绍兴文理学院绩效工资分配实施办法
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
大学绩效工资分配方案
大学绩效工资分配方案为进一步落实事业单位收入分配制度改，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，形成合理有序的收入分配激励机制，促进我校“211工程”建设，根据有关精神，结合学校实际，制定本办法。
一、指导思想以XX思想为指导，围绕学校发展总体目标，以实施绩效工资为契机，建立健全绩效考核制度，进一步完善学校绩效工资分配机制，激发教职工工作积极性和主动性，提高工作效能和工作质量，推动学校全面建设又好又快发展。
二、分配原则（一）分类考核、分类设置依据学校岗位设置，对管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位分类考核，分等级设置绩效工资分配标准。
（二）客观公正、规范有序坚持制定绩效工资分配办法客观公正、民主科学、群众参与，绩效工资发放程序规范、透明。
（三）统筹平衡、动态调整根据XX省核定我校本年度绩效工资总量，结合教职工上年度12月份工资职级及上年度考核结果，核定每人本年度绩效工资标准，当年内不作调整；绩效工资实行按月发放与按年发放相结合的形式，依据《XX大学教职工考勤和请假管理办法》加强动态管理。
三、实施范围（一）学校在编在岗工作人员自XXXX年1月1日起实施绩效工资。
（二）2010年12月31日已达到退休年龄的人员（不含经组织批准留任人员）和临时聘用人员不列入绩效工资实施范围。
四、岗位分类我校享受绩效工资人员按照岗位设置分为教学岗位、科研岗位、管理教辅岗位、工勤岗位四类。
五、绩效工资结构与标准绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效两部分工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由基础津贴和保留地区补贴构成，由XX省财政按照相应职级标准统发放。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范围内，由学校确定分配项目、比例、标准和发放办法。
奖励性绩效工资由职龄津贴、岗位绩效、业绩绩效、特别津贴、奖励津贴五部分构成。
其中，调控线以内奖励性绩效工资总量的70%纳入岗位绩效、20%纳入业绩绩效、10%纳入奖励津贴。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。
学院绩效工资分配实施方案
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第一篇：学校绩效工资发放方案为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
学校绩效工资发放实施方案
学校绩效工资发放实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学校整体绩效，制定了学校绩效工资发放实施方案，具体如下：一、绩效工资发放的对象范围。
本方案适用于全校所有在编在岗教职工，包括教学、科研、管理等各类人员。
二、绩效工资考核指标。
1. 教学工作考核指标，包括学生成绩、教学质量、教学效果等方面的评价。
2. 科研工作考核指标，包括科研成果、科研经费、科研项目等方面的评价。
3. 管理工作考核指标，包括学校管理效率、管理质量、管理创新等方面的评价。
三、绩效工资发放标准。
根据绩效考核结果，将绩效工资发放标准划分为五个等级，分别为A、B、C、D、E五个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
四、绩效工资发放程序。
1. 绩效考核，学校将每年度的绩效考核工作纳入学校年度工作计划，通过定期考核、督导、评比等方式对教职工的工作进行评价。
2. 绩效工资核算，根据绩效考核结果，对教职工的绩效工资进行核算，确定绩效工资发放等级和具体金额。
3. 绩效工资发放，学校将根据核算结果，按照规定的比例和标准发放绩效工资，确保公平、公正。
五、绩效工资管理。
学校将建立健全绩效工资管理制度，明确各项绩效工资管理的责任部门和具体操作流程，加强对绩效工资的监督和管理，确保绩效工资的合理发放和使用。
