最高院判例支持月薪已包含加班费约定

合集下载

最高人民法院第24号指导性案例

最高人民法院第24号指导性案例随着我国经济的飞速发展，法律体系也在不断完善。

最高人民法院作为我国司法系统的最高审判机构，其出台的指导性案例对于司法实践和社会治理具有重要的意义。

本文将围绕最高人民法院第24号指导性案例，从案例的背景、案例的具体内容、案例对于司法实践的影响等方面进行分析。

一、案例的背景最高人民法院第24号指导性案例，是在我国经济社会发展中，因涉及到合同法律适用的问题而被最高人民法院列为指导性案例的一起案件。

该案的当事人是被告人王某和原告人李某。

王某是一家房地产公司的法定代表人，李某是该公司的一位员工。

在合同中，双方约定了一份劳动合同，其中明确规定了双方的权利和义务。

但是，在执行劳动合同的过程中，王某未能按照约定支付李某的工资，导致李某提起诉讼要求王某支付工资。

二、案例的具体内容在审理该案件时，最高人民法院对于合同法律适用问题进行了深入的探讨。

首先，最高人民法院认为，合同是依法成立的，双方应当遵守合同约定。

在该案中，王某未能按照合同约定支付工资，已经违反了合同的约定，应当承担相应的法律责任。

其次，最高人民法院指出，合同法中规定的“公平原则”是合同法律适用的核心原则之一。

在该案中，王某作为房地产公司的法定代表人，应当遵守公平原则，按照约定支付李某的工资。

最后，最高人民法院强调了合同法中的“信用原则”。

在该案中，王某未能按照合同约定支付工资，已经损害了李某的合法权益，也损害了合同中的信用原则。

因此，最高人民法院认为王某应当承担相应的法律责任。

三、案例对于司法实践的影响最高人民法院第24号指导性案例，对于我国的司法实践和社会治理具有重要的影响。

首先，该案例强调了合同法中的“公平原则”和“信用原则”，在一定程度上增强了合同的约束力，促进了合同的履行。

其次，该案例明确了合同法律适用的核心原则，为日后类似案件的审理提供了重要的法律依据。

最后，该案例还对于我国的法律体系建设具有重要的意义，可以促进我国法律制度的完善和发展。

劳动法中的加班费支付纠纷案例

劳动法中的加班费支付纠纷案例近年来，加班费支付纠纷在劳动法领域中不断增加。

雇主与员工之间就加班费支付金额、加班时间计算以及加班费支付方式等问题产生争议，导致了一系列纠纷案例。

以下将介绍两个典型案例，以便更好地理解劳动法中的加班费支付问题。

案例一：工作时间记录不完整导致加班费纠纷在某家餐饮公司，张先生与用人单位签订了一份劳动合同，合同中约定每月工作时间为8小时/天，且不计入加班时间。

然而，实际上，张先生每天工作时间晚于规定的时间结束，每月累计加班时间达到几十个小时。

张先生要求单位支付相应的加班费，但公司却以合同约定为由拒绝支付。

根据劳动法的规定，用人单位在与员工签订合同时，应当明确约定加班工资标准和支付方式。

此外，员工的工作时间应当通过正式的考勤记录进行记录和保存。

在上述案例中，公司根据劳动合同约定来拒绝支付加班费是不合理的，因为合同必须符合法律的规定。

在这种情况下，张先生可以通过提供自己的工作时间记录证明加班事实，并要求单位支付相应的加班费。

案例二：加班费支付方式不合规导致纠纷某IT公司与员工王女士签订了一份劳动合同，合同中明确约定了加班费支付方式为按照法定工资比例支付，并规定了不同时间段的加班费比例。

然而，在实际工作中，公司却采用固定金额的方式支付加班费，未严格按照合同约定的方式支付。

根据劳动法的规定，用人单位应当依法支付加班工资，且加班工资金额不得低于劳动合同约定的标准。

对于公司而言，应当按照合同约定的方式支付加班费，而不得随意更改支付方式。

在这种情况下，王女士可以向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司按照合同约定的方式支付加班费，并可能获得相应的赔偿。

