看世界500强企业如何做新员工培训
世界500强管理运营之道之七：500强企业的生产管理
5S之間的關系
第1个S整理 第2个整頓
区分“要用”与 “不用”的东西
将有用的东西 定出位置放置
第3个S清扫
保持美观整洁
第4个S清潔
第5个S修養
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使员工养成良好习惯 遵守各项规章制度
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整頓---實施的方法（3）
3、决定放置方法 ： a) 置放的方法有框架、箱柜、塑料篮、袋子等方式； b) 在放置时，尽可能安排物品的先进先出； c) 尽量利用框架，经立体发展，提高收容率； d) 同类物品集中放置； e) 框架、箱柜内部要明显易见； f) 必要时设定标识注明物品“管理者”及“每日点 检表”； g) 清扫器具以悬挂方式放置。
a)
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推行管理的目的
a) 员工作业出错机会减少，不良品下降，品质上升； b) 提高土气； c) 避免不必要的等待和查找，提高了工作效率； d) 资源得以合理配置和使用，减少浪费； e) 整洁的作业环境给客户留下深刻印象，提高公司 整体形象； f) 通道畅通无阻，各种标识清楚显眼，人身安全有 保障； g) 为其他管理活动的顺利开展打下基础。
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整理---實施的方法（1）
1、深刻领会开展的目的，建立共同认识
确认不需要的东西，多余的库存会造成浪 费。 b) 向全体员工宣讲，取得共识。 c) 下发整理的措施。 d) 规定整理要求。
a)
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5S運行目標
5S 整理 对象 物品 空間 意义 1、区分要与不要东西。 2、丢弃或处理不要的東 西。 3、保管要的东西 。 1、物有定位 2、空间标识 3、易于归位 1、扫除异常现象 2、实施设备自主保养 永远保持前3S的结果 养成人员守纪律、守标 准的习惯。 目的 1、有效利用空间。 2、消除死角。 目标 创造一个“清清爽 爽”的工作场所
企业如何去做入职培训心得
企业如何去做入职培训心得首先，企业应该在新员工入职之前做好足够的准备工作。
在新员工正式入职之前，企业应该提前安排好培训计划，并为新员工准备好培训材料，确保培训的顺利进行。
同时，企业还应该为新员工安排好工作岗位和工作人员，让新员工感受到公司的重视和关怀。
其次，公司应该制定全面的培训计划，包括新员工的岗位培训、公司文化培训和职业技能培训等方面。
在岗位培训中，公司应该为新员工详细介绍岗位的工作内容和要求，让新员工更快地适应工作内容。
在公司文化培训中，企业应该向新员工介绍公司的使命、愿景、价值观，并让新员工了解公司的组织结构和运作模式，让新员工更快地融入公司文化。
在职业技能培训中，公司应该根据新员工的实际情况，安排相关的培训课程，提高新员工的专业技能水平，让新员工更好地适应工作要求。
另外，公司还应该注重入职培训的实效性和互动性。
在培训过程中，企业应该通过案例分析、互动讨论、角色扮演等形式，让新员工更好地理解和掌握培训内容。
同时，公司还应该设置一些考核机制，让新员工在培训中有所收获，确保培训的实效性。
最后，公司应该及时进行培训效果的评估，收集新员工对培训的意见和建议，不断改进和完善培训计划，提高培训的质量和效果。
同时，还应该建立完善的员工培训档案，记录新员工的培训情况和表现，为新员工的职业发展提供参考依据。
总之，入职培训是企业发展的基础，良好的入职培训将使新员工更快地融入公司环境，更好地适应工作内容，并为公司的发展做出贡献。
因此，企业应该制定完善的培训计划，重视入职培训的实效性和互动性，不断改进和完善培训计划，提高培训的质量和效果。
同时，还应该建立完善的员工培训档案，为新员工的职业发展提供参考依据。
只有这样，企业才能吸引更多优秀的人才，提高公司的核心竞争力，推动企业持续健康发展。
世界500强企业的人才要求是什么
世界500强企业的人才要求是什么英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。
相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
企业新员工培训方案
企业新员工培训方案目录1. 培训目的及重要性1.1 提升员工技能水平1.2 增强员工归属感和使命感2. 培训内容设计2.1 行业知识培训2.2 公司文化和核心价值观传达3. 培训方式及工具选择3.1 线上培训平台应用3.2 培训讲师及辅助教材准备4. 培训效果评估与反馈机制---培训目的及重要性企业新员工培训是公司提升整体运营效率和员工绩效的重要环节。
