组织绩效考核层级与考核对象关系分解图
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
员工绩效考核表（月度）》
及本月任务计划表
部门 员工
每月2号前，提交个人上 月《一般员工绩效考核表
（月度）》及任务计划表
部门
员工
部门领导必须在5号前审
•核员工考核成绩
各部门
领导
部门领导在6号前统计出
考核结果，反馈给员工并
提交人力资源部。
各部门
领导
被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在8号前向考核 小组提出申诉意见。
绩效管理
领导小组
人力资源部在14号前必须
将考核结果反馈到各部门
人力资
源部
A
理）绩效考核表，并于4
号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、
提出申讥
各部门经理提交部门绩效 考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表
»
1
各部门主管领导审核（经
公布最终考核结果
受理申诉
处理结果
人力资源部将考核结果反馈
给各部门
附件三考核表
本月度工作计划表
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
每月2号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核；绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图
流程图
责任人
流程开始
各部门员工提交个人绩效
考核表
各部门领导审核员工
绩效考核表
各部室领导将考核结果反
组织结构与关键绩效考核指标PPT课件
制定关键绩效考核指标的原则
总结词
制定关键绩效考核指标需要遵循SMART原则等重要原 则。
详细描述
制定关键绩效考核指标时需要遵循SMART原则，即具 体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。此外 ，还需要注意指标的公平性和公正性，确保所有员工 在同一标准下进行评估。同时，指标应该具有一定的 挑战性，以激发员工的潜力，但也要避免过于容易达 成，以免失去激励作用。最后，制定关键绩效考核指 标还需要充分考虑组织的战略目标和员工的个人发展 需求。
总结词
提高管理效率
详细描述
该公司通过组织结构调整和关键绩效考核指标的优化， 提高了内部管理效率，减少了无效沟通和协调成本，提 升了整体运营效率。
案例三
总结词：实施过程监控 总结词：效果评估与反馈 总结词：持续改进
详细描述：某公司在实施关键绩效考核指标过程中，建 立了有效的监控机制，对各项指标的完成情况进行实时 跟踪和反馈，确保了实施过程的顺利进行。
分析岗位特点
针对不同岗位的特点和职责， 制定具体的、可衡量的关键绩 效考核指标。
定期评估与调整
定期对关键绩效考核指标进行评 估，并根据实际情况进行调整， 以适应组织结构和战略的变化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
案例分析
案例一
总结词：科学合理 总结词：全员参与 总结词：动态调整
详细描述：该公司定期对关键绩效考核指标的实施效果 进行评估，及时发现问题并进行调整，同时将评估结果 反馈给员工和管理层，促进绩效改进和提升。
详细描述：某公司根据关键绩效考核指标的实施效果评 估结果，持续优化和改进指标体系和管理流程，不断完 善绩效管理体系，提升组织绩效和员工满意度。
360度绩效考核示意图
谢谢！
四川众联建筑装饰工程有限责任公司
360°绩效考核维度框架图说明
总 则
基于对我公司员工考评管理的现实需要，为更客观、 真实、准确地反映公司各级员工在不同时间段的工作能力 、工作态度和工作业绩，我们采用了“360度绩效考核” 这一工具，通过对被考核员工进行不同维度的考核，将考 核的结果直接运用于公司的员工招聘、培训、薪酬、职业 生涯规划及公司核心骨干员工培养等。 以下是我们关于公司各层级、各岗位的考核维度示 意图的简要说明。
说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理
总经理
预算部经 理/副经理
2.3 成控部经理考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级、同级互评）
说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理
董事长
成控部 经理
2.4 财务部经理/副经理考核框架图（上级评定下级、下级评定上级、同级互评） 说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理 2.其他部门经理指行政部经理、预算部经理、成控部经理、材料部经理、经营部 经理
1 公司高层管理：
1.1 董事长考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级）：
说明：1.部门经理是指公司所有部门经理（行政部、预算部、财务部、设计部、经营部、 成本控制部、材料部 ）
1.2 总经理考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级）