总结：通过以上两个案例我们可以看出，劳动法中的加班费支付纠纷主要源于合同约定与实际执行不一致的问题。

在签订劳动合同时，雇主与员工要明确约定加班费的支付标准、计算方式和支付方式，并依法履行约定。

如果出现争议，雇员可以通过提供工作时间记录等证据来证明加班事实，进而要求雇主支付相应的加班费。

劳动纠纷案例10-单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资

单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资?「案例」李某在一家私营服装企业从事缝纫工作,公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度,规定职工轮班作业,每做好一件服装发给工资20元。

李某一般每月工资为1200元左右,效率高时可以得到1600元左右。

有一段时间,公司由于需要赶制一批时装,在李某已经达到规定的工作时间的情况下,经与工会和职工本人协商,安排李某等人在休息日加班。

过后,公司以李某每月工资1200元为基数,折算出其平均小时工资标准,并据此向其发放加班工资。

李某觉得公司的做法不合理,因为在加班期间,她急公司之所急,工作十分努力,工作效率与平时最高相仿,因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资,或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此,李某向有关机构咨询,希望了解公司的做法是否合理,应该如何确定她的加班工资计算基数。

「评析」李某所在公司的做法是错误的。

关于计算加班加点工资的基数问题,原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条作了明确规定:实行计时工资制度的岗位,计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准;计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。

实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度,但是在发放加班工资时,却改为按照计时工资制度计算,已是错误;而且在确定计算基数时,不顾李某工作效率的实际情况,以其效率较低时的工资收入为基数,变相减少其加班工资,更是错上加错。

正确的做法是,根据李某在加班期间的实际产量,按照计件单价20元/件的200%的标准,向其支付加班工资。

加班费的法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。

根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。

原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。

现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。

被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。

被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。

因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。

二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。

原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。

在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。

法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。

”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。

2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。

三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。

以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。

（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。

本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。

最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释

最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼤家在⼯作中有没有遇到⼀些不好解决的问题呢？特别是关于劳动纠纷的。

最⾼⼈民法院对审理劳动争议案件有出台什么司法解释吗？下⾯就随店铺⼩编来⼀起看看吧！最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释1.最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼀(2001年4⽉30⽇起施⾏)x为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华⼈民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。

第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理：(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。

第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理：(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。

劳动者如何主张加班费？――以案说法,分析加班费举证责任的法律问题

【案例】何某是一汽车公司的销售员，企业经常安排其利用休息日、节假日参加汽车营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达3年之久。

何某遂将汽车公司告上法庭，要求支付3年的加班工资三万元。

根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。

同时企业还举证了何某两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。

面对企业举证的书证，何某不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录没有经过自己的确认，该考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。

二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。

但企业辩称，何某对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。

根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。

所以应该得到认可。

1、没有加班证据的何某能否得到支持？2、居于此案，劳动者从中得到哪些启示？3、用人单位又应该如何做好员工加班工作？法律分析：一：加班费争议中该由谁承担举证责任？加班，是指在规定的工作时间外继续工作。

举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证明进行证明，如果提供的证据不能证明自己提出的主张就要承担不利后果的责任。

2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

那么，关于劳动者的加班事实到底应由谁承担举证责任？根据《工资支付暂行规定》、《北京市工资支付规定》相关规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。

加班劳动争议法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。

被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。

2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。

根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。

然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。

张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。

公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。

2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。

四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。

合同约定工资已包含加班费,合法吗

合同约定⼯资已包含加班费,合法吗在⽇常⽣活中，我们找⼯作⾯试通过之后，就会签订合同。

但是劳动合同中的⼯资条款是不包括加班⼯资的。

那么，合同约定⼯资已包含加班费，合法吗？接下来由店铺的⼩编为⼤家整理⼀些有关于这⽅⾯的法律知识，希望可以帮助到您。

合同约定⼯资已包含加班费,合法吗要具体分析，当⽤⼈单位与劳动者事先约定⼯资标准中包含加班费，却未约定加班费的具体数额，由此合同条款产⽣歧义时，如果实际执⾏中确实既有平时延长⼯作时间，⼜有休息⽇和法定节假⽇加班的情况，⽤⼈单位应补⾜劳动者加班费差额。