六、绩效工资发放的保障措施。
学校将建立健全绩效工资发放的监督机制，确保绩效工资发放的公平、公正，对于发现的违规行为将进行严肃处理。
七、绩效工资发放的宣传和解释。
学校将通过内部通知、公告、工作会议等形式，对绩效工资发放实施方案进行宣传和解释，确保全体教职工对绩效工资发放政策有充分的了解和认识。
八、绩效工资发放实施方案的监督和评估。
学校将建立健全绩效工资发放实施方案的监督和评估机制，定期对绩效工资发放情况进行评估和总结，及时调整和完善绩效工资发放政策。
以上即为学校绩效工资发放实施方案的具体内容，希望全体教职工能够认真遵守，共同努力，提高学校整体绩效，实现教育教学目标，为学校的发展贡献自己的一份力量。
学校绩效工资分配方案2篇
学校绩效工资分配方案学校绩效工资分配方案精选2篇（一）学校绩效工资的分配方案可以考虑以下几个因素：1. 教师绩效评估：可以通过定期的教师绩效评估，主要考虑教师的教学质量、科研成果、师德表现等方面，确定绩效的等级评定。
2. 学校发展目标：考虑学校的整体发展目标，例如提高教学质量、加强科研成果的产出等，将绩效工资与学校目标的实现情况挂钩。
3. 教师职称职务：教师的职称和职务也可能影响绩效工资的分配，例如高级职称的教师可能享受更高的绩效工资。
4. 经济能力和预算：学校的经济能力和绩效工资预算也需要考虑，确保绩效工资的分配不会超出学校经济承受能力。
5. 员工意见和公平性：可以采取公开透明的绩效工资分配方案，并充分听取员工的意见和建议，确保分配公平和合理。
综合考虑以上因素，可以制定一套科学合理的绩效工资分配方案，使得教师的绩效工资能够反映出其个人的贡献和工作表现，同时也符合学校的整体发展和经济实力。
学校绩效工资分配方案精选2篇（二）学校绩效工资实施方案如下：1. 制定绩效评估指标：根据学校的具体情况，制定相应的绩效评估指标，包括教学质量、教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面。
2. 设计绩效评估体系：建立绩效评估的具体评价标准和流程，包括绩效考核的周期、考核的方式和形式等。
同时，要确保评估的公平性和客观性，避免主观评价和任意打分。
3. 绩效考核内容：绩效考核应包括全体教职工的绩效表现，包括教师的教学质量和教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面的表现。
4. 绩效考核周期：绩效考核的周期一般为一学年，考核结果应及时公布。
5. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，按照一定比例确定绩效工资的分配比例。
绩效优异的教职工可获得较高的绩效工资，绩效较差的教职工则获得较低的绩效工资。
6. 激励机制：为鼓励教职工提高绩效表现，可以设立额外的奖励制度，如绩效工资额外增加、奖金、荣誉称号等，以提高教职工的积极性和创造性。
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法为进一步深化校内分配体制改革，建立和完善与学校建设发展相适应的分配体系，强化教职员工的岗位意识和竞争激励机制，促进学校的内涵建设与提升，推动学校由教学型向教学研究型大学转变。
根据绍兴市人力资源和社会保障局《绍兴市直其他事业单位绩效工资实施办法》（绍市人社发[2011]130号）文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
第一条基本原则（一）学术为本、突出重点的原则。
绩效工资分配政策要坚持向一线教师倾斜，向学术骨干倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。
（二）按劳分配、统筹兼顾的原则。
绩效工资分配政策要体现多劳多得，优化激励机制，同时又要兼顾历史贡献，促进各类人员均衡协调发展。
（三）民主公开、规范合理的原则。
绩效工资分配政策要规范收入分配秩序，做到公开公正，确保过程公平合理、规范有序。
（四）二次分配、分级管理的原则。
绩效工资分配政策要下放管理权限，扩大学院或学科分配的自主权，实现从过程管理向目标管理的转变。
第二条实施对象校本级在编在岗人员和校级人事代理人员。
第三条基础性绩效工资的构成与分配基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目，根据各类人员的实际情况按照绍兴市规定的统一标准（详见附件1）发放。
