岗位胜任力
岗位胜任力评价与建议
岗位胜任力评价是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质、技能等进行综合评估，以确定其是否能够胜任当前岗位的工作。
而建议则是根据评估结果，为员工提供改进和提升的方向和方法。
在进行岗位胜任力评价时，可以采用以下方法：
1. 全方位评估法：通过自我评估、上级评估、同事评估、下级评估等多个角度，全面评估员工的能力和表现。
2. 能力测评法：通过专业的能力测评工具，评估员工在工作中所表现出来的能力和素质，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
3. 绩效评估法：通过对员工的绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作质量、工作态度等方面，评估员工的胜任力。
根据岗位胜任力评价的结果，可以为员工提供以下建议：
1. 针对员工在工作中表现出来的不足，提出改进和提升的方向和方法，如加强培训、提高技能水平等。
2. 对于员工在工作中表现出来的优点和长处，鼓励其继续发扬和发挥，如提高工作效率、加强团队协作等。
3. 对于员工在工作中表现出来的潜力和发展空间，为其提供更多的发展机会和支持，如参加培训课程、参与项目等。
通过岗位胜任力评价和建议，可以帮助员工不断提升自身的能力和素质，从而更好地胜任工作，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
岗位指责中的关键能力与职位胜任力要求
岗位指责中的关键能力与职位胜任力要求引言：岗位指责是每个职业人士都无法避免的，它既是工作中对个人能力的考验，也是对职位胜任力的要求。
在现代工作环境中，岗位指责的重要性与日俱增。
那么，岗位指责中的关键能力是什么？职位胜任力要求又是怎样的呢？本文将围绕这两个问题展开讨论。
一、专业知识与技能专业知识与技能是岗位指责中最基础、也是最重要的一项能力。
不同的职位需要掌握不同的专业知识与技能。
例如，一个工程师需要精通工程学知识和技术；一个会计师需要熟悉财务管理和税法等方面的知识。
只有拥有扎实的专业知识与技能，才能在岗位指责中胜任。
二、沟通与协调能力岗位指责往往需要和他人展开合作，因此良好的沟通与协调能力是至关重要的。
良好的沟通能力可以使信息顺畅地传达和理解，避免误解和争端；优秀的协调能力可以使团队成员间的工作更加高效和融洽。
在岗位指责中，要达到良好的沟通与协调能力，需要注重倾听、表达和解决问题的技巧。
三、问题解决与决策能力在岗位指责中，遇到问题和需求解决的情况非常常见。
因此，问题解决与决策能力成为了关键能力之一。
一个优秀的职业人士应该具备诊断问题的能力、制订解决方案的能力和快速做出决策的能力。
这些能力需要不断地学习和锻炼，以应对各种复杂的情况。
四、组织与规划能力组织与规划能力是一个人在应对岗位指责时不可或缺的能力。
良好的组织与规划能力可以使工作井然有序，避免时间浪费和资源浪费。
一个能够合理安排工作并清晰掌握工作进度的职业人士能够更好地胜任岗位指责。
五、创新与适应能力在现代工作环境中，不断创新和适应变化是职业人士的必备技能。
岗位指责中，时常面临新问题、新挑战和新技术，只有具备创新与适应能力，才能在变化中保持竞争力。
创新与适应能力可以通过不断学习和拓宽视野来培养。
六、领导与团队合作能力对于一些具备管理职位的人来说，领导与团队合作能力尤为重要。
好的领导能够鼓舞士气、激发团队成员的潜力；团队合作能力可以调动整个团队的力量，达到共同的目标。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述随着市场竞争的加剧，企业在招聘、考核和评估方面面临更为严峻的挑战。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评成为一种有效的方法，以提高员工的能力和解决企业的绩效问题。
本文将介绍企业岗位胜任力及测评的概念，其重要性和实现方法。
一、企业岗位胜任力的概念企业岗位胜任力是指员工对特定岗位所需的技能、知识、能力和行为的掌握程度。
企业需要根据岗位的要求和组织的目标制定合适的胜任力标准，招聘、培训和评估员工的胜任力，并与组织的目标保持一致。
企业岗位胜任力是一个非常关键的概念，与企业的绩效和成就密切相关。
如果员工缺乏所需的技能，知识和能力，则无法胜任工作任务，这将影响他们的工作表现和组织的绩效。
相反，如果员工的胜任力与岗位要求相匹配，则他们可以最大限度地发挥其潜力，提高个人和组织的绩效。
