人力资源管理六大模块运用(ppt29张)
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人力资源管理六大模块详解PPT课件
3.适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具
有较强适应性的企业
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（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务 组建的项目小组，具有双道命令系统。
1.优点： （1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的
协作，及时沟通； （2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人
趋势预测。
2. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额
标准；R：劳动生产率变动系数
3. 转换比率法：估计所需关键员பைடு நூலகம்数量，据此估计辅助人
员数量。适合短期需求预测。
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（三）解决人员过剩的方法
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
集中，组建方便； （3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，
加强综合、专业管理。 2.缺点：组织关系比较复杂
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（五）子公司和分公司： 子公司是独立法人； 分公司是分支 结构，不是独立法人。
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二、人力资源供需预测 （一）供给分析
1、内部供给：
预测方法： ①人力资源信息库：技能清单（非管理人员）、管理能力清
人力资源管理概述
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总体概述
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人力资源管理六大模块
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理
有较强适应性的企业
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（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务 组建的项目小组，具有双道命令系统。
1.优点： （1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的
协作，及时沟通； （2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人
趋势预测。
2. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额
标准；R：劳动生产率变动系数
3. 转换比率法：估计所需关键员பைடு நூலகம்数量，据此估计辅助人
员数量。适合短期需求预测。
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（三）解决人员过剩的方法
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
集中，组建方便； （3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，
加强综合、专业管理。 2.缺点：组织关系比较复杂
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（五）子公司和分公司： 子公司是独立法人； 分公司是分支 结构，不是独立法人。
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二、人力资源供需预测 （一）供给分析
1、内部供给：
预测方法： ①人力资源信息库：技能清单（非管理人员）、管理能力清
人力资源管理概述
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总体概述
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人力资源管理六大模块
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理
培训课件-人力资源6大模块及运用(含SWOT、冰山模型、马斯洛、PDCA等)
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利
体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬
的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提 升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的 不同需求，发挥员工的最大潜能。
2、对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作 顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
人力资源管理六大模块 及运用
人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行一系列 管理活动；充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标，取得双赢的过程。
人力资源管理问世于20世纪70年代末。历史虽不长，但人事管理的思想却源远 流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一 时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人 力资源管理。
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
人力资源管理六大模版PPT
大限度地开发与管理组织内外的人力资
源
促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资 源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本 得到应有的提升与扩充
人力资源管理的特点
01
02
03
与其他资源相比，人力资 源变现出以下基本特征: 人力资源ຫໍສະໝຸດ 成过程的时代 性与时间性即任何人力资
源的成长与成熟
都是在一个特定的时代背 景条件下进行和完成的。 人力资源的能动性能动性 是人力资源的一个根本性 质，体现了人力资源与其 他一切资源的本质区别
具激励性，对偷懒、工作态度消极、
工作行为不良的员工有约束力和纠错
惩罚力
能使得全员的工作行动以企业核心价
值观为中心，满足企业实情。公司在
发展
企业经营管理情况也是在不断变 化的，所以好制度也应根据具体 情况不断修正完善，以确保它的 有用性和有效性
人力资源管理制度的注意事项
企业HRM制度制定必须 符合国家和地方法律法规 标准：人力资源经理、总 监制订、修改和完善人力
05 人力资源管理的注意事项
第一部分
人力资源 管理定义
汇报人：小觅知
汇报时间：2023
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，
简称HRM）
人力资源：是指在一定范 围内的人口总体所具有的
劳动能力的总和
或者说是指能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力
例。
人力资源绩效管理
绩效管理准备阶段；实施阶段；考 评阶段；总结阶段；应用开发阶段； 绩效管理的面谈；绩效改进的方法； 行为导向型考评方法；结果导向型
考评方法。
人力资源六大模块
人力资源六大模块ppt课件
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人力资源六大模块
2012.03
郑成考
1
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人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、 六、员工管理
2
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人力资源规划
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业 发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切 入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、 人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各 项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。
培训与开发
七、如何建立有效的员工培训体系 1.员工培训：人力资本再生产的重要方式 2.有效员工培训体系的特点 3.建立有效培训体系的基本原则 4.建立有效的培训体系
23
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培训与开发
有效员工培训体系的特点 1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的 4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
收集、统计、分析、规划
3
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人力资源规划
二、人力资源规划的概念 1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主
要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保
证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
全局、架构、制度、定员、控制
6
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人力资源规划
五、人力资源的战略计划
1． 国家及地方人力资源政策环境的变化。
人力资源六大模块
2012.03
郑成考
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人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、 六、员工管理
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人力资源规划
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业 发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切 入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、 人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各 项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。
培训与开发
七、如何建立有效的员工培训体系 1.员工培训：人力资本再生产的重要方式 2.有效员工培训体系的特点 3.建立有效培训体系的基本原则 4.建立有效的培训体系
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培训与开发
有效员工培训体系的特点 1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的 4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
收集、统计、分析、规划
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人力资源规划
二、人力资源规划的概念 1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主
要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保
证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
全局、架构、制度、定员、控制
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人力资源规划
五、人力资源的战略计划
1． 国家及地方人力资源政策环境的变化。
人力资源6大模块课件
人力资源6大模块课件标题：人力资源6大模块课件一、引言在现代企业管理中，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源六大模块作为企业人力资源管理的基础，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理。
这些模块彼此相互联系，共同构成了企业人力资源管理体系。
本篇文章将对这六大模块进行详细解读，帮助读者更好地理解与应用。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，通过对企业人力资源需求的预测和分析，制定相应的人力资源策略和计划。
它主要包括以下内容：1、人力资源需求预测：根据企业的发展战略和目标，分析企业未来所需的人力资源数量和技能要求。
2、人力资源供给分析：分析企业当前的人力资源状况，包括人力资源的结构、数量和质量，以及人力资源的流失和补充情况。
3、制定人力资源策略和计划：根据人力资源需求和供给分析，制定相应的人力资源策略和计划，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等。