第四条奖励性绩效工资构成与经费切分（一）职员岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖、考核奖由所聘岗位等级、履行岗位职责和考核情况确定。
（二）学术岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖由所聘岗位等级和所完成的基本工作量情况确定。
考核奖根据工作业绩确定。
考核奖由教学工作奖、学科建设奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖等四部分组成。
教学工作奖约占85％、学科建设奖约占2％、教学建设（含教学研究）奖约占5％、科研工作奖约占8％。
（三）基础性绩效工资的总量由基础性绩效工资标准和人员数确定。
绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，用于奖励性绩效工资的发放。
【薪酬管理)绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法
（薪酬管理）绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法绍兴文理学院后勤集团公司薪酬分配实施办法为进壹步深化集团公司薪酬分配制度改革，完善集团公司内部激励机制，调动全体员工的工作积极性，使集团公司的工资管理体系更趋合理、规范。
于认真总结08年“五定”工作的基础上，根据学校新出台的考核要求,结合集团公司实际现状，本着工资总额基本不变，同岗位收入基本不变的宗旨，将对08年以来工资体系和工资结构作适量调整，现将2010年后勤集团公司拟实行薪酬分配制度实施办法公布如下：壹、基本原则1.按需设岗,壹岗多级,执行按劳分配的原则；２.进岗定薪，体现职责,兼顾技能职称的原则；３.效率优先,兼顾公平,遵循多劳多得的原则；４.尊重知识,尊重人才,推行工资保障的原则；５.淡化身份,注重实绩,实行奖优罚劣的原则；6.总量控制,绩效考核，实施分类奖励的原则。
二、岗位设置按不同的工作性质把岗位分为管理岗位和员工岗位二个系列。
1.管理岗位从事行政运营管理、人事管理、党群、文秘、宣传等工作的岗位。
分为六个等次：总经理（党委书记）、副总经理、经理（中心、职能部门主任）、副经理（中心、职能部门副主任）、项目经理（班组长、主管）、科员。
2.员工岗位从事技术劳动和壹般劳动的工作岗位。
员工岗位分俩个类别：技术岗位和普通员工岗位。
三、薪酬构成按二类不同岗位建立俩种不同薪酬体系，即管理岗位工资体系和员工岗位工资体系。
管理岗位人员按六个等次，每壹等次按不多于五个级差进岗定薪；员工岗位人员分俩个类别，每类别按岗位性质不同再分若干等次，每壹等次按五个级差进岗定薪。
薪酬构成：薪酬=岗位工资+绩效工资+奖励工资。
1.岗位工资：体现不同岗位劳动价值的基础性工资。
进岗定薪时适当考虑学历、职称、工作经验等因素。
2.绩效工资体现岗位劳动质量（社会效益）的奖励性工资。
由绩效系数（点数）、绩效基数、部门工作(服务)质量考核系数和个人业绩考核系数（考核后的系数由学校确定）确定。
学校绩效工资评价计发办法 (修改稿)
绍兴市中等专业学校教职工绩效工资计发办法（8月12日修改稿）根据绍兴市人力资源和社会保障局、绍兴市财政局《关于进一步搞好事业单位绩效工资分配的指导意见》（绍市人社…2013‟126号）、《关于进一步推进市直事业单位绩效工资工作有关问题的通知》（绍市人社…2015‟2号）、绍兴市教育局《关于进一步加强教职工绩效考核的指导意见》的精神，为进一步激发广大教职工的工作积极性和创造性，牢固确立服务至上、注重品质的评价观，切实增强办学活力，持续推进学校内涵发展，结合我校实际，特制订本办法。
一、绩效工资的计发原则1、坚持“以人为本、基础保底、拉开差距”的原则。
确保教职工在完成基本工作量前提下的基本收入，合理拉开分配差距。
2、坚持“多劳多酬，重责重酬，优质优酬”的原则。
鼓励广大教职工勇挑重担，务实高效，岗位建功。
3、坚持“发扬奉献、合作互助、服从大局”的原则。
提倡广大教职工树立主人翁意识，发扬奉献精神，讲团结，讲大局，共推学校内涵发展，共享学校发展成果。
二、绩效工资的组成绩效工资由基础性绩效工资、过程奖励性绩效工资、年度奖励性绩效工资三部分组成，按照绩效项目单项核发或综合考核后分阶段发放。
