KPI考核体系-(电销A)
电话销售考核指标方案
电话销售考核指标方案一、前言电话销售一直是工作中非常重要的一环，销售人员在电话中通过语言表达和沟通技巧，以及对客户需求及市场动态的敏感度，通过电话销售促进公司产品的销售。
然而，作为公司业务中的一部分，电话销售人员的绩效评估和考核也是不可避免的事情。
为了让电话销售人员更加有效地工作和提高业绩，科学合理的考核机制是必需的。
二、考核指标制定1. 销售总量这是最基本的考核指标，代表了电话销售人员在一定的时间内所售出的产品的数量。
销售总量是包括所有产品销售数量的总和，用来反映员工销售能力的优劣以及实际工作成效。
2. 客单价客单价是指每个客户平均消费金额，客单价是评价销售人员销售个性与技能的基本指标之一。
提高客单价既有助于公司提高营业额，同时也是对销售人员业绩表现的直接反映。
3. 拓展新客户公司拓展新客户是保持经济稳定的有效手段。
电话销售人员的工作重点之一就是发展新客户，通过电话销售将公司产品推向更广的市场，因此开发和扩展新客户是一项非常重要的考核指标。
4. 客户满意度调查电话销售人员须确保客户的满意度，客户在购买产品之后应当得到良好的售前和售后服务。
公司应该在适当的时间对客户的满意度进行跟踪调查，以此来评估电话销售人员的表现和工作效率。
5. 联系率联络率是指电话销售人员与客户取得联系的数量占总拨打电话数量的比率。
电话销售人员的拨打次数与联系的数量之间有着直接的关系，对于同样的时间和人力成本，联系率高的人员会具有更高的销售效率，因此联系率也是一个非常重要的考核指标。
6. 通话长度通话长度是在进行销售电话沟通的一个非常重要的指标，通话时间过短，将会直接影响销售人员的沟通效果和销售成绩。
然而，通话时间过长也会导致资源浪费问题的出现。
因此，在制定通话长度的目标时，需要平衡上述问题，以保证一个有效的职业绩效。
7. 每周工作小时数电话销售人员的工作时长也是考核指标之一，这是因为工作小时数一定程度上反映出电话销售人员是否能够充分利用时间，保证工作效率，同时也能提供足够的时间与客户进行沟通。
电销中心绩效考核标准
电话营销中心绩效考核标准（草案）
为了更进一步提升电话营销中心的客户质量以及更好的与各地分公司衔接，特制定电话营销中心绩效考核标准。
B类客户数/任务数）/2 ×100%
4、提成比例：
销售专员成交的订单中如有电话营销中心所产生的意向客户，按1%提成发放。
5、说明：
例如：当月地区销售专员中成交10000的业绩为范姝打出的意向客户
A、范姝当月达成35个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+80/80）/2×100%=1
当月绩效奖金：400+10000×1%＝500元
B、范姝当月完成45个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（45/35+80/80）/2×100%=1.14
当月绩效奖金为：400×1.14+10000×1%＝556元
C、范姝当月完成35个A类客户和70个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+70/80）/2×100%=0.94
绩效奖金为：400×94%+10000×1%＝476元
三、KPI指标
注：KPI指数仅做为新人试用期内考核、员工晋升、降级使用。
电话营销部专员绩效考核方案V6.0
电话营销营销部专员绩效考核方案版本号【电话营销营销部专员绩效考核方案v6.0】1.目的为鼓舞电话营销中心员工的工作热情，统一目标，以结果为导向，并结合电话营销中心实际情况，特制订《电话营销营销部专员绩效考核方案》（“本方案”）。
2.适用范围本绩效考核方案适用于电话营销中心外呼专员、客服专员岗位。
3.薪资构成及绩效考核办法3.1专员薪资结构：基本工资＋绩效奖金：3.2专员薪资结构表：3.3专员级别及薪资标准：3.3.1专员级别注：客户月均电话上门人数指电话营销中心外呼专员通过电话邀约客户到中心参加试听课的人数。
3.3.2专员级别评定标准：专员确认并同意，可以根据每季度月均上门人数，按照本方案约定，以季度为周期，调整专员的级别。
3.3.3专员升级、降级的标准：a)专员同意并确认：专员次季度的月度基本工资级别根据上一季度实际完成的月均电话上门人数，依据本方案第四条第3.3.1条规定对应的等级确定，并于次季度首月执行；b)专员同意并确认：如实际完成的月均电话上门人数低于本方案第3.3.1条规定的当季度最低标准，部门经理可以安排该名专员接受离岗培训，离岗期间的各项待遇按照公司规定执行；3.3.4专员级别确认方式：公司每季度首月下发《专员季度级别确认名单》，电话营销中心经理负责签字确认专员级别评定结果，确认后交人力资源部备案《专员季度级别确认名单》；3.3.5季度期间入职的专员不参与当季度评定，将于下一自然季度参与评定。
入职当季度基本工资按照《工作聘用函》执行。
公司有权根据市场客户需求变化调整专员级别评定标准。
