证券营业部内部绩效考核与分配指导意见
证-券公司营业部绩效考核指标设计
管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价 绩效和反馈绩效。
• 在计划绩效阶段，要重点解决“评价什么”的问题，即员
工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标 的权重有多大，评价期有多长。也就是这次作业的核心内 容。
• 这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，
需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通 过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动 方案。
• 我们ห้องสมุดไป่ตู้用现代人力资源管理的理念建立了以关键绩效指标
(Key Performance Indicators，KPI)为核心的绩效评价指 标体系。
证券公司年度考核意见书
证券公司年度考核意见书尊敬的公司领导：根据公司年度考核程序的要求，我特向您提交我对本公司员工和部门的年度考核意见。
经过一年的工作考察和评估，我对我所负责部门的工作表现以及整个公司的发展情况进行了综合评定，现将结果汇报如下：首先，我对本公司员工的整体表现给予了高度肯定和评价。
员工们在完成工作任务的过程中，表现出强烈的责任感和积极性，工作态度端正，工作效率高。
他们严格遵守公司制度和规定，积极参与公司培训，不断提升自身的综合素质和专业能力，并且在完成日常工作的同时，还能不断寻求改进与创新，为公司的发展做出了积极的贡献。
公司员工之间的团队合作良好，相互之间的协作精神和沟通能力较强，形成了一个和谐、稳定的工作环境。
在细分部门考核中，我特别对业务部门进行了重点评估。
在过去的一年中，业务部门积极开拓市场，不断挖掘和推广新的业务模式和产品，取得了较好的业绩。
针对市场变化，业务部门能够迅速调整策略，针对性地制定业务方案。
同时，业务部门注重客户服务，不断提高服务质量，积极为客户提供个性化的投资服务，维护了较好的客户关系。
相比之下，其他部门在某些方面还存在一些问题，包括工作效率不高、协作不够紧密等。
我建议其他部门要加强培训和沟通，提升工作能力和协作水平。
另外，我还对公司整体的经营状况进行了评估。
公司在过去一年中取得了不俗的业绩，实现了较好的盈利。
除此之外，公司的风控机制相对较健全，能够及时发现和应对市场风险，保护了客户的权益。
公司还积极参与社会公益活动，增强了公司的社会责任感。
最后，我根据以上评估意见，提出了以下建议：进一步加强员工培训，提高员工的综合素质和业务水平；加强部门之间的协作与沟通，形成良好的工作合力；加强风控管理，提升公司的风控能力，降低风险；加强企业文化建设，培养员工的集体荣誉感和归属感。
综上所述，我对本公司员工的全年工作情况给予了肯定和赞扬。
但我也对其他部门的一些问题提出了改进建议。
希望公司领导能够认真对待这些评估意见和建议，进一步完善公司的管理机制，提升公司整体素质和业务水平。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==营业部考核方案篇一：证券营业部绩效考核实施细则证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[201X]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券营业部绩效考核实施细则..
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
证券股份有限公司ⅩⅩⅩⅩ证券营业部组织架构调整后的绩效考核管理办法
ⅩⅩ证券股份有限公司ⅩⅩⅩⅩ证券营业部组织架构调整后的绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)为进一步深化绩效挂钩的薪酬管理制度，将员工的收入与营业部经营业绩、综合管理效果相联系，营造团队协作的良好氛围，确保公司下达的经营指标的完成，争取在ⅩⅩ年度第四季度结束前实现经营方式和业绩的跨越式发展。
按照公司《ⅩⅩ证券股份有限公司ⅩⅩ年度营业部绩效考核管理办法》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】77号文）﹑《关于调整营业部组织架构的通知》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】293号文）﹑《关于调整ⅩⅩ年度营业部绩效考核方案的通知》（ⅩⅩ证字【ⅩⅩ】318号文）等文件精神，根据公司ⅩⅩ年8月经纪工作会议对营业部组织架构最新解读精神要求,结合公司持续不断地深化理财转型的各项推进工作步骤，同时通过开展绩效考核让员工能熟练地掌握和使用CRM系统的相关功能，有效地发挥CRM系统对客户服务和营销工作的支持，特制定本办法。
一、指导思想依据公司对营业部调整后的组织架构核定下达的薪酬总额，在公司及分公司对分配情况进行监督指导下，营业部依据“绩效挂钩、序列管理、以岗定薪、动态调整”的原则对员工的薪酬进行分配。
1﹑员工薪酬与营业部整体绩效、员工个人绩效相结合。
2﹑根据各序列岗位工作性质、职责要求，确定差异化的薪酬福利待遇。
3﹑以岗位确定基本薪酬，以技能和绩效确定浮动薪酬。