1.基础性绩效工资：根据教职工的基本工作量、职称、教（工）龄等核发的绩效工资和平均发放的重大节日福利。
基础性绩效工资按月发放，节日福利酌情在有关重大节日期间按人均发放。
2.过程奖励性绩效工资：根据教职工过程工作量、岗位职责及工作业绩，按照学校设置的具体绩效项目进行过程性评价后核发的工资。
过程奖励性绩效工资以超工作量和阶段性工作业绩考核为依据，按每四周或按月、按学期、按年度发放。
3.年度奖励性绩效工资：根据学校所设置的绩效项目对教职工工作绩效进行综合考核评价，每学期一评，年度总评后，依据上级下拨的年终考核经费总额，分等级、按比例核发的工资。
年度奖励性绩效工资按年度发放。
下列三种情况按上级有关政策和学校规定，在上述工资中分别予以扣发：（1）由于个人主观原因造成未满基本工作量；（2）根据上级有关规定准予请假，但应扣发的相关工资；（3）违反学校章程或劳动纪律制度。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
学校绩效工资发放实施方案
学校绩效工资发放实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学校绩效工资制度逐渐成为教师薪酬管理的重要组成部分。
绩效工资作为一种激励机制，能够有效地调动教师的积极性和创造性，提高教学质量和学校整体绩效。
因此，制定一套科学、合理的学校绩效工资发放实施方案对于教师队伍建设和学校发展至关重要。
二、绩效工资发放的原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的发放应当以教师的教学质量、学生评价、科研成果、教学成果等为依据，确保公平公正。
2. 激励激励原则，绩效工资的发放应当与教师的工作业绩挂钩，能够有效激励教师的工作积极性和创造性。
3. 稳定可持续原则，绩效工资的发放应当有利于教师队伍的稳定和学校的可持续发展，避免因绩效工资制度而引发的不稳定因素。
三、绩效工资发放的具体实施方案。
1. 制定绩效评价标准，学校应当结合教师的工作实际，制定科学合理的绩效评价标准，包括教学成绩、科研成果、教学评价等方面。
2. 建立绩效考核机制，学校应当建立健全的绩效考核机制，明确绩效考核的流程和责任人，确保考核的公平公正。
3. 设立绩效奖励机制，学校应当设立绩效奖励机制，对工作业绩突出的教师给予相应的奖励，以激励教师的工作积极性。
4. 加强绩效工资管理，学校应当建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的发放符合规定，杜绝违规行为。
5. 完善绩效工资发放流程，学校应当完善绩效工资发放的流程，确保发放程序的透明、公开、规范。
四、绩效工资发放的监督和评估。
1.加强监督管理，学校应当加强对绩效工资发放的监督管理，建立监督机制，及时发现和纠正问题。
2. 定期评估改进，学校应当定期对绩效工资发放实施方案进行评估，及时发现问题并进行改进，确保方案的科学性和有效性。
五、总结。
学校绩效工资发放实施方案的制定和实施，对于提高教师队伍的整体素质和学校的整体绩效具有重要意义。
学校应当根据自身的实际情况，结合教师队伍的特点和学校的发展需求，制定科学合理的绩效工资发放实施方案，以激励教师的工作积极性，提高教学质量，推动学校的可持续发展。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
学院绩效工资分配实施方案（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(合集)》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
(最新版)学院绩效工资分配总体方案
学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革,充分发挥绩效工资的激励和导向作用,提高办学水平和效益,结合学校实际,特制定本方案。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优”为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。
