怡安翰威特经验大全
翰威特--能力素质模型与能力素质词典
能力素质模型与能力素质词典能力素质,又叫胜作素质,是在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需要的行为特征。
►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引,可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。
首先,知识是人才发挥作用的基础要求,没有良好的知识底蕴,专业化的程度会大大降低,这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情,但是缺少方法,最后的工作成效并不理想。
技能是在知识的基础上,综合运用知识的能力,如果没有对知识的综合运用能力——技能,知识就不能够发挥作用,这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
拥有了一定的知识、技能之后,员工还必须具备一定的职业素养,所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。
虽然有了良好的知识基础、技能,但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常,当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时,其在工作中也将难于达到工作目标,甚至会带来更大的负面效果。
这就是说,良好的知识、技能与经验,必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。
一名优秀的业通达员工,至少可以从以下三个方面来衡量:► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历:按学历分初中、高中(包括中专和中技)、大专、本科、硕士、博士。
2、公司知识:包括行业知识、产品知识、公司文化(发展历史、理念价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。
3、专业知识对公司而言,以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势,公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。
以下所列示的是公司的各专业知识,对具体职位而言,应有不同的侧重。
3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识,主要包括以下知识:A.工作分析;B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规;C.人员招聘与调配管理;D.培训管理;E.绩效管理F.激励与薪酬管理;G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。
翰威特职级体系-概述说明以及解释
翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。
它起源于翰威特公司,经过多年的发展和实践,已经成为了被广泛应用的职级管理模式。
翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制,使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。
通过这种体系,员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力,而是参考了一系列客观的标准和评估体系。
这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会,还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。
翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。
体系中的职级层级清晰,每个职级都有相应的职责和要求。
这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求,从而更好地规划自己的职业发展。
同时,翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。
体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求,员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。
这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。
然而,翰威特职级体系也存在一些局限性。
首先,体系过于依赖于标准化的评估和考核,可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。
其次,由于职级制度的存在,也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。
另外,随着公司发展和员工晋升,职级体系可能会变得僵化和复杂,需要不断调整和优化。
总的来说,翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。
但在实际应用过程中,需要根据实际情况进行灵活调整和优化,以更好地满足公司和员工的需求。
未来,随着技术和管理的不断发展,翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇,需要不断创新和进化。
文章结构部分的内容可以包括以下几个方面:1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系:1. 引言:首先对翰威特职级体系进行简要概述,介绍其背景、起源和发展的背景。
【人才发展】怡安翰威特:高潜人才标准构建技术与案例分享
确保有效性
按照人和事、当下与未来两个维度将关键场景分为领导自我、领导团队、领导业 务和领导变革
领导业务 • 把握未来业务发展的方向 • 面对电力市场化竞争,挖掘内在优势,
