高校图书馆人力资源管理现状分析

第33卷第10期湖南科技学院学报 V ol.33 No.10 2012年10月 Journal of Hunan University of Science and Engineering Oct.2012

高校图书馆人力资源管理现状分析

汪艳玲

（1.南京大学 信息管理学院，江苏 南京 210093；2.常州工程学院 图书馆，江苏 常州 213164） 摘 要：文章阐述了目前我国高校图书馆人力资源管理普遍存在的问题和弊端，并提出管理者及时更新人力资源管理理念、建立合理的人才招聘机制、在职培训和继续教育制度等对策。

关键词：高校图书馆；人力资源管理；人才招聘

中图分类号：C289文献标识码：A 文章编号：1673-2219（2012）10-0200-03

21世纪是一个信息化的时代，也是一个快速发展的时代，高校图书馆作为高校信息中心的角色逐渐向着社会信息中心的角色转变，由最原始的以藏为主发展至今天的以信息服务为主的新时代，随之而来，高校图书馆各要素之间的 分工与作用也在发生着巨大的变化，有学者曾经说图书馆服务所发挥的作用75％来自于图书馆员的素质，20％来自于文献信息，5％来自图书馆建筑物，由此可见图书馆员在图书馆服务中占主导地位，其发挥的作用是无可替代的，随着社会的信息化和图书馆的社会化，这种作用将越来越明显。但现实中与之相矛盾的却是现阶段我国高校图书馆尤其是一些大专院校图书馆的人力资源管理普遍存在着许多方面的问题和弊端，使得图书馆的人力资源配置不合理，严重阻碍了图书馆的发展。

一高校图书馆人力资源管理存在的问题

（一）管理者专业知识欠缺

目前高校图书馆的管理者基本上可以分为两类，一类是竞聘上岗的或者是从外部招聘的具有一定专业技能和职称的专业人才，这类管理者通常对图书馆的各项工作都比较熟悉，大部分综合性院校和一些比较正规的大专院校基本上都会采取这种方式来选拔和任命图书馆的管理者即图书馆的部门领导，通过这种方式产生的管理者关于图书馆的专业知识会非常丰富，只是在人力资源管理知识方面会有所欠缺。但相当一部分大专院校和高职院校由于其学校规模和管理的不规范，在图书馆部门领导的任职方面比较随意。这类学校通常会根据整个学校的部署来直接安排图书馆的领导，例

收稿日期：2012－07－16

作者简介：汪艳玲(1981－)，女，湖北荆门人，南京大学硕士研究生，常州工程学院图书馆馆员，研究方向为图书馆信息咨询、资源建设等。如有的学校中层领导会实行几年轮换制，会直接根据学校内部轮换的需要很随意地安排其他部门的一个中层领导来担任图书馆的部门领导，或者更有甚者为了安排领导家属而委任领导家属为图书馆的部门领导，等等。通过这样一些方式而产生的图书馆管理者通常对图书馆的工作都会比较陌生，这样不仅管理者人力资源方面的专业知识欠缺，更严重的是图书馆专业知识也严重欠缺，这就很大程度上阻碍了图书馆的发展。

（二）管理者人力资源管理理念比较落后

1.管理厚此薄彼。目前许多高校图书馆管理者在管理理念方面普遍存在着一个共同的特点，即重视读者服务和物质资源的建设，而忽视图书馆人力资源的开发和建设，将大部分经费都用于增加和购买图书馆的硬件设备、纸质资源以及电子资源等，而在图书馆人力资源培训、继续教育等方面投入甚少，更不用说采取适当的激励和奖励机制了，这就造成了图书馆工作人员干多干少一个样、干与不干一个样，打击了馆员的积极性、阻碍了其创造性；一部分上进的馆员也因为缺乏培训和继续深造的机会而得不到发展，由于缺乏与外界的联系与沟通，造成整个图书馆工作和管理理念落后，长此以往图书馆便处在了停滞不前的状态。

2.人力资源配置不合理。许多高校图书馆的管理者在人力资源配置方面忽略了馆员的能力和专业知识，根据个人的喜好来进行人力资源配置，例如有的管理者喜欢下属百依百顺、而不喜欢下属有自己的想法和观点，在进行人员安排时就把言听计从的馆员安排到比较重要的技术岗位而不管他是否有足够的能力胜任，将有想法的馆员安排到普通的服务岗位比如流通借还、阅览室管理等，少部分图书馆就存在着有中级职称的馆员在从事图书借还、上架等工作，而初级馆员却从事技术、咨询等工作。由于人力资源配置的不公平、不合理，导致一些有能力的专业人才因得不到重视和发挥自

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己的才能而另谋出路，造成人才浪费和人才流失，也不利于图书馆的发展。

3.图书馆人才招聘机制不合理。由于历史原因，图书馆长期得不到上级领导的重视，因此在人才招聘时就成了领导家属、教授家属、学校其他部门难于管理的人员、甚至身体不好的教职工等各类人员的安置场所，这种现象不仅普遍存在于大专院校，在大部分综合院校图书馆也普遍存在，这就造成了图书馆工作人员鱼龙混杂、素质参差不齐，给图书馆人力资源管理提高了难度，阻碍了服务质量的提高。