二、岗位胜任力测评的重要性岗位胜任力测评是评估员工的能力和绩效的一种方法，用于确定员工是否具备胜任下一个阶段的工作，提供帮助和建议，以加强员工的胜任力和组织绩效。
它的重要性在于：1.提高岗位匹配度：通过设置胜任力标准并评估员工的能力，企业可以更有效地匹配员工和工作岗位，以提高工作效率。
2.个性化发展：每个员工都有其独特的胜任力和需求，每个岗位也有其独特的要求和特征。
通过测评，可以根据员工的个人情况和岗位需求制定个性化的培训计划和发展规划。
3.提高员工士气和减少人员流动：通过测评，可以让员工认识到自己的优势和需求，并获得相应的发展机会和帮助。
这种关怀和支持可以提高员工的士气，降低员工的流失率。
4.提高绩效和效率：岗位胜任力测评可以帮助企业确定组织效率上的瓶颈和员工的弱点，提供解决方案并提高员工和组织绩效。
三、如何实现岗位胜任力测评1.制定胜任力标准：制定基于岗位，组织目标和未来发展趋势的胜任力标准。
2.筛选参加测评的候选人：选择符合胜任力标准的员工参加测评。
3.选择评估方法：选择测试、面试、观察等评估方法，用于评估员工的胜任力和表现。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力要求
岗位胜任力要求
以下是 8 条关于“岗位胜任力要求”的内容：
1. 要想在这个岗位上干得好，沟通能力那是必须杠杠的呀！就好比你想搭一座桥，得把两边稳稳地连接起来才行。
比如说，在和客户谈业务的时候，你得清楚明白地表达自己的想法，还能听懂对方的需求，这多重要呀！
2. 工作态度不端正可不行哦！这就像一艘船没有正确的航向，那能到达目的地吗？像我们同事小李，每天都充满激情地对待工作，这样才能把事情做好呀！
3. 学习能力也超级重要呢！时代在快速变化，岗位要求也在变，就像你得不断升级装备去打游戏一样。
你看小王，总是积极学习新知识，他不就能轻松应对各种新挑战嘛！
4. 解决问题的能力可不一般呀！遇到难题就像遇到一头凶猛的野兽，你得勇敢地去面对和战胜它。
比如说上次遇到那个技术难题，小张脑筋一转，就找到了解决办法，多牛啊！
5. 团队合作能力也不能少哇！这可不是一个人单打独斗的时候，就像一场篮球赛，大家互相配合才能赢得比赛呀！我们团队一起攻克难关的时候，那种默契，哇塞，简直太棒了！
6. 责任心重不重要？那当然太重要啦！这就好比你是这个岗位的主人，得好好守护它呀！要是没有责任心，那工作能做好吗？
7. 应变能力也得有呀！工作中总会有各种突发情况，就像天气突然变化一样。
比如那次突然来了个紧急任务，小赵迅速调整状态，完美完成，厉害吧！
8. 创新能力也是必不可少的呀！不会创新就像一直走在老路上，怎么能发现新风景呢？你看人家那些有创新能力的人，总能想出新奇的点子，让工作变得更有趣更高效呢！
我觉得呀，这些岗位胜任力要求真的都好重要，每一项都不可或缺，只有这样，才能在自己的岗位上发光发热！。
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估岗位胜任力核心能力要素包括创新能力、研究发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力和信心。
这些要素是在工作中展现出优秀表现的关键。
专业能力要素包括市场要素、技术要素和管理要素。
市场要素包括市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调和策略性推销技能。
技术要素包括技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪和关注细节。
管理要素包括全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调和制度优化。
岗位胜任力模型等级分为初级、中级、高级和专家。
初级能力素质等级是在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务；中级能力素质等级是能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务，能认识到在应用该能力时可能遇到的风险和机会，并在做出决定时参考自己在该领域以往的经验；高级能力素质等级是能应用该能力处理富有挑战性和复杂的任务，能指导小范围的团队应用该能力；专家能力素质等级是能被征询意见、解决与该能力相关的复杂技术问题，能够对所掌握的知识、流程或工具提出战略性的建议或作出调整，能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力。