《全国民事审判⼯作会议纪要》第57点规定：劳动者加班⼯资计算基数应为劳动者应得的⼯资，包括计时⼯资或者计件⼯资以及奖⾦、津贴、补贴等货币性收⼊。

⽤⼈单位与劳动者明确约定奖⾦、津贴、补贴等项⾃不作为加班⼯资计算基数的，从其约定，但约定的正常⼯作时间⼯资低于当地最低⼯资标准的除外。

⽤⼈单位与劳动者未书⾯约定实际⽀付的⼯资是否包含加班⼯资，但⽤⼈单位有证据证明已⽀付的⼯资包含正常⼯作时间⼯资和加班⼯资的，可以认定⽤⼈单位已⽀付的⼯资包含加班⼯资，但折算后正常⼯作时间⼯资低于当地最低⼯资标准或者计件⼯资的劳动定额明显不合理的除外。

从上述看来，在劳动合同中可以约定“⼯资已包含加班费”，但合同条款不能显失公平，同时要满⾜以下条件：1、劳资双⽅约定的加班⼯资数⽬和加班时间必须明确，简单地规定⽉⼯资包含加班费有避重就轻之嫌。

2、约定“⼯资已包含加班费”的加班时间，最多不可超过《劳动法》规定的每⽉36⼩时的限额。

如果约定的加班时间超过每⽉36⼩时，超出部门应视为违法超时加班，应当另⾏计算加班费。

3、折算后正常⼯作时间⼯资，不得低于当地最低⼯资标准。

如果折算后的时薪低于法定最低⼯资标准，超过法定⼯作时间为加班时间，加班⼯资以最低⼯资标准，按法律规定标准计算。

因此，当⽤⼈单位与劳动者事先约定⼯资标准中包含加班费，却未约定加班费的具体数额，由此合同条款产⽣歧义时，如果实际执⾏中确实既有平时延长⼯作时间，⼜有休息⽇和法定节假⽇加班的情况，⽤⼈单位应补⾜劳动者加班费差额。

最高院-第三批劳动人事争议典型案例

最高院-第三批劳动人事争议典型案例第三批劳动人事争议典型案例是指最高人民法院公布的一批具有代表性的劳动人事争议案件，这些案例在劳动法领域具有重要的指导意义。

以下是第三批劳动人事争议典型案例的一些例子：1. 案例一：劳动合同解除纠纷双方就劳动合同解除一事产生争议，劳动者认为解除合同存在不正当行为，要求恢复劳动关系。

法院认为，用人单位在解除劳动合同时没有合理事由，构成违法解除劳动合同，判决用人单位赔偿劳动者经济损失。

2. 案例二：加班费计算纠纷劳动者因加班而产生的加班费计算方式与用人单位存在争议，双方无法达成一致。

法院认为，用人单位应按照劳动法规定的标准计算加班费，判决用人单位支付劳动者未支付的加班费。

3. 案例三：工资支付纠纷劳动者因未按时支付工资而与用人单位发生纠纷，劳动者要求支付拖欠工资并支付赔偿金。

法院认为，用人单位未按时支付工资，构成违法行为，判决用人单位支付拖欠工资并支付赔偿金。

4. 案例四：劳动合同期限纠纷劳动者与用人单位就劳动合同期限存在争议，劳动者认为劳动合同期限未到，用人单位解除劳动合同违法。

法院认为，用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。

5. 案例五：工伤赔偿纠纷劳动者在工作中发生意外事故并受伤，与用人单位就工伤赔偿金额产生争议。

法院认为，用人单位未按照相关法律规定支付工伤赔偿金，判决用人单位支付合理的工伤赔偿金。

6. 案例六：劳动争议仲裁申请纠纷劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，但仲裁委员会未受理其申请。