4﹑各序列岗位之间打开序列调整和职级晋升通道，薪酬待遇随岗位变动实行动态调整。
二、薪酬组成员工薪酬总额由基本薪酬、绩效奖金、福利计划及加班补贴组成。
(一)基本薪酬总额的核定基本薪酬总额由公司根据营业部调整后的组织架构（编制）核定。
1、基本薪酬基本薪酬由基本工资和岗位津贴两部分构成。
其中，基本工资占60%，岗位津贴占40%，基本工资每月按固定标准发放，岗位津贴根据员工岗位工作完成情况考核发放。
基本薪酬又按在岗工作时间长短从入岗1年以下，至入岗3年以上共分为四档。
营业部将根据本部人员特点来设定档次和期限。
证券交易部门绩效考核报告
证券交易部门绩效考核报告近年来，证券市场的快速发展使得证券交易部门成为金融机构中不可或缺的一部分。
为了评估证券交易部门的业绩和效率，提高其运营水平和竞争力，本报告将对证券交易部门的绩效进行详细分析和评估。
一、市场情况回顾在过去一年，证券市场整体呈现出稳步增长的态势。
国内外市场动态、政策环境变化等因素都对证券交易部门的经营产生了一定的影响。
在该环境下，我们的部门着力加强资源整合、提升服务质量和创新产品，取得了一系列显著的成绩。
二、绩效评估指标为了全面准确地评估证券交易部门的绩效，我们采用了以下指标进行考核：1. 交易额度：该指标反映证券交易部门的交易规模和市场份额。
在过去一年，我们的交易额度持续稳定增长，与市场整体增长保持一致，占据了相当的市场份额。
2. 交易效率：该指标衡量证券交易部门的交易速度和执行能力。
我们通过不断提升交易系统和技术设备的水平，加强内部流程的优化和协调，实现了交易效率的显著提升。
3. 客户满意度：为了保持良好的客户关系和提供优质的服务，我们重视客户满意度的评估。
通过客户调研和反馈，我们了解到客户对我们的服务态度、专业能力和响应速度等方面普遍持肯定态度。
4. 业绩增长：该指标评估证券交易部门的经济效益和盈利情况。
在过去一年，我们的业绩保持了良好的增长态势，实现了可观的收入和盈利。
三、绩效评估结果根据以上指标的评估和综合分析，我们认为证券交易部门的绩效在过去一年表现出色。
以下是具体的评估结果：1. 交易额度方面，我们的市场份额稳步增长，获得了更多的交易份额。
2. 交易效率方面，我们的交易速度和执行能力得到了显著提升，为客户提供更快捷和高效的交易体验。
3. 客户满意度方面，我们保持了良好的客户关系，客户对我们的服务质量和专业能力表示了高度的认可和满意。
4. 业绩增长方面，我们实现了令人瞩目的收入和利润增长，为公司带来了可观的经济效益。
综上所述，证券交易部门在过去一年中取得了令人满意的绩效，展现出较强的市场竞争力和发展潜力。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券营业部内部绩效考核与分配指导意见
中国银河证券股份有限公司证券营业部内部绩效考核分配指导意见为促进证券营业部建立健全内部绩效考核分配制度，明确岗位职责和考核要点，推动绩效考核市场导向和目标导向，实现过程控制，确保绩效分配的公正、公平、合理，结合公司对证券营业部的工作要求，制定本指导意见。
各证券营业部要根据实际情况制定本营业部内部绩效考核分配实施细则。
一、适用范围本指导意见主要适用于证券营业部内部绩效考核分配。
二、遵循原则1.坚持“鼓励创收，按绩取酬”原则。
绩效考核和分配办法要充分体现员工工作实绩和贡献，依据绩效考核结果进行奖金分配。
2.坚持“以人为本，确保公开、公平、公正”原则。
绩效考核方案的制定、考核标准的确定、绩效分配过程等关键环节均要通过有效的组织和沟通，使绩效分配过程平稳有序、分配结果公平合理。
三、考核指标证券营业部要根据经营管理目标确定内设部门及岗位的考核内容和关键绩效指标，考核结果与津贴、绩效奖金的发放挂钩。
各部门及岗位参考考核指标如下，营业部可根据实际情况对考核指标内容、权重及分值进行调整。
（一）市场营销部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、新增客户股基市占率指标、营销团队建设、渠道营销组织、新增客户资产及创收、营销风险控制等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件1。
（二）理财服务部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、市场份额变动率、客户流失率、客户满意度等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件2。
（三）运行管理部及内设岗位部门绩效考核指标：财务成本指标、日常工作完成质量、差错（事故）率、客户投诉、客户对运行支持系统的评价与满意度、专业技能和协作及特殊情况（应急）处置等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件3。
证券营业部副总经理、总经理助理的具体考核指标由证券营业部总经理根据其所承担的管理职责和兼任部门的绩效考核指标确定。
四、绩效分配（一）组织保障各证券营业部成立绩效考核分配小组，由证券营业部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、合规经理、财务经理、技术经理、工会小组成员组成，负责制定本营业部绩效分配实施细则、确定绩效分配系数，并组织实施证券营业部绩效考核分配。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法1. 背景和目的本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整体绩效。