岗位胜任力模型包括客户导向、团队协作、勤奋踏实、稳健创新、互联网相关知识、企业管理知识、专业能力、战略管理知识、战略定制能力、团队管理能力、分析决策、管理能力和推动执行。
每个素质维度都有对应的能力素质和等级。
总经理助理的素质维度包括沟通能力、成就导向、自我驱动、研究能力、计划组织能力、督导能力、专业素质、影响力、风险防范能力和企业文化建设能力。
其中，沟通能力和成就导向等级为★★★，自我驱动、研究能力、督导能力和影响力等级为★★★，计划组织能力等级为★★，专业素质等级为XXX★，风险防范能力等级为XXX★，企业文化建设能力等级为XXX★。
行政管理知识和劳动经济管理知识是总经理助理必备的专业能力，团队管理能力、分析决策、管理能力和推动执行也是必不可少的能力素质。
转正报告岗位胜任力
尊敬的领导：您好！自入职以来，我已在贵公司担任[岗位名称]岗位工作已满试用期。
在此，我向您提交我的转正报告，并对我在试用期间的表现及岗位胜任力进行总结。
一、试用期工作总结1. 业务能力提升在试用期间，我通过不断学习和实践，已熟练掌握了[岗位名称]的相关业务知识，能够独立完成工作任务。
具体表现在：（1）熟悉了公司业务流程，了解了行业动态，为部门提供了有价值的信息。
（2）掌握了[岗位名称]所需的专业技能，能够高效完成日常工作。
（3）提高了沟通协调能力，与同事、上级建立了良好的工作关系。
2. 工作态度（1）积极主动：对待工作认真负责，主动承担责任，确保任务按时完成。
（2）团队协作：积极参与团队活动，与同事相互支持，共同进步。
（3）学习进取：保持对新知识的渴望，不断提升自己的综合素质。
二、岗位胜任力分析1. 知识技能（1）具备扎实的理论基础，熟悉[岗位名称]相关业务知识。
（2）熟练掌握[岗位名称]所需的专业技能，能够独立完成工作任务。
2. 沟通能力（1）具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰、准确地传达信息。
（2）善于倾听，关注他人意见，能够有效沟通，达成共识。
3. 团队协作（1）具备良好的团队精神，能够与同事相互支持，共同进步。
（2）在团队中发挥积极作用，为团队目标贡献自己的力量。
4. 抗压能力（1）面对工作压力，能够保持冷静，迅速调整心态，应对挑战。
（2）具备较强的心理素质，能够承受高强度工作环境。
5. 自我管理（1）具备良好的时间管理能力，合理安排工作与生活。
（2）注重自我提升，不断学习新知识，提高自身综合素质。
三、展望未来在今后的工作中，我将继续努力，充分发挥自己的优势，为公司创造更多价值。
具体表现在：1. 提高业务能力，成为部门中的业务骨干。
2. 加强团队协作，与同事共同进步。
3. 不断提升自我，为公司发展贡献自己的力量。
请领导对我的转正申请予以考虑，如有不足之处，恳请领导批评指正。
谢谢！此致敬礼！[您的姓名][年月日]。
岗位胜任力管理制度
岗位胜任力管理制度一、引言岗位胜任力是指一个员工在特定岗位上所需具备的知识、技能、能力和素质。
岗位胜任力是企业有效管理和控制人才素质的关键，对于提高员工绩效和推动组织发展具有重要意义。
为了确保员工能够胜任所任岗位的工作职责并提供有效的绩效，本文旨在制定一套岗位胜任力管理制度。
二、胜任力评估1. 岗位描述与要求首先，明确各个岗位的工作职责和要求，将其详细描述，包括工作内容、工作环境、工作任务等。
同时，明确每个岗位对于不同胜任力的要求，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
2. 胜任力模型根据不同岗位的要求，建立岗位胜任力模型。
该模型可以包括核心胜任力和特定胜任力。
核心胜任力是指所有员工都需要具备的基本能力，如沟通能力、问题解决能力等。
特定胜任力是指各个岗位需要特定的能力，如销售岗位需要具备市场开拓能力等。
3. 胜任力评估工具为了对员工的胜任力进行评估，可以采用多种评估工具，如面试、能力测试、360度评估等。
通过这些评估工具，能够客观、全面地评估员工在各项胜任力上的表现。
三、岗位胜任力开发1. 培训计划根据评估结果，制定岗位胜任力开发计划。
该计划可以包括培训课程、学习资源、培训形式等。
培训内容应与岗位要求相匹配，旨在提升员工在各个胜任力上的能力。
2. 岗位轮岗为了加强员工的胜任力开发，可以考虑将员工进行岗位轮岗。
通过轮岗，可以使员工更加全面地了解不同岗位的工作内容和要求，提高他们的综合能力和适应能力。
3. 辅导和导师制度建立辅导和导师制度，由具有丰富经验和优秀胜任力的员工担任导师，对新员工或胜任力较低的员工进行指导和培养。
导师可以通过分享经验、提供反馈等方式，帮助员工提升胜任力。
四、绩效管理与激励机制1. 胜任力与绩效挂钩将岗位胜任力与员工绩效挂钩，制定相应的绩效考核指标。