3.4专员考核办法3.4.1定义与标准：a)专员绩效奖金=(上门提成奖金+全费提成奖金)*绩效奖金系数+超额完成奖金b)上门提成奖金=上门单位提成*上门人数c)全费提成奖金=全费单位提成*全费人数d)绩效奖金系数考核个人月目标完成率,绩效奖金系数最终以个人月目标完成率和确定绩效奖金系数; 质检专员不参与个人月目标超额完成率奖励e)绩效奖金系数对应表如下：月目标完成率=月度实际发送咨询量数量/月度咨询量目标任务注：如果专员请病假，则个人月度目标调整为：月初签订目标-日目标*请病假天数。
电销绩效考核方案
4.人员调整：对于连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行岗位调整或解除劳动合同。
六、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.本方案解释权归公司所有。
3.电销人员应严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定进行处理。
4.年度考核：每年底，对电销人员进行年度考核，结合月度、季度考核结果，评选出年度优秀电销人员。
五、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，按照公司规定比例发放月度、季度、年度奖金。
2.晋升机会：考核结果作为电销人员晋升的重要依据，优先考虑业绩优秀、具备管理能力的电销人员。
3.培训机会：对考核结果不理想的电销人员，提供有针对性的培训，帮助其提升业务能力。
4.客户关系维护：以客户满意度、客户流失率、客户投诉处理为主要考核指标。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年初，由电销团队负责人根据公司年度销售目标，制定年度考核计划，明确考核指标、权重及目标值。
2.月度考核：每月底，对电销人员进行月度考核，汇总各考核数据，计算出月度考核结果。
3.季度评估：每季度末，对电销人员进行季度评估，分析业绩波动原因，制定改进措施。
1.本方案旨在建立一套科学、合理、有效的电销绩效考核体系，激励电销团队提高销售业绩，提升客户满意度，实现公司业务目标。
2.考核原则：
-公平公正：确保考核标准一致性，避免主观偏见；
-结果导向：以实际销售成果为核心，强调业绩贡献；
-动态调整：根据市场环境及公司策略，适时调整考核指标；
-鼓励成长：关注个人成长与团队协作，提升整体竞争力。
4.人员调整：连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行调整。
电销客服KPI绩效考核表
100
2 工作能力（30%）
专业知识 分析判断能力
促成成单
奖励(详见提成方案）
120
了解公司产品知识 ；熟悉本行业及本市场的模式 ；熟练的掌握本岗位所具备的专业知识 ；掌握熟 练的业务知识及其他相关知识
专业知识合格 专业知识良好 专业知识优秀
60
10%
80
100
能提出自己的想法，建议
60
对市场产品或者客户给公司建议，分析问题、有自己 的想法
销售部门
序号 关键绩效指标
考核项目
销售人员考核细则
计算公式
姓名：
评分标准
考核时间： 占比 评分区域 评分人 评分
（A类客户）--3个月内有采购需求，已联系到项目关 键人；
需努力（＜5条有效信息
40
（B类客户）--老客户跟进或开发有预算新客户
合格（5~9条有效信1
销售能力（50%）
上门拜访收集客户的信息， 按照客户信息的数量和质量 （C类客户）对产品有兴趣，近期无预算；或暂无产品
来划分等级
需求，但留下联系方式，可作潜在客户后续跟进
良好（10~19条有效信息)
50%
80
（无效电话）如电话打不通、联系人联络不到，无任 何信息，和公司产品丝毫无关的都是无效电话。
优秀（＞20条有效信息）
D不合格 60以下
注：绩效考核中涉及到的所有数据，都需在每周的工作报告中及时反馈。评分人根据工作情况，依照数据客观评分。连续三个月考核成绩为D档不合格，通过培训教育，没有 明显进步者，将予以淘汰。
能分析问题，找出解决问题的 方法
10%
80
思路敏捷、有创新意识。能积
极提出建议，并找到最佳解决
电话销售部门绩效考核方案
电话销售部门绩效考核方案背景电话销售作为一种重要的营销手段，在现代商业中发挥着越来越重要的作用。
而如何衡量电话销售部门的绩效，则是一项非常重要的任务。
本文将就电话销售部门绩效考核方案进行探讨。
考核目标电话销售部门绩效考核的最终目标是提高销售业绩。
而提高销售业绩的关键是提供以客户为中心的销售体验，促进客户与公司的关系更加紧密。
基于此，电话销售部门的考核目标应包括：1.销售业绩。
即销售额，可以是日销售额、周销售额或月销售额等。
不仅要考虑销售额的高低，还应考虑客户满意度、客户投诉率、退货率等指标。
2.服务质量。
主要包括服务态度、处理速度、沟通技巧等方面。
以提高客户满意度为核心。
3.业务能力。
包括产品知识、解决方案能力、团队合作等方面。
以提高对客户需求的理解和满足能力为核心。
考核指标电话销售部门的绩效考核指标应针对上述考核目标而制定。
针对销售业绩，考核指标可包括：1.销售额。
以日销售额、周销售额或月销售额为考核指标。
2.客户投诉率。
可以通过客户反馈、客户满意度调查等方式得到。
3.退货率。
以退货金额或退货数量为考核指标。