2. 绩效评估指标根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况- 客户满意度- 新客户开拓- 产品销售多样性- 销售活动质量和效率- 团队协作能力3. 考核方法考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额的比例进行评估打分。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员的满意度，并综合考虑客户投诉情况。
- 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和质量。
- 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。
- 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量和效率，如电话营销、客户拜访等。
- 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。
4. 绩效评级与奖惩机制根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制：- 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金和晋升机会。
- 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。
- 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。
- 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。
5. 考核结果反馈和改进每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。
6. 附则本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。
以上办法将于文档发布之日起生效。
证券投资公司营业部员工绩效考核方案2103050
证券投资公司营业部员工绩效考核方案一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
证券公司营业部绩效考核方案
证券公司营业部绩效考核方案受控状态方案名称营业部绩效考核方案--- -----------------------------编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入”和新增收入”③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则一、总体要求1.提高绩效考核的科学性和有效性，激励员工发挥更大的潜力和创造力；2.确保绩效考核制度与证券营业部的整体发展目标相匹配；3.绩效考核实施细则要合理公平，确保员工的评价结果真实可信。
二、考核指标1.业绩指标：a.营业额：根据营业部的业绩目标，计算营业部的营业额，作为业绩考核的基准；b.客户满意度：通过客户反馈调查和客户投诉情况等进行评估；c.新客户开发情况：评估员工的新客户开发能力；d.客户维护情况：评估员工的客户维护能力。
2.能力指标：a.专业知识水平：评估员工的专业知识掌握程度；b.沟通能力：评估员工的沟通和协调能力；c.团队合作：评估员工的团队合作精神；d.学习能力：评估员工的学习和创新能力。
三、考核流程1.目标设定：每年初，营业部根据整体发展目标和各部门的任务要求，制定员工的绩效考核目标；2.权重分配：根据各指标的重要性和权重，对各项指标进行权重分配；3.数据收集：根据考核指标，收集相关数据，如营业额、客户满意度调查结果等；4.考核评价：根据数据，进行考核评价，并给出具体评价意见；5.反馈与辅导：将评价结果反馈给员工，对不足之处进行辅导，帮助员工改进工作；6.绩效奖励：根据绩效表现，给予员工相应的绩效奖励。
四、考核标准1.业绩考核标准：a.营业额达到或超过设定目标，可得到满分；b.营业额未达到设定目标，但能够体现出努力和进步，可得到一定分数；c.营业额明显低于设定目标，无法体现出努力和进步，将严重影响绩效考核结果。
2.能力考核标准：a.专业知识水平得到大幅提升，可得到满分；b.沟通能力、团队合作精神等方面表现突出，可得到一定分数；c.学习能力较差，无法快速适应新环境，将严重影响绩效考核结果。
五、具体操作1.调查评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式，对指标进行评估；2.绩效考核表：制定绩效考核表格，将各项指标和权重列明，并让员工填写相应数据；3.绩效评定：根据绩效考核表中的数据，进行评定，得出评价意见；4.绩效反馈：将评价意见及绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，针对不足提出改进措施；5.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。
证券营业部绩效考核实施细则..
