2011年中国地质大学619管理学概论考研真题

中国地质大学619管理学概论2011年研究生招生统一考试试题及参考答案一、简答题（每题10分）1、梅奥的霍桑实验2、管理宽度与管理层次的关系3、六西格玛管理（MAIC循环）4、追求成功者和避免失败者区别何在5、例外管理特性和目标管理的特性二、论述题（每题20分）1、社会责任的四阶段模型2、马斯洛的需求层次理论3、波特的三种典型的竞争战略三、材料分析题（40分）UPS快递(UPS Express )于1907 年作为一家信使公司成立于美国，通过明确地致力于支持全球商业的目标，UPS 如今已发展到拥有300 亿美元资产的大公司。

如今的UPS，或者称为联合包裹服务公司，是一家全球性的公司，其商标是世界上最知名、最值得景仰的商标之一。

作为世界上最大的快递承运商与包裹递送公司，同时也是专业的运输、物流、资本与电子商务服务的领导性的提供者。

UPS是世界上最大的包裹运送公司，也是全球领先的供应链服务提供商，该公司提供多种服务，使货物流、信息流与资金流能够实现同步协调运作。

UPS的总部设在美国乔治亚州的亚特兰大市。

公司的业务网点遍布世界200多个国家和地区。

UPS的股票在纽约证券交易所上市，它要求工人每一动作都按照标准流程，甚至几步从卡车走到顾客门口，包括签字、敲门等动作都有安排，随着效率的提高，物流工人的工资在不断增长，但是，公司却逐渐发现，工人们的情绪普遍不高，公司工作效率持续徘徊，不再上升。

请用相关管理学理论分析这一现象，并找到解决之道。

参考答案：一、简答题1、梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

堆桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

对这种"传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合"，梅奥做出了职下解释：1影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。

参加试验的工人意识到自己"被注意"，是一个重要的存在，因而你明归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2．在决定工人工作效率因素中，工人为团全所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

2、管理层次是指公共组织内部划分管理层级的数额；管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或从中央到地方的数额；管理层次的划分必须适当，必须以提高行政效率为准则，不宜过多，管理幅度的划分是行政目标的分解，是行政管理职能的扩大，也是一种行政分权，管理层次与管理幅度必须适当，一般来说，管理幅度和管理层次成反比，管理幅度越大，则管理层次越少，相反，管理幅度越小，则管理层次越多，但管理幅度与管理层次之间的关系是很复杂的，是由许多相关因素决定的，还要看工作性质，人员素质，领导能力和技术手段等因素来决定，一般来说，公共组织的层级化应控制管理层次，应尽量减少信息传递的中间环节，各级政府和各级领导应当明白，管理层次过多则会增加信息的流失率和政策的挂靠阻力，会造成弄虚作假，阳奉阴违，暗权行动，领导层和执行层缩短行政距离，便于领导和沟通，便于监督和考察。

3、六西格玛管理包含两个方面的含义：其一、是对不合格的一种测量评价指标；其二：是驱动经营绩效改进的一种方法论和管理模式。

管理专家Ronald Snee先生将6西格玛管理定义为：“寻求同时增加顾客满意和企业经济增长的经营战略途径。

”管理专家Tom Pyzdek：“6西格玛管理是一种全新的管理企业的方式。

6西格玛主要不是技术项目，而是管理项目。

”西格玛即希腊字σ的译音，是统计学家用语衡量工艺流程中的变化性而使用的代码。

企业也可以用西格玛的级别来衡量在商业流程管理方面的表现。

传统的公司一般品质要求已提升至3sigma.这就是说产品的合格率已达至99.73％的水平，只有0.27％为次货。

又或者解释为每一千货产品只有2.7件为次品。

很多人认为产品达至此水平已非常满意。

可是，根据专家研究结果证明，如果产品达到99.73％合格率的话，以下事件便会继续在现实中发生：每年有20，000次配错药事件；每年不超过15，000婴儿出生时会被抛落地上；每年平均有9小时没有水、电、暖气供应；每星期有500宗做错手术事件；每小时有2000封信邮寄错误。

由此可以看出，随着人们对产品质量要求的不断提高和现代生产管理流程的日益复杂化，企业越来越需要象六西格玛这样的高端流程质量管理标准，以保持在激烈的市场竞争中的优势地位。

事实上，日本已把”6 Sigma”作为他们品质要求的指标。

六西格玛管理循环——MAIC 循环：测量、分析、改进、控制。

4、阿特金森认为，个人的成就动机可以分成两类，一类是追求成功的动机，一类是回避失败的动机。

他在研究中发现，成就动机水平低的人避免失败的成分多于追求成功的成分，这样的人被称为“避免失败者”，其重要特征之一是倾向于选择非常容易或者非常困难的任务。

选择容易的任务可以避免失败，而选择困难的任务，即便失败，也可以找到借口，保全面子，减少失败感。

与此相反，成就动机水平高的人追求成功的成分多于避免失败的成分，这样的人被称为“追求成功者”，其重要特征是倾向于选择成功概率约为50％的任务。

因为这种选择具有挑战性，能最大限度地满足其成就需要，而对于完全不可能成功的任务或者稳操胜券的任务，其动机水平反而下降。

阿特金森和利特文（G.H.Litwin）在一项实验研究中，让被试进行套圈游戏，结果发现，避免失败者选择的投掷距离要么离目标非常近，要么离目标非常远，而追求成功者则选择中等距离的目标进行投掷。

5、目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。

所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。

它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：l、重视人的因素。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。

在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

2、建立目标锁链与目标体系。

目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。

从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

3、重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。

工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。

所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

例外管理由管理学引入领导学，也就是指领导人应将主要精力和时间用来处理首次出现的、模糊随机、十分重要需要立即处理的非程序化问题。

而对于决策对象反复出现的，决策者已有固定的或例行的程序来处理的问题，即常例，由于在职业经理意料之中，控制范围之内，所以，职业经理往往可以把这些常例的处理办法程序化，授权下属去处理，但并非职业经理就不处理程序化决策了。

注重例外管理和干部培养也是相辅相承的。

例外管理所包含的一个思想是将例行化、流程化的工作予以放权，交给下属去做，而自己则专注于例外事情的处理，这一做法实际上就给下属提供了更多的机会，更大的空间，同时也给予下属更多的信任。

“例外”思想不仅仅只应体现在管理上，其实我们每个人在工作时都应培养“例外”的思想。

现有的不一定就是最好的，我们要善于打破常规，经常换一个角度、一套思路去看问题，只有这样，我们才能把管理及其它工作中随意、模糊的东西变得有序、清晰，使我们的管理在职业化、规范化的进程上走得更快、更远。

现有的不一定就是最好的，我们要善于打破常规，经常换一个角度、一套思路去看问题，只有这样，我们才能把管理及其它工作中随意、模糊的东西变得有序、清晰，使我们的管理在职业化、规范化的进程上走得更快。

二、论述题1、第一阶段，管理这只是追求成本最小化和利润最大化，从而提高股东的利益，崔然最受所有的法律法规，但管理者并未感到有义务满足其他社会需要。

第二阶段，管理者认识到对员工的责任，并高度重视人力资源行为。

第三阶段，管理者将社会责任扩展到具体环境中的其他相关方，及顾客和供应商方面。

第四阶段，管理者感到他们对社会整体负有责任。

2、马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要这是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。

换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。

在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。

马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要这是人类要求对以下事物的需求，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）情感和归属的需要这一层次包括对以下事物的需求，人人都希望得到相互的关系和照顾。