针对服务质量，考核指标可包括：1.服务态度。
客户满意度调查是得到客户态度的最好途径。
2.处理速度。
以客户反馈的处理速度和实际处理速度对比为考核指标。
3.沟通技巧。
可以通过录音和客户反馈等方式得到。
针对业务能力，考核指标可包括：1.产品知识。
通过测试、考评等方式得到。
2.解决方案能力。
以客户反馈和服务记录为考核指标。
3.团队合作。
包括合作意愿、沟通效果、团队凝聚力等方面。
可以通过团队合作训练和团队管理来提高。
注意事项电话销售部门的绩效考核需要注意以下几个方面：1.考核指标要与公司的目标相一致。
因此，制定考核指标时要考虑公司的实际情况和目标。
2.考核指标要公平公正。
不能以销售人员的个人情况或管理者的喜好为依据，而应公平地评价每个销售人员的表现。
3.考核指标和公司文化相一致。
制定考核指标时，必须考虑公司文化和价值观，不能与之相违背。
电话销售部量化考核制度(电话销售绩效考核表)
制度名称电话销售部量化考核制度编制部门 执行部门第 1 章 总则第 1 条 目的为提高电话销售部业务水平，确保电话销售部各项工作能够有条不紊地进行，依据公司绩效考核管理办法，特制定本电话销售部量化考核制度。
第 2 条 考核原则1．一致性原则。
在一段连续时间之内（至少 1 年），考核的内容和标准不能发生重大变化。
2．客观性原则。
考核要客观，尽量减少光环效应，避免用个人关系亲疏、个人偏见等因素带来的偏差。
3．公开性原则。
将考核结果及时反馈给被考核人员。
第 2 章 管理职责划分第 3 条 总经办职责1．考核制度制定和修订的审批。
2．考核结果的评议和审定。
3．考核申诉的最终裁决。
第 4 条 人力资源部职责1．考核的组织、培训、指导。
2．考核过程的监督与检查。
3．考核评分结果的统计与汇总。
4．协调处理考核申诉的具体工作。
第 5 条 考核小组由综合管理部、营运部、市场部等相关部门负责人组成，具体负责电话销售部考核评估工作。
第 6 条 电话销售部1．了解绩效考核程序和方法，确保考核公平与公正。
2．制订绩效改进计划。
第 3 章 绩效考核实施第 7 条 考核指标设置原则1．考核指标必须能够测量或有明确的评价标准。
2．指标项目不宜过多，应注重对部门绩效有直接影响的关键指标。
3．指标值设定应综合考虑历史绩效及未来发展情况，不宜定得过高或过低。
第 8 条 考核内容及标准 考核小组成员依据电话销售部绩效表现，详细填写“电话销售部绩效考核表”（详见附表 1），确 定电话销售部各项指标考评得分。
第 9 条 考核时间安排。
电话销售部考核自____年____月____日开始至____年____月____日结束， 考核时间为____天。
第 10 条 考核严格依照绩效考核任务安排执行，电话销售部的考核任务安排如附表 2 所示。
第 4 章 考核申诉处理 第 11 条 被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可于考核结果公布一周内通过书面形式向人 力资源部提出异议。
电话销售部绩效考核制度
电话销售部绩效考核制度第1章总则第1条为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条本制度适用于电话销售部所有员工。
第3条考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。
第2章管理职责第4条电话销售部1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。
2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。
3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。
第5条人力资源部1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。
2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。
3．培训参与考核的各级管理人员。
4．汇总考核评分，归档考核资料。
第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。
第3章考核指标设置规定第7条考核指标设置原则1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。
2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。
3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。
4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。
5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。
第8条考核指标设置程序1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。