逆势增长 • 保证业务完成的质量 • 完成一个很大难度的业务要求 • 做好业务的分配的安排 • 开展全新的业务 • 协同不同的部门共同完成工作 • 做出重大的决策
敏捷性 | 学习灵活性
寻求挑战和新奇
▪ 通过寻求挑战性的新体验,走出舒适区和过去艰 难的学习曲线来表现出雄心和灵活性。
▪ 面对意外挑战时保持积极性。
“对发展自己充满激情,即使是进展不顺利时也坚持不懈 ,这是成长心态的标志。”
-卡罗尔·徳韦克
从自我和他人那里获得洞察
▪ 通过自省和积极反省过往经验来练习自我意识。 ▪ 寻求他人的反馈,以便更好地了解优势、机会领域和盲点。
敏捷性 | 毅力
“我没有失败,我只是发现了10000种行不通的方法”
- 托马斯·爱迪生
坚持
▪ 踏实、勤奋、认真、负责。 ▪ 尽管面临挫折或失败,但决心实现目标并驱动结果。
保持乐观
▪ 在困难的情境下保持沉着、镇定、头脑冷静。 ▪ 从失败中恢复过来,在保持积极性的同时克服障碍。
怡安 顶尖公司的领导者遵守80&的 规则。在那里成功来自于相对 较少的人,他们尝试新事物, 接受“快失败了“的概念。
频率 10 10 9 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3
频率百分比 83.3% 83.3% 75.0% 58.3% 58.3% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 41.7% 41.7% 41.7% 41.7% 41.7% 33.3% 33.3% 25.0% 25.0% 25.0%
翰威特咨询
一、翰威特咨询1、公司简介翰威特咨询公司(现更名为怡安翰威特咨询公司)具有六十多年的丰富经验,是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。
翰威特为2500多家公司提供咨询服务,并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。
目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59,000名员工。
60多年来,翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品,提供有形的结果,帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。
2、详细资料公司英文名: Hewitt Associates Inc.国别: 美国成立时间: 1940总部所在地: 伊利诺伊州Lincolnshire全球年收入: 43亿美元全球雇员人数: 近29,000名员工涉及领域: 人力资源外包与咨询服务是否上市: 纽约证交所(股票代号为: HEW)3、翰威特在中国在中国,翰威特是最大且最富经验的人力资源管理咨询公司。
翰威特自1993年开始在中国大陆运作,截止2000年,该公司在北京、上海及香港的三个办事处共有近70名员工。
截止至2006年,翰威特(中国)有超过150名员工。
翰威特在中国的咨询业务主要涉及以下几个方面:1)帮助吸引、留用及激励人才;2)帮助建立长期的领导力发展计划;3)帮助构建稳固的人力资源管理平台,并有效地与企业战略相匹配;4)制定合理的薪酬和福利计划,优化投资回报率;5)管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置 , 和其它重的企业重组;6)高效、快捷地管理人力资源行政性事务,使人力资源部门能专注于其核心业务;7)针对中国市场,提供全面的、一站式的解决方案。
1999年12月,翰威特获得了香港《中国人才》杂志主持评选的"中国人力资源咨询年奖",该奖旨在表彰翰威特公司在竭诚理解中国市场及其客户需求方面所作出的努力与贡献。
在中国市场,翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司,为客户提供从战略设计到实施的整合服务,满足不断变化的中国市场需求。
怡安翰威特笔试经验
怡安翰威特笔试经验
像邮件里说的是两个部分~
第一个部分逻辑推理~10道题~每道题2分半钟还是很充足的~
是按照回答的正误来调节下一道题难度的~~
两种类型的题~a类是给一句话的陈述~比如“经理级别以上的人有所有门的权限~最高权限的人能进所有门”~
5个选项是类似于“除非小a是经理级别以上~否则没有最高权限”这类~~~
b类题就是“谁比谁赚的多~谁赚的不是最多”的这样的几句陈述~然后给5个人的工资排个序~
中文的~感觉不难~也可能是我前面错了~难度就降下来了~
第二部分就是每家基本都有的工作性格方面的测试~65题~反正就是如实回答~
各位加油哈~~。
怡安翰威特能力模型构建理念以及公司介绍_v1
组织层面的承载 是提升关键组织 能力的基础,通 过管控体系优化 及职位体系优化 实现组织层面的 承载
组织机制层面
组织架构机管控优化 业务流程梳理优化
……
人才层面
人才标准体系建立 人才储备 人才激励 人才培养
在人员层面建立 承接关键组织能 力的配套体系, 为组织能力的建 立和持续提升提 供有效的保障
4. Translates marketing research and trend data into useful information for the customer (i.e. understands consumer preferences)
4. Builds relationships and credibility with people at all levels/functions within the customer organisation
胜任力模型
评估工具/体系
面试题库 360反馈工具 其他评估工具
人才管理体系
当前施贵宝急需的 配套体系
绩效:以胜 任力模型为 重要指标的 绩效管理体 系
培训培养: 以胜任力模 型为依据的 配需培养体 系
例如 根据胜任力要 求优化绩效评估
例如 根据能力提升 阶梯规划学习地图
晋升发展: 以胜任力模 型为重要参 考的人员职 业发展体系
– Extends help and support whenever required and seeks the same to leverage synergies and work collaboratively with others