（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。
重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提高。
稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。
重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。
二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。
对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。
奖励性绩效工资(X)共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（X1）+专项奖励（X2）+特别奖励(X3) +社会服务奖励（X4)+年度业绩奖励(X5)。
三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴(X1)职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相应的工作量而发放的津贴。
党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。
发放标准如下:党政教辅管理人员职务岗位津贴标准专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准, 年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。
学院绩效工资分配实施方案
文件三：绩效工资分配实施方案（试行）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。
二、基本原则1.遵行“三个有利于” 的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。
三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、党政管理人员、教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员四、绩效工资改革的内容本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。
学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。
绍兴文理学院元培学院薪酬分配考核评优实施办法
绍兴文理学院元培学院薪酬分配、考核评优实施办法绍学院元培?2021?70号绍学院元培党委?2021?23号绍兴文理学院元培学院薪酬分配、考核评优实施办法一、薪酬分配 1．分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；按照德、能、勤、绩等要素考核后进行分配；强化系（部）在绩效分配中的主导作用，使绩效分配更客观、更全面地体现公平、公正。
2．薪酬构成按两类不同岗位建立两种薪酬体系。
教学岗位：由基本工资、教学绩效津贴、科研绩效津贴组成。
职员岗位：由基本工资、绩效工资和绩效津贴、科研绩效津贴组成。
系（部）实验管理岗位人员列入职员系列，绩效工资和绩效津贴按照职员岗位同类人员标准执行。
具体岗位由人事科负责组织认定，报学院党政联席会议审定通过。
2.1 基本工资与社会保险基本工资即档案工资。
参照事业单位国家和省、市有关政策执行，包括岗位工资、薪级工资、各类补贴等，按照职称、工龄及国家政策的变化适时调整。
学院为符合参加社保条件的教职工缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险和住房公积金。
2.2 教学绩效津贴教学绩效津贴与个人当量课时总量、职称和课堂教学综合测评等级相关。
学院在确定当年每当量课时的平均津贴标准后按照系（部）专职专任教师年度教学工作量和学院专职专任教师的平均职称调整系数核定系（部）教学津贴总额。
由学院核定总额切块到系（部）由系部自行分配。
其中当量课时的计算办法、系（部）年度教学工作量计算办法和课堂教学综合测评办法由教务处另行制定。
当年学院专职专任教师平均职称调整系数由教务处和人事科共同提供。