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011］202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则.一、指导思想(一)实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二)经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中:关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核;辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标,具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核.三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核.具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分—风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1。
B型、E型营业部：收入市占率增长率；2。
S型营业部：股基市占率增长率;3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三)关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2。
确定原则.根据市场化对标原则,静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率;再根据同城市场对标原则确定对标调整系数;最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
证券营业部员工收入分配制度
XX证券XXX营业部员工收入分派制度根据XX证券[]办字07号“证券营业部员工收分派制度”并参照营业部实际执行状况，结合目前营业部所处旳市场环境和特点，特制定本制度。
一、基本原则1.营业部员工按照固定岗位与营销岗位分别进行管理；2.固定岗位定岗定编定底薪总额；3.营销岗位实行规模控制与注册管理，其收入直接与业绩挂钩；4.收入由底薪、效益工资、客户开发提成和福利四部分构成；5.本制度以短期考核和长期鼓励相结合；以客户为中心，以绩效为基础，树立全员营销和全员服务意识。
二、岗位阐明（一）固定岗位1、营业部总经理、副总经理旳工资发放及考核完全遵照企业规定。
2、财务和电脑人员旳薪金分别由财务总部、信息技术总部与经纪总部、人力资源总部共同确定，营业部在企业核定旳薪金区间内根据工作绩效确定其当月薪金，并对薪金旳20%予以浮动。
浮动工资根据当月考核成果发放，考核原则另行公布。
3、办公行政薪金由营业部自行确定，并对薪金旳20%予以浮动，根据当月考核成果发放，考核原则另行公布。
4、柜台、机构报单等固定岗位员工底薪由营业部自行确定，并对底薪旳20%予以浮动，其中20%根据当月考核成果发放（考核原则另行公布）。
5、营业部固定岗位底薪总额由经纪总部确定。
（二）营销岗位1、根据企业制度，营销岗位人员详细分为专职客户经理人与兼职客户经理人，其中专职客户经理人根据其业绩划分为业务员、助理客户经理、客户经理、助理高级客户经理和高级客户经理等五个级别。
客户经理人负责客户旳开发与维护工作。
2、营销岗位收入直接与业绩挂钩，底薪按照业绩浮动，由营业部根据本制度分级分档制定并报企业同意后执行。
3、营业部聘任客户经理人应事先向经纪总部申报年度规模并获准后方可组织实行。
4、在编员工转岗为客户经理人与新聘旳客户经理人均须在经纪总部注册认证后方可执业并享有有关底薪、提成与培训、奖励等。
5、在编员工辞职或司内调动后原在其名下旳存量客户归营业部所有，不再享有客户提成。
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定目录1. 引言2. 销售人员管理规定2.1 岗位要求2.2 招聘与培训2.3 工作责任2.4 性能评估3. 绩效考核规定3.1 考核指标3.2 考核周期3.3 评分系统3.4 奖惩机制4. 结论引言本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。
通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。