说明：1.部门经理是指公司所有部门经理（行政部、预算部、财务部、设计部、经营部、 成本控制部、材料部 ） 2.各项目部经理、技术负责人是指公司在建所有项目项目部经理、技术负责人
成控部经理
3.5材料部员工考核框架图：（下级评定上级、同级互评） 说明：与本岗位工作相关联的其他部门同事（随机抽选但不低于5人）
材料部 员工
绩效考核与管理不同层级经理在绩效管理中的角色分工.pptx
• 探讨下一步的步骤/结果：共同讨论采用何 种方法与具体步骤，达到什么结果
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9、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。21.2.2021.2.20Saturday, February 20, 2021
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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。20:13:0220:13:0220:132/20/2021 8:13:02 PM
会 • 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动
计划 • 探讨提升未来工作计划
HRM与LM的角色分工
• HR经理
– 开发绩效管理系统 – 为评估者及被评估者提供培训指导 – 监督和评价系统的实施 – 规划员工发展
• LM经理
– 设定绩效目标 – 提供绩效反馈 – 面谈与评估 – 规划员工发展
员工对于绩效评估的需求
• 员工业务目标及衡量标准是SMART（具体/ 可衡量/行动力/现实的/时间表）
绩效辅导
• 在职辅导是绩效管理系统中必不可少的组 成部分。是指主管利用工作作为学习的机 会，通过直接的讨论与指导，以有计划的 方式，培养部属工作能力的过程。
• 在年度工作计划制定完毕后，主管应根据 每一位部属的情况进行辅导，检查目标执 行工作绩效的持续改善。所以辅导应贯穿 全年，是一个持续的过程。
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11、越是没有本领的就越加自命不凡 。21.2.2020:13:0220:13Feb-2120-Feb-21
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12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。20:13:0220:13:0220:13Satur day, February 20, 2021
•
13、知人者智，自知者明。胜人者有 力，自 胜者强 。21.2.2021.2.2020:13:0220:13:02Februar y 20, 2021
公司绩效考核流程图及详细附表
附件附件二附件三附件四附件五附件六附件七附件八附件九绩效管理流程图组织目标分解:绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划附件十考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人A 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。
考核小组二靜部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导A薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。
人力资源部人力资源部将月度考核结果归档人力资源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。
个人填写上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表各部门经理、技术总监、业务总监每月2号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。
人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
各部门经理、技术总监、业务总监人力资源部在5号前将绩效考核结果提交绩效考核小组审核；绩效考核小组于6日前将结果提交人力资源部。
人力资源部人力资源部将审核结果在6号前提交绩效管理领导小组审批，8号前管理小组须公布考核结果。
人力资源部、考核小组、绩效管理领导小组’附件^一考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件十二考核表填表说明1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
考核体系示意图(7月9日版)
各部门 内部以 岗位职 责、岗 位技能 确定薪 酬标 准，通 过绩效 考评兑 现薪酬
市公司 将润滑 油零售 计划分 解到各 加油 站，按 照销量 情况考 核到班 组及个 人
仓储公 司将各 项指标 细化分 解到基 层油 库；再 通过对 各项指 标的检 查分 析，对 每个油 库的作 业和管 理状况 作出评 价
市公司根据 省公司的有 关规定，由 相应职能部 门组织对15 个基础岗位 职责的履行 情况及岗位 技能水平进 行定期检查 评价
联量到 站/联量 到人、 联量到 桶、全 额提取 代销费
