企业用工短缺现状分析报告
企业用工情况调研报告(精选5篇)
企业用工情况调研报告（精选5篇）企业用工情况调研报告1为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，县政府办、人力资源和社会保障局、工业园组成联合调研组，就道州工业园企业招工情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下：一、园区用工基本情况经过多年来不遗余力地招商引资办工业，我县园区工业有了较大发展，截至目前，道州工业园已投产（含即将投产）企业51家，现有员工5000人。
尽管县委、县政府及有关部门高度重视招工工作，不断加大招工服务力度，但企业缺工的现象仍然十分严重。
据统计，共有29家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的57%，目前共缺员工4456人，占企业员工需求量的%，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。
缺工最严重的企业为电子类、制衣制鞋类劳动密集型企业，其中，道县晶石电子有限公司用工缺口1100人，道县建溢鞋业有限公司用工缺口600人，道县德祥运动用品有限公司用工缺口600人。
春节前后，道州工业园仅新招录员工1021人。
目前的企业“招工难”，不仅影响到企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积极性。
部分企业负责人表示，由于严重缺工，将慎重考虑未来是否在我县扩大生产规模。
随着我县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对我县“工业强县”战略的实施和招商引资工作带来较大的负面影响。
二、园区企业缺工原因分析我县劳动力资源丰富，全县农村劳动力总数达30万，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。
调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。
1、从企业方面来看。
一是薪酬待遇不合理。
在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高工资来吸引或留住员工，以东莞市为例，最低工资标准为1100元/月，月平均综合实际工资达到1500-1800元左右。
而我县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显的增加，企业最低工资标准仅有600元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在800-1100元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-600元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。
企业用工状况分析报告范文
企业用工状况分析报告范文1. 引言本报告旨在对企业的用工状况进行分析，以提供有关用工策略和发展方向的参考建议。
通过对用工情况的分析，可以了解企业在人力资源管理方面的优势和劣势，并为制定人才招聘、培训和留用策略提供依据。
2. 用工总体情况2.1 用工规模根据企业提供的数据，截止到报告统计期末，企业共有员工200人，其中男性占总人数的60%，女性占总人数的40%。
在不同部门间，员工人数和性别比例存在一定的差异。
具体情况如下：- 销售部门：员工人数占总人数的30%，其中男性占60%。
- 研发部门：员工人数占总人数的40%，男性占50%。
- 行政部门：员工人数占总人数的20%，女性占60%。
- 人力资源部门：员工人数占总人数的10%，女性占70%.2.2 员工分布在不同年龄段的员工分布中，大多数员工集中在30-40岁之间，占总人数的60%。
其次是40-50岁年龄段的员工，占总人数的25%。
年轻员工（20-30岁）和老年员工（50岁以上）的分布相对较少，分别占总人数的10%和5%。
3. 用工稳定性分析3.1 工作年限分布通过对员工工作年限的调查和分析，发现近五年内，员工的平均工作年限为4年。
超过50%的员工已在公司工作超过3年，而3年以内工作的员工约占25%。
