授权的方法与原则

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通过学习本课程，你将能够：

●了解授权的方法与原则；

●了解授权的表现时机；

●了解授权在管理中的重要性。

授权的方法与原则

一、掌控授权的方法

当领导太忙、业务太多，不在现场或是处在紧急状态时，就应该是授权的准确时机。例如，客户投诉需要现场马上进行处理，这时就要对一线员工进行授权，让一线员工代替总经理想办法解决客户的抱怨，想办法不把事情变大。员工代表公司拍板后，再上报，这个过程被称为“一线员工的授权”。

1.授权时机

有着远大理想的管理者，如果发现自己总是在重复地做着某些无关紧要的事情，或总是吃力地做一些自己不擅长的事情，而有关组织竞争力与发展状态的重大事项却总被耽误时，就应该认真考虑是否需要授权。

综上所述，授权的时机表现在以下几个方面：

第一，领导过忙、业务过多、不在现场或处于紧急情况时；

第二，想培养接班人时；

第三，完成特定任务后，向下一个目标挑战时。

2.行之有效的方法

领导在给下属授权的过程中要掌握行之有效的方法，以便于授权的价值体现。一般而言，授权的方法分为：充分授权、不充分授权、弹性授权、制约授权。

充分授权

充分授权也叫一般授权，指上级在下达任务时，允许下属自己决定行动方案，并能进行创造性工作。以这种方式进行授权并非上级向下级指派特定任务，而是上级向下级发布一般工作指示。

不充分授权

不充分授权也称为特定授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径等都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。

弹性授权

弹性授权，又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。

制约授权

制约授权又叫复合授权，是把某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生相互制约的作用，以免出现疏漏。

与此同时，领导在授权的过程中，针对四种方法也要提出相应的管理模式，概括起来：内容型、行为型、结果型、人文型。

要点提示

授权管理模式：

①内容型；

②行为型；

③结果型；

④人文型。

3.权力下放的四层次

领导者权力下放主要包括四个层次。如图1所示：

图1 主管权力下放的四个层次示意图

从图中可以看到授权时权力下放的程度，即主管的权力是如何逐步下沉的，下属的权力又是如何逐步上升的。

第一个层次：主管保留绝大多数权力

在这一层次上，主管分配工作，下属无任何自决权力，必须按照主管指示行事，不能有任何偏差，遇到困难事事请示主管。

第二个层次：下属行动前应该得到主管的批准

在这一层次上，下属思考及讨论如何完成工作，最后由主管修正、决定和批准。

第三个层次：下属可以自取方法，定期向主管报告

这时下属的权力越来越大，可以自己设定目标，采取方法，但是必须定期向主管报告工作进度。这个层次是支持式的，在做决策之前经常采用民主集中制进行广泛、充分的讨论，讨论后再由下属执行，但需要定期向主管汇报，不能完全失控。

第四个层次：下属不经常向主管报告

这一层次的授权更充分，主管给予下属全部权力，自己退居幕后，放手让下属完成工作。

二、授权的原则

授权并不是基于组织领导者的一时兴起，授权的内容也不仅仅由需要完成的任务来决定。事实上，管理理论与实践已经提供了很多授权管理的成败得失方面的经验教训，前人已经总结了许多授权管理的一般原则。这对现在的授权工作是有着深刻的指导意义。

作为管理实践者的各类职业经理人，一定要对授权原则有相当的了解，在此基础上谨慎地决定是否授权，授权的原则主要包括以下几点：

第一，有目的地授权；

第二，因事给人、视能授权；

第三，无交叉授权；

第四，权责相应的授权；

第五，逐级授权；

第六，单一隶属的授权；

第七，适度授权；

第八，信任原则；

第九，充分交流的授权；

第十，有效控制的授权；

十一，有效授权的及时奖励；

十二，授权负责；

十三，维护自尊与自信；

十四，耐心聆听及反应；

十五，辅导与支持；

十六，主动寻求协助，共同参与解决。

三、案例研讨

王先生是一个部门的主管，他发现下属的工作效率非常低，还不及他亲历亲为的一半，而且工作方法也不是很理想，而且王先生还怀疑下属对自己不够忠诚，所以就尽量避免分配重要的任务给这个下属。

讨论1：你认为下属对先生的做法可能会有何反应？

讨论2：你觉得王先生应该怎么解决这个事情？

回答1：下属本身不一定会觉得自己的工作效率低，此时需要上级的提示和指明工作完成状况的标准和绩效标准情况；也许下属会觉得自己的工作方法不好，但是会抱怨主管没有指明的培训，因而会认为自己的方法没有什么错误。没有

企业要求下属一定要对自己的上司忠诚，实际上，作为员工一定要对企业忠诚。下属会觉得由于没有和主管亲近，就受到他的打压和挤兑，就会产生不被重视

的心态，在这样的领导手下工作会觉得很不平衡。因此，长此以往，下属就会产生抱怨、打上级小报告，以消极的心态消极怠工，甚至会选择离开。

回答2：面对这样的情况，王先生的解决方式是，第一，调整角色定位，无

论是做管理工作还是技术工作，一定要把角色调整过来；第二，当发现下属工作效率很低的时候，要立即反馈给他，告诉他效率低在哪里以及绩效的评估标准。

此外，如果员工缺乏方法，就要训练他的方法；如果意愿不够，就要激励、调动他；如果技能不够，就要对员工进行帮助和辅导，但是一定不能亲历亲为。如果员工还是达不到标准，就要分四个阶段进行授权：即“我做你看，我做你

打下手，你做我看，去做吧”。管理者要分层次地逐步培养员工成长，掌握相应的技能，同时会使下属扭转对管理者的看法：一是觉得管理者在真心帮他，二

是非常信任管理者。