详细流程见 附图1：《 附图 经营业绩考 核流程》
基层油 库内部 对各类 人员的 业绩评 价后分 配收入
基层配 送内部 对各类 人员的 业绩评 价后分 配收入
批发
直销
零售
油库将各项 考核指标分 拆到班组， 岗位员工收 入与考核情 况挂钩
员工 个人
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联客户开 发考核
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联客户开 发考核
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联油品损 耗、联规范 化管理、联 资产管理考 核
零 管 片 区 经 理
应收账款 油站规范化 管理 每个具体岗位职责的履行情况及岗位技能达标情况 实物资产 管理
省公司对市 公司实行经 营业绩与工 资劳务费挂 钩考核，即 各项经营指 标与工资劳 务费总额提 取挂钩
省公司对市 公司销售工 业燃料油采 用模拟利润 考核，经营 利润的80％ 返还市公司
省公司 对润滑 油中心 实行模 拟独立 核算， 模拟利 润考核
10个部门垂 直管理考核
企业核心业务 基础岗位
汽油、柴油
公司绩效考核流程图与详细附表
附件一绩效管理流程图附件二考核流程图附图2・1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始 人力资源部将丿J 度考核结果归档人力资 源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程 流程图 各部门经理提交部门绩效 考核自评表.相部门的周边绩效考核表 各部门主管领导审核（经 理）绩效考孩表•并于4 号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、公布彊终考核结果提出申诉 受理申诉............................................ -1处理结果人力资源部将考核结果反馈 给各部门 个人填写上月《中层■人员绩效考核表（刀度） 》、本月度工作计划表 各部门 经理、技 术总监. 业务总监 毎丿J2号前.部IJ 经理提交上丿］《中层管理人员绩 效考核表（刀度）、x 木 月度工作计划表。
人力资 源部将各部门周边绩效考 核结果提交各自分管领导各部门 经理、技 术总监、 业务总监人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核：绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
人力资 源部人力资源部将审核结果在 6号前提交绩效管理领导 小组审批，8号前管理小 组须公布考核结果。
人力资源部、考孩 小组.绩 效管理领被考核人对考核结果有界 议，在9号前向考核 小组提出申诉意见。
申诉人 考核小组成员就申诉总见进行调査绩效考核 小组提交绩效管理领导小组最 终考孩，由人力资源部公 布报终结果。
根据调查情 况拟定处理结果，并上报 绩效管理领导小组。
绩效管理 领导小组人力资源部在14号前必须 将考核结果反馈到各部门人力资 源部* ••.・• • •・• •・• •-...............• •・・• • • • • • • • • • •• • •・・• •・、...•・* • * *A薪酬管理人员审核员工绩效I: 资•并提交到财务结束薪酬管理人员18号前将员-匸绩效工资，并提交至财务薪酬管理人员人力资源部将考核结果存档人力资源部二:二附件三考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员匸月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
kpi绩效考核权重
kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。
(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。
③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为公司提供决策依据。
下面将介绍员工绩效考核的流程图。
1. 目标设定阶段：- 确定绩效考核周期：通常为一年，有些公司可能会选择半年或季度。
- 制定绩效目标：根据公司战略和部门目标，制定与员工工作职责相关的绩效目标。
2. 绩效计划阶段：- 制定绩效评估标准：根据工作职责和绩效目标，制定评估员工绩效的标准。
- 制定绩效评估工具：选择适合公司的绩效评估工具，如360度评估、关键绩效指标等。
3. 绩效评估阶段：- 收集绩效数据：通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集员工的绩效数据。
- 绩效评估分析：根据收集到的数据，进行绩效评估分析，评估员工的工作表现。
- 绩效评估结果反馈：将绩效评估结果反馈给员工，包括评估得分和评价意见。
4. 绩效改进阶段：- 制定绩效改进计划：根据评估结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现。
- 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和业绩。