首先，培训能够有效提升员工的技能水平，使其更快地适应岗位要求，提高工作效率和质量。
其次，通过培训，员工能够更深入地了解公司的发展战略、文化和价值观，增强对公司的归属感和使命感，激发员工的工作热情和创造力。
因此，建立科学有效的新员工培训方案对于企业发展至关重要。
---培训内容设计在设计培训内容时，应根据新员工的工作岗位和职责，结合公司实际需求进行完整设计。
首先，需要为新员工提供行业知识培训，使其了解行业发展趋势、市场竞争情况和公司在行业中的定位。
其次，需要向新员工传达公司的文化和核心价值观，引导他们树立正确的工作态度和价值观，帮助他们更好地融入公司文化和团队。
---培训方式及工具选择在培训方式及工具选择上，可以结合线上培训平台和线下讲师授课相结合的方式进行。
通过线上培训平台，可以为员工提供便捷、灵活的学习途径，让员工根据自身时间安排学习。
同时，通过聘请专业讲师进行现场辅导，可以提高员工的学习效果和互动性，确保培训质量。
此外，还可以准备相应的培训教材和学习资料，帮助员工更好地掌握所学知识，提高学习效率。
---培训效果评估与反馈机制培训结束后，应建立有效的培训效果评估机制，通过考核、问卷调查等方式对员工的学习效果进行评估，及时发现问题和不足，并加以改进。
同时，建立良好的培训反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，从而不断优化培训方案，提升培训效果，为企业发展注入新的活力。
新员工上岗培训应该如何操作
新员工上岗培训应该如何操作第一步：制定培训计划在新员工上岗培训前，公司应该制定一份详细的培训计划。
该计划应该明确培训的目标、内容、时间表和培训方式。
培训内容可以包括公司的历史和愿景、组织架构、工作流程、工作职责和规范、公司文化等。
第二步：分配培训导师为每个新员工分配一位培训导师是非常重要的。
培训导师是一位经验丰富的员工，可以帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，解答问题，提供支持和指导。
导师应该在前期主要负责新员工的日常培训工作，在完成培训后，仍然可以作为新员工的资源和支援。
第三步：组织集中培训在新员工上岗的第一周，公司可以组织一次集中培训，介绍公司的历史、组织架构、文化和核心价值观等内容。
对于一些重要的工作职责和技能，可以邀请专家进行专题培训。
此外，也可以通过团队讨论、角色扮演、案例分析等方式进行互动培训。
第四步：提供书面资料公司在培训过程中应该提供相应的书面资料，供新员工参考。
这些资料可以包括员工手册、工作流程图、规范和指南等。
书面资料可以作为新员工回顾和复习的工具，帮助他们更好地理解和掌握工作内容。
第五步：岗位轮换为了让新员工全面了解公司的各个部门和业务流程，可以安排一定的岗位轮换。
新员工可以在不同的岗位上工作一段时间，以了解每个岗位的职责和流程，并且从中学习和积累经验。
岗位轮换可以帮助员工更好地理解公司运营的全局，为将来的工作提供更多的参考和思考。
第六步：实际操作培训在理论培训之后，新员工还需要进行实际操作培训。
公司可以安排一段时间让新员工在现场进行相关操作，并由导师进行指导和帮助。
实际操作培训可以帮助新员工将理论应用到实践中，提高他们的操作技能和工作效率。
第七步：绩效评估和反馈在上岗培训期结束后，公司应该进行一次绩效评估，并提供及时的反馈。
评估可以基于培训目标和新员工的工作表现。
通过评估和反馈，公司可以及时发现问题和不足，并提供相应的改进和支持。
总之，新员工上岗培训是一个复杂而重要的工作。
从企业文化看世界500强的成功之道(已用)
从企业文化看世界500强的成功之道IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。
企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因.文化是经济发展的核心因素。
经济发展的过程可以说是一个文化发展过程。
就像不同的自然资源会形成不同的市场一样，不同的文化资源也会形成不同的市场.如在美国、日本等海外华人圈，资本的积累方式有很大的差别，原因在于它们的文化差异很大。
产权明晰和自由贸易很重要，但不能保证经济的发展。
文化必须是那种总的来说支持商业和企业家精神的文化，而鼓励企业家精神的方式会因文化背景的不同而有所不同.了解文化在经济中的作用对于了解不同文化走向经济繁荣的道路至关重要.西方培养孩子的方式是培养他们成年以后的冒险精神，这是企业家必备的素质；儒家思想注重长远规划，这可能是一些亚洲社会储蓄率较高的原因之一;非洲部落的血缘关系提供了一张关系网，商人可以通过它获得培训和启动资金。
一些经济政策在某个社会能够取得成功，却不一定适应于其他文化背景的社会.只有认识不同文化背景为市场参与者提供新机会的方法，才能理解文化在经济发展中的作用.有利于经济增长的文化模式在吸收不同方面的文化因素中形成。
美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。
