高校图书馆人力资源管理现状和对策

高校图书馆人力资源管理现状和对策研究
□卢格
【摘要】文章简要分析了我国高校图书馆人力资源管理的现状和问题，并结合目前高校图书管理工作的特点，提出了解决对策。

【关键词】高校图书馆；人力资源管理；图书情报管理
【作者简介】卢格（1972 ），女，汉族，安徽颍上人，西藏自治区图书馆馆员；研究方向：图书情报管理
人力资源管理是所有管理的核心，一个部门的人力资源管理状况往往决定了这个部门的战斗力和工作效力。

高校图书馆作为学校的信息资源中心，是学校信息化和社会化的重要基地，为教学和科研提供学术信息服务，推动科技进步和社会发展。

图书馆的人力资源管理情况直接影响着高校图书馆职能的发挥和实现，进而制约着图书馆事业的发展。

当前，随着我国综合实力的快速增长，多数图书馆，包括高校图书馆的硬件已得到进一步的完善，但图书馆的软件，特别是图书馆官员的素质的提高，便成为提升高校图书馆服务质量的关键。

一、高校图书馆进行人力资源管理的意义
图书馆人力资源管理是指对图书馆的从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动等全过程的管理，包括职位设计、人力资源计划、招聘与选拔、培训与开发、激励、沟通、绩效、劳动关系等各个方面，是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。

人力资源在国外企业界从20世纪80年代开始得到普遍重视，因为人力资源是第一资源，是现代资源中最重要的，最活跃的要素。

当前吸引人力，培训人才成为各个行业，各个企业具有战略意义的工作。

相对来说，我国高校图书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视，究其原因，与领导对图书馆的思想认识，馆员自身定位及图书馆相关配套政策很大的关系。

随着我国高等教育的迅速发展、高等教育体制的改革、招生规模的扩大、以及电子技术、信息技术的广泛应用，高校图书馆势必成为集电子信息资源智能化、网络化、数字化为一体开放式的信息资源管理系统。

这给高校图书馆员的素质提出了更高的要求。

因此，加强高校图书馆人力资源的开发与管理具有重要的现实意义。

二、我国高校图书馆人力资源现状及问题
（一）管理理念落后。

尽管图书馆是高校发展的重要支柱的理念已为广大高校所认同，但是各种各样的主客观因素的叠加，在一些高校对图书馆是重要支柱的认识仅仅流于形式，对馆内人力资源的管理与开发缺乏足够的重视。

上层管理者认为只要馆藏图书、文献丰富了、设备仪器先进了，就能满足教学科研的需求，从而忽视了管理效率的问题。

从管理学的角度来讲，组织内部管理无效率，就会造成组织内部资源的浪费。

提高管理效率的有效方法就是要加强组织内部人力资源管理与开发。

因此，高校图书馆如果不进行人力资源的管理与开发，不培养员工的工作技能，不去激励员工的工作积极性和主动性，势必造成图书馆管理的低效率，致使图书，文献资料得不到充分的利用造成变相的浪费。

（二）人力资源配置不合理。

某些高校图书馆在人力资源配置上，总摆脱不了关系、面子、人情等诸多人为因素的干扰。

由于现行人事制度管理的制约，我国一些高校图书馆还是采取传统的管理模式，管理观念及机制滞后，人事制度不健全不科学。

图书馆往往安置因某种原因不能上课的老师、博士夫人、教授配偶、机关富余人员、由各种关系照顾调入的人员、在其他部门落聘学校暂时无法安置的人员。

由此导致图书馆人员队伍素质下降，工作效率低下，给高校图书馆人力资源的科学，合理配置带来极大影响，给高校图书馆工作发展带来了长期的阻碍。

（三）图书馆员再培训机会少。

目前，大学图书馆正向电子图书馆、数字图书馆、无围墙图书馆发展，一系列先进的计算机技术，网络化技术应用到图书馆中。

在此环境下，随着图书馆功能的日益提升和图书馆服务管理模式与手段的变化，图书馆的角色也在发生相应的变化，即从“服务员”，
有的各种业务宣传渠道，以统一的宣传形象、统一的宣传资料进行营销，以吸引更多的客户。

【参考文献】
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“出纳员”逐步变成“信息领航员”和“信息工程师”。