2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。
（1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。
（2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。
3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。
第4章考核实施第9条考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。
第10条考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。
电话销售人员绩效考核方案(完整版本)
电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
电话营销绩效的考核
绩效考评表（电话营销）姓名：部门：考评时间：存档编号：一、绩效（70分）评价标准得分1、月度工作业绩目标（40）个邀约客户完成率50%以上才可参与）。
得分=月度工作业绩目标完成百分点×1.25（每个百分点得分）：最多得50分2、本月CRM中意向类客户累数（15分）只计算本月新增意向性客户。
）150个意向客户得分=意向类客户×0.1（每个百分点得分）：最多得15分3、工作达标增长率（5分）（本月完成邀约客户月增长）增长10%-30%，得1分：30%-60%，得3分：60%以上得5分。
二、日常工作考评（30分）1、工作态度（10分）①考勤纪律（5分）全勤获得5分：请假半天内或迟到1次得4分：请假1天内或迟到2次得3分：请假2天或迟到3次得2分：更多请假或迟到或无故缺勤旷工该项评分为0②早晚会出勤率（2分）全勤出勤得2分，其他不得分。
（因外出见客户申请情况除外）③CRM的执行（2分）CRM的规范填写和准时提交，得1分（暂不实行）：每周报的规范填写和准时提交，得1分：常见销售问题的收集编写补充，得1分。
④客户/客户投诉率（1分）全月无投诉，得1分:客户或同事投诉1次，口0.5分：客户投诉2次以上得不得分。
2、工作质量（10分）①工作流程的执行（2分）（包括CRM登记，工作流程执行、下单、无出错记录），全月无失误得2分：每失误一次扣1分②销售技巧演练（2分）组内电话销售演练，销售主管记录，需提交至客服存档，以存档记录为准。
每一次有效的公开演练得1分，最多得2分。
③其他分配工作完成（2分）上级安排本质工作，如按质按时完成，得2分：完成良好，得1.5分：完成一般，的1分，勉强完成，得0.5分，其他不得分。
④优秀电话营销案例（4分）在CRM中能体会出全月已按要求完成每天电话量，得4分：一未达标扣1分：每获得市场部收集成为优秀电话销售案例每月每个得1分。
最多得5分。
综合素质（10分）①工作经验分享和创新（3分）对销售产品提出好点子或改革建议并获得认可的，每次可得0.5分，最多可得3分：（A、对产品的卖点提炼创新的：B、对销售方式或电话技巧改革创新的：C、对同事帮带协助签单的。
电话销售部门绩效考核方案4篇
电话销售部门绩效考核方案4篇电话销售部门绩效考核方案篇1一、信息网络管理1.建立直接领导关系市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。
市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2.增加人员配置(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
3.强化人员素质培训春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20_年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。
认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
4.加大人员考核力度在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。
建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
5.动态管理市场网络市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。
在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。
进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
(详见市场开发助理管理制度)6.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。
通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
电销绩效考核方案
电销绩效考核方案电销绩效考核方案1. 背景介绍电销是指通过电话向客户推销产品或服务的一种销售方式。