3.2 员工离职率根据企业提供的离职记录，近一年来企业的员工离职率约为15%，其中主动离职人数约占离职总人数的70%。
3.3 离职原因分析通过对离职员工的离职原因进行统计和分析，主要原因如下：- 薪资福利不满足员工期望：占总离职人数的35%。
- 缺乏职业发展机会：占总离职人数的25%。
- 工作压力大：占总离职人数的15%。
- 不满意的工作环境：占总离职人数的15%。
- 其他原因：占总离职人数的10%。
4. 用工优势与劣势分析4.1 优势在用工方面，企业具有以下优势：- 性别平衡：企业雇佣了一定比例的女性员工，有利于提高企业的性别平衡和多元化。
- 年龄结构合理：员工年龄结构相对均衡，有一定的年轻人和经验丰富的老员工，有利于保持信息的更新和传承。
用工形势分析报告
用工形势分析报告引言用工形势分析是对当前劳动力市场的情况进行研究和评估的过程。
它通过收集和分析相关数据和信息，以帮助企业和决策者了解劳动力市场的供求关系，预测未来的用工趋势，并制定相应的人力资源管理策略。
本报告将对当前的用工形势进行分析，并提出相应的建议和措施，以适应劳动力市场的变化。
用工形势分析1. 当前的劳动力市场供给情况在当前的劳动力市场，劳动力供给相对充足。
主要原因包括：•基础教育普及和职业教育体系的完善，使得劳动力的素质和技能水平得到提高；•劳动力迁移的增加，使得部分地区的劳动力供给有所增加；•退休人口的逐渐增加，使得劳动力市场的劳动力供给有所增加。
2. 当前的劳动力市场需求情况与供给相比，当前的劳动力市场需求相对紧缺。
主要原因包括：•经济结构的调整和产业升级，使得某些行业的用工需求有所减少；•技术进步和自动化的发展，减少了部分岗位的需求；•部分行业和地区的用工需求不匹配，造成用工紧缺的情况。
3. 劳动力市场中的人才竞争随着经济的发展和社会的进步，人才在劳动力市场中的竞争愈发激烈。
企业为了吸引和留住优秀的人才，需要提供良好的薪酬待遇、职业发展机会和工作环境。
同时，人才的流动性也增加，企业需要不断提升员工的福利待遇和工作环境，以提高员工的满意度和忠诚度。
用工形势分析报告的建议基于对当前劳动力市场的分析，我们提出以下建议和措施：1.加强职业教育和技能培训：针对供需矛盾和劳动力市场的需求变化，加强职业教育和技能培训，提高劳动力的素质和技能水平，以满足市场需求。
2.优化用工结构：根据行业和地区的用工需求，调整用工结构，提供灵活的用工模式和就业机会，以适应市场变化。
3.加大人才引进和培养力度：通过引进外部人才和培养内部人才，提高企业的创新能力和竞争力。
同时，加强企业内部的人才培养和职业发展机制，为员工提供良好的晋升和发展机会。
4.关注员工福利与激励：提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利制度和良好的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
用工需求专项分析报告
用工需求专项分析报告标题：用工需求专项分析报告摘要：本报告旨在通过对用工需求的专项分析，为企业提供战略性的人力资源决策，并帮助企业了解当前用工市场的趋势和挑战。
通过细致的数据分析和市场研究，我们对用工需求进行了深入地调查和分析，并提出了针对企业用工需求的建议和解决方案。
一、用工需求概述根据我们的调查和研究，目前企业用工需求呈现以下几个方面的特点：1. 岗位多样化：企业用工需求不再局限于传统的岗位，而是涵盖了各个行业和领域，特别是在技术和互联网领域的需求增长最为显著。
2. 人才稀缺：随着经济的快速发展和技术的不断更新，企业对高素质、高技能人才的需求越来越大，但供给相对不足。
3. 灵活性的需求：企业对用工形式的需求更加灵活，包括兼职、合同工和项目合作等多样化的用工模式，以满足不同的工作需求。
二、用工市场趋势1. 人工智能和自动化对用工需求的影响：随着新技术的出现，某些传统岗位可能受到机器人和自动化的取代，企业对技术和数据分析人才的需求将大幅度增长。
2. 变化中的劳动力结构：新一代劳动力对于工作环境、薪酬和个人发展有更高的要求，企业需要提供更有吸引力的福利和培训计划来吸引和留住人才。
3. 异地用工的增加：随着全球化的发展，企业在扩大业务时可能需要跨国招聘和异地用工，在处理跨国人力资源时需要考虑国际法规和文化差异。
三、应对策略和建议1. 提升员工吸引力：为了吸引和留住人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和培训发展机会，同时关注员工的个人需求和工作环境。