法院认为，仲裁委员会未依法受理劳动争议仲裁申请，判决仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请。

7. 案例七：劳动合同订立纠纷劳动者与用人单位就劳动合同的订立存在争议，用人单位以劳动者未通过体检为由拒绝订立劳动合同。

法院认为，用人单位以不合理的理由拒绝订立劳动合同，判决用人单位支付劳动者经济损失。

8. 案例八：违法解除劳动合同纠纷劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并支付经济补偿。

劳动人事争议典型案例（第二批）

劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。

某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。

2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。

仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。

曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。

此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。

此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。

加班费争议案例分析：员工要求支付加班费的合理性

加班费争议案例分析：员工要求支付加班费的合理性随着社会发展和经济全球化的进程，工作时间变得越来越长，加班已经成为许多员工常态化的工作状态。

然而，加班费问题一直是雇主与员工之间的争议焦点。

本文将以一则加班费争议案例为例，探讨员工要求支付加班费的合理性。

该案例涉及一家制造业公司，员工王某每周工作时间超过规定工时。

王某认为自己已经加班较多，应该按公司规定支付加班费，但公司负责人却表示加班是王某自愿的，不予支付。

在无法达成一致的情况下，该案件最终进入劳动仲裁程序。

首先，从制度层面来看，员工要求支付加班费具有合理性。

根据我国的劳动法规定，劳动者每日工作时间不得超过八小时，每周工作时间不得超过四十四小时。

超过规定工时的工作即为加班工作，应给予相应的加班费补偿。

然而，在实际工作中，许多员工由于工作压力、公司文化等因素，不得不加班。

如果员工对超时工作无法得到加班费的补偿，就可能受到经济上的损失，甚至可能导致身心健康问题。

其次，从公平和合理性的角度来看，员工要求支付加班费同样具有合理性。

加班是员工为了完成工作任务而付出的额外努力，应该得到相应的回报。

雇主应该根据员工在加班补充工作中所做的努力和时间进行补偿，以保证员工的权益和工作积极性。

否则，如果员工加班所付出的努力没有得到公平回报，将会对员工的工作积极性和工作意愿产生负面的影响。

另外，从长远发展和企业效益的角度来看，员工要求支付加班费也具有合理性。

正如前文所述，如果员工加班无法得到正当补偿，将会对员工的工作积极性和工作意愿产生负面影响。

这将不利于企业维持员工队伍的稳定性，也会影响到企业的长远发展。

只有给予员工合理的加班费，才能保证员工的工作积极性，提高员工的工作效率和生产力，进而带动企业的整体效益提升。

最后，个案分析中的制造业公司应该对员工的诉求予以合理的回应。

作为雇主，应该认真对待员工的合理权益要求，并且依法支付加班费。

加班费问题不仅仅涉及到员工的合理权益，更关乎着雇主的声誉和企业文化的形象塑造。

劳动用工法律合规案例(3篇)

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。

本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。

案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。

入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。

然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。

2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。

张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。

（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。

（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。

公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。

二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。

入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。

然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。

李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例

最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案
例
1. 被解除劳动合同索赔案：员工在年终奖未发放的情况下，被公司以违规使用公司资源为由解除合同。