通过考核员工在各个胜任力上的表现，评估其绩效，并进行相应的奖惩。
2. 激励机制制定激励机制，以激励员工不断提升自身的胜任力。
激励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
个人岗位胜任力分析范文
个人岗位胜任力分析范文今天来唠唠我对自己岗位胜任力的看法。
一、岗位概述。
我在一家创意广告公司担任文案策划，简单说呢，就是要把客户那些模糊的想法变成吸引人的广告文案。
这个岗位就像一个桥梁，一边连着客户的需求，一边连着广大消费者的心。
二、我的胜任力分析。
# （一）知识技能。
1. 文案撰写能力。
我从大学就开始捣鼓各种文字创作，写过诗歌、散文，还在学校的报社混过。
这就像是给我的文案撰写打了个好基础，就像盖房子，有了结实的地基。
我知道怎么把文字组合得有节奏感，让读者读起来顺口又带感。
比如说，写一个产品宣传文案，我能巧妙地运用各种修辞手法，像“我们的产品就像一把神奇的钥匙，打开您美好生活的大门”，这种比喻能让产品形象立马鲜活起来。
我还对各种文案风格都有所涉猎，不管是严肃正式的商务文案，还是俏皮活泼的社交媒体文案，我都能驾驭。
就像一个武林高手，会好几门功夫，遇到不同的对手（客户需求），就能使出相应的招式。
2. 市场洞察力。
我平常可没少关注市场动态。
我喜欢逛街，这可不是单纯的闲逛哦。
在逛街的过程中，我会留意各种品牌的广告宣传、店面布置，还会和销售员聊天，了解消费者的反应。
我也经常泡在社交媒体上，看看大家都在讨论什么热门话题，哪些话题和我们的业务能挂上钩。
这就好比我有一双敏锐的眼睛，能在复杂的市场环境里发现那些隐藏的机会。
比如说，当我发现某个小众运动突然在社交媒体上流行起来，我就会思考我们能不能为相关的运动品牌做一些有针对性的文案策划，抓住这个小趋势。
3. 软件操作技能。
像Adobe系列软件，我虽然不能说精通到大师级别，但也能熟练运用Photoshop 做一些简单的图片处理，为文案配上合适的视觉元素。
还有办公软件那是必须溜的，Word用来排版文案，Excel整理数据（有时候要分析市场调研数据啥的），PowerPoint做提案。
这就像我的工具包，里面的工具虽然不是最顶级的，但每一个都能在关键时刻派上用场。
# （二）能力素质。
岗位胜任力
工具有的胜任力即知识、技能、社会角色、人格特质和动
机等。
的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
③修订法：此种方法的优点是省时省力。缺点是通用的成分多， 与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
（3）胜任力模型的构建流程
进行职系与序列的划分Fra bibliotek进行能力素质要素的提炼
进行岗位能力素质要素评级
一个完整的胜任力模型构建工作完成
３.胜任力模型与ＨＲ管理
员工的胜任力是企业核心竞争力的关键，成
岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素 质。 为了体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的 素质模型和任职资格标准。素质模型是影响一个人工作成 效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体
现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履
行岗位工作职责具有不同层次的能力。
“素质模型” 用于人才的外部招聘和内部竞聘；确 定人才是否具有培养潜质、发展前途。
3胜任力模型的构建流程进行职系与序列的划分进行能力素质要素的提炼进行岗位能力素质要素评级一个完整的胜任力模型构建工作完成员工的胜任力是企业核心竞争力的关键成为企业竞争优势的来源
组长：刘玉 组员：宿琨
张红利
满波
李海静
崔丽莉
孙洋
１.岗位胜任力及其构成
２.胜任力模型及构建方法
３.胜任力模型与ＨＲ管理
１.岗位胜任力的含义及构成
解释２：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。素
解释３：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜
（2）构建方法