5. Co-ordinates appropriate follow-up 5. Interprets customer feedback with the internal 5. Identifies and recommends improvements to
人才留用-翰威特
SShueznhzohuen- Manu
Data Source: 2007 Hewitt TCMTM Study(数据来源:翰威特2007年全面薪酬福利报告)
2007/09/06
17
2007年雇员主动离职率-按行业
25.0%
22.3%
20.0% 15.0% 10.0%
18.8% 16.6% 16.6% 17.4% 14.1% 14.6% 14.6% 15.3% 15.4% 12.6% 12.8%
23.7%
52.5%
ห้องสมุดไป่ตู้
#2 政策的不明晰 #3 不一致的法规解释
21.4%
45.5%
61.9% 36.4%
#4 缺乏透明度
29.0%
51.6%
#5 官僚主义
50.0%
28.6%
#6 签证困难 #7 侵害知识产权 #8 难以执行合同条款
17.5% 36.0%
19.2%
57.5% 36.0%
53.8%
#9 缺少信用信息 #10 获得需要的证件
2007/09/06
6
积极一面
2007/09/06
从1990年以来一共超过2.25亿人脱离 贫困 平均预期寿命从1981的67.77岁提高 到了2007年的72.88岁 高速增长的中产阶级 勤奋和富有才能的中国专业人员进入 了世界舞台 仍有大量的廉价蓝领劳动力供应 中国公司正在其他市场制造新的工作 机会
FunIdnssurance
-Life Hi-Tech
Manu
* NM: Non Manu(NM:非制造业)
Data Source: 2007 Hewitt TCMTM Study(数据来源:翰威特2007年全面薪酬福利报告)
怡安翰威特案例分析
怡安翰威特案例分析如何看待(怡安翰威特)收购Willis Towers Watson(韦莱韬悦)?两家公司都是我的老东家,谈谈对国内HR consulting圈子影响的理解,全球层面或者保险经纪业务层面的影响,超出我的认知圈。
国内人力资源咨询市场的冲击取决之后两家公司如何整合:1、预估未来1~2年和WTW的国内人力资源业务将开始整合,这个过程需要多久没办法预估。
基于Mercer收购HRBS在大陆区整合的经验,至少2年的时间,两家国内体量Top3的人力资源咨询公司整合,估计应该也不会太快。
2、人力资源咨询公司整合,肯定有高层动荡,rewards project team估计相对还好,survey team这种同质化很严重的团队,无论高层或者中低层都面临整合。
例如高科技行业的公司你做薪酬调研,你还需要两个人力资源咨询公司的顾问给你服务吗?3、我其实很好奇两家公司未来收购之后是否会在薪酬调研,职级匹配的方法论做一个整合。
当然作为强势收购方,一定是倾向于保留的方法论的。
从纯易用性科学性的角度来讲,WTW的global grading system比的好用,最终几年后保留谁的方法论很难预测,但可以肯定的是一定不会保留两套方法论的,方法论整合的过程少则2~3年多则5~7年。
Mercer当年收购HRBS是最终统一按照了mercer的IPS。
当然里面很重要的一个原因是HRBS的方法论其实就是源于mercer,HRBS的方法论作了一定的改动,类似于太极拳发展的分支迷踪拳之类的关系。
我大胆猜测一下吧,最终的方法论应该会占据主导,WTW 的GGS退出历史舞台。
4、如果上面一点的推论成立,可能会导致很多目前使用WTW薪酬调研报告的企业在未来需要转换到的薪酬报告,重新做职级匹配。
那个时候WTW+能够cover的客户应该占据整个市场2/3以上,mercer 的薪酬调研部门会面临比较大的竞争压力。
毕竟薪酬调研市场是一个马太效应非常明显的市场,以往某些行业如果是mercer、、WTW三分天下,合并后情况可能会有很大变化。
翰威特职位评估方法介绍
集集团团成成立立职职位位评评估估工工作作机机构构为深入推进集团三项制度改革工作,全面建立集团职等体系,切实做好职位评估工作,集团于2007年6月28日成立了职位评估工作机构,包括:一、集团职位评估领导委员会(一)职责:作为集团职位评估工作的决策机构,主导、维护职位评估过程的客观、公正,整体检视、修正职位评估结果的误差、偏移,并负责审批集团总部及所属企业职位评估结果。
(二)领导委员会组成:主任:高自民副主任:李冰陈敏生委员:孙启云曹宏张小东皇甫涵肖娥二、集团各级职位评估工作小组(一)总部总监类职位、所属企业班子职位评估工作小组1、职责:负责对集团总部总监类职位及所属企业班子成员职位进行评估。
2、人员组成:集团职位评估领导委员会成员。
(二)集团总部非总监类职位评估工作小组1、职责:负责对集团总部非总监类职位进行评估,并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。
2、人员组成:集团有关领导,集团各部门负责人。
(三)所属企业职位评估工作小组1、职责:负责对所属企业职位进行评估,并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。
2、人员组成:所属企业领导班子成员。
(四)集团职位评估管理工作小组1、职责:负责集团职位评估日常管理工作,指导、组织所属企业开展职位评估工作,并负责对职位评估人员进行培训。
2、人员组成:集团人力资源部成员。
(项目组供稿)集集团团职职位位评评估估研研讨讨会会召召开开2007年7月3日上午9:00,集团职位评估研讨会召开,翰威特介绍了职位分析和职位评估的方法和步骤,与会人员进行研讨、练习。
集团职位评估领导委员会成员、集团各部部长、有关人员参加。
7月3日下午,集团职位评估领导委员会在翰威特项目组的主持下,对集团总部总监类职位进行了评估,拉开了集团职位评估工作的序幕。
集团将于7月份,按分层、分级,由上至下,首先对总部所有岗位进行职位评估,最终建立管理、专业、技术和辅助四大门类的统一职等体系。
翰威特职位评估方法介绍翰威特FLEXPoint灵点职位评估法,主要为:6个要素:知识与技能、影响与责任、解决问题与制定政策、沟通技巧、工作条件、行动自由度。
最新怡安翰威特-某企业人力资源体系优化项目
由Kennedy Information进行的人力资源管理咨询公司调 研中,翰威特在人力资源策略实施有效性上排名第一
6
2.丰富的国企管理改革项目经验和良好口碑:翰威特与国资委等政府部门的 合作经验