法院判决公司支付员工年终奖、未享受的带薪年假和违法解除合同赔偿金。

2. 劳动合同纠纷案：公司使用招聘广告中的“未尝一败”造假，引发员工提起劳动合同纠纷。

法院支持员工辞退赔偿、加班工资和未调整的工资。

3. 无合同劳动者工资案：公司与劳务派遣公司签订合同，未与临时工签订劳动合同，导致临时工多次要求工资未果。

法院判决公司支付临时工应有的薪资及加班工资。

4. 离职补偿案：公司未按照国家规定缴纳员工的社会保险和住房公积金，员工提出离职补偿。

法院判决公司支付员工社保和公积金欠款，并按照规定支付离职补偿金。

5. 工伤赔偿案：员工在工作中受到意外伤害，公司未及时报告和赔偿工伤。

法院判决公司支付工伤赔偿金和相应医疗费用。

这些案例为劳动人事争议的解决提供了有益的参考。

同时，也提醒企业要严格遵守劳动法规，保障员工权益。

关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿

关于最高人民法院典型劳动争议案件关于劳动合同法第八十五条赔偿摘要：一、最高人民法院典型劳动争议案件概述二、劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定三、案例分析：劳动者与用人单位之间的争议四、如何正确处理劳动争议案件五、结论：劳动者权益保护的重要性正文：近年来，劳动争议案件在我国逐渐增多，其中许多案件涉及到劳动合同法第八十五条赔偿问题。

为了指导各级法院正确审理此类案件，最高人民法院公布了一些典型劳动争议案例，以供参考。

本文将围绕这些案例，分析劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定，以及如何在实际操作中正确处理劳动争议案件。

首先，我们来了解一下最高人民法院典型劳动争议案件的特点。

这些案件涵盖了诸多领域，如工资报酬、加班费、劳动合同解除等。

其中，案件2涉及劳动者与用人单位订立放弃加班费协议的有效性问题。

根据劳动合同法第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的协议无效。

而在本案中，某科技公司利用主导地位，要求劳动者在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了劳动者的合法权益。

接下来，我们关注劳动合同法第八十五条赔偿的相关规定。

该法条规定：“用人单位有下列行为之一的，应当按照下列标准支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的；（二）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未按照劳动合同的约定提供劳动保护的；（四）未按照劳动合同的约定履行培训、保密、竞业限制等义务的。

”由此可见，劳动合同法第八十五条为劳动者提供了赔偿依据，有利于维护劳动者权益。

然后，我们通过一个案例来分析劳动者与用人单位之间的争议。

张某在某科技公司工作，期间签订了放弃加班费的协议。

半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。

尽管科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。

张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，最终获得加班费赔偿。

本案表明，在劳动合同法第八十五条赔偿案件中，劳动者有权主张自己的合法权益。

加班费诉讼时效的最高院公报案例

加班费诉讼时效的最高院公报案例张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。

工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。

2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。

张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

张某请求判决某建筑公司支付加班费46293元。

一审法院判决:某建筑公司支付张某加班费18120元。

张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。

本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬…”。

《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号）第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(五）加班加点工资”。

仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。

人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。

关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法【2009】213号

关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法[2009]213号关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。

现将文件印发你们，望结合实际参照执行。

执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。

附件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。

但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。

二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。

劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。

第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。

如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。

第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。

江苏高院支持2年以上加班费判例

江苏高院支持2年以上加班费判例上诉人观点上诉人XXX二审上诉的主要请求理由为：1、原审加班工资计算基数错误，我方的工资由基本工资、岗位工资、考核及加班、奖金以及各种福利组成，工资中的考核及加班是绩效工资而非加班工资，加班费计算基数应当将上述工资计算在内，与此同时，平均工资计算错误也导致了经济补偿金也计算错误；2、我方的加班费不应支持2年为限，而应以我方举证程度为限，我方从1993年以来劳动关系均处于存续状态，判决中漏算了2014年的延时加班费，且我发那个也列举了2014年前加班的证据，原审应当予以支持。

综上，请求二审人民法院依法改判。

被上诉人观点江扬公司的答辩意见为：XXX提供的工资条上，我们是有加班费的，只不过对计算方式有争议。

XXX不能举证证明两年之前她的加班费的具体数额和计算方式，因此按照法律规定，如果计算的话只能保护两年加班费的要求。

上诉人江扬公司二审上诉的主要理由为：我方属于合理调岗，不存在违法情况，不应当支付经济补偿金。

即便按照一审推算的方法其计算的加班费也没有扣除已支付的加班费13669.31元，另，也没有不扣除计薪日支付的工资，工资栏中的附加工资，只应当支付23888.85元。

