问题。
本文将就此展开讨论。
一、人力资源招聘与择优录用招聘是图书馆人力资源管理的第一步，择优录用是招聘的重要环节。
在招聘前，图书管理员可以根据图书馆的需求和职位要求制定招聘计划，并结合实际情况确定各个环节的时间节点。
在广告发布和简历筛选等过程中，可以选择适当的渠道和方式，吸引和吸引具有相关专业背景和实际经验的人才。
在面试过程中，图书管理员应该结合岗位要求和查阅人员的应聘材料，选择最适合的候选人并有针对性地提问。
根据面试官的判断和综合评价，结合候选人的能力和潜力，进行择优录用，以确保图书馆有高素质、专业化的员工队伍。
二、员工培训与发展员工培训是图书管理员进行人力资源管理的重要环节。
通过培训，员工能够不断提高自身的专业素质和技能水平，适应图书馆工作的需求和变化。
首先，图书管理员可以根据员工的实际情况和工作要求，制定培训计划，并选择合适的培训方式和渠道。
培训可以包括内部培训和外部培训，例如组织员工参加图书馆学术会议、培训班和讲座等，以提升员工的专业知识和能力。
其次，图书管理员可以为员工提供实践机会和实践项目，鼓励他们应用所学知识解决实际问题，提高自身的实践能力和创新能力。
通过培训和发展，员工的工作能力和职业发展前景将得到有效提升。
三、激励与绩效管理激励和绩效管理是图书管理员进行人力资源管理的关键环节。
激励可以有效提高员工的积极性和工作效率，绩效管理可以评价员工的工作表现和贡献，促使员工不断进步。
首先，图书管理员可以制定合理的薪酬政策和福利制度，激励员工取得好的工作成绩。
例如，可以根据员工的工作质量和效率，设立绩效奖金和晋升机制，激励员工提高自身的绩效水平。
其次，图书管理员还可以通过团队合作和员工培训等方式，提供员工间的交流和学习机会，激励员工在工作中相互学习和促进共同发展。
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理
图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理人力资源管理在图书馆行业中扮演着至关重要的角色，而图书管理员则是这一过程中的关键人员。
他们不仅需要具备图书馆相关的知识和技能，还需要运用有效的人力资源管理策略来确保图书馆人员的高效运作。
本文将探讨图书管理员如何进行图书馆的人力资源管理。
一、制定招聘策略图书馆作为一个服务机构，需要不断吸引具有专业知识和技能的人才加入。
图书管理员应该制定招聘策略，明确所需人才的岗位要求和条件。
这包括招聘渠道的选择，如通过招聘网站、人才市场或校园招聘等途径发布职位信息。
同时，图书管理员还应该与招聘团队合作，设计和进行面试流程，以确保招聘到最合适的人选。
二、培训与发展为了提高图书馆人员的专业素质和工作能力，图书管理员需要制定培训计划并提供相应的培训机会。
培训内容可以涵盖专业知识、图书馆管理技能、用户服务技巧等多个方面。
此外，还可以安排员工参加相关的行业研讨会或培训课程，以拓宽他们的视野和知识面。
除了培训，图书管理员还应该重视员工的职业发展。
通过评估员工的工作表现和提供合适的晋升机会，可以激励员工的积极性和主动性。
此外，还可以为员工提供学习和进修的机会，帮助他们提升自己的专业素质和职业能力。
三、建立良好的沟通渠道在图书馆的人力资源管理中，良好的沟通渠道是至关重要的。
图书管理员应该建立起开放和透明的沟通渠道，以便员工能够畅所欲言并提出建议或反馈。
可以定期组织员工会议或座谈会，倾听员工的需求和意见。
此外，图书管理员还可以通过电子邮件、内部网站或社交媒体等渠道发布重要的信息和通知。
四、激励与奖励激励和奖励是激发员工工作动力和积极性的重要手段。
图书管理员可以根据员工的工作绩效设定激励和奖励机制。
这可以包括薪酬调整、晋升机会、奖金或其他形式的奖励措施。
此外，还可以组织员工活动，加强团队凝聚力和员工间的交流互动。
五、建立绩效评估体系绩效评估是图书馆人力资源管理的核心环节之一。
图书管理员可以制定明确的绩效评估指标和标准，将其与员工的工作目标和职责相对应。
某图书馆人事管理制度
某图书馆人事管理制度某图书馆人事管理制度一、人事管理概述为确保图书馆的正常运转，优化员工队伍，提高图书馆的服务质量，构建优秀的员工队伍，制定本人事管理制度。
二、人员招聘1. 不设置歧视性标准。
2. 根据人员需求制定岗位职责，明确聘用条件和资格要求。
3. 发布职位招聘信息，接受应聘者投递简历、面试和考核等流程。
4. 在完成所有招聘流程后，通过网站公示拟聘人员名单，征求意见，决定是否正式聘用。
5. 录用后，应给新员工提供聘用合同，保护员工合法权益。
三、合同管理1. 确定员工合同期限，包括试用期限。
2. 保障员工合法权益，如工资、福利，严格遵守法定劳动时限。
3. 合同终止时，根据法律法规，及时给予补偿和福利。
四、员工薪酬管理1. 依据国家规定，制定员工薪资标准，根据员工岗位、职称等因素制定不同的薪资等级。