”同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育.诺贝尔经济学奖得主诺思说过:“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外,还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。
"市场经济是信用经济,必须建立信用文化。
以人为本、服务社会是世界500强企业文化的共识。
优秀的企业文化,应该以人为本，以顾客为中心,努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新.世界500强企业管理演变的历史也证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。
hrd给世界500强做人力资源管理的咨询笔记
hrd给世界500强做人力资源管理的咨询笔记1. 引言人力资源发展咨询（HRD）在现代组织管理中起着至关重要的作用。
尤其对于世界500强企业这样的全球巨头来说，他们的人力资源管理决策直接关系到企业的核心竞争力和长期发展。
本文将基于我对HRD 的研究和经验，在探讨HRD给世界500强做人力资源管理咨询过程中的一些观点和笔记。
2. HRD是什么？HRD，即Human Resource Development（人力资源发展），是一种以个人为中心，通过培训、发展和组织变革来提升组织绩效和个人能力的管理实践。
在世界500强企业这样的大型组织中，HRD不仅仅是指人力资源部门的职能，而是一种战略性的管理方法，涵盖组织发展、员工发展和领导力发展等多个方面。
3. HRD给世界500强做人力资源管理的挑战在面对世界500强企业的人力资源管理咨询时，HRD面临着一系列的挑战。
世界500强企业往往分布在全球各地，跨越多个时区和文化，这给人力资源管理带来了极大的复杂性和困难性。
由于企业规模庞大，不同部门之间存在巨大差异，HRD需要充分了解各个部门的特点和需求，以制定相应的战略。
由于世界500强企业的竞争压力非常大，HRD需要在改进组织绩效的保持对员工个人发展的关注，以提升整体的人力资源素质。
4. HRD在世界500强企业中的实践在实践中，HRD给世界500强企业做人力资源管理咨询时，需要采取一系列措施来提升组织绩效和个人能力。
HRD需要与管理层进行深入的沟通，了解企业的战略目标和需求，以制定相应的人力资源发展战略。
HRD应推动组织变革，包括组织结构的调整、流程的优化和文化的转变等，以适应不断变化的市场环境。
HRD需要关注员工的个人发展，通过培训、绩效评估和晋升机制等，激励员工提升能力和贡献价值。
5. HRD对世界500强企业的影响HRD对世界500强企业的影响不仅仅是提升组织绩效和个人能力，还包括塑造企业文化、建立核心价值观和提升企业声誉等方面。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感(word文档良心出品)
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
如何带好销售团队的新人
如何带好销售团队的新人1、帮助新人设定目标，制定行动计划2、告知并帮助他调节心态3、教给他基本的销售技巧一、经理人的几大“软肋：1守承诺。
现实的管理中，我们的这些封疆大吏们为了在“天子”面前居功邀赏，常常是不择手段的完成上面的“圣旨”，于是乎，在我们的“下级”面前信口开河，承诺的东西太多太多，到了兑现时“将军”还是那个“将军”，而“士兵”却成了阶下囚，最后答应经销商的东西要么不了了之，要么克扣“士兵”军饷。
这种现象在所有的公司都很普遍，所以余世维在《成功经理人》第一讲首先提出职业经理人要“勇于承担个人责任，一肩挑天下，不要说我以为”，为了市场的良性发展，为了“圣旨”的威严，我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”。
如果我们答应的东西自己的“臣民”持狐疑态度，祸之近矣！2明角色。
角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。
经理不是业务员。
作为营销经理如果不明白这一点，那就每天只会使自己整天都在忙得团团乱转，而业务员却玩天昏地暗。
我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，作为销售经理我们的潜意识里必须回答以下问题：A、我的角色应如何定位、职责是什么？B、我让业务员做什么、业务员能够做什么？C、团队之间如何协调与沟通，如何授权？D、明确责任。
一定要让所有的业务人员明白：哪些是必须做的，哪些是不应该做的，不要在战略的航向中容易迷失自己。
为什么很多的经理是“乌鸦成精变兔子”后与兔子抢活干呢？值得我们每个经理人深思？明茨伯格的十大角色值得我们每个营销经理研究。
3定计划。
计划是管理的基本技能。