10
3.强大的制造行业数据库和项目经验:尤其在水泥行业,翰威特有丰富的项 目经验,项目内容涵盖并购、职位、薪酬、绩效等全套解决方案
公司 时间
拉法基
华新水泥 荷西蒙/华新
2005
2003
2006
荷西蒙/华 新
华润水泥集团
物业行业
长城物业(战略梳理、人力资源诊断、员工敬业度提升、管控体系设计、 组织优化、岗位设置、岗位价值评估、薪酬激励体系优化、绩效管理体系 优化、员工核心能力建模、专业能力建模、领导力建模、领导力测评与发 展、招聘体系优化)、花样年物业、合景泰富物业、华润物业、汉斯物业、 仲量联行
其它制造业
美的集团、TCL集团、欧普照明、嘉宝莉化工、华润涂料、龙马化学、世 纪晶源、桑菲电子、国人通讯、京信通信、三九医药集团、天普生化、九 惠制药、百特医疗、广药集团、王老吉药业、广州日报、虎彩印刷、中荣 印刷等等
翰威特致力于组织与人才管理咨询,不管是组织体系 设计,还是薪酬激励优化,翰威特始终保持成果方案 紧密链接客户发展战略,并以积极推动客户业务发展 为重要成功标志。
翰威特成果方案链接组织战略,并从中衍生出一体化 、系统化的管理体系,而非照抄照搬的复制。
确保实施、系统稳健提升
翰威特在管理方案设计时,更加务实和创新。翰威特 既不做“怪物”(操作复杂、应用困难的方案),也 不做“花瓶”(好看不好用的方案)。
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
行动计划分析
高 高层管 理者
客户 公司声誉
职业发展机会
薪酬
流程
人力资源管理操作
对
经
营
绩效评估
需 求
资源
直接上司
的
影
响
同事 学习与发展
工作内容
认可 工作/生活平衡
政策
福利
多元化
工作环境 (硬件)
1 一年工作重点 2 中期工作计划 3 长期工作计划
低
高
对人员需求的影响
[07/2011]
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平,并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域,以实现投入产出的最优化;
通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度;
[07/2011]
2011年中国其他雇主 (57%) 亚太区平均得分(59%)
45% 65%
30% 问题地带
全面股东回报 = 低于均值60个基
点
危险地带
稳定地带
全面股东回报 =
高于均值1个基
点
高绩效/最佳雇
主地带
怡安翰威特亚太最佳雇主(81%) 2011年中国最佳雇主 (85%)
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
2,400,535,709
1,500,000,000 1,000,000,000
500,000,000
704,414,534
[07/2011]
2,749,255,033 810,717,445
2,663,924,325 926,326,478
怡安翰威特能力模型构建理念以及公司介绍_v1
1. Develops long-term relationships with key customers that resemble partnerships
2. Understand customers’ needs
2. Listens to customers and understands their specific needs, requirements and possible constraints
2
通过胜任能力多维构建方法(Multi-dimension Competency Modeling), 确保岗位胜任能力模型的战略一致性,前瞻性,竞争性和企业特性。
方法
战略地图
价值链分析
跨职能工作小组讨论
划选 分择 有区 效分 的优 对秀 照员 研工 究的 组效 群标
,
确保前瞻性
战略要求 战略要求
核心素质
e.g.销 要求 售职位
专业能
力要求
胜任力模型
职位 C
10 years 5 years
公共关系
B D 项目管理能力
领导力
F A
销售能力
Early Entries
当前关注重点
5
很多企业的胜任力体系被束之高阁,是因为缺少定制化的配套机制与工具 基于胜任力的人才管理机制是企业人才保障的关键
标准体系
with them proactively to address their needs
ability
4. Consulting
4. Deals openly and constructively with customer issues, concerns and areas of improvement in service delivery in the best interest of company and customer
怡安翰威特Job LinkTM岗位价值评估培训2019年月 怡安翰威特_62e9360
精通 E
可经靠理的者贡献
专家型贡献 者
职能部门负 责人
专业线副总
COO/CFO
总裁
备注:矩阵中的灰色部分反映了存在可能性很小的评估结果,请尽量避免选择此类评估结果
Aon Hewitt | Performance & Talent 5
做什么和 如何去做 事情
为什么
知识技能及运用 解决问题与创新
沟通
影响
知识技能及运用 解决问题与创新
沟通
影响
责任
工作条件
体力劳动
知识技能及其应用评分矩阵
分数递增
基本技能
基础教育
知 职业/技术教育
识
技
术 单一专业 深
度
和 广
多项专业
度
单一职能领域
等级 1 2 3 4
5
6
多职能领域
7
分数递增
基础 A
应用 B
专员
应用程度 理解 C
整合 D
对于全部满足A的描述,且 部分达到B的描述,可以评 为A+
6和7的主要区别点: 覆盖完整价值链的大型BU,或横跨多职能领域的总部职能部门,评定为7:多项职能领域 价值链相对较窄的小型BU,或单个职能领域的总部职能部门,评定为6:单一职能领域
维度2:应用
程度 等级
A 基本
B 应用
C 理解
D 整合
E 精通
定义
根据简进单行的简书单面操/作口。头指导辑 可选客 能择观 需性的 要地和 操摘可作取测复,量杂验的的证数设及据备编。。
解决方案的 解决方案显
确认
而易见
可用的指导 结果的审核
能即刻找到 解决方案, 并能立即适
翰威特-面试技巧经验分析
• 你会如何处理?