销售人员管理规定2.1 岗位要求销售人员应具备以下岗位要求：- 具备良好的沟通和协调能力- 熟悉证券市场和金融产品- 具备销售技巧和洞察力- 具备良好的客户关系维护能力2.2 招聘与培训招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任销售人员应承担以下工作责任：- 主动拓展客户资源- 提供专业的投资咨询和建议- 建立并维护良好的客户关系- 遵守公司的销售政策和相关法律法规2.4 性能评估销售人员的性能评估应基于以下几个方面：- 客户资源的拓展和维护- 销售业绩的实现- 客户满意度的提升- 与团队的协作和合作绩效考核规定3.1 考核指标绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。
3.2 考核周期绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。
3.3 评分系统绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。
3.4 奖惩机制根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。
结论本文档为证券公司营业部销售人员提供了明确的管理与绩效考核规定，旨在提高销售人员的综合素质和业绩，促进公司的发展。
证券部部门绩效考核标准
证券部部门绩效考核标准标题：证券部门绩效考核标准正文：作为公司的核心部门之一，证券部门在公司的运营中扮演着至关重要的角色。
为了确保证券部门能够高效运作并为公司带来稳定的收益，制定一套科学合理的绩效考核标准十分必要。
首先，绩效考核标准应与证券部门的职责和目标相符。
证券部门的主要职责是管理和运营公司的投资组合，为公司带来增值收益。
因此，绩效考核标准应重点关注投资回报率、风险控制能力、市场分析能力等与投资管理相关的指标。
其次，绩效考核标准应具有可衡量性和可比性。
标准应该明确、具体，以便能够客观地进行评估和比较。
例如，可以使用投资回报率、资产配置准确性、交易执行效率等指标来衡量证券部门的绩效，并与同行业或同类型公司进行对比，以确保绩效评估的公正性和准确性。
第三，绩效考核标准应包括长期和短期考核指标。
长期指标可以反映证券部门的持续盈利能力和风险控制能力，如年度投资回报率、资产负债比率等。
短期指标可以反映证券部门的操作能力和市场敏锐度，如每季度的交易额、交易频率等。
这样可以全面评估证券部门的绩效，并鼓励其在长期和短期内都能取得好的成果。
此外，绩效考核标准还应考虑到市场环境的变化和公司战略的调整。
随着市场的波动和公司发展战略的变化，绩效考核标准也应进行相应的调整和优化，以确保其与公司的战略目标保持一致。
最后，绩效考核标准的制定和执行应具有透明性和公正性。
应确保评估过程公开、公正，避免主观偏见和不合理因素的干扰。
同时，应及时向证券部门成员反馈评估结果，为他们提供改进的机会和指导，以促进其个人和团队的成长与进步。
综上所述，证券部门绩效考核标准应与部门职责相符，具有可衡量性和可比性，包含长期和短期考核指标，并能适应市场环境和公司战略的变化。
同时，制定和执行标准应具有透明性和公正性。
通过合理的绩效考核标准，可以激励证券部门成员的积极性和创造力，提高整个部门的运营效率和绩效水平。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
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中国银河证券股份有限公司证券营业部内部绩效考核分配指导意见为促进证券营业部建立健全内部绩效考核分配制度，明确岗位职责和考核要点，推动绩效考核市场导向和目标导向，实现过程控制，确保绩效分配的公正、公平、合理，结合公司对证券营业部的工作要求，制定本指导意见。
各证券营业部要根据实际情况制定本营业部内部绩效考核分配实施细则。
一、适用范围本指导意见主要适用于证券营业部内部绩效考核分配。
二、遵循原则1.坚持“鼓励创收，按绩取酬”原则。
绩效考核和分配办法要充分体现员工工作实绩和贡献，依据绩效考核结果进行奖金分配。
2.坚持“以人为本，确保公开、公平、公正”原则。
绩效考核方案的制定、考核标准的确定、绩效分配过程等关键环节均要通过有效的组织和沟通，使绩效分配过程平稳有序、分配结果公平合理。
三、考核指标证券营业部要根据经营管理目标确定内设部门及岗位的考核内容和关键绩效指标，考核结果与津贴、绩效奖金的发放挂钩。
各部门及岗位参考考核指标如下，营业部可根据实际情况对考核指标内容、权重及分值进行调整。