学院还将追加系（部）教学绩效津贴总额的5%（公共教学，2.5%），追加拨给系（部）用于本系教职工参与系部综合建设工作，如：教学仪器设备管理、实验室管理、教研室活动、社会实践、学科竞赛的指导等。
对违反教学事故的教师，发生一次�＜督萄�事故，扣发一个月的教学绩效津贴；发生一次�⒓督萄�事故，扣发半年教学绩效津贴；发生一次�〖督萄�事故和年度考核不合格，扣发全年教学绩效津贴。
2023学校绩效工资分配考核方案 绩效工资考核分配办法1500字
2023学校绩效工资分配考核方案绩效工资考核分配办法1500字2023学校绩效工资分配考核方案一、背景介绍绩效工资是一种基于个人或团体绩效表现而给予的奖励，能够激励和鼓励教职员工的积极性和创造性，提高学校整体绩效。
为了更好地实施绩效工资制度，在2023年，我们制定了下述考核分配办法。
二、绩效工资考核指标1. 教学质量：包括学生成绩、教学评估等指标，反映教师的教学效果和影响力。
2. 学科竞赛成绩：参与学生主导的学科竞赛，并取得优异成绩的教师将获得额外奖励。
3. 科研成果：包括科研项目、论文发表等指标，反映教师的科研水平和贡献。
4. 教学管理：包括课堂管理、学科组织等指标，反映教师的管理和组织能力。
5. 学生评价：通过学生评价教师的教学表现，反馈教师的教育教学水平。
三、绩效工资考核流程1. 绩效工资考核分为年度考核和阶段考核。
2. 年度考核：按照绩效工资考核指标，每年一次进行。
3. 阶段考核：按照学期或学年进行，对教职员工的绩效进行跟踪和评估。
四、绩效工资分配原则1. 公平原则：根据教职员工的实际绩效表现，公平公正地分配绩效工资。
2. 激励原则：对绩效突出的教职员工给予更高的绩效工资奖励，激励其持续提高绩效。
3. 引导原则：将绩效工资与学校发展目标相结合，引导教职员工积极为学校发展贡献力量。
五、绩效工资分配方式1. 分级评定：根据教职员工的绩效评定等级，按照一定比例分配绩效工资。
2. 差异化分配：根据教职员工在各项考核指标上的表现，给予差异化的绩效工资奖励。
3. 优秀奖励：对于绩效特别突出的教职员工，设立额外的优秀绩效工资奖励，激励其发挥更大的作用。
六、绩效工资考核评议与公示1. 绩效工资考核评议：通过专业评审委员会对教职员工的绩效进行评议，确保评定的公正性和客观性。
2. 绩效工资考核公示：对评定结果进行公示，提高绩效考核的透明度和公开性，让教职员工了解自己的评定结果。
七、绩效工资考核改进机制1. 定期评估：对绩效工资考核制度进行定期评估，及时发现问题并进行改进。
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绍兴文理学院绩效工资分配实施办法为进一步深化校内分配体制改革，建立和完善与学校建设发展相适应的分配体系，强化教职员工的岗位意识和竞争激励机制，促进学校的内涵建设与提升，推动学校由教学型向教学研究型大学转变。
根据绍兴市人力资源和社会保障局《绍兴市直其他事业单位绩效工资实施办法》（绍市人社发[2011]130号）文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
第一条基本原则（一）学术为本、突出重点的原则。
绩效工资分配政策要坚持向一线教师倾斜，向学术骨干倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。
（二）按劳分配、统筹兼顾的原则。
绩效工资分配政策要体现多劳多得，优化激励机制，同时又要兼顾历史贡献，促进各类人员均衡协调发展。
（三）民主公开、规范合理的原则。
绩效工资分配政策要规范收入分配秩序，做到公开公正，确保过程公平合理、规范有序。
（四）二次分配、分级管理的原则。
绩效工资分配政策要下放管理权限，扩大学院或学科分配的自主权，实现从过程管理向目标管理的转变。
第二条实施对象校本级在编在岗人员和校级人事代理人员。
第三条基础性绩效工资的构成与分配基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目，根据各类人员的实际情况按照绍兴市规定的统一标准（详见附件1）发放。
第四条奖励性绩效工资构成与经费切分（一）职员岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖、考核奖由所聘岗位等级、履行岗位职责和考核情况确定。