①归纳法：开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的 效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大。 ②推导法：这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密 切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型
岗位胜任力的培养
岗位胜任力的培养一、引言岗位胜任力是指一个人在特定岗位上所需要具备的知识、技能、态度和能力，是衡量一个人是否适合某个职位的重要标准。
随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视员工的岗位胜任力培养，以提高企业整体素质和竞争力。
二、理论基础1. 岗位分析岗位分析是确定员工在工作中应该完成哪些任务，需要具备哪些技能和能力的过程。
通过岗位分析可以确定员工在特定岗位上所需具备的胜任力。
2. 职业素养职业素养是指一个人在职场上所应该具备的道德品质、行为规范和职业精神。
良好的职业素养可以提高员工在工作中的表现和形象。
3. 能力模型能力模型是根据特定岗位要求制定出来的，包括该岗位所需具备的知识、技能、态度和经验等方面内容。
通过能力模型可以明确员工需要具备哪些胜任力才能胜任该岗位。
三、培养方法1. 岗位培训岗位培训是指为员工提供特定岗位所需的知识、技能和经验等方面的培训。
通过岗位培训可以提高员工在特定岗位上的胜任力。
2. 经验分享经验分享是指员工之间相互交流和分享在特定岗位上的心得和体会。
通过经验分享可以使员工更好地理解和掌握特定岗位所需的胜任力。
3. 岗位轮换岗位轮换是指将员工从一个岗位调到另一个岗位，以便他们能够更全面地了解企业的运营和管理，并且学习新的技能和经验。
通过岗位轮换可以提高员工的综合素质和胜任力。
4. 模拟演练模拟演练是指在模拟环境中对员工进行实际操作，以便他们能够更好地掌握特定技能和经验。
通过模拟演练可以提高员工在特定岗位上的实际操作能力。
5. 自我学习自我学习是指员工自主学习、自主探索，以提高自身素质和胜任力。
企业可以为员工提供必要的资源和支持，鼓励员工自主学习。
四、实施策略1. 制定培训计划企业应该根据员工的岗位和能力模型制定相应的培训计划，以便员工能够更好地掌握特定岗位所需的胜任力。
2. 建立培训机制企业应该建立完善的培训机制，包括岗位培训、经验分享、岗位轮换、模拟演练和自我学习等方面内容，以提高员工在特定岗位上的胜任力。
岗位胜任力模型名词解释
岗位胜任力模型名词解释
岗位胜任力模型是一种衡量和评估员工在特定岗位上的能力和素质的工具或框架。
它旨在帮助组织确定员工在某个岗位上是否胜任，并提供有关如何改进和发展员工技能的指导。
岗位胜任力模型通常包括一系列的维度和指标，用于描述和评估员工在特定岗位上的能力。
这些维度和指标可能根据岗位的特性、组织的需求和行业的要求而有所不同，但通常涵盖以下几个方面：
1. 知识和专业能力：这指的是员工在相关领域内所具备的知识和技能，包括专业知识、技术能力、操作技巧等。
2. 技能和能力：这包括员工在特定岗位上所需的技能和能力，如沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。
3. 绩效和成果取向：这指的是员工对工作绩效和目标实现的关注和努力程度，包括工作动力、目标导向和结果导向等。
4. 人际关系和合作能力：这包括员工与同事、上级和其他利益相关者建立和维护良好关系的能力，以及与他人合作、协调和沟通的能力。
5. 领导和管理能力：这涉及员工在岗位上扮演领导和管理角色时所需的能力，
包括领导力、决策能力、问题解决能力等。
岗位胜任力模型的创建通常需要根据组织的具体需求和岗位特性进行定制。
它可以作为招聘、选拔和晋升的参考依据，也可以作为员工培训和发展的指导工具。
通过使用岗位胜任力模型，组织可以更好地了解员工的优势和发展需求，从而优化员工与岗位的匹配，提高员工绩效和工作满意度。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
岗位胜任力和岗位说明书和任职资格
岗位胜任力和岗位说明书和任职资格
岗位胜任力（Job Competence）是指一个人在特定岗位上能够
胜任并表现出色的能力。
岗位胜任力的评估通常包括技术技能、知识、经验、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等方面。
岗位说明书是对岗位职责、工作内容、工作条件、工作要求等进行详细描述的文档。
它为招聘人员提供了有关岗位的准确、明确的信息，帮助公司和候选人更好地理解和适应岗位要求。
任职资格是指一个人在应聘某个岗位时所需具备的技能、能力、背景等要求。