XXX的答辩意见为：本案经过仲裁一审均已查明江苏XXX有限公司存在未支付上诉人XXX加班费的事实，上诉人XXX以此为由向江苏XXX有限公司邮寄了解除劳动关系通知，要求与公司解除劳动关系并支付经济补偿及加班费，上述事实仲裁和一审均已查明，我方认为，一审裁决江苏XXX有限公司支付XXX加班费及经济补偿的做法是没有问题的，江苏XXX有限公司的上诉没有事实和法律依据。

一审原告观点XXX一审诉讼请求为：要求江苏XXX有限公司支付加班费183735.44元、经济补偿金108268.86元和2015年度年终奖9500元。

江扬公司的一审诉讼请求为：不支付XXX加班费29048元及2015年度年终奖。

一审案件事实原审查明：江扬公司与江扬XXX有限公司和江苏江扬XXX有限公司为关联企业。

中国劳动法案例：工时管理纠纷的法院判决案例

中国劳动法案例：工时管理纠纷的法院判决案例引言：劳动法是保护劳动者权益的重要法律，其中工时管理是劳动法中的重要内容。

在中国，劳动法案例中存在很多与工时管理相关的纠纷案例，本文将以一例法院判决案例为例进行探讨，以深入了解中国劳动法中的工时管理规定以及法院在工时管理纠纷案件中的判决原则。

案例背景：某公司员工小张在某次值班期间遭遇工伤，事后该公司未按照国家劳动法规定支付小张合理的工伤赔偿金。

小张因此将该公司告上法庭，要求支付工伤赔偿金和相关的拖欠工资。

该案件主要涉及到工时管理方面的问题。

案件分析：一、加班管理溯源在中国劳动法中，加班是指员工在正常工作时间之外工作的时间，加班工资是根据加班所需的额外工作时间支付的。

根据劳动法规定，员工在一周工作时间内的正常工作时间不得超过8小时，一般情况下不得安排员工加班。

而如果确有特殊情况需要安排员工加班，则必须按照规定支付加班工资。

二、劳动者权益保障根据劳动法，雇主必须为员工购买劳动者人身意外伤害保险。

对于工伤发生的员工，雇主应根据劳动法规定支付工伤赔偿金。

三、劳动合同解读劳动合同是劳动关系双方行使权利、承担义务的重要依据。

劳动合同应明确约定工作时间、工作地点和工作内容等事项。

对于加班工作，合同中应有具体的规定。

案件判决：经法院审理后，判决如下：1. 公司应支付小张因工伤所拖欠的工资，计算包括从事故到案件判决日期止的工资；2. 公司应支付小张按照加班工时计算的加班工资；3. 公司应支付小张的工伤赔偿金；4. 公司应为员工购买劳动者人身意外伤害保险，尽快进行补齐；5. 公司应更加严格遵守法律法规，合规开展劳动管理。

判决解析：判决中的主要原因如下：1. 公司未按照劳动合同约定支付小张因工伤所拖欠的工资，违反了相关法律法规，故应支付相应的工资补偿；2. 公司未按照加班工时支付小张相应的加班工资，违反了《劳动法》规定，应根据实际加班时长支付相应的加班工资；3. 公司未为小张购买劳动者人身意外伤害保险，违反了劳动法的规定，应支付小张相应的工伤赔偿金；4. 公司应加强劳动管理，确保员工权益的保护，并严格按照法律法规履行相关义务。

最高院判例支持月薪已包含加班费约定

最高院判例：支持月薪已包含加班费约定（附裁定书）月薪包含加班费的约定效力？关于加班费的计算，《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

从法律规定可以看出，加班费应以“正常工作时间工资”作为计算基数。

那么，正常工作时间工资如何理解呢？《广东省工资支付条例》第八条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。

条例对五十四条对正常工作时间工资做了解释，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。

正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

一些港资企业沿用在香港用工的习惯，与员工约定包薪制，即每月支付固定月薪。

用人单位与劳动者约定月工资已包含加班工资，这种约定在司法实践中怎么看待？深圳应该是最早对该做法做出详细规定的地区，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第74条规定，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时问小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。