未雨绸缪，“谋定而后动”是每个金星的营销经理必备的基本素质，虽然我们的很多经理对工作的热忱让人感动，但是我们必须面对现实，正视我们的弱点：目前个别经理还是抱着两种思想做市场：其一是摸着石头过河，走一步看一步，对市场的竞争的反应不敏捷，其二是战略缺失，不知道三个月之后区域市场会发生怎样的变化，半年之内如何调整，对未来趋势缺乏预测、无应对措施。
公司培训计划的步骤
公司培训计划的步骤
制定公司培训计划的步骤可能会因组织的大小和需求而有所不同，但以下是一般的步骤：
1. 确定培训需求：评估员工的技能和知识水平以确定公司的培训需求。
这可以通过员
工的绩效评估、员工调查或与员工交流来实现。
2. 设定培训目标：在确定培训需求后，制定明确的培训目标。
目标应该明确、可衡量
和可达到，并与公司的战略目标相一致。
3. 制定培训计划：根据培训目标，细化培训内容和形式。
确定培训的主题、时间表、
参与人员和培训方法，如内部培训、外部培训、在线培训等。
4. 确定资源和预算：确定进行培训所需的资源，包括培训设施、培训师资、材料等；
并制定培训的预算。
5. 组织培训活动：根据制定的计划，安排培训活动，包括场地预订、培训师资的安排、培训资料的准备等。
6. 进行培训：根据计划进行培训活动。
确保培训师资的专业性和能力，以及培训内容
的针对性和实用性。
7. 评估培训效果：通过培训后的测试、问卷调查等方式，评估培训的效果。
根据评估
结果，分析培训的优势和不足，并进行相应的改进。
8. 持续监控和调整：持续关注员工的培训需求，并调整培训计划以确保它们与组织的
战略目标保持一致。
定期评估培训计划的效果，并根据需要做出适当的调整和改进。
以上是一个基本的公司培训计划制定的步骤，具体的步骤和流程可能会根据公司的需求和情况有所不同。
世界500强人力资源总监管理笔记
内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
世界500强榜单中国企业特征分析与对策建议
世界500强榜单中国企业特征分析与对策建议标题一：世界500强榜单的分类及中国企业的分布情况毕业论文首先从全球范围内介绍了世界500强榜单的产生历程，对榜单的分类机制进行了分析，发现其主要分为产业分类和地区分类两种方式。
然后，对中国企业在榜单中的分布情况进行了详细的数据统计和比较分析，从而得出结论：中国企业总体上处于工业制造和金融投资两个主要领域，并分别分布在不同的地区。
在这一分析的基础上，文章进一步深入探讨了中国企业在世界500强榜单中的成绩与表现。
通过横向和纵向比较，文章找到了中国企业取得好成绩的主要原因，并对此提出了对策建议：加强产业结构的优化与升级，加强品牌建设与市场拓展，注重人才队伍建设，增强企业的创新能力和技术创新能力。
关于标题一的毕业总结：通过对世界500强榜单和中国企业的分布情况和表现进行综合分析，本文深刻剖析了中国企业在世界舞台上的位置和表现，并从多个角度提出了可行性很高的对策建议，供中国企业和决策者参考和借鉴。
标题二：中国企业在世界500强中的特征分析毕业论文的第二部分重点分析了中国企业在世界500强榜单中的各种特征，要点包括以下几个方面：资产规模大、总部集中、品牌影响力低、员工规模大、外资并购频繁等。
在论文的分析过程中，我们不仅指出了这些特征的主要表现形式，而且对其原因进行了深入的探讨，例如资本市场发展、制造业大国等。
在总结部分，本文介绍和分析了这些特征对中国企业的影响，建议企业应该积极破除这些“桎梏”，提高品牌影响力，适应全球化市场竞争。
关于标题二的毕业总结：中国企业在世界500强中的特征分析，为企业制定战略和发展计划提供了很好的参考。
本文全面、深入、客观地分析了企业在榜单中的特征和表现，同时也提出了实际可行的对策和建议，为企业进一步提升全球竞争力提供了指导思想。
标题三：中国企业在世界500强中的竞争优势分析中国企业在世界500强中具有一定的竞争优势，本文在分析中国企业在榜单中的特征时，综合分析了这些优势和其表现形式。
企业员工技能培训方案范文
企业员工技能培训方案范文
一、了解员工需求和公司目标
首先，了解员工的需求，了解他们对培训的期望，以及他们认为需要提升的技能。
同时，也要了解公司的目标和战略，以便将培训计划与其对齐。
二、制定培训目标
根据员工需求和公司目标，制定具体的培训目标。
这些目标应该是明确的、可衡量的，并能够满足员工和公司的需求。
三、确定培训内容
根据培训目标，确定具体的培训内容。
可以包括技术培训、管理培训、沟通和团队合作培训等。
确保培训内容与员工需求和公司目标相符。
四、选择培训方法
根据培训内容和员工需求，选择适当的培训方法。
可以采用内部培训、外部培训、线上培训、面对面培训等不同的培训方法，以提高培训效果。
五、制定培训计划和时间表
根据培训内容和方法，制定培训计划和时间表。
确保培训安排合理，能够满足员工和公司的需求，并与员工的工作安排相协调。
六、制定培训评估和反馈机制
培训结束后，进行培训评估，了解培训效果，收集员工的反馈和建议。
根据评估结果，进行修正和改进，以提高培训质量。