高效的甄选方法
小组讨论(5分钟)
• 情景面谈: • 招聘面试,过程覆盖如下6个核心能力的评估, 请设计探
索性问题,并列到白板上
主动负责
服务至信 合作共赢 系统思维 快速学习 成功导向
高效的甄选方法 如何进行BEI行为事件面谈(续)
行为事件面谈的流程架构:面谈收尾
开场白
提问问题并 深入探询
过去行为 是未来表现的
最佳预测
招聘的价值与重要性
4、招聘对公司品牌及雇主品牌的影响力
雇主品牌
雇主在人力资源 市场上的定位, 并和企业品牌保
持一致
在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到
外部
公司来工作,为公司树立最佳工作地的形
象
在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇 内部 员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇
● 引导部门成员提出创新构想与解决方案
● 是否产生一些负面的影响?你是如何处理的? ● 确保具体落实创新方案,并勇于承担因创新
可能产生的风险
高效的甄选方法
有效的探索性问题
S/T: • 事情的背景是什么样的?(何时、何地) • 在这件事情上你主要的责任是什么?还有哪些人参与?
A: • 你都做了什么?为什么要这样做?你当时是怎么想的?都说了什么? • 这件事主要的挑战在哪里?造成问题的明确原因是什么?你是如何应对的?
为什么?
感谢你宝贵的时间
你对未来三年个 及信息
人的职涯发展的
规划目标是什么
? 3 min.
2 min.
高效的甄选方法
面视总结
要
• 问总结问题 “是否有需要补充的信息?”“有什么需要问我的?”
• 真诚地感谢应聘者 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试
怡安翰威特经验大全
怡安翰威特经验大全(总8页)--本页仅作为文档封面,使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--亲身体验,说说翰威特的笔试情况吧翰威特的笔试与中航技的宣讲重叠了,呵呵,我选择了先去翰威特体验下笔试,然后提前交卷赶往中航技。
(后话是中航技放我们鸽子)翰威特的笔试分五个part,每个20分钟,时间一到就收卷,然后发下一部分的卷子。
part1:文字推理;part2:数字序列推理part3:图形推理part4:资料分析题,类似于四大的numerical testpart5:(30分钟)两个题目,第一题是说说外企,国营企业,民营企业的人力资源制度的异同,举例说明;第二题是说一个模型穿起来十个左右的词,例如战略,行业,领导人,福利,培训,文化,流程,等等。
可以图文并茂。
自己觉得这考试挺变态,前面的做完觉得自己智商好低,后面的两个题扯了十分钟就交卷了,反正绞尽脑汁也想不出个123。
希望大家好运吧我也发个翰威特一面面经吧,北京的早上第一个面的,9点,自我感觉挺不好,可能就是来写面经的人太少,准备不充分,所以写写给其他人参谋一下吧。
昨晚在这问了另一个同学,说全中文,所以英文一点没准备,面试时很窘,大家的自我介绍还是要准备好英文的。
之后就进入中文了由于当时心里一乱,英文说得一团糟,HR问我是不是没准备,我说准备了,不过看面经说是中文的,她又说:谁说翰威特不考英文啊所以英文很重要接下来其实并没有对我的简历问得很细,或者说基本没涉及到简历上的东西,而我准备的都是关于简历上的很多details,所以又白准备了因为我们专业比较强调定量分析,所以在说时我也在强调这方面,然后她就让我举例子。
我说了最近的一个调查项目,然后就被不断challenge,要求不要说得太细致,但我又总爱讲很detail的东西,被纠正了很多次。
然后问我这项目有什么意义我说了后她说这没什么意义,大家凭感觉都知道,何必需要你的定量分析我举例说大家也凭感觉都知道翰威特是优秀公司,但优秀在哪里就需要做调查才知道,不然只说它优秀也没有说服力。
翰威特提供的沟通方案
管理人员薪酬沟通指导手册深圳九星印刷包装中心4月关于这份材料为了帮助九星的高层管理人员(即,总经理、副总、总监)有效地与下属员工沟通薪酬变革的目的、过程和具体方案,以及每位员工的个体薪酬,翰威特专门为九星的高层管理者准备了此份薪酬沟通指导材料。