任职资格通常根据岗位的特点和公司的需求来确定，常见的要求包括教育背景、工作经验、职业资格证书、语言能力、专业技能等。
综上所述，岗位胜任力是一个人在特定岗位上能够胜任并表现出色的能力，岗位说明书是对岗位职责和要求的详细描述，而任职资格则是应聘者在应聘特定岗位时所需具备的技能和背景要求。
岗位胜任力素质标准
岗位胜任力素质标准
岗位胜任力素质标准，通常包括以下方面：
1.专业能力：包括员工所需要具备的专业知识、技能和经验，以及对行业和领域的了解和掌握程度。
2.沟通能力：员工需要具备良好的沟通能力，包括语言表达能力、听取和理解他人观点的能力、与同事和客户进行有效沟通的能力等。
3.领导力：员工在岗位上需要具备的领导能力，包括带领团队、制定计划、指导他人等方面的能力。
4.创新能力：员工需要具备的创新意识和能力，包括主动提出新的想法、在工作中寻找创新的方法等。
5.团队合作能力：员工需要具备良好的团队合作能力，包括与同事协作、分享信息、互相支持等方面的能力。
6.责任心：员工需要具备责任心，包括对工作的认真态度、遵守规章制度、对工作产生的结果负责等方面的能力。
7.自我管理能力：员工需要具备自我管理能力，包括自我激励、时间管理、自我反思等方面的能力。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估岗位胜任力评估是一种常用的人力资源管理工具，用于评估员工在特定岗位上的能力和技能，以确定其是否适合当前的工作职责。
通过对员工的知识、技能、经验和行为进行全面的评估，可以匡助企业更好地了解员工的潜力和发展方向，从而更好地进行岗位安排和人材培养。
岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：1. 岗位背景和职责：首先，需要明确评估的岗位的背景和职责。
这包括岗位的名称、所属部门、工作内容、工作环境等信息。
惟独了解了岗位的具体要求，才干更好地评估员工在该岗位上的胜任能力。
2. 胜任力要素：根据岗位的要求，确定评估员工的胜任力要素。
这些要素可以包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、领导力等。
每一个要素都可以进一步细分为具体的能力指标，以便更准确地评估员工的能力水平。
3. 评估方法：确定评估员工胜任力的具体方法和工具。
常见的评估方法包括面试、考试、案例分析、行为观察、360度评估等。
选择合适的评估方法可以提高评估的准确性和可靠性。
4. 评估标准：制定评估员工胜任力的标准。
评估标准可以根据岗位要求和公司的具体情况进行制定，可以采用定量或者定性的方式。
标准应该具有一定的可操作性和可衡量性，以便能够客观地评估员工的胜任能力。
5. 数据采集和分析：采集评估员工胜任力的数据，并进行分析。
数据可以通过面试记录、考试成绩、观察记录等方式进行采集。
通过对数据进行分析，可以得出员工在不同胜任力要素上的得分，进而评估员工的整体胜任能力水平。
6. 结果反馈和应用：根据评估结果，赋予员工相应的反馈和建议。
可以针对员工的优点和不足进行具体的指导和培训，以提高其在岗位上的胜任能力。
评估结果还可以作为晋升、调岗、培训等决策的依据，匡助企业更好地管理人材。
综上所述，岗位胜任力评估是一种重要的人力资源管理工具，可以匡助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行岗位安排和人材培养。
通过科学的评估方法和准确的评估标准，可以提高评估的准确性和可靠性，为企业的人力资源决策提供有力的支持。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型
1岗位胜任力素质模型的概念
岗位胜任力素质模型是指以认知能力、专业技能、聆听能力、工作态度和社会能力等不同素质作为一个综合指标，从而衡量一个人能否把握现有工作需求、担当任务，针对全面发展作出正确评价的量化方法。
以此来衡量一名应聘者、员工或管理者是否能够在其工作岗位上取得成功或对企业有较大贡献。
2岗位胜任力素质模型的作用
岗位胜任力素质模型为企业管理人员提供了更全面的认知素质评估方法，也帮助企业管理人员在充分考虑业务特点的基础上，更加客观合理地衡量和打分，使评估更加客观准确。
针对不同的岗位招聘，可以根据相应的专业要求合理制定出相应的素质模型：如工程师相关职位选择素质模型可以涉及技术能力、科技创新能力等，而行政职位可以考虑沟通能力、组织协调能力等。
经过精准的素质模型定位，可以更准确地招聘出合适的专业人才。
3落实岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型的实现需要采取战略改革，落实计划、实现目标和验证效能三部分。