七、继续学习和发展
培训只是一个开始，员工应该保持持续学习和发展的心态。
公司可以鼓励员工参加学习计划、课程和培训活动，以提升他们的技能和知识。
以上是一个基本的企业员工技能培训方案的框架，具体的方案可以根据公司的需求和员工的特点进行调整和完善。
希望对您有所帮助！。
ECRS培训
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打造西北地区世界级制造乳品工厂
练习三：喝茶 张某喜欢喝茶看报纸，以下是张某喝茶看报纸的整个过程。 请问：这个过程可以进行优化吗？ 烧水 将开水灌入保温瓶 清洗茶具 拿出茶叶 把茶叶放入茶壶，倒入开水。 等茶泡好后，拿出报纸
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练习四：准确的表达 以下是员工张三给安全经理的汇报。请问：张三的表达是否言简意 赅呢？如何表达才最好？ 张三：领导！ 厂长让我转告你，三日举行液氨泄露演练，这个液氨 泄露演练时总部要求的，也是咱们光明乳业安全管理的一个重要的 工作。我觉得咱们应该重视这次演练，到时候政府、领导、媒体都 要来，千万别出什么问题！ 再说了，这是一次演练，不是真实发生 的，但是我们一定要演练的就像真的发生一样。领导让咱们务必演
将相似步骤合二为一，可有效 减少等待时间或者等待间隙。
三
简化(simple)
简单是终极的复杂，但是简单 却往往能够战胜复杂。
取消(eliminate)
把简单的事情变复杂很简单 把复杂的事情变简单很复杂
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取消（eliminate）
首先考虑该项工作有无取消的可能性。 如果所研究的工作、工序、操作可以取 消而又不影响半成品的质量和组装进度, 这便是最有效果的改善。
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M16 VS AK47
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沃尔玛超市原来结账时先扫描物品后询问顾客是否需要购物袋, 导致美味顾客都会占用 柜台时间完成装袋, 后来美国沃尔玛超市率先对结账步骤进行重新排列, 先准备好购物袋, 便 于顾客提前装袋；刷卡消费与现金消费分开收银, 因为现金效率高于刷卡效率, 便于现金顾客 高效完成购物。
世界500强企业文化
世界500强企业文化引言概述：世界500强企业是全球经济中的重要角色，其成功的背后往往离不开强大的企业文化。
本文将从五个方面详细阐述世界500强企业的文化，包括价值观念、领导风格、员工关系、创新精神和社会责任。
一、价值观念：1.1 共同目标：世界500强企业注重共同目标的设定，使员工们能够明确企业的使命和愿景，以此作为行动的指南。
1.2 诚信和透明度：这些企业强调诚信和透明度，坚持诚实、公正和透明的原则，建立了良好的企业声誉。
1.3 高效执行：世界500强企业注重高效执行，追求卓越的执行能力，通过执行力的提升实现战略目标。
二、领导风格：2.1 激励和赋能：这些企业的领导者注重激励和赋能员工，鼓励他们发挥个人潜力，提供培训和发展机会，激发创新和创造力。
2.2 开放和包容：世界500强企业的领导者倡导开放和包容的工作环境，鼓励员工分享意见和建议，促进团队合作和沟通。
2.3 战略思维：这些企业的领导者具备战略思维，能够看到未来趋势和机遇，制定明确的发展战略，引领企业持续发展。
三、员工关系：3.1 平等和公正：世界500强企业重视平等和公正的员工关系，建立公正的薪酬体系和晋升机制，提供平等的发展机会。
3.2 员工关怀：这些企业关注员工的福利和工作环境，提供良好的福利待遇和工作条件，关心员工的身心健康。
3.3 团队合作：世界500强企业鼓励团队合作，注重培养团队精神和协作能力，通过团队的力量实现共同目标。
四、创新精神：4.1 鼓励创新：这些企业鼓励员工提出新的想法和创新，为员工提供创新的平台和资源，激发创新的活力。
4.2 容忍失败：世界500强企业容忍失败，将失败看作是学习和成长的机会，鼓励员工勇于尝试和创新。
4.3 投资研发：这些企业投资大量资源进行研发，致力于技术创新和产品升级，保持市场的竞争优势。
五、社会责任：5.1 环境保护：世界500强企业注重环境保护，采取可持续发展的经营方式，减少环境污染，推动绿色发展。
看世界500强成功的法宝
结 ，我 认 为 他 们 都 有 一 个 共 同 的 东 西 ，这 就 是 他 们 的 根 ，他 们 赖 以 生 存 和 发 展 的 关 键 驱 动 ，
世 界 伟 大 的 企 业 都 注 重 这 种 结 构 化 的 规 划 ， 使
得 层 次 清 晰 ， 目标 明 确 ， 每 个 人 在 自 己 的 岗 位 上 都 清 楚 自 己 该 做 什 么 ？ 该 负 什 么 责 任 ？ 具 有 哪些权 利 等等？