2. 发展内部人才：企业可以通过培养内部潜力员工和提供晋升机会，提高员工的技能和专业能力，以满足内部用工需求。
3. 建立多元化的用工渠道：除了招聘网站和人才中介，企业还可以与高校、社区组织和职业培训机构合作，开展校企合作和实习计划，以扩大用工渠道和提供更多优秀的人才资源。
4. 科技与人力资源的结合：企业可以积极应用人力资源信息系统和大数据技术，提高招聘和用工管理的效率，同时开展人才评估和预测分析，以便更好地满足用工需求。
人员短缺调研报告
人员短缺调研报告人员短缺调研报告一、调研目的本次调研旨在了解当前企业中人员短缺的情况，分析短缺原因，并提出相应的解决方案，以便企业能够有效应对人员短缺问题，提高生产效率。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈两种主要方法。
首先，我们制定了一份调查问卷，向企业内部的员工进行了调查，并在问卷中询问了他们对人员短缺问题的看法和建议。
其次，我们还进行了一对一的访谈，与公司的人力资源部门负责人和一些关键岗位的员工进行了深入的交流。
三、调研结果1. 人员短缺的现状根据调查问卷的结果，近70%的受访员工表示公司存在人员短缺的问题。
他们普遍认为，当前公司的生产规模不断扩大，但人员配备没有相应增加，导致各部门无法充分发挥效能，工作量过大，时常出现任务无法按时完成的情况。
2. 人员短缺的原因通过访谈了解到，人员短缺的原因主要有以下几点：（1）招聘困难：由于市场竞争激烈，人才稀缺，企业面临着招聘困难的问题。
一些关键岗位的职位空缺时间较长，导致工作任务无法正常开展。
（2）员工流失率高：一些员工流失率较高，导致员工总数无法维持在一个合理的水平上。
调查显示，员工流失的主要原因是工资待遇不高、工作压力大及缺乏晋升机会。
（3）技能匹配度低：一些招聘过来的员工技能匹配度不高，需要企业额外投入时间精力进行培训，对生产效率造成了一定影响。
四、解决方案鉴于以上情况，我们提出以下解决方案：1. 招聘渠道多样化：除了传统的招聘渠道外，可以通过拓展校园招聘、引入猎头公司等方式，增加招聘渠道，提高找到合适人才的机会。
2. 加强员工福利待遇：提高员工的薪资待遇，改善工作环境和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，减少员工的流失率。
3. 建立培训机制：加强员工培训，提高员工的技能水平和技能匹配度，为员工提供晋升机会，增加员工的职业发展空间，进而提高员工的留任率。
4. 提高生产效率：在确保员工负荷的基础上，通过优化流程、引入自动化设备等方式，提高生产效率，减轻短缺人员带来的压力。
企业用工及就业现状调查报告
企业用工及就业现状调查报告一、引言在当今经济社会发展的大背景下，企业用工及就业情况成为了备受关注的焦点。
为了深入了解这一现状，我们开展了此次调查，并对相关数据和情况进行了详细的分析和研究。
二、调查目的与方法本次调查旨在全面了解企业的用工需求、招聘情况以及劳动者的就业状况和期望，为相关政策的制定和企业的人力资源管理提供参考依据。
我们采用了问卷调查、实地访谈和网络数据收集等多种方法，共收集了来自不同行业、不同规模企业的有效样本_____份，以及_____名劳动者的相关信息。
三、企业用工现状（一）用工规模调查发现，大部分企业的用工规模在过去一年中保持相对稳定，但也有部分企业因业务拓展或市场变化出现了一定程度的扩招或裁员。
其中，制造业、服务业和互联网行业的用工规模变动较为明显。
（二）用工结构从用工结构来看，技术型人才和一线操作工人仍然是企业需求的重点。
随着数字化转型的推进，具备信息技术和创新能力的人才愈发受到企业的青睐。
（三）招聘渠道企业招聘主要依赖于网络招聘平台、校园招聘和内部推荐等渠道。
网络招聘平台因其便捷性和覆盖面广成为了最主要的招聘途径，但招聘效果参差不齐。
（四）用工成本企业的用工成本普遍呈现上升趋势，主要包括员工薪酬、社保福利、培训费用等。
其中，劳动力密集型企业的用工成本压力较大。
四、就业现状（一）就业意愿劳动者的就业意愿较为强烈，大多数人希望能够找到一份稳定、有发展前景且薪酬待遇合理的工作。
（二）就业渠道求职者主要通过网络求职平台、人才市场和熟人介绍等方式寻找工作。
（三）就业困难部分劳动者反映在就业过程中面临着诸如竞争激烈、技能不匹配、缺乏工作经验等困难。
（四）薪酬期望劳动者对薪酬的期望与企业实际提供的薪酬之间存在一定差距，尤其是在一些新兴行业和技术岗位上。