（一）市场营销部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、新增客户股基市占率指标、营销团队建设、渠道营销组织、新增客户资产及创收、营销风险控制等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件1。
（二）理财服务部及内设岗位部门绩效考核指标：收入指标、市场份额变动率、客户流失率、客户满意度等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件2。
（三）运行管理部及内设岗位部门绩效考核指标：财务成本指标、日常工作完成质量、差错（事故）率、客户投诉、客户对运行支持系统的评价与满意度、专业技能和协作及特殊情况（应急）处置等。
部门内各岗位绩效考核要求见附件3。
证券营业部副总经理、总经理助理的具体考核指标由证券营业部总经理根据其所承担的管理职责和兼任部门的绩效考核指标确定。
四、绩效分配（一）组织保障各证券营业部成立绩效考核分配小组，由证券营业部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、合规经理、财务经理、技术经理、工会小组成员组成，负责制定本营业部绩效分配实施细则、确定绩效分配系数，并组织实施证券营业部绩效考核分配。
（二）分配原则证券营业部员工的薪酬由基本工资、津贴和绩效奖金三部分构成。
其中，基本工资分为基础工资和岗位绩效工资；绩效奖金由营业部总经理依照公司要求和营业部考核方案规定，根据员工考评结果进行分配发放，具体分配原则如下：1.绩效奖金包的切分与部门贡献度挂钩。
市场营销部主要对客户拓展负责，理财服务部主要对客户服务负责，其他部门对证券营业部整体业绩负责。
基于上述分工对相应绩效奖金贡献度的不同，给予各部门参与基准绩效奖和综合绩效奖分配的相应系数。
2.绩效奖金包与人员数量和构成挂钩。
充分考虑部门内人数对绩效奖金包的影响，兼顾员工职级高低的构成设定绩效奖金分配系数。
在对绩效奖金包分配时，要考虑员工的实际业绩贡献。
3.专项奖励定向激励。
公司规定给予特定部门内部进行分配的奖金包，原则上只核定到规定部门，如：营销增量奖只核定到市场营销部、服务增值奖只核定到理财服务部；直接分配给个人的业绩提成直接核算给个人。
（三）部门绩效奖金包的核定1.部门奖金系数的确定部门绩效奖金包主要由基础奖金包和部门特定奖金包构成。
其中，基础奖金包由当期可以核发的基准绩效奖、综合绩效奖、总经理奖励基金构成。
营业部应根据各部门与基准绩效奖贡献关联度的不同，设定各部门的基础奖金包分配系数。
2.部门内部人员绩效分配系数的确定证券营业部应根据各职位/岗位承担工作量的大小、重要性及对业绩的贡献度，对副总经理、总经理助理，部门经理以及部门内部其他人员的绩效系数进行设定。
备注：如副总经理或总经理助理兼任部门经理，系数可从高，但不能重复计算，要与兼任部门奖金系数挂钩。
3. 各部门当期可发放绩效奖金包的核定月度可核发的基础奖金包主要由基准绩效奖和综合绩效奖构成。
各月考核结余的绩效奖金额度可当月按照考核结果循环分配，也可纳入下月绩效总额或年底进行分配。
年度可核发的基础奖金包主要由总经理奖励基金及月度结余的基准绩效奖和综合绩效奖构成。
各种绩效奖金的核定和发放比例按照《证券营业部组织与绩效管理办法》及《中国银河证券股份有限公司薪酬分配实施办法》相关规定执行。
（四）员工绩效奖金的分配员工的基础工资和岗位绩效工资与日常考勤挂钩；津贴、绩效奖金与考核挂钩；业绩提成按照公司及证券营业部相关规定计提发放。
具体：1．管理序列和专业技术序列人员薪酬中津贴部分的发放要与绩效考核结果挂钩；2．个人绩效系数是根据岗位或职级确定的个人奖金发放系数，由证券营业部或授权部门经理根据实际情况合理确定，证券营业部也可不设该系数；3．操作技能序列员工由营业部总经理按照实际情况，根据员工业绩考核来确定其参与年度奖金的分配方式。
员工的考核结果作为绩效奖金分配系数的调整依据。
营业部负责人对副总经理、总经理助理和下设二级部门总监进行考核，确定其应分配绩效工资的比例；二级部门总监分别对本部门员工完成岗位工作情况进行考核，考核结果由营业部负责人进行确认，各岗位的绩效考核指标及要求见附件。
五、组织实施每月结束后的15日内完成月度考核，每月20日发放绩效奖金，每年结束后的1个月内完成年度考核和年度绩效分配。
具体：1．由证券营业部绩效考核分配小组对各部门工作进行绩效评价，确定绩效考核得分；2．由证券营业部负责人对副总经理、总经理助理及部门经理的个人工作业绩进行考核，确定其绩效考核得分；3．由部门经理对本部门员工岗位工作完成情况进行月度考核，确定员工月度考核得分。
