人力资源名词解释

马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
企业经营战略：是企业在追求长远目标时，针对环境的挑战所采取的方式。
成本领先战略（低成本，大规模，少费用）：力求在生产经营过程中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品成本低，以低价格和高市场占有率保持竞争优势。
任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合。
职责：指有某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作族：企业内部具有非常广泛的相似工作内容的相关工作群。
报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
培训成果转化：指将在培训过程中的学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。
培训效果：在培训过程中受训者所获得的知识技能、才干和其他特性应用到实际工作的程度；
绩效：员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩指工作结果，工作态度和工作能力则指的是工作的行为。
产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。
市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市场细分中，努力使自己在这一市场缝隙中专门化，弥补他人产品的不足。
人力资源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
招聘：在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员填补职位空缺的过程，实质上是寻找潜在的合格人员对本业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
人员甄选：指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行甄别和考察，区分其人格特点和知识技能水平，预测其外来的工作绩效，从而挑选出企业所需要的、合适的职位空缺填补者。
无领导小组讨论：不指定谁充任讨论小组的组长，也不不知议题和议程，只给定相应的管理情景，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
背景调查：对应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格。调查知否有不良记录、诚实性。包括，身份、学历、工作经历、过去的不良记录。
培训开发：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的工作技能、知识，并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作业绩，从而提高企业整体绩效。
对比效应：考核人不自觉将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样就会产生自我比较误差。
职场压力：当考核人了解到本次考核会与背靠人的薪酬或职务变更有直接的关系时，或者惧怕在考核时惧怕考核人的责难，考核人可能会做出偏高的考核。
绩效沟通：在整个考核期内，上级就绩效问题持续不断的与员工进行交流和沟通，给与员工必要的建议和指导，帮助员工实现既定的绩效目标。
人力资源名词解释
人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的绝对数量：从宏观来看，指的是一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的总人口数。它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量（人力资源率）：人口资源的绝对量占总人口的比例。
绩效管理:是指管理者和员工就目标和如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功达成目标的管理方法。
首因效应：考核主体依据员工的初始表现而对整个绩效考核周期的表现周期的表现作出反应。
光环效应：当一个人有一个显著的有显著的有点时，人们会误以为他在其他的方面也有同样的有点。
近因误导：人们对金发生的事记忆深刻，而对以前发生的事记忆浅显，只注重近期的表现和业绩。
德尔菲法：是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测的方法。在预测过程中，根据系统程序，采用专家匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问卷的看法，并经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
工作分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人呢了解这种职位的过程。
工资结构线：将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用二维的直角坐标系直观的表现出来的工具。
职业：指人们在社会活动中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
职业生涯管理：指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
人力资源管理的最终目标就是有助于实现企业的整体目标，整体目标不尽相同，但最基本目标都是为了创造价值以满足相关利益群体的需要。
具体目标 ：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值的分配合理。
X理论：a.人生性Hale Waihona Puke Baidu惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接的和间接地经济收入。
薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
企业薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
标杆基准法：企业将自身的关键业绩与最强竞争企业或那些在行业中领先、最有名望的企业的关键业绩进行评价与比较，分析这些关机就按业绩形成的原因，在此基础上建立本企业关键业绩标准及绩效改进的最优策略———绩效考核体系。
人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
效果：指实现目标的有效程度。
效率：产出和投入的比例。
管理活动：就是要在组织目标的引导下，增进管理效果，提高管理效率。
人力资源管理：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和活动，以实现企业的既定目标。
Y理论：a.天性并不懒惰。b.有追求，是惩罚和控制是阻碍。c.自愿执行。d.接受职责，谋求职责。e.个人与组织目标统一。f.大多主动解决问题。
Z理论：a.抱着各种各样的愿望加入组织。b.组织形式和管理方法因人而异。c.管理层次、工作、工资等各不相同。d.一个目标达到后，可以激起员工的满足感，进一步努力。
职业期望：是员工对某项职业的向往。
职业选择：员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力选择职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
职业生涯规划：指员工根据自己的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。