在商业营销中，电销作为一种高效、灵活的销售手段，被广泛应用于各行各业。
然而，由于电销人员数量庞大且工作内容较为单一，对其绩效进行有效且公正的考核变得尤为重要。
本文将介绍一种电销绩效考核方案，旨在提高电销团队的工作效率和全员绩效。
2. 考核指标2.1 销售业绩考核销售业绩是电销人员最重要的工作指标之一。
根据实际业务情况，可以制定不同的销售业绩考核指标，例如销售数量、销售额、销售增长率等。
可以根据不同的产品、客户群体或市场要求，制定个性化的销售业绩考核指标。
2.2 电话接听效率考核电话接听效率是衡量电销人员工作效率的重要指标。
可以考核电话接听率、平均通话时长、平均等待时长等指标。
通过提高电话接听效率，可以提升客户满意度和销售转化率。
2.3 客户满意度考核客户的满意度是衡量电销工作质量的重要指标。
可以通过客户反馈调查、客户投诉次数、客户回访情况等方式进行评估，并将其纳入电销人员的绩效考核体系中。
提高客户满意度，不仅能提高销售转化率，还可以增加客户的复购率和口碑宣传。
3. 考核方法3.1 定期绩效评估定期绩效评估是考核电销人员绩效的一种重要方法。
可以将绩效评估周期设置为每月、每季度或每年进行一次。
通过绩效评估，可以全面了解电销人员的工作情况，发现问题并及时进行改进。
3.2 考核结果透明公正为了确保考核结果的公正性，应建立健全的考核评估机制。
评估过程中应遵循客观、公正、透明的原则，依据考核指标和标准进行评估，并将评估结果及时反馈给电销人员。
同时，应建立申诉机制，确保被评估人员有权利对考核结果提出申诉。
3.3 激励机制的建立为了激励电销团队的积极性和主动性，可以建立一套激励机制。
例如，设立月度优秀销售员、最佳客户服务员等奖项，并给予相应的奖励和荣誉。
激励机制既能提升团队整体绩效，又能激励个人积极进取，促进团队的持续发展。
电话销售的绩效考核方案
电话销售的绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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电话销售绩效考核管理制度
电话销售绩效考核管理制度一、制度目的电话销售是企业营销的重要工具之一，因此电话销售绩效的考核和管理对企业的发展至关重要。
该制度旨在建立科学合理的电话销售绩效考核管理制度，以激励员工提高业绩，提升服务质量，实现企业的销售目标。
二、绩效指标设定1. 销售额：即销售人员实际完成的销售业绩。
2. 销售量：销售人员实际完成的销售数量。
3. 客户满意度：客户对销售人员服务的满意程度。
4. 客户跟进次数：销售人员与客户的沟通次数。
5. 团队合作：销售人员与团队的协作情况。
6. 电话效率：销售人员每日拨打电话的数量和效果。
7. 电话接通率：销售人员拨打电话成功接通的率。
8. 签约率：销售人员完成签约的率。
9. 流失率：销售人员客户流失率。
三、绩效考核标准1. 销售额/销售量占比：销售额和销售量占比较大，其绩效对考核结果影响较大。
当然，在设定考核标准时需要根据不同的市场环境和产品情况进行调整。
2. 客户满意度占比：客户满意度是评价销售人员服务质量的重要指标，对绩效考核结果也有较大的影响。
3. 其他绩效指标占比：其他指标也会对考核结果产生一定影响，但相对较小。
四、绩效考核周期绩效考核周期一般按月、季度、年度进行，以月度为单位，年度为周期进行调整。
五、绩效考核流程1. 目标设定：根据绩效指标设定每个员工的销售目标，需要考虑员工的实际能力和市场情况进行调整。
2. 绩效考核：根据绩效指标进行考核，并按照标准进行评价。
3. 绩效奖励：根据考核结果进行奖励发放，以激励员工提高业绩。
4. 绩效调整：根据考核结果和员工表现进行绩效调整，包括提拔、奖惩等。
六、绩效考核管理1. 数据监控：建立完善的数据监控系统，进行销售数据、客户满意度等绩效数据的监控。
2. 绩效分析：根据绩效数据进行分析，找出绩效考核中存在的问题，对绩效指标进行调整。
3. 绩效指导：对绩效较差的员工进行指导和培训，帮助其提高绩效水平。
4. 绩效沟通：定期与员工进行绩效沟通，对员工的表现进行反馈，帮助他们了解自己的绩效状况。
电销KPI考核
这里的绩效指的是上级下达的业务指标，按照日、月、季度、年度分别区分开来，具体文件见附件《人员岗位KPI》
里面有各项的内容说明以及各项所占KPI的百分比，按时各项实际完成的百分比核算总金额
举例说明：一名电销人员的月绩效工资为500元，她当月完成了260个有效呼出，8个线索，那么核算如下：
序号
考核目标
KPI
衡量标准
权重Leabharlann 实得1有效呼出本月有效呼出的数目（有效是指沟通后得知客户详细状况，不详细不算有效）
每日20个，每月21工作日共计420个
50%
154元
2
线索储备
二日递交一个线索（线索指的是电话沟通后有意向需求，并预约上门，等待5W2P的商机核实而已）
月10个线索
45%
144元
3
能力提升和日常工作
这么算下来当月她只能得到323元。
各职位的人员绩效的考核内容是不一样的，每个内容所占的比重也不一样。计算绩效工资是运管人员的主要工作之一。
二）、行政技能