2. 利用薪资体系激励员工的绩效，并在员工福利方面给予一定程度的照顾和回报。
3. 保护员工从合法渠道获取薪酬，确保薪酬发放的合法性和公平性。
五、员工考核管理1. 设计合理的员工考核制度，包括入职培训、绩效考核、竞争上岗等角度。
2. 根据员工表现制定因人而异的考核标准，考核结果对提高员工服务质量、发展空间等方面应具体落实。
3. 调整员工考核制度时，应考虑员工的意见和建议。
六、员工培训管理1. 通过内部培训与外部培训相结合的方式，提高员工的领导能力和专业水平。
2. 制定针对性不同的培训计划，给予培训补贴。
3. 举办聚会和其他团队激励活动，促进员工团队协作和工作动力。
七、员工福利管理1. 依据国家法律法规制定合理的员工福利政策，为员工提供养老保险、医疗保险、一定程度的子女教育、住房公积金等福利政策。
2. 为员工提供春节、国庆等重要节日的福利，增强员工凝聚力和归属感。
3. 提供给符合标准的员工年终奖金和定期的工作奖励，鼓励员工为更好的服务文化建设做出贡献。
八、员工权益保护1. 维护员工的劳动权益，不允许跨越劳动和资本的利益冲突。
图书馆人力资源管理(5篇)
图书馆人力资源管理(5篇)图书馆人力资源管理(5篇)图书馆人力资源管理范文第1篇［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理经济高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。
其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。
高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与制造者,是图书馆生存进展的主体和打算性因素。
其他资源特殊是学问和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。
通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作乐观性,达到提上升校图书馆服务层次、服务水平和服务力量,加强分散力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的进展。
经济1 人本管理的内涵人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。
以人的力量、特长、爱好、心理状况等综合状况来科学的支配最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其乐观性、主动性和制造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织进展目标作出最大的贡献。
高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。
其核心是敬重人,激发人的热忱,充分调动人的乐观性、制造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和分散力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。
其次层含义是以“读者为本”,即以满意读者用户对信息、学问的需求为目的,运用图书馆资源满意社会需要,关心社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 提倡“以人为本”的管理模式人力资源是图书馆全部资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调力量、融合力量、推断力量和想象力量。
因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业进展中的基础性、战略性和打算性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
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摘要：文章从高等学校图书馆（安徽工程大学为例）工作人员的现状出发，对其存在的问题进行分析，根据人力资源管的多方面知识，结合安徽工程大学的实际案例，论述了几点基本原因并从提出了提高馆员素质、提高服务意识、改进管理三个方面的对策。
Introduction: Articles from the University Libraries (Anhui polytechnic University, for example) the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University, discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.