- 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的绩效改进情况，并进行评估，确保绩效改进计划的有效性。
5. 绩效奖励和激励阶段：- 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
- 绩效激励：通过激励措施，如员工认可、表彰、荣誉等，激励员工继续提升工作表现。
以上就是员工绩效考核的流程图。
通过这个流程，公司能够全面了解员工的工作表现，并采取相应的措施，帮助员工提升工作能力和业绩，实现公司的发展目标。
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核
摘要：设计良好的绩效管理体系能够让公司上下齐心，是企业实现战略目标的基石，是各部门、各员工分工有序、有条不紊的保障，对企业发展与稳定至关重要。
本文就绩效体系架构与各层级员工的KPI 考核展开讨论，首先阐述了绩效考核的架构方法，然后分别制定了企业不同层级人员的考评方法，即中高层管理者的绩效考核方法和中基层员工的考核方法，希望可以不仅可以激励员工，更能实现公司价值与目标，供管理者探讨与学习。
关键词：绩效管理；KPI 考核；中高层管理者；中基层员工一、绩效考核的架构方法架构绩效考核体系应以目标为导向，是对目标管理完成过程的考核。
组织(部门)绩效和个人绩效应以实现企业价值创造为根本，遵循企业价值观，考核过程中应注重沟通与指导，及时依据考核结果，调整工作内容。
因此，绩效考核不仅仅局限于对员工的工作态度、能力和业绩作出评价，而且还应承担对被考核对象的监督、指导和教育、激励的责任。
一般企业的绩效体系应分为三个部分，即KPI 考核、绩效考核和绩效应用，这三个部分通过绩效管理组织和考核责任来实现。
具体流程为通过目标分解转化为绩效目标，然后设计KPI 指标，最后制定考核办法。
(一)目标分解进行目标分解首先要确定企业战略目标，即公司年度方针目标，这些目标中一般包含销售规模、市场占有率、销售利润、利润增长率、顾客满意度、销售网络开发量、品牌影响力等。
将企业战略目标再分解成公司各大业务线的主业务目标，如企业管理办公室的生产管理目标、销售公司的销售管理目标、质检部的产品质量目标、市场部的品牌影响力目标等，各业务目标对应各个部门的主业务目标，比方说部门的过程性指标和结果性指标，最后将部门目标分解为各个岗位的业务目标，即员工年度任务书。
各个层次的业务目标对应各个层级管理人员的绩效考核，如图1所示。
图1 目标分解体系与各层级对应关系(二)确定业务重点进行目标分解其次要确定业务重点，业务重点的提炼可以通过鱼骨图来确定。
(三)确定KPI 指标KPI 指标的设定有三种方法：(1)外部导向法——标杆基准法，即通过对比企业自身和业界企业的相关关键绩效差距来设定；(2)内部导向法——基于企业战略的成功关键设计法，即企业基于自身情况，通过SWOT 分析，建立符合自身发展情况和愿景的指标体系；(3)综合平衡记分卡法，即通过财务与客户之间的平衡、结果与关键过程之间的平衡、内部与外部的平衡、短期目标与长期目标的平衡来建立最全面的绩效指标。
绩效考核工作流程图
绩效考核工作流程图绩效考核工作流程图在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
(图一)绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表(表一)中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
(见表二)(表二)绩效考核表工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。
目标绩效考核体系框架图
目标绩效考核体系框架图目标绩效考核体系框架图Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】附：1、目标绩效考核体系框架图2、业务工作目标绩效考核办法（试行）3、机关建设工作考核办法（试行）4、目标绩效考核领导小组及办公室人员组成二00五年十二月二十九日附件1市南区财政局目标绩效考核体系框架图附件2市南区财政局业务工作目标绩效考核办法（试行）为进一步完善我局行政效能考核管理工作，加强机关建设，促进机关转变工作作风，提高工作效率和水平，更好地完成各项财政工作任务，根据区及市财政局有关考核规定，结合我局实际，制定本办法。
一、年度业务工作目标的设置与确定业务工作目标分重点业务目标和业务目标两部分。
重点业务目标（一般2-4项）:主要是指区委、区政府下达的我局本年度要完成的重点工作目标及按照局年度工作要点和预算报告确定的目标任务。
业务工作目标（一般4-8项）：主要指各科室根据自身职能确定的本年度工作目标。
各科室确定的重点业务目标和业务工作目标经分管局长同意后，由办公室汇总，提交局长办公会研究审定，确定后的目标作为年度目标考核的依据。
这项工作于每年5月完成。
二、业务工作目标考核计分办法对业务目标的考核（基本分100分），按照重点业务目标60%，业务目标40%的比重。
由局目标管理考核领导小组以对单项目标完成情况划档的方式，考核其工作质量。
1、划档办法根据列入目标管理绩效考核的每项业务工作目标完成情况，按项分别确定为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