管 理 者 在 注 重 执 行 力 了 ，但 是 执 行 力 不 仅 仅 是 一 个 概 念 ，更 关 键 的 是 如 何 去 保 证 执 行 力 ，这 就 是 世界 前 ５ Ｏ 告诉 我 １ 的真理 。 Ｏ 强 ＇ ｆ ｌ
年 轻 人不 乏创业发 财 的 梦想 和 激情 但缺少的是赚钱的方法 ０ １最 实用 的赚 钱 方法 ， 、 教您 如 何赚钱， 让你的人生就此改变。
定 的 约 束 性 ，每 个 人 都 必 须 注 重 承 诺 。 其 次 ，任 何 都 必 须 要 对 自 己 的 目标 进 行 承
诺 ，通 过 交 互 式 的 沟 通 ，大 家 就 形 成 了独 特 的 承
诺 体 系 ， 这 种 体 系 的 完 成 ， 代 表 一 种 约 束 力 量 的
首 先 是 战 略 的 明 确 ， 明 确 地 战 略 是 企 业 发
展 的 未 来 方 向 ，犹 如 大 海 一 航 船 ，在 远 方 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 塔
的 指 引 下 ，永 远 也 迷 失 不 了 方 向。 其 次 是 层 次 目标 体 系 的 形 成 ， 目 标 是 每 个
我把 这个 总结 为 了以下 几个 方面 ：
世界500强企业当代企业员工的价值导向
课程目标
了解企业对员工的价值评判标准； 了解优秀员工应当具备的品质； 学会正确认识自己，养成良好的工作态度。 学会运用SWOT分析个人职业规划，树立正确的工作价值 导向。
1
GROUP
员工价值的内容
技能：指完成工作任务所掌 握的技巧。 知识：指一个人对一个特定 领域的了解。 角色定位：指一个人留给他 人的印象。 自我认知：指一个人对自己 的看法，即内在自己认同的 本我。 品质：指一个人持续而稳定 的行为特征。 动机：指在一个特定领域的 自然而持续的想法和偏好， 他们将驱使、引导和决定一 个人的外在行动。
9
GROUP
GROUP
第二讲 优秀品质
1 尽职 2 3 4 热忱
一名优 秀员工 具备哪 些品质？
敬业 勤奋
5
6
忠诚 感恩
10
GROUP
第二讲 优秀品质
闻名世界的实业家——马歇尔·菲尔德曾经说过： “对于一个初出茅庐的年轻人而言，做人的首要品质是 诚实、勤奋、节俭和正直。这些品质比什么都重要，他们是 任何时代都不能缺少的。一个人如果没有这些品质，必定一 事无成。”
储备人才者 值得培养者 难成大器者
26
“物”有所值
包袱累赘
GROUP
忙碌的农夫
27
GROUP
第四讲 角色定位
如何设定工作目标 1 step
具体化 (Specific)
5 step
2 step
可衡量 (Measurable)
SMART原则
4 step
明确截止期限 (Time-based)
3 step
优秀员工的第五大品质：
企业员工技能培训计划
企业员工技能培训计划一、背景在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的技能水平，以迎接激烈的市场竞争和不断变化的商业需求。
因此，建立健全的员工技能培训计划对企业发展至关重要。
二、目标1.提升员工整体技能水平，增强竞争力；2.帮助员工适应不断变化的工作环境；3.激励员工发展个人潜力，提高工作满意度。
三、计划内容1. 确定培训需求通过员工绩效评估、反馈调查等方式，明确员工所需提升的技能。
2. 制定培训计划基于培训需求分析结果，制定包括课程内容、培训形式、培训周期等的详细计划。
3. 实施培训组织培训课程，包括内部讲师授课、外部培训机构辅导等形式，确保培训内容质量和效果。
4. 跟踪评估定期跟踪员工培训效果，评估培训计划的实施情况，及时调整和改进培训内容和形式。
四、培训形式1.线下课程：组织专业讲师进行培训，包括技术培训、管理培训等；2.在线课程：提供员工在线学习平台，灵活学习，节省时间成本；3.培训活动：组织团队建设、外出考察等形式，激发员工学习热情。
五、关于激励机制为了更好地激励员工参与培训计划，公司将制定激励机制，包括：1.培训成绩考核，奖励优秀学员；2.培训积分制度，换取奖品或晋升机会；3.培训补贴，鼓励员工参与培训。
六、总结企业员工技能培训计划是企业发展的关键一环，帮助员工提升技能，适应市场需求，提高工作效率和满意度。
公司将不断优化培训计划，提升员工整体素质，与市场保持竞争力。
以上是企业员工技能培训计划的具体内容，希望可以为公司的发展和员工的成长带来积极影响。
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看世界500强企业如何做新员工培训海尔：“四步曲”打造合格新员工新进员工离职率居高不下是不少企业的通病，而海尔集团每年招录上千名大学生，离职率却一直很低。
海尔大学培训部主管王峰认为：“关键在于新员工培训四步曲。
”第一步：使员工端正心态。
这第一步很重要。
海尔首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔。