五、问题与挑战（一）企业方面1、招工难与留人难并存。
一些企业难以招聘到符合要求的人才，同时又面临着员工流失的问题。
2、技能人才短缺。
随着产业升级和技术创新，企业对高技能人才的需求不断增加，但市场供应相对不足。
企业劳动力缺口分析报告
企业劳动力缺口分析报告引言企业劳动力缺口是指企业在特定时间和地点所需的劳动力数量超过了实际拥有的劳动力数量的情况。
随着经济的快速发展和产业结构的调整，劳动力缺口成为许多企业面临的重要问题。
本报告将对企业劳动力缺口进行分析，并提出相应的解决方案。
数据来源和方法本报告的数据主要来自于企业人力资源部门的资料，包括招聘信息、员工离职和流动情况以及劳动力市场的数据。
我们采用了以下几种方法来分析企业劳动力缺口：1. 调查问卷：我们向企业员工发放了调查问卷，以了解他们的离职意向、职业发展需求和对企业文化的评价，从而推测劳动力出流的主要原因。
2. 数据分析：通过对企业离职情况和员工流动情况的数据进行统计分析，得出劳动力流动的趋势和规律。
3. 市场调研：我们对劳动力市场的状况进行了调研，包括劳动力供需关系、薪资水平和岗位竞争程度等。
劳动力缺口现状和原因分析根据我们的调查和数据分析，企业劳动力缺口的现状如下：1. 人员流失率高：根据离职数据，企业每年平均有20%的员工离职，其中包括高级管理人员、技术人员和生产工人等不同岗位的员工。
2. 岗位竞争激烈：在市场调研中，我们发现一些热门行业和职位存在严重的人才短缺问题，导致企业在招聘时面临竞争激烈的局面。
3. 员工流动性增加：现代社会员工对职业发展和薪资待遇有着更高的要求，他们更加愿意尝试新的机会和挑战，从而导致员工流动性增加。
以上原因导致了企业劳动力缺口的扩大，给企业的正常运营和发展带来了一定的困难。
解决方案针对企业劳动力缺口问题，我们提出以下解决方案：1. 加强人才引进：企业应优化招聘渠道，通过各类招聘网站、校园招聘和人才中介等方式广泛寻找适合的人才。
同时，企业还可以加大对人才的奖励和激励力度，吸引更多的人才加入。
2. 提供职业发展机会：根据员工的个人发展需求和潜力，企业可以制定个性化的职业发展计划，为员工提供培训和晋升的机会。
这样可以增加员工的归属感和满意度，减少员工流失率。
企业用工短缺现状调研报告
企业用工短缺现状调研报告为了更好地帮助企业解决劳动用工的瓶颈问题，根据市委领导意见，从8月1日至8月10日，我局组成联合调查组，对我市企业招工难问题进行了调查。
调查采取数据综合收集、座谈了解、入户调查等形式进行，重点调查了工业园、、、等地XXX家规模以上企业的用工情况。
现将调查情况与有关分析和建议报告如下：一、我市企业用工短缺的现状和特点近年来，随着经济的快速发展，全国各地都出现了不同程度的“用工荒”，我市也不例外。
尽管市委、市政府和各地各部门为解决这一难题，做了一些工作，取得了一定成效，但是用工短缺的现象依然存在，影响了企业的正常生产和发展壮大，影响了招商引资的进程，影响了农村劳动力的转移。
（一）我市企业用工短缺的表现通过调查，发现我市企业用工短缺的表现可以概括为“五性”：1、普遍性。
这次调查走访的工业园、、、等四地的政府部门相关领导和企业主都反映，现在企业用工普遍紧张，普遍存在招工难的问题。
在调查的XXX家规模以上企业中，若实现满负荷，需15XXX人；现实际缺工2XXX人，占企业满负荷生产所需人数的XX%。
共有XXX家企业明显存在缺工现象，占调查企业总数的XX%；另外的XXX家企业也或多或少存在不同程度的缺工现象，只不过通过员工加班加点的办法缓解了用工紧张的矛盾。
用工缺口较大的企业有5家，其中恒信达缺工XXX人、金士达缺工XXX人、宏大卫材缺工XXX人、新发塑料缺工XXX人、裕民塑料缺工XXX人，这五家企业共缺工1XXX人，占调查企业中总缺工人数的XX%。
2、行业性。
调查中发现，劳动密集型企业普遍缺工多，其他科技含量高一点的企业缺工少。
缺工多的行业依次为无纺布加工、医用卫材、服装加工、纺织，其他行业如机械制造、食品加工等企业行业缺工较少，而零售、宾馆服务等行业基本不缺人。
本次调查的XXX家企业，涉及无纺布企业XXX家、纺织企业8家、卫材企业8家、服装企业3家、食品加工企业5家、机械制造企业7家、化工企业2家、建材企业2家、其他企业5家。
企业用工需求情况调查报告
企业用工需求情况调查报告【篇一】企业用工需求情况调查报告为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。