关键词：高校图书馆；工作人员；现状分析;人力资源管理
在文件中明确了我国高等学校图书馆在高校中的地位与作用,指出了高等学校图书馆是学校
工作的重要组成部分。
作为高校教学与科研的重要组成部分，高等学校图书馆同时具有助学、助教、助研的任务。
美国哈佛大学校长Charle William Eliot曾有过这样一个比喻：“如果教师是大学的头脑，那么图书馆就是大学的心脏。
”由此可见一个合格的优秀的图书馆对一所大学的重要性。
得了长足的发展。
但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。
本文从高校图书馆从业人员的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。
一、高校图书馆馆员现状
通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：（一）图书情报专业知识技能欠缺
随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量
员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。
（二）外语水平较低
高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。
此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。
（三）服务意识不足在调查中发现，不少同学反映图书馆的工作人员服务态度较差，在高峰时期效率较低，致使很多学生排队等。
二、问题形成的原因造成以上问题的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三个方面：（一）高校图书馆馆员在人们印象里是一份相当清闲的工作，因
此很多高校将急需人才及领导的家属、子女等安排进图书馆工作，这部分人的学历一般不高，或者专业不对口，根本没有图书情报专业的基础，知识面较狭窄，攀比心理较强，组织性纪律性较差，优越感强，服务意识淡漠。
此外，将图书馆作为“家属就业安置地”也导致馆员男女比例严重失调，给工作的开展和管理带来一定不便。
（二）图书馆不注重引进专业人才，导致知识结构不合理。
一个图书馆合理的结构应由
工工作难以进行。
（三）部分高校图书馆的管理者并不是图书馆专业人才，而是更多的考虑领导的安置。
这样的领导并不熟悉图书馆的业务，更谈不上正确地指挥领导馆员开展工作。
三、对问题的初步分析及解决办法（一）着力提高高校图书馆馆员的素质
为了提高高校图书馆馆员的素质，应该从知识和能力两个方面入手。
1、首先，在知识方面，一名合格的图书馆馆员应当掌握以下几门基础专业：（1）图书馆学。
该学科培养具备系统
能力，能在图书情报机构从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆高级专门人才；（2）情报学。
充分利用信息技术和手段，提高情报产生、加工、贮存、流通、利用的效率，
理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等来协调他人的活动；（4）心理学。
通过对读者群体的心理进行研究，更好的为读者提供服务；（5）外语。
熟练地掌握一门外语使得馆员可以更好地开展深入的文献资料收集加工工作，与外国读者更好地交流，吸收外国各方面的先进经验。
此外，每所高校都有其特色所在，作为各个高校的图书馆，应当充分了解学校的教学科研工作，办出自己的特色，馆员也应做到多了解学校的特色学科，与学校的发展保持一致，这样才能更好地为师生服务。
2、在能力方面，应具备以下几方面的素质：（1）对信息的整理加工、管理和利用能力。
图书馆最基本的任务就是对大量的图书和文献资料进行整理加工，以满足读者的需要。
图书馆馆员应当能够熟练掌握中图法，准确分类、编目、加工，便于读者能够用最短的时间获资料。
馆员不但要快速准确地回答读者关于书目的询问，帮助读者快速查阅，还要不断通过各种渠道获得尽可能多且新的信息资料，使读者与外界的发展速度保持基本一致；（2）对现代技术的掌握和操作能力。
现代的图书馆已经不同于以往纯手工操作的时代了，自动化的水平在逐步提高，内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化，管理手段电子化已成为其主要特点，仅仅依靠耐心热情的服务已经无法胜任现在的工作要求，现代化的技术的掌握是必备条件，要能够熟练地操作电脑，应用各种网络系统。
（二）提高图书馆馆员的服务意识服务是图书馆的基本任务与根本宗旨。
高校图书馆与普通图书馆又有所不同，其面对的读者群是高校的师生，素质较高，需求更专业，这就对高校图书馆馆员的服务提出了更高的要求。
首先服务要从被动服务转向主动服务。
馆员不能仅仅坐守馆内的书籍文献等待师生前来查阅，而应主动出击，成为读者的阅读与信息顾问，指导学生获取知识，拓宽视野，协助教师更新知识，了解专业知识发展趋势，并时刻关注国内外热点与前沿理论问题，在读者提出需求前，尽可能多地收集文献资料。
其次服务要更加以人为本，树立“读者至上”的理念，无论是教师还是学生，都要一视
同仁，一切为了读者，为了读者一切，为了一切读者，把满足读者的需求放在首要位置，全
心全意为读者服务。
（三）加强激励措施和改进管理机制
根据X、Y行为理论图书管理员的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自
我完善的学习发展。
1.工作发展个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按
照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。
如
果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。
工作能不能使自
己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对
馆员进行激励的重要因素。
2.学习发展从社会和工作角度看，如今，人类知识总量急剧增
要求。
从员工自身的角度来看，在温饱问题解决后，工作不再被当作谋生的手段，而是更看
的形式，使馆员不断地发展自己，提高自己，在时代的挑战面前始终立于不败之地。
因此，
图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要，更应该重视对馆员能力素质的培养，让
馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力，而是关心他们的成长，为他们今后的发展负责。
和凝聚力。
首先，重视对现有馆员的培训工作，使馆员能够了解馆藏布局，熟练掌握文献信
息收藏范围及分类检索方法，掌握计算机管理系统操作方法等，并定期或不定期进行考核，
对于表现突出的馆员，可以将其派到其他院校图书馆交流访问，学习新的管理经验。
其次，改进对馆员的管理方式。
明确各岗位的职责和要求，引入竞争机制，逐步从人事
管理转向人力资源管理，使“家属”对工作的影响逐步淡化，实现按需设岗，公平竞争，只
有这样，才能够是馆员更有危机感，工作的动力更足。
此外，设立合理的激励体系，对于工
作中表现突出，创新能力强的馆员，应当适当给予物质和精神奖励，这有利于激发馆员的工
作热情及综合素质的提高。
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