优秀：完成工作目标，并具备以下条件之一：创造性地完成工作目标，产生重大社会效益与经济效益，在全市财政系统或全区属首创工作且较好地完成工作任务的；主要工作指标完成且在全市系统评比获得一等或优秀等次的；若无法同类比较，反映职能业务水平的重点考核指标超过全市系统内的；参与重点项目建设、重大节庆活动、区政府确定要办好的实事等区重点工作完成年度目标的；获得市系统内、区委、区政府以上表彰奖励的；工作经验在市以上有关会议交流推广或在市以上报刊上登载的；工作中的重要经验、重要研究成果被区级以上领导批示的或被市有关权威机关认可的。
公司管理系统绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图绩效管理循环绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效考核：活动：评估员工的绩效组织目标分解：附件二 考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图 流程说明 责任人部门 员工各部门员工提交个人绩效考核表流程开始各部门领导审核员工绩效考核表每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩各部门 领导各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。
各部门 领导被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。
在8号前向考核小组提出申诉意见。
考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。
申诉人考核 小组考核 小组部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部各部门 领导部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图 流程说明 责任人各部门 经理、技术总监、业务总监流程开始每月2号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。
人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
人力资源部在5号前将绩效考核结果提交绩效考核小组审核；绩效考核小组于6日前将结果提交人力资源部。
人力资 源部各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于4 号前提交人力资源部。
绩效考核 员工关系ppt
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各 部门负责人根据年初制定的 《各部门年度重要工作计划》
以月为单位进行设置
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行 后续跟踪，保证每一项指标都切 实的结果，帮助被考核者进行工 作的梳理及跟踪
特殊奖励及处罚项
特殊奖励项指超额完成任务、 节约、创新或完成公司阶段 性成果，可以加分形式或者
核范围，需配合《***公 司转正考核表》使用
与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工
非正式员工
返聘人员等非正式员工 也进行绩效考核，仅作 为其工作期间评价或转 正评定的依据。
非正式员工
试用期员工、实习人员等 非正式员工直接上级应在 其入职前拟定好该员工 《岗位说明书》
奖金形式体现
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评 估绩效结果与绩效标准之间的差 距，从而界定各员工的业绩达成
情况
绩效考核方式
这里填写小标题
这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。
这里填写小标题
这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核
绩效体系架构是企业为了提高员工工作效率和绩效水平而建立的一套衡量和评价体系。
它的目的是通过设定明确的工作目标和指标，帮助员工理解和关注工作重点，激励他们不
断提升自己的工作能力和业绩。
绩效体系通常由多个层级组成，从高层管理人员到基层员工，每个层级都有不同的指
标和考核方式。
在高层管理人员的绩效考核中，通常会考察他们的战略决策能力、领导能力和团队合
作能力。
他们的KPI（关键绩效指标）主要包括公司的盈利增长、市场份额提升以及员工满意度等指标。
高层管理人员还应该具备较高的人际关系处理能力和危机处理能力。
中层管理人员的绩效考核主要关注他们的执行力和团队管理能力。
他们的KPI包括团
队的绩效表现、项目交付情况以及员工发展和培训等方面的指标。
中层管理人员需要善于
激励和激励员工，有效地组织和分配工作资源，并及时解决工作中出现的问题。
基层员工的绩效考核主要关注他们的工作质量和效率。
他们的KPI包括人员工作时间、任务交付质量和准时率等指标。
基层员工需要具备专业知识和技能，并保持良好的工作态
度和集体荣誉感。
为了确保绩效体系的公平性和有效性，企业应该制定明确的考核标准和权重，确保考
核指标与公司的战略目标和员工的工作职责相一致。
企业还应该建立健全的反馈和奖惩机制，及时激励和引导员工，帮助他们提高工作绩效。