连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。
接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。
一季度扶持就业困难对象就业成效明显今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。
通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。
一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中共广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。
会议强调，XX年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。
我市失业保险基金抗风险能力进一步增强截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。
用工分析报告
用工分析报告引言用工分析报告是对一个企业或组织在用工方面的数据和情况进行全面分析和评估的一份报告。
该报告可以帮助企业管理层了解用工现状，发现潜在问题和改进机会，优化用工策略和决策，提高企业的用工效率和效益。
本文将通过对企业用工数据进行分析，探讨用工现状、用工结构、用工成本和用工效率等方面的情况，并提出相关的建议和措施，以帮助企业更好地管理和优化用工。
用工现状分析用工现状分析主要从以下几个方面进行评估：1. 用工规模首先需要对企业的用工规模进行评估，包括员工总数、部门分布和岗位分布等。
通过统计和对比数据，可以了解企业的规模扩张情况，判断企业的用工需求和变化趋势。
2. 用工结构其次，需要进行用工结构的分析，包括各个部门和岗位的人数占比、员工类型和性质分布等。
通过对用工结构的分析，可以评估企业的组织结构是否合理、岗位设置是否科学，以及员工流动情况和稳定性等。
3. 用工成本用工成本是企业用工管理的核心指标之一。
通过对用工成本进行分析，包括人力成本、福利成本、培训成本和离职成本等，可以评估企业的用工管理是否高效，以及用工成本的合理性和可持续性。
4. 用工效率最后，需要对企业的用工效率进行评估和分析。
通过指标如员工产出率、劳动力利用率等，可以判断企业的劳动力配置是否合理，岗位间是否存在重复和冗余，以及是否存在用工效率低下的问题。
建议与措施在分析完企业的用工情况后，可以结合实际情况提出相关的建议和措施，以帮助企业优化用工策略和决策，提高用工效率和效益。
1. 优化用工结构通过对用工结构的评估，发现存在某些部门或岗位用工过剩或不足的情况。
建议在用工规划和招聘上进行调整，合理安排员工的数量和分布。
同时，可以考虑引入某些技术手段，提高用工效率和质量。
2. 提高用工效率针对用工效率低下的问题，可以采取一些措施进行改进。
比如加强岗位职责和工作流程的规范，提高员工的职业技能和能力，注重员工的培训和发展，以提高员工的工作效率和绩效。
企业用工的分析报告
企业用工的分析报告1. 概述本文将对企业用工情况进行详细分析。
其中包括员工结构、用工成本、用工效率以及用工策略等方面的详细内容。
通过深入分析企业用工情况，希望能够提供对企业用工的洞察和决策支持。
2. 员工结构分析企业的员工结构是企业用工情况的重要组成部分。
下面将对企业员工结构从人数、年龄、性别和职位等方面进行分析。
2.1 人数分析根据最新数据显示，公司目前共有员工总数为XXX人。
从年份的变化趋势来看，员工总数自去年XXX人增长到现在的XXX人，增长率为X%。
员工总数的增长可能代表了公司的规模扩大或是业务增长。
2.2 年龄分析对公司员工的年龄分布进行分析，结果显示大多数员工的年龄在25-35岁之间，占总员工人数的XX%。
这意味着公司的人力资源主要集中在中青年员工上，可能与公司追求创新和活力有关。
2.3 性别分析性别比例在企业用工情况中也十分重要。
根据统计数据显示，公司员工中男性占比为XX%，女性占比为XX%。
相对来说，公司男性员工数量较多，可能涉及到某些行业的性别偏好。
2.4 职位分析从职位分布来看，公司员工的职位分布情况如下：高管占比XX%，中层管理人员占比XX%，普通员工占比XX%。
这说明公司在管理层和普通员工方面的力量较为平衡，能够保持稳定的组织结构。