（二）学术岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖由所聘岗位等级和所完成的基本工作量情况确定。
考核奖根据工作业绩确定。
考核奖由教学工作奖、学科建设奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖等四部分组成。
教学工作奖约占85％、学科建设奖约占2％、教学建设（含教学研究）奖约占5％、科研工作奖约占8％。
（三）基础性绩效工资的总量由基础性绩效工资标准和人员数确定。
绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，用于奖励性绩效工资的发放。
在奖励性绩效工资总量中，先预留重点学术工作奖、创收奖、年终评优奖、班主任补贴、基本工作奖、管理工作量补贴、机关人员的科研工作奖等经费，再将余下的奖励性绩效工资经费（即考核奖经费）按比例切成学术岗位人员考核奖和职员岗位人员考核奖两块。
首次按学术岗位人员和职员岗位人员年人均考核奖1：0.68的比例切分。
（四）在分配方案框架不变的前提下，每年初学校可以根据实际情况对上述分配总量、比例进行微调。
第五条奖励性绩效工资项目与标准（一）学术岗位人员奖励性绩效工资项目与标准1.基本工作奖基本工作奖是为学术岗位人员完成学校规定的岗位职责而设的奖项。
基本工作奖以学院为计算单位。
学术岗位人员的岗位等脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间停发基本工作奖。
2.考核奖考核奖由教学工作奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖和学科建设奖四部分组成，每部分奖均以学院为计算单位，学校与各二级学院结算总量，由二级学院实施二次分配。
（1）教学工作奖教学工作奖是对学术岗位人员完成学院规定的基本教学工作量以外的教学工作量的奖励。
教学工作量由教务处根据相关文件负责计算。
教学工作奖的计算公式为：教学工作奖011111G D 21)N 180-G (D K ⨯+⨯⨯=其中，1G 为学院学术岗位人员完成的教学工作量，0G 为职员岗位人员完成的教学工作量。
1N 为学院中级（硕士）及以上职称学术岗位人员的人数（当年新进人员和脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间不计在内），每位学术岗中层领导计0.5人。
1D 为超课时费标准，由全校教学工作奖总量与全校超教学工作量总量之比确定。
（2）教学建设（含教学研究）奖教学建设奖是为承担教学建设工作的人员而设的奖项。
教学建设（含教学研究）工作量由教务处根据相关文件负责计算。
教学建设奖的计算公式为：教学建设（含教学研究）奖222G D K ⨯=其中，2G 为学院完成的教学建设（含教学研究）工作量，2D 为教学建设（含教学研究）工作量标准，由全校教学建设（含教学研究）奖总量与全校教学建设（含教学研究）工作量总量之比确定。
（3）科研工作奖科研工作奖是对学术岗位人员完成学校规定的基本科研工作量以外的科研工作量的奖励。
科研工作量由科研处根据相关文件负责计算。
科研工作奖的计算公式为：科研工作奖)M 1-M 4-M 7-G (D K 321333⨯⨯⨯⨯=其中1M ，2M ，3M 分别为学院中正高、副高（博士）、中级（硕士）职称学术岗位人数，新进人员当年不计在内，脱产进修人员（含学术假人员）在脱产进修期间不计在内。
3G 为学院完成的科研工作量，3D 为超科研工作量标准，由全校科研工作奖总量与全校超科研工作量总量之比确定。
（4）学科建设奖学科建设奖是为承担学科建设工作的人员而设的奖项。
学科建设工作量由学科建设处根据相关文件负责计算。
学科建设奖的计算公式为：学科建设奖444G D K ⨯=其中4G 为学院完成的学科建设工作量，4D 为学科建设工作量标准，由全校学科建设奖总量与全校学科建设工作量总量之比确定。
学院学术岗考核奖总量4321K K K K K +++=（二）职员岗位人员奖励性绩效工资项目与标准 1.基本工作奖基本工作奖是为职员岗位人员履行基本工作职责而设的奖考核奖是考核职员岗位人员履行岗位职责情况的奖项。
职员每分值的考核奖额度由职员岗位人员可分配的考核奖总量与分值总量之比确定。