该材料内包含了以下专业内容:薪酬改革的意义与沟通的主要目标 1员工常见问题答疑(FAQ) 2咨询过程与理念 5一对一薪酬沟通指南8沟通薪酬方案十要领10沟通时的一些关键技巧11薪酬改革的意义与沟通的主要目标此次薪酬改革的意义如下:∙凝聚人心,鼓舞斗志,体现相对公平公正的报酬原则:−认可岗位对企业的贡献−提供具有市场竞争力的薪酬水平−奖励员工的高绩效∙激励员工实现并超越公司的期望−薪酬与公司和部门的业绩目标相挂钩∙统一规范薪酬管理制度−简化薪酬构成−规范定薪和调薪标准,明确奖励方案的操作细节−确保员工对于薪酬方案设计原理的理解∙推动企业持久发展,配合公司中长期的战略发展规划的实施−使企业能够留用、激励并吸引对企业发展致关重要的人才在此基础上,薪酬沟通计划的主要目的是为了通过有效沟通公司在薪酬方面的政策来正确引导员工的行为,并使薪酬计划的投资回报最大化。
翰威特建议此次沟通计划的主要目标如下:总监级以下员工∙九星薪酬结构,包括组成部分、薪酬级别,自己职位所处级别∙自己的目标薪酬是处于薪酬级别上段、中段、还是下段∙月固定收入以及全年目标现金总收入∙奖金计划和发放标准及如何积极影响自己的收入∙员工了解九星薪酬支付的主要原则,以及薪酬政策与九星经营的主要关系∙员工了解自己年收入的目标值、自己职位的薪酬级别、公司整体的级别系统、奖金计划和标准等∙关键员工能被新的薪酬计划所激励员工常见问题答疑(FAQ)1.公司将如何逐步沟通有关薪酬体系的具体信息?公司的高层团队认识到员工期望了解薪酬体系的相关信息,因此将把沟通工作作为定期开展的工作内容。
一系列有关薪酬体系与薪酬沟通的培训将提供给不同管理层级的经理们,同时,每位员工也将被告知薪酬设计理念与关键设计思路。
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亲身体验,说说翰威特的笔试情况吧翰威特的笔试与中航技的宣讲重叠了,呵呵,我选择了先去翰威特体验下笔试,然后提前交卷赶往中航技。
(后话是中航技放我们鸽子)翰威特的笔试分五个part,每个20分钟,时间一到就收卷,然后发下一部分的卷子。
part1:文字推理;part2:数字序列推理part3:图形推理part4:资料分析题,类似于四大的numerical testpart5:(30分钟)两个题目,第一题是说说外企,国营企业,民营企业的人力资源制度的异同,举例说明;第二题是说一个模型穿起来十个左右的词,例如战略,行业,领导人,福利,培训,文化,流程,等等。
可以图文并茂。
自己觉得这考试挺变态,前面的做完觉得自己智商好低,后面的两个题扯了十分钟就交卷了,反正绞尽脑汁也想不出个123。
希望大家好运吧我也发个翰威特一面面经吧,北京的早上第一个面的,9点,自我感觉挺不好,可能就是来写面经的人太少,准备不充分,所以写写给其他人参谋一下吧。
昨晚在这问了另一个同学,说全中文,所以英文一点没准备,面试时很窘,大家的自我介绍还是要准备好英文的。
之后就进入中文了由于当时心里一乱,英文说得一团糟,HR问我是不是没准备,我说准备了,不过看面经说是中文的,她又说:谁说翰威特不考英文啊?所以英文很重要接下来其实并没有对我的简历问得很细,或者说基本没涉及到简历上的东西,而我准备的都是关于简历上的很多details,所以又白准备了因为我们专业比较强调定量分析,所以在说时我也在强调这方面,然后她就让我举例子。
我说了最近的一个调查项目,然后就被不断challenge,要求不要说得太细致,但我又总爱讲很detail的东西,被纠正了很多次。
然后问我这项目有什么意义?我说了后她说这没什么意义,大家凭感觉都知道,何必需要你的定量分析?我举例说大家也凭感觉都知道翰威特是优秀公司,但优秀在哪里就需要做调查才知道,不然只说它优秀也没有说服力。
她针对我的说法又谈了谈翰威特的优秀表现在哪,还是继续问我的项目有什么意义。
我好说歹说还是说了一条。
然后问去参加宣讲了么?我确实没去,就老实地这么说了。
她说这样的话你就失去了很多东西,言下之意就是我貌似并不关注他们。
我说那时候正在做项目,没时间,她反问:这是理由么?也就做多俩小时,如果真想去肯定能挤出时间的。
我说做项目时通常很专注,可能去了也不会认真听。
在这个问题上纠结了挺久。