3. 用工成本分析用工成本是企业用工情况的重要指标之一。
以下将对人员成本和劳动力成本进行分析。
3.1 人员成本分析根据财务数据统计，公司每年的人员成本为XXX万元。
与去年相比，人员成本增长了X%。
这主要是因为员工人数的增加和薪资水平的调整所致。
3.2 劳动力成本分析劳动力成本是指员工在工作过程中实际消耗的成本。
公司目前的劳动力成本是XXX万元。
与去年相比，劳动力成本有所增长。
这可能是因为员工的工资增加或者劳动力市场的紧缩导致。
4. 用工效率分析用工效率是企业用工情况的重要指标之一。
以下将从员工产出和员工流动率两个方面对用工效率进行分析。
4.1 员工产出分析根据统计数据显示，公司每名员工的年产出价值为XXX万元。
企业用工情况调查报告
企业用工情况调查报告企业用工情况调查报告1一、本县企业用工的现状1、垂直、国有企业。
我县以金融、电力、电信、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对普通员工很有吸引力，企业在用工上有很大的挑选余地，用工情况稳定，单位从业人员流动性小，不存在招工难和缺工的问题。
二、本县企业缺工的原因(一)就业岗位的增多导致我县企业招工难。
近年来，随着县政府招商引资力度加强，一些用工需求大的企业落户我县，以及农民工外出开阔了眼界，积累了资金，回乡创业高潮的掀起，一些民营企业也在加快发展，提供就业岗位不断增多，因而一些新开办的企业招工难。
(二)企业文化直接导致企业招工难。
1、工资待遇低的企业招工难。
一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。
我县企业大多数是起步阶段，与发达地区的优秀企业比，无论是工资待遇、管理理念、企业发展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。
2、工作强度大的企业招工难。
80后以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到发达地区发展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大的职业。
如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然熟练工月工资可达到每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍然存在常年缺工的现象。
3、社保待遇低的企业招工难。
《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关法律的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。
之前企业有事招人，没事辞人。
现在企业必须与员工签订合同，要依照《劳动合同法》应给工人缴纳社保，部分企业效益本身就不景气，还要缴纳社会保险，用工成本高，压力大。
社会保险费的缺失，直接导致员工的就业随意性、流动性大。
(三)劳动力整体素质低导致招工难。
我县富余劳动力整体上文化、技术水平不高，难以适应企业的需求。
电力企业用工现状分析报告
电力企业用工现状分析报告引言电力企业作为国家经济发展的重要支撑，对人力资源的需求量较大。
然而，随着电力产业的不断发展，电力企业用工现状也逐渐发生变化。
本报告旨在分析当前电力企业用工现状，理解用工问题所在，并提出相应的解决方案，以促进电力企业的可持续发展。
1. 用工需求量近年来，随着电力企业的发展，电力需求不断增长，因此电力企业用工需求量也呈现上升趋势。
根据统计数据显示，全国各地电力企业用工需求量每年递增约10%，其中以新能源电力企业的用工需求增长最为迅猛。
2. 用工结构电力企业用工结构也发生了变化。
一方面，传统煤电企业的用工比例逐渐减少，而新能源电力企业和清洁能源企业的用工比例则逐渐增加。
这主要是因为环保要求的提高和新能源政策的推动使得清洁能源产业获得了更多的发展机会。
另一方面，电力企业对技术型人才的需求也在不断上升。
随着电力企业智能化水平的提高，对高技术人才的需求日益旺盛。
3. 用工问题尽管电力企业用工需求量在增加，但仍然存在一些问题需要解决。
首先，电力企业用工的专业需求与高校培养的专业人才之间存在不匹配的情况。
电力企业对清洁能源、智能化技术等领域的人才需求较大，然而高校在这些领域的教学资源和师资力量有限，无法满足企业对人才的需求。