这里主要是强调员工的一切行为规范，商务礼仪，公司品牌形象推广等建设的考核，一个公司的员工外出到客户处，代表的是天财商龙，他的一行一言全部直接影响天财商龙的企业形象，着装、言行、礼仪等必须严格要求，这也是运管人员监督的工作职责，上海办的暂行规定是凡是发现员工触犯其中一条，一次20元罚款，当月罚超可以累积下一个月。
计算绩效工资是运管人员的主要工作之二行政技能这里主要是强调员工的一切行为规范商务礼仪公司品牌形象推广等建设的考核一个公司的员工外出到客户处代表的是天财商龙他的一行一言全部直接影响天财商龙的企业形象着装言行礼仪等必须严格要求这也是运管人员监督的工作职责上海办的暂行规定是凡是发现员工触犯其中一条一次20元罚款当月罚超可以累积下一个月
电话销售部考核指标量化
4．按公司规定处理员工绩效申诉，并将处理结果报总经理审批。
5．运用考核结果进行一定范围内的人事决策。
第3章考核实施
第5条考核方法
1．对网络销售经理的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。
4．汇总考核评分，归档考核资料。
第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。
第3章考核指标设置规定
第7条考核指标设置原则
1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。
2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。
3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。
2
客户管理
（1）定期组织电话回访工作，询问客户对商品性能及服务的满意度
（2）搜集、整理客户的反馈意见，及时给予客户满意的答复
（3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库
3
竞争对手信息收集
（1）关注行业动态，全面收集竞争对手的资料，并及时更新
（2）提交竞争对手信息分析报告，做到提交及时，内容完整
第15条考核结果作为被考核者绩效工资发放、职位晋升和提供奖励性培训等的重要依据。
第5章考核申诉
第16条被考核者如对考核结果由异议，可以以书面形式向人力资源部提交申诉书。
第17条人力资源部接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第18条受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议后提交公司考核领导小组。
3．有效投诉次数超过次，此项得分为0
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10%
80
思路敏捷、有创新意识。能积极提 出建议，并找到最佳解决方案。
100
能配合完成工作
能够迅速解决工作中的突发事件和临时交办事宜；能
2
工作能力（30%）
执行反馈
够有效协助项目经理和销售总监开展工作，提供合理 有效配合工作，保质保量
10%
化建议
积极主动配合工作，并能对部门工
作提合理化建议
3 有效电话量（20%）
序号
销售部门 关键绩效指标
考核项目
电话销售人员考核细则
计算公式
姓名：
评分标准
占比
（A类客户）--3个月内有采购需求，已联系到项目关 键人；
需努力（＜5条有效信息
考核时间： 评分区域 评分人
40
（B类客户）--老客户跟进或开发有预算新客户
合格（5~9条有效信息)
通过电话销售，网络销售，
1
销售能力（50%）
60-70
D不合格 60以下
注：绩效考核中涉及到的所有数据，都需在每周的工作报告中及时反馈。评分人根据工作情况，依照数据客观评分。连续三个月考核成绩为D档不合格，通过培训教育，没有明显进步者，将予 。
： 评分
不合格 60以下
者，将予以淘汰
上门拜访收集客户的信息，
按照客户信息的数量和质量 （C类客户）对产品有兴趣，近期无预算；或暂无产品
来划ห้องสมุดไป่ตู้等级
需求，但留下联系方式，可作潜在客户后续跟进
良好（10~19条有效信息)
（无效电话）如电话打不通、联系人联络不到，无任 何信息，和公司产品丝毫无关的都是无效电话。
优秀（＞20条有效信息）
60 50%
80
100
2
工作能力（30%）
促成成单
奖励(详见提成方案）
120
专业知识
了解公司产品知识 ；熟悉本行业及本市场的模式 ；熟练的掌握本岗位所具备的专业知识 ；掌握熟 练的业务知识及其他相关知识
专业知识合格 专业知识良好 专业知识优秀
60
10%
80
100
能提出自己的想法，建议
60
分析判断能力
对市场产品或者客户给公司建议，分析问题、有自己 能分析问题，找出解决问题的方法 的想法
每天有效电话数量30个
利用电话销售的形式积极与客户交流，深度挖掘客户 的需求，促成成单
每天平均电话数量5-10个 每天平均电话数量10-20个 每天平均电话数量20-30个
20%
评分结果：
等级
A优秀
B良好
总分
100
80-90
当月绩效工资=月绩效工资基数×当月绩效得分
60
80
100 60 80 100 C合格