同时人力中心、文化中心的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
第二步：使员工把心里话说出来。
海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励；而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
第三步：使员工把归属感“养”起来。
敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的"家务事"，这时海尔就帮助员工转变思想，培养员工的归属感。
第四步：使员工把职业心树起来。
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。
海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
玫琳凯：让每个新员工都事业有成上班第一天，玫琳凯新员工都会收到第一份“大礼”——醒目的立牌上有中英文的欢迎词。
另外，培训专员会交给她一个文件袋，装有公司资料、规章制度、电脑及E-learning系统的用户名和密码。
电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就准备妥当。
3 天的培训将从公司、部门、个人三个层面进行培训；培训讲师都是总监级别以上的公司高层管理人员。
第1天的培训让新员工了解公司的历史、价值观、公司使命、远景以及公司的发展策略。
玫琳凯高级人力资源经理袁纯表示：“在入职培训时反复强调公司的远景和策略，就是希望新员工能更好地体会公司的各项战略。
明白公司的方向，对公司各项举措就能理解。
”第2天的培训中，各个部门的总监会把每个部门的职责、目标、远景、策略向新员工做介绍。
使新人对公司业务流程有初步了解、清楚了各部门的职责，明白公司业务流程，更容易进入角色。
在"沟通和认可"的培训中，除了彩妆、护肤的知识外，还讲授办公室礼仪和出席重大仪式的社交礼仪，非常实用。
第3天的培训叫做“事业有成”。
“事业有成”培训的是有关个人职业生涯发展的内容，给员工指明方向，帮助他们对自己使命有更清楚的认识，对自己在公司的定位更清晰。
“目的是告诉新员工，该如何把个人工作和公司远景联系起来。
首先，他们需要了解组织的需求；第二，他们要对自己有清楚的认识；第三，审视个人价值和组织需求是否匹配；第四，利用工作来激发自己的激情；第五，如何利用同事、上司等资源。
”袁纯说。
培训结束后，跟进与评估是培训负责人最重要的工作。
用专门设计的问卷，了解新员工在企业的工作情况；和主管及同事相处情况；工作压力大不大，对公司价值观是否认可？3个月的试用期满，主管会对新员工作评估。
培训后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职2个月后，人力资源经理会作面谈。
微软（中国）：注重“传、帮、带、”的导师培训微软公司的学习理念是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。
微软上海分公司人力资源部经理陆华介绍：“一般来说，新员工进入微软的第一年被设计为学习期。
”在学习期中，前三个月重点学习公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。
在这三个月里，微软还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。
在之后的时间里，则是一些比较深度的培训，例如如何参与公司的一些员工计划，如何进行绩效管理，如何完成每年一次的职业生涯设计等等。
这些培训是一些基本培训，至于专业技能培训则主要由各个部门来设计，既包括在中国的培训，也随时可能有机会去美国或世界其它地方参加培训；培训时间短则几天到一周，有的长达几个月。
陆华说：“微软通过熟练员工来教育新雇员，这是微软入职培训的一大特色。
”这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，他们除了本职工作以外还要担负起教导新雇员的工作。
特别要提到的是，微软的员工可以根据自己的需要提出培训申请。
公司会把一些重要的培训计划放在员工网站的主页上，员工看到后可以根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。
其他的培训主要包括两个部分，一个是自己的上级和同事的言传身教；另一个是为新员工寻找一个“导师”，这个导师通常是员工工作部门之外其它部门的资深员工，微软的目的在于为员工创造了解自己工作领域之外的业务的机会，以培养他们本职工作之外的能力和发现自己其它潜能的可能性。
Intel：让新员工与执行层对话Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。
培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话，回答他们一些问题。
Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。
经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。
培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。
IBM：帮助员工积极成长IBM招纳员工注重基本职业素质和专业技能两个方面。
基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。
其中，IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。
新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。
培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。
培训采用课堂授课和实地练习两种形式。
培训结束后，进行考核。
合格者，获得结业证明；而不合格者将被淘汰。
在IBM看来，经过4个月的培训，只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念。
要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。
实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行帮带。
而且，师傅和徒弟要共同制定一个实习计划，明确师傅教什么、徒弟学什么。
实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。
实习结束后，到了选择走什么路的时候了。
年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。
如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。
如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新岗位。
美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。
”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。
关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘。
方正电子：“三维”培训体系培养自己的人才，是方正电子的一条既定策略。
一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工培训流程。
应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司LOGO 的T恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗位。
方正建立了一套“三维”的培训体系：第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。
在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究生，可以给予工作和专业上的双重指导。
联想：多层级培训新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。
此外，联想作为国内知名IT企业，有着广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商进行交流式培训的机会，利用这样的机会，员工可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。
如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗。
另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你的选择。
华为：“大合唱”激励新员工与其他跨国公司一样，华为招聘时更青睐大学应届毕业生。
在正式加入华为前，新入职的员工需要参加20天的公司文化培训。
新员工入职，就有了自己的工号。
如果你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码。
同时，你拥有了自己的培训档案，因为华为员工在不同阶段会接受不同的培训。
档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培训成绩。
华为给每批新员工做“华为X期”这样的编号，每期分成若干50人左右的中队，每个中队分成2个小组，各个级别都有学员负责人。