4．上述考核结果均须报经绩效考核小组审核后提交证券营业部负责人审核确认。
六、报备要求各证券营业部要结合本营业部的实际情况，制定切实可行的内部绩效考核与分配操作细则，在本指导办法下发后的20个工作日内报经纪管理总部和人力资源部备案。
在备案获准后要严格组织实施，公司稽核审计部将据此进行日常审计检查。
附件：1. 市场营销部岗位绩效考核指标及内容2. 理财服务部岗位绩效考核指标及内容3. 运行管理部岗位绩效考核指标及内容中国银河证券股份有限公司二〇一〇年九月附件1市场营销部岗位绩效考核指标及内容一、市场营销部部门经理绩效考核表四、招聘培训岗绩效考核表市场营销部绩效考核说明：1．营销管理部员工绩效考核内容除收入指标外，还包括业绩考核、日常工作考核、特色创新考核、职能部门反馈考核四个项目。
（1）日常工作考核。
该项内容主要是对该岗位的尽职情况进行考核。
（2）业绩考核。
该项是对该岗位业绩完成情况进行考核，通过设置与岗位绩效相关的关键指标和辅助指标来进行量化考核。
（3）特色创新考核。
该项内容根据营业部合理化建议和新业务开展情况等进行打分。
（4）职能部门反馈考核。
根据本部职能部门对其日常工作的反馈情况进行考核。
2．营业部可以按照实际情况及兼岗情况对考核权重进行适当调整，但不得减少营销管理人员考核得分表所列的考核内容。
附件2理财服务部岗位绩效考核指标及内容一、理财服务部部门经理考核评价表二、理财服务部理财经理岗绩效考核表综合考核得分=（客户流失率指标考核得分×30%+市场份额变动率指标考核得分×20%+佣金费率变动率指标考核得分×20%+客户满意度指标考核得分×30%）×客户活动量指标考核得分/100。
理财服务部绩效考核说明：1. 理财服务部绩效考核指标除收入指标外，还包括基础考核评价指标和附加考核评价指标两类。
基础考核评价指标包括日常工作质量、客户流失率、客户满意度等，附加考核评价指标包括市场份额变动率、佣金费率变动率等指标。
2. 理财服务部部门经理的考核除了日常工作质量、客户流失率、客户满意度这三个基础指标外，附加市场份额变动率、佣金费率变动率和风险控制三个指标。
3. 理财经理的考核内容分为业绩指标考核与管理指标考核两大类。
业绩指标考核包括理财经理指定服务的客户流失率、市场份额变动率、佣金费率变动率三项指标；管理指标考核包括客户服务满意度和客户服务活动量二项指标。
客户服务岗综合考核得分=（客户流失率指标考核得分×30%+市场份额变动率指标考核得分×20%+佣金费率变动率指标考核得分×20%+客户满意度指标考核得分×30%）×客户活动量指标考核得分/100。
具体考核细则见《银河证券营业部理财服务部理财经理考核奖惩办法（试行）》。
4. 投资顾问岗等本指导意见未做明确规定的其他岗位的考核指标由营业部根据实际情况确定。
附件3运行管理部岗位绩效考核内容及指标一、运行管理部部门经理绩效考核表二、合规经理绩效考核表三、技术经理岗/技术助理岗绩效考核表运行管理部绩效考核说明：1．运行管理部员工绩效考核的主要指标除财务成本指标外，还包括日常工作考核、工作质量考核、业务技能与协作的考核、客户评价与投诉考核及其他事项和特别事项考核。
各营业部应对各岗位的具体考核内容制订量化的评价标准，由营业部和职能部门共同考核的岗位的工作质量标准可参考职能部门相关考核办法。
2．日常工作考核，根据各岗位的主要工作职责考核其是否按时完成及工作量情况。
运营人员可按日填写工作日志和工作量统计表，以便对工作量进行考核。
3．业务质量考核，根据公司业务制度和流程的规定对运营工作质量、业务差错率进行考核，营业部进行内部复核和检查确定其工作质量，各业务主管职能部门定期（每月至少1次）进行业务差错的通报或业务质量的评价，营业部可按相关岗位应承担的责任进行评价。
4．业务技能与协作的考核，是对专业技术岗位的考核，按其专业技能和协作能力，其他员工的评价进行的考核。
根据营业部的内部相关规定进行，可由考评小组或其他部门的人员进行评价打分。
5．客户评价与投诉考核，是对与客户直接接触的工作岗位的考核，客户对其工作的满意程度，可采取现场满意度测评，在电子系统支持的情况下客户在办理业务或咨询后对工作人员的服务予以评价，也可采取现场问卷、意见簿等其他方式进行评价，发生客户采取各种形式的投诉，一旦查实责任，视情节予以扣分，发生客户表扬，予以加分，具体标准由营业部量化。
6．其他考核，是对运营工作人员出勤、工作礼仪、工作秩序、学习培训等进行的考核。
7．特别事项考核，是对考核运营人员完成本职工作之外的工作和加班等。
按营业部的临时任务、专项任务等完成情况考核。
8．营业部可根据实际情况调整各考核项目的分值及权重；对于出纳岗，营业部可根据实际情况自行制定考核指标。