三、招聘与配置招聘与配置是指根据企业的人力资源需求，通过各种渠道和手段，吸引和选拔符合企业要求的优秀人才，并合理配置到合适的岗位上。
它主要包括以下内容：1、招聘渠道：选择合适的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
2、招聘流程：设计合理的招聘流程，包括简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
3、员工配置：根据企业的需要，将员工配置到合适的岗位上，实现人力资源的合理利用。
四、培训与开发培训与开发是指根据企业的发展战略和员工个人的职业规划，为企业员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的知识和技能水平，促进员工的个人发展和企业的长远发展。
它主要包括以下内容：1、培训需求分析：分析员工的技能水平和职业规划，确定培训的需求和目标。
2、培训计划制定：根据培训需求和目标，制定合理的培训计划，包括培训内容、方式、时间等。
3、培训实施：组织有效的培训活动，包括内部培训、外部培训、岗位培训等。
人力资源六大模块概述PPT课件
招聘与配置
什么是人力资源配配置
是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实 行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地 发挥人力资源的作用。
培训与开发
含义
通过 有针对性的学习和培养，帮助员工胜任工作并发掘员工的最 大潜能。
招聘与配置
结构化面试
利用一系列招聘工具和方法，对候选人的综合能力进行科学、全 面的测试评估。
根据企业的用人标准，对同一岗位设置相同的测试和面试题目。 所有的面试问题和录用标准都是事先设定好的，避免因面试官的 不同而对候选人的面试评价产生差异。
面试过程采用人才测评工具（软件）、综合能力测试试卷、面谈 等方式，流程虽复杂但准确率很高。
绩效管理
绩效管理的内容
绩效计划制定：绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划 就谈不上绩效管理； 绩效辅导沟通：绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处； 绩效考核评价：绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩 效管理会带来严重的负面影响； 绩效结果应用：绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与 约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效
人力资源六大模块
人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系
人力资源规划
定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导， 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测 组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、 培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资 源的各项管理工作。
总结
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各模块是 不可分割的，就象生物链一样，任何一个环的 缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源六大模块定义及功能ppt课件
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人力资源管理5功能
获
整
取
合
发 展
评 价
保 持
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功能作用及意义：
1、根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所
需人员。
2、通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的
个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调,发挥
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人力资源管理任务
• 管理核心——围绕怎样开展和改善现代企业“以人为
本”的人力资源管理为最终目的。
• 以企业文化为导向——逐步影响并引导员工从主观
上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队 精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。
• 企业对人才的获取——整合、保持、激励、控制、
5、通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素
质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，
达到员工个人和企业共同发展的目的。
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具体任务
1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最 为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义 、纲领，纲举才能目张。
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人力资源六大模块
人力资源规 划 员工关系 招聘与配置
人力资 源六大 模块
薪酬福利 绩效管理 培训与开发
目录
1、人力资源规划
－HR工作的航标兼导航仪
2、招聘与配置
－“引”和“用”的结合艺术
3、培训与开发
－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
4、薪酬与福利
－员工激励的最有效手段之一
5、绩效管理
－不同的视角，不同的结局
6、员工关系
－实现企业和员工的共赢
人力资源管理六大模块
1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目 的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行 在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确 定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以 及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工 作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划， 以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点 在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析 和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制 定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只 的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一 个定位目标和把握路线的作用！
人力资源规划
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略 人力资源 需求
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源规划
人力资源 供给
•内部供给 •外部供给
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合 艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却 放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工 作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方 是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧 重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制 定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键 又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需 要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻 找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作 会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑， 这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招 聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、 相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的 配置才能保证招聘意义的实现。
企业管理系列课目之
人力资源管理六大模块 运用
授课人：李兴光
2011年4月15日
前言： 人力资源管理已经突破了传统的模式， 把人上升到资源的角度进行配置和管理， 如何实现对人力资源的有效管理和配置， 构建一个有效的人力资源管理平台和体系 成为企业HR工作的重点。作为这个有效体 系的构成部分，HR各大模块体系的完善和 工作的展开显得尤为重要！
人力资源开发
员工培训和发展
员工培训的目的是使员工更有效地完成现在的工作；员工发展是面向将来可 能的职位更新知识，提高素质和能力。
职位及职业ห้องสมุดไป่ตู้展 所需的素质模型
技能
知识
品格 价值观 自我形象
培训及发展
任职资格认证
职业生涯计划
根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。
高
职业探索期
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员 应聘表 招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 初试
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员工 的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了 自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来 说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需 要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内 容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位 技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有 针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工 作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需 要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断 提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
管理者
高级专家
监督者
有经验者 初做者
专家
4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高 业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性， 保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争 力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公 平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过 去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来 薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地 结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工 的最大潜能。
大薪酬概念
薪酬体系
现金 方 式 固定 短期 要 素 基本工资 岗位津贴 目 的 浮动 长期 奖励/分红 业绩奖金
非现金
法定福利
公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
职位/能力
职责
结果
安全感
归属感
成就感
报酬管理——价值的创造、评价 及分配 激励：动力
创造价值 绩效管理 评价价值 考评管理 分配价值 分配管理
建立期
职业中期
职业晚期
退出期
？ 业 绩
？
低
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
年
龄
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。
任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。 领导者 资深专家