第六条奖励性绩效工资的核拨学校根据各学院的人数、所聘的岗级及完成的四部分工作量计算出各学院的基本工作奖和考核奖的总量。
学校将总量核拨到二级学院，由学院根据实际情况，按规定程序制定分配实施办法实行二次分配。
第七条奖励性绩效工资的发放（一）学院负责本学院人员基本工作奖、考核奖的年终结算与发放工作。
学院可根据学术岗位人员所承担的工作情况和职员岗位人员履行岗位职责情况，先按月预发一部分基本工作奖和考核奖。
学术岗位人员在服从学院教学工作安排或学院确实无法安排更多教学任务的前提下，未完成基本教学工作量的部分，可用科研工作量抵冲，以科研工作量1分等于10当量课时进行低冲，但最多只能抵冲基本教学工作量的40%。
用于抵冲教学工作量的科研工作量不再发科研工作奖。
同样地，未完成基本科研工作量部分，可用教学工作量抵冲，以10当量课时等于1分科研工作量进行低冲，用于抵冲科研工作量的教学工作量不再发教学工作奖。
具体由各二级学院制定实施办法。
（二）学校负责年终评优奖、重点学术工作量奖励等奖项、校部机关和校直属部门相关人员基本工作奖和考核奖的年终结算与发放工作。
学校根据校部机关和校直属部门相关人员履行岗位职责情况，先按月预发一部分基本工作奖和考核奖。
（三）职员岗位人员的考核另文规定。
第八条相关规定（一）按学术岗位人员进岗的学院领导，基本教学工作量为同职称学术岗人员的1/2。
在管理工作考核合格的前提下，学院领导和院长助理，可享受管理工作量补贴，学校按正处1.2万元、副处0.8万元、院长助理0.3万元的标准核拨到学院。
（二）职员岗位人员严格执行坐班制。
如所在学科缺编，经学院申请可以承担部分教学任务，但年均周当量课时不得超过4课时，超过部分不计酬。
职员岗位人员的课时费标准按学术岗人员超课时费标准的1/2执行，机关职员岗位人员科研工作奖的标准为学校核拔学院的标准。
（三）正高级职称职员岗位人员（校级领导除外）及因工作需要从学院学术岗位调至校部机关职员岗位工作的副教授或博士，可就高享受学术岗位的基本工作奖，所享受的学术岗位等级根据其学术业绩确定。
享受学术岗位基本工作奖的职员岗位人员，除考核其履行职员岗位职责外，还须考核其完成相应学术岗级的科研工作情况，其科研工作量的要求与同职称的学术岗位人员相同。
未达到科研工作量要求者，学校按超科研工作量标准在其基本工作奖中扣发。
第九条组织机构绩效工资分配的领导机构为校绩效工资分配工作委员会，其主要职责是：（一）领导全校教职员工绩效工资分配实施工作。
（二）研究决定学校绩效工资分配工作的相关事宜。
校绩效工资分配工作委员会下设办公室（挂靠人事处），具体负责绩效工资分配实施相关工作。
第十条监督机制（一）学校设立校绩效工资分配工作监督协调小组，负责校内绩效工资分配实施政策的审议和过程的监督。
协调小组由校纪委办公室、监察审计处，工会，机关党委和计划财务处等部门负责人组成。
（二）各学院的绩效工资分配实施工作要坚持政策公开、过程公平、结果公示的原则，自觉接受民主监督。
实施办法须经学院党政联席会议讨论通过并提交二级教代会审议通过后方可实施。
（三）学校绩效工资分配工作监督协调小组接受教职员工的投诉和申诉，并就教职员工所反映的事关分配的投诉和申诉进行调查，提出意见，调查结果报校绩效工资分配工作委员会并参与复议。
第十一条附则（一）本办法经学校党委会讨论同意后提交绍兴文理学院五届二次教职工代表大会暨工会代表大会审议通过，自2012年1月1日起施行。
《关于做好二级学院校内津贴分配实施工作的指导意见》（绍学院发〔2010〕52号）、《绍兴文理学院关于校内岗位聘任与津贴分配实施办法的补充规定》（绍学院发〔2011〕40号）、《绍兴文理学院关于2011年校内津贴分配的调整方案》（绍学院发〔2011〕44号）和其他关于分配的政策同时废止。
（二）经费独立核算部门的绩效工资分配办法可根据实际情况自行制定；总务处卫生科、成人教育学院、校驾驶班人员等特殊单位部门的奖励性绩效工资分配办法另行制定。
（三）本办法由人事处负责解释。
附件1：基础性绩效工资各项目标准表附件2：绍兴文理学院绩效工资分配工作组织机构组成人员名单附件1：基础性绩效工资各项目标准表附件2：绍兴文理学院绩效工资分配工作组织机构组成人员名单1.校绩效工资分配工作委员会主任：周达军叶飞帆委员：宋培基唐和祥钱水祥陶侃陈健尔王建力华小洋邱卫东2.校绩效工资分配工作委员会办公室主任：寿永明成员：陈均土朱志勇李益民魏小琳3.校绩效工资分配工作监督协调小组组长：王莺成员：赵梁红徐阳春金苗。