然后问职业发展规划,我公司都有职业生涯发展规划的,她说我想知道你自己的规划。
然后就简单说了说,答得也挺不好。
然后问我的实习经历怎么只有两个,人家都很多的。
我说我只写了相关的。
她说那你是故意过滤了很多东西?我就老实地说是啊,不然HR也会把不相关的东西过滤掉。
还问了我为什么选择咨询?我简单说了四条,说完她说你说的第一条是什么,我忘了?我蒙了,我也忘了,之前也没背,都是即兴说的,有一次窘!最后是之前面了什么公司?我都投的想去的那种,没有海投,所以也只面了几个,也不好意思说,点了两个,她估计也觉得这些公司不在他们的考虑范围,没再问。
然后问拿到过offer 了么?哎,我是真没拿到,简单说还没。
后来比较后悔,应该说说之前都在做项目,这个月才正式开始找工作的,所以失去了很多机会,后悔也没用了。
面完回来挺沮丧,哎!Hewitt09二面行业分析~30h不眠不休19日下午3点收到邮件,要求进行电力行业分析,在20号中午12点present~要求介绍行业的特点、发展趋势和关键成功因素、人才和人力资源管理特点;人力资源管理采取何种策略应对变革,并选一标杆企业,分析其人力资源值得借鉴之处和人力资源战略如何支持企业战略。
马上开始着手准备,本计划先在图书馆把资源掏干,网上的10点回宿舍再搞定。
就这样,9:30pm从图书馆抱着10本电力的书和3本人力书回到宿舍~愕然发现我的电信宽带连不上网了,而整栋楼的校园网可能因为白天停电修啥玩意也几乎断掉啦!赶紧电话F同学,帮忙在东部图书馆复印《中国电力》09年的最新资料,及W同学,帮忙下载。
资料。
我则奔上公车,去拿这些。
回到寝室,已经11pm.就这样奋战到早上8点,还是连不上网~~标杆企业可怎么办啊?没辙,我只能选一个熟悉的非电力行业企业了——AB。
借助一本人力资源管理咨询实务上的模型,我对最后一个问题建了一个战略支持体系图。
11点终于完成4页PPT,换上正装,奔出校门,在的士上第一次对自己要present的内容进行梳理。
还好没堵车,提前20分钟抵达。
12点,一进门便看到超级nice的一面JJ,将u盘交给Penny。
他们问我,昨天睡了多久?我说没睡。
他们说那还能present吗? 。
我就这样开始了。
没有任何关于电力行业的提问,只有频频的点头和微笑~我知道,自己真得尽全力准备到相当充分了。
但到最后一页,看到我选的标杆企业,JJ皱起眉头;问我“这是你做的么?”我毫不犹豫的回答:“是啊”。
她问“为什么选这家企业”。
我就说了一二三。
因为我从来不会把别人的东西拿来作为自己的敲门砖,所以当时根本没有多想。
后来回到学校里才反应过来:因为之前一面跟JJ提到过一个从某top咨询跳去AB企业的朋友,JJ可能怀疑他帮我做了;如果当时反应过来,我就可以直接从包包里掏出早上画草图的本子证明自己的清白。
之后问了一些其他问题,包括为什么想来Hewitt,想去哪里工作,为什么,想做那块业务,为什么,什么时候可以开始实习,卖过东西没。
没有让我提问,最后我要出去的时候,JJ 问了一句“你到底看了多少本书啊?”我突然感到从没有过的冲动,鼻子一酸,眼泪就留下来了,怎么也止不住。
头天晚上,一个女孩子抱着厚厚的13本书,从图书馆一路走回宿舍;放下书,又立马出校门搭公车赶到另一个校区;没有网,就一个一个朋友打电话求助;泡了一杯咖啡,等想起来的时候已经冰凉。
这只是一个晚上。
过去十几个春秋的日日夜夜都刹那间再现了我知道,自己不怕辛苦;辛苦这么多年了,第一次如此接近曾经的梦想;如果有人向我保证,再少睡10个小时、多看5本书就能实现,我绝对会义无反顾的坚持~~but who could make me such a promise?明天还要和Swire进行webcab interview,继续坚持吧~翰威特一面面经,直接进二面没打算考公务员,也没准备什么所谓的“行测”,接到翰威特笔试通知后,倒是恶补了几天英文原版HRM的东东~~笔试自我感觉答得很烂~~居然接到电话,进一面了。