首先，需要做好策略制定，制定出详细的素质模型流程；其次，要做好监督机制，构建高效的素质体系，定期对胜任力体系进行衡
量；第三，要定期验证效能，通过实践来改进评估流程，实现持续改进，递进胜任力素质体系。
4结语
岗位胜任力素质模型的制定和实施，不仅能够有效提升招聘的准确率，更能够实现企业职业发展的增值化，建立一套完善的素质模型，进一步提高企业的核心竞争力。
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岗位胜任力
一、什么是岗位胜任力
二、岗位胜任力体系的特点
三、岗位胜任力的来源
四、岗位胜任力体系
五、岗位胜任力标准模型
六、岗位胜任力在国内外的最新研究成果
七、岗位胜任力体系的应用
一、什么是岗位胜任力
岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。
基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。
合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。
有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
二、岗位胜任力体系的特点
岗位胜任力具有如下特点：
1.与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；
2.是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；
3.是可以衡量和测评的；
4.是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素
质。
三、岗位胜任力的来源
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。
胜任力的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能（competency）的东西。
小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
胜任力概念的创始人麦克利兰曾在他撰写的《测量胜任力而非智力》一书.提出了胜任力是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。
1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任素质而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质特征。
在文章中，他引用大量的研究发现，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。
这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。
四、岗位胜任力体系
岗位胜任力体系包含岗位胜任力标准体系、岗位胜任力管理体系、岗位胜任力培训体系和岗位胜任力测评体系。
1、岗位胜任力标准体系
岗位胜任力标准体系是岗位胜任力提升系统的基础。
通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。
2、岗位胜任力管理体系
岗位胜任力管理体系是岗位胜任力体系的指南和核心。
包括岗位胜任力管理办法、实施细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法，规范化地管理员工的任职资格。
3、岗位胜任力培训体系
岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。
通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快速成长提供途径。
4、岗位胜任力测评体系
岗位胜任力测评体系是岗位胜任力评定的重要方法。
包括测评题库、测评标准或评分细则。
通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。
五、岗位胜任力标准模型
岗位胜任力包含能力和素质两个方面。
能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。
也就是我们讲的“行为能力”，包括基本条件和任职标准。