4.图书馆工作人员整体素质不高。虽然现在大多数图书馆在对外招聘人才时都要求比较高，综合性院校都要求硕士或博士以上学历，重点院校甚至都要求是文理混合专业硕士或博士，一些大专院校也要求必须是本科或硕士以上学历，要求名校毕业等等，但这仅只是针对当前新进人才或以后需要招聘的人才的要求。而大多数图书馆的老员工整体素质都不高，特别是一些大专院校，工作人员都是大专、中专和高中学历，计算机和英语能力普遍都偏低，图书馆专业知识也比较缺乏，学术研究能力薄弱，大多数只能从事图书馆辅助性的管理工作，对图书馆长远的发展所发挥的作用甚少，有的馆员因为个人性格、观点等方面的原因服务意识也淡薄，缺乏上进心和责任感，也影响了图书馆的整体服务水平。

5.图书馆馆员结构不合理。高校图书馆一直以来都是学校的辅助教育部门，没有得到足够的重视，随着信息化社会的进程，再加上学校自身发展的需要以及教育部评估要求等方面的原因，近几年很多高校都开始重视图书馆的建设，投入大量资金进行硬件建设和人才引进。这种长期的忽略和突然性的建设导致工作人员结构极端不合理，主要表现为馆员的年龄结构、性别结构、职称结构、知识结构的不合理。以常州工程学院图书馆为例，馆员共25名，从年龄来看，其中45岁以上的5名，35岁至45岁间的2名，30岁左右的18名，由此不难看出中间年龄的人员很少，从长远发展来看，当30岁左右的馆员达到退休年龄后，那么图书馆的工作人员将突然减少，这对图书馆将会是一个不小的打击；其次，从性别结构来看，男性馆员仅有4名，女性馆员21名，男女比例为1：5.25，男女比例严重失调，也不利于工作的开展；第三，从职称结构来看，高级职称没有，中级职称有4名，其余的21名均是初级职称或者技术工人等其他职称；最后，从知识结构来看，图书馆及相关专业的人员仅有2名，计算机专业的有3名，其他20名均是与图书馆专业不相关的，而且文科偏多，有的都是高中或中专学历，也就没有专业可言了。从这种馆员结构来看，很显然是不能满足图书馆发展需要的，这仅只是我馆的人员现状，但也代表了很多高校图书馆的馆员结构现状，馆员结构不合理是许多高校共同存在的一个问题。

高校图书馆在人力资源管理方面存在的问题是多方面的，以上只是列举了比较典型的五个方面。在21世纪的今天，高校图书馆已经不再是一个以藏书借书为主的机构了，而是一个信息中心，不仅要面向学校也要面向社会，这是高校图书馆发展的一个必然趋势。为了更好的为学校师生员工服务、为社会服务，高校图书馆人力资源管理必然要采取一定的措施来使人力资源得到合理的配置，以适应图书馆和社会发展的需要。

二加强高校图书馆人力资源管理的措施

（一）重视管理者的选拔和任命

学校上级领导应该重视图书馆管理者的选拔和任命，明确图书馆管理者任职的必要条件，制定相关的招聘制度，必要时可以从外部引进专业人才，并使图书馆的管理者具有相对的稳定性，而不是根据学校内部的需求或者其他领导的需求随意安排。一个部门是否能够发展或者发展得好与不好，很大程度上取决于一个管理者怎样来领导这个部门，只有一名合格的管理者才能带领这个部门走上发展的道路，并朝着正确的方向发展。

（二）管理者及时更新人力资源管理理念

管理者必须与时俱进，及时更新管理理念，运用现代化的科学方法，对与图书馆物质资源相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对馆员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥其主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以促进图书馆发展的整体目标。而不是凭借自己的个人喜好，把自己喜欢的人安排到重要岗位，把不喜欢的人安排到辅助岗位，应该根据馆员的能力和专业特长来进行合理的配置，使各个馆员都能发挥自己的优势，为图书馆的发展做出自己的贡献。

（三）建立合理的人才招聘机制

目前很多高校图书馆都没有自主的人才招聘权，而图书馆的人员编制也有限，很多时候都是上级领导说了算，由于上级领导对图书馆的不了解而认为图书馆的工作谁都能做，为了照顾学校其他领导或者专业高级人才，往往会把其家属安排进图书馆，一方面占用了图书馆的人员编制，另一方面却由造成了图书馆人才的缺乏。这就需要图书馆的部门领导去积极争取人事自主权，让学校领导充分认识到图书馆人力资源的重要性，严格把好进人关，保证图书馆新增人员在年龄、性别、学历、专业等方面必须符合图书馆建设和发展的需求，要想办法通过学校解决那些素质太低或不适合在图书馆工作的人员的安置问题，使高校图书馆人员队伍得到优化。

（四）建立合理的在职培训和继续教育制度

高校图书馆应建立合理的制度，加强在职馆员的在职培训和继续教育，现已存在的人员结构无法改变，就通过适当的培训和继续教育来提高馆员的综合水平和素质。组织馆员校外学习。定期组织专业馆员去其他高校图书馆进行参观

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