一面好幸运,遇到来宣讲的美女JJ,人超Nice~~1.先用两三分钟简要的介绍一下自己:balabala~~2.为什么从北方来厦门?我又说啊说~~3. 你应该投了不少公司了吧?我就从KP,PwC, 和DTT的ADVISORY申请说起,说到DTT的HK Financial Advisory 都没给我笔试机会,KP还让我走到最后Par面了;讲到百威英博的6轮专业面试,我走到的那轮据说标准的“行为面试”;讲到第二天就自费飞往上海,参加太古笔试,还有幸见到一超nice的HR,报上了偶的ID;讲到厦大地产周投遍来校招的所有地产公司,世联在还有90%的人都没面的情况下,我刚面完不到5分钟就收到两个手机号打来的电话,叫我下午去签就业意向;华润一面是如何速战速决,几个人进去后,就问了个自我介绍、为什么选深圳和what u do in spare time,3分钟后立即宣布下午晋级的一个或两个人(我是我们组唯一进的);讲到保利很看重专业,但是我非企业管理专业的申请总部市场营销已经通过了网申,收到19号下午笔试通知;讲到周末刚笔试完联合利华的MT,要12月初才出结果;讲到太古已经过了笔试,下周一一面。
哦,还没讲上午刚面完的金地,面到自己被感动的哭了。
4. 如果都给了我offer,我怎么选?我就继续说啊说。
5. 你有什么关于翰威特的想问我?我就问了。
JJ超睿智的回答完,我由此又产生了一个新问题,就又问了一个;她又继续耐心的说。
刚好最后一句和我前面的啥啥不谋而合,我就说“那就让我进吧”~~呵呵,她就说,“恩,你确实挺适合做咨询的”~~然后告诉我第二天会发案例,后天要做Presentation~好像当时什么话又让我产生了新问题,不过我看天都黑了,就问后面还有人没~~她说还有两个,我说“那改天有空再聊吧”~~接过镶钻SW AN的精美钥匙扣,依依不舍、意犹未尽的只能出去了~~后面两位同学,真是抱歉~~让你们在寒风瑟瑟中站了50min (据说正常是30min)~~不过我真没觉得时间有那么长哦~~sorry la~翰威特一面面经(厦门)首先当然是要感谢翰威特nice的hr给了我这样一次机会啦,呵呵。
话说挺意外的,笔试那天,我打定的主意就是赶快做,反正是海笔,意思一下后就去中航技面试。
5个part的差点没晕掉,最后的两个关于人力资源的OQ,差点就喷血了,宿舍的一个个性MM直接交卷,引起全场轰动,我没好意思,还是耐心的简单了答了下两个题,十分钟后交卷出去。
以后和翰威特88了,昨天在上海的时候偶然接到个广州的电话,居然是翰威特的面试通知。
面试的是MS彭,挺nice的一个人。
没问到很专业的问题,大致是随便聊天式的,开始是扯了下我的CPA和专业;然后转到我最近投了哪些公司,职业规划;然后是朋友如何评价我的,就其中的一个品质,让我举个例子;缺点是什么?问了我的一个猎头实习经验;转到我的高考,成绩如何,最高的是哪门功课(郁闷,我数学最好的,结果说我的笔试的时候数学做的可烂了,汗);还让我估算了一下中山路的一天人流量有多少,考虑的因素有哪些;。
最后的最后,让我用英文简单的讲述一下,为什么她要给我这个工作机会?大概十五分钟的样子overHewitt面经,攒人品~Hewitt翰威特公司是美国排名第六的管理咨询公司,上周在51job上看到他的实习生招聘,就网投了简历,没想到第二天中午就很迅速的通知我去面试。
这就开始了漫漫征程,其实说“漫漫”是有点夸张,总共一面二面才四天时间,周六上午9点开始集体笔试,3个小时的测试,9个单元,而且特有性格的20分钟一个单元,到时间就收卷子,作完整套题已经中午12点多了,不过翰威特的HR真是很nice,准备了一些糕点和水,我几乎是边吃边答题,除了数学运算部分比较头疼,没作几道外,其余部分还算不错,其实做题的过程自己就会发现那些方面是自己的强项,比如语言能力、逻辑判断、数字推理、空间思维等等,整套题类似于公务员的行政能力测验,基本上是对认知能力的测试,通俗点就是考智商,一上午下来,大部分人都蒙了,几位男同胞在厕所就开始骂骂咧咧,说从来没有遇到这样的笔试,胡乱出题,不过我自我感觉不错,也对这样的形式比较认同,虽然3个小时很长,而且智商测验的分数不能完全说明问题,但是这样的考核也是必不可少的,尤其是管理咨询行业!不出所料,第二天就接到电话,说偶的分数“相当高”,通知我面试,电话中还闲谈了好久,感觉我的“良好的教育背景和行测的高分数”已经足够直接入职了,面试也就是例行公事随便谈谈,我那天happy的都不知道自己姓什么了,开始规划自己美好的实习+学习的生活!今天早上英文课完全没听,自己下面看英语面试宝典,这个汗阿,昨天在电话里面被HR吹晕了,完全忘记问面试的内容,有没有英语口语等等,这下只好临时抱佛脚,杂七杂八都准备一通。