然而，目前在从事高校图书馆专业人员中，能力和水平居中的占大多数，
掌握图书馆专业理论，通晓计算机技术和通讯网络技术的人员更是凤毛麟角。

但是由于高校上层领导对图书馆专业人员再培养不够重视，
无法建立正常的馆员教育培训制度，无法把学习新知识、新技术、更新思想观念作为自己安身立命的根本。

不是学习和培训作为一种积极的自觉投资，而是作为一种被迫的额外消费。

虽然有些学校每年都有计划地选送中青年骨干老师到重点院校学习，深造，但对图书馆员提供培训机会却极少，造成图书馆员整体素质参差不齐，工作人员结构比例严重失调。

（四）部分管理人员业务素质低，缺乏职业精神。

从全国高等院校图书馆的管理人员构成看：一是由大学毕业分配来的学生，这部分管理人员学历较高，占的比例少，而且其中的大部分也不是学图书馆专业的。

二是机关富余人员、
教职工子女、配偶、靠关系调入的非图书馆专业的人员。

这些人员专业素质都比较低，学历不高。

因此导致目前高校图书馆管理人员整体素质下降，工作效率低下。

同时由于图书管理专业人才的相对缺乏，影响了图书馆工作的积极性、创作性、专业性。

一些馆员认为图书馆主要工作是围绕“书”为中心，只要书的种类和质量有了保证，教职员工及学生大多不去关注其他，
于是就抱着“当一天和尚撞一天钟
”，“得过且过”。

同时由于物质待遇的差距带来心理失落，
导致人的功利意识膨胀，浮躁风气蔓延。

部分馆员对自己职业角色认识不清，找不到职业价值取向。

爱读者，爱书，一丝不苟，精益求精的工作作风，甘为人梯、乐于奉献，求实创新的职业精神无一在高校图书馆管理人员身上得以体现。

在一些人心目中图书馆就是图书馆谈不上为高校发展作贡献。

三、完善我国高校图书馆人力资源管理的几点对策高校图书馆作为知识资源管理的重要部门，为高校进行科研和学生探索知识有着不可替代的作用，因此图书馆人才的引进应体现科学性、规范化。

由于一些政策上和制度上的问题无法克服，人力资源管理方式无法改变，现有人力资源的开发无法得到重视，甚至现有图书馆员的智力和能力不能最大化地挖掘和发挥，那么高校图书馆将无法改变其被边缘化的命运。

（一）建立和完善图书馆的各项规章制度，实施精细化管理。

开展科学管理，
需要有一个良好的外部环境。

这需要各级主管部门尽快完善高校图书馆管理条例和工作规范，使图书馆的各项工作有法可依，有章可循。

为此，必须建立合理的目标责任制，
实施精细化管理。

促进管理的制度化，规范化和科学化，形成一套职责分明，程序严谨，落实有力，运转灵活的工作机制。

用各项规章制度按馆员行为，逐步建设一支理论水平高，工作能力强，综合素质高的图书馆管理团队，
确保图书馆系统工作的正常运行。

（二）建立人才储备机制并针对老中青不同年龄馆员进行层次性管理。

图书馆要可持续发展，必要条件是人才储
备，合适的人才作支撑，将会使图书管理工作更加专业，更加系统。

图书馆人力资源管理应具有前瞻性，人力资源管理者的眼光应放长远，
实行适应图书馆发展的对馆员的弹性管理。

在馆员队伍中，培养出一定数量的综合性人才，使之成为图书馆持续发展的后备力量。

针对老馆员责任心强，经验丰富的特点，发挥他们在实践中做好传、帮、带的具体工作；努力为中年馆员创造一切可能的条件，使他们获得更高的职业发展，
发挥其骨干和核心力量的作用；充分发挥青年馆员的工作热情，弥补他们工作经验不足的现状，对他们多赏识多鼓励，同时适当地给他们压力，从严管理。

通过这种层次管理，
充分发挥各层次馆员的优势。

（三）建立人才培训机制。

人力资源是通过投资形成的，注重对人的培养，注重对人的投资，促进馆员的知识和技能的提高，鼓励馆员积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型的集体。

培训的内容应重点针对包括职业道德培训、专业知识培训以及新技术的培训：要使馆员树立正确的职业意识，培养馆员的职业情感和兴趣，养成良好的职业行为，树立尽职尽责的奉献精神，从而提高为读者服务的水平和质量；图书馆员必须系统地掌握图书馆学、情报学、文献学等基础理论知识和专业技能；高校图书馆并通过掌握包括信息获取与信息传递技术、信息存贮技术、信息处理分析技术的知识培训，
熟练地掌握计算机操作，进行信息的采集、存储、组织和利用。

有计划，系统地对现有员工进行多方面的培训，来优化高校图书馆管理工作的服务水平。

（四）建立高校图书馆绩效考评机制。

合理的绩效考评体系一方面是通过有效的控制手段提高图书馆整体工作效率，
更好地实现图书馆的职能；一方面是通过员工绩效考评，使员工了解自己的不足之处，为员工的职业发展规划提出建议，为员工工作效率的提高提供指导。

合理完善的绩效考评机制能够准确地反应出工作人员的工作表现情况实现其考核与监督的作用。

这不仅是对表现出色工作人员的认可和尊重，同时也是一种激励，对其他员工也有促进和榜样作用，便于在全馆范围内形成你追我赶，人人争先的良性循环的工作氛围。

总之，图书馆工作的使命即为用户提供高效率、高质量的信息服务，
最大限度地、更加便捷地满足用户信息需求。

而高校图书馆作为我国众多图书馆的一个特别机构，拥有年轻、集中的用户群体，但却保持了其长期人力资源管理中存在的弊病，
更应紧密联系实际，推进观念创新和机制创新，在服务内容、服务方式等许多方面进行改革创新，充分发挥自身优势，始终坚持以用户需求为导向，积极开展高效的优质的信息服务。

不断创新信息服务的方式和策略，
并在服务中提升自身的价值，适应时代发展的需要，更好地为高校的教学与科研服务。

【参考文献】
1．蔡玲玲．浅谈知识经济时代高校图书馆的人力资源管理［J ］．经济与社会发展，2007
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