任职资格是能力的核心部分，包括行为标准和达标标准。
素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成，是很难培养的。
不同的人具有不同的素质。
我们从职业素养、性格态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。
六、岗位胜任力在国内外的最新研究成果
HayGroup公司基于30多年的素质模型研究，开发了MCQ管理素质模型问卷(Managerial CompetencyQuestionnaire)——基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素（包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理解、组织洞察力、团队领导）。
IBM评定中层管理人员取得成功的特点为：口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。
韩国的KyooYupChung（2000年）对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。
得到六个酒店经理素质模型因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。
并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。
90年代，香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。
确定了11个管理素质模型群（领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识）。
VickieSiu（1998）对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。
得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。
华为公司（1999）建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。
北电网络（2003）开发了基于企业核心价值的素质模型，包括四个维度22个能力，每个能力分为四个等级。
2011年，由深圳市信达安企业管理有限公司总经理刘学元博士撰写的《岗位胜任力提升》（中国石油大学出版社出版），是国内唯一的一本系统研究岗位胜任力提升的既有理论性又有实操性的专著，是对多家世界500强企业岗位胜任力提升实践的系统总结和经验提炼，系统回答和解决了：
岗位胜任力提升系统包含哪些方面，内在模块构成及其相互关系；如何将岗位胜任力体系运用于人力资源管理系统。
如何构建岗位胜任力模型，岗位胜任力模型包含哪些构成；岗位胜任力模型与素质模型、任职资格标准的关系；不同模型和标准的建立方法及其运用，如何建立任职资格标准，如何建立素质模型，任职资格标准和素质模型的作用是什么。
如何构建基于岗位胜任力提升的培训体系；岗位胜任力测评的方法包含哪些，不同的测评方法建立的步骤和流程；如何建立和实施岗位胜任力提升管理体系；岗位胜任力提升的具体方法及其运用。
七、岗位胜任力体系的应用
1、有利于优化人才招聘与选拔系统
通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才。
2、有利于优化绩效考核系统
合理提炼岗位胜任力的行为特征；引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性；科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断；达到持续提升员工绩效的目的。
3、有利于优化职位管理系统
结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配。
4、有利于优化薪酬管理系统
建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资。
5、有利于优化培训管理体系
有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容
；认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果。
6、有利于优化员工职业生涯规划
明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步。