其次，电力企业面临人才流失问题。
一方面，电力企业普遍薪酬水平较低，难以留住优秀人才；另一方面，电力行业对专业技术人才的需求与其他行业竞争激烈，使得人才流失现象愈发严重。
4. 解决方案为了解决电力企业用工问题，可以采取以下措施：4.1 加强产学研合作电力企业可与高校、科研院所建立紧密合作关系，共同开展培养电力专业人才的项目。
通过项目合作，将高校的教学资源与电力企业的实践需求有效结合起来，培养更符合电力企业用工需求的人才。
4.2 提高薪酬水平电力企业应加大对人才的薪酬投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，还可以通过提供福利待遇、职业发展空间等方式，为员工提供更好的工作环境和发展机会，从而增强员工的工作稳定感和归属感。
招工情况调研报告
一、调研背景随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但同时也面临着招工难的问题。
为深入了解当前企业招工现状，分析招工难的原因，提出相应的对策建议，我们于近期开展了企业招工情况调研。
二、调研方法本次调研采用实地走访、问卷调查、座谈会等多种形式，对当地多家企业进行了深入调研。
调研对象包括制造业、服务业、建筑业等不同行业的企业，涵盖大型企业、中小企业及个体工商户。
三、调研结果1. 招工难现象普遍存在：调研发现，多数企业普遍存在招工难的问题，尤其是生产一线的普通工人和技术工人短缺。
2. 招工难原因分析：（1）薪资待遇较低：部分企业薪资待遇较低，难以吸引求职者。
（2）工作环境较差：部分企业工作环境较差，如噪音、粉尘、高温等，导致求职者不愿应聘。
（3）职业发展空间有限：部分企业缺乏完善的职业发展体系，求职者对职业发展前景担忧。
（4）招聘渠道单一：部分企业招聘渠道单一，难以覆盖到更多求职者。
3. 企业招工需求：（1）普通工人：企业对普通工人的需求量较大，尤其是生产一线的工人。
（2）技术工人：企业对技术工人的需求也在不断增加，尤其是熟练掌握某一技能的工人。
（3）管理、科研、营销人员：部分企业对管理、科研、营销等岗位的人才需求较大。
四、对策建议1. 提高薪资待遇：企业应提高薪资待遇，确保与同行业、同地区其他企业相当，以吸引更多求职者。
2. 改善工作环境：企业应加强工作环境改善，确保员工身心健康。
3. 完善职业发展体系：企业应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升空间和培训机会。
4. 拓宽招聘渠道：企业应积极拓宽招聘渠道，如通过招聘会、网络招聘、校园招聘等多种方式，吸引更多求职者。
5. 加强政策扶持：政府应加大对企业的政策扶持力度，如提供就业补贴、培训补贴等，帮助企业解决招工难问题。
五、总结本次调研结果表明，企业招工难问题不容忽视。
企业应从提高薪资待遇、改善工作环境、完善职业发展体系、拓宽招聘渠道等方面入手，努力解决招工难问题。
北京企业用工监测分析报告
北京企业用工监测分析报告摘要本报告根据北京地区企业用工情况进行监测和分析，从劳动力供给、招聘需求、薪酬水平等方面进行了全面的调查和统计。
通过对数据的分析，得出了一些关于北京企业用工状况的有价值的结论。
一、劳动力供给情况1. 就业人口增长趋势根据调查数据，北京地区的就业人口呈持续增长的趋势。
在过去五年中，每年新增的就业人口约在5%左右。
这主要受到北京市吸引人才的优势和高薪岗位的存在。
2. 教育背景和技能水平在就业人口中，本科及以上学历的人员占比最高，达到60%以上。
同时，技术技能和专业背景也对就业形成了重要的支撑。
高技能人才供给稀缺，对高技能人才的需求日益增长。
3. 人才引进政策北京市对高层次人才的引进给予了各种政策上的支持，例如提供购房补贴、优秀人才资助等。
这些政策的实施吸引了大量的高端人才前往北京就业，增加了人才的供给。
二、招聘需求情况1. 行业招聘需求比较根据数据统计，北京地区的IT、金融和互联网行业对人才的需求最为旺盛。
随着信息技术的高速发展和互联网经济的兴起，这些行业对高技能人才的需求将持续增加。
2. 企业规模对招聘需求的影响大型企业对人才的需求更为广泛和迫切。
这些企业通常涉及多个职能领域，需要各类专业背景和技术能力的人员。
小型企业则更注重创新和灵活性，对创意人才的需求较高。
3. 招聘难度和用工短缺由于北京地区的高薪岗位集中，对人才的竞争也非常激烈。
有数据显示，约有30%的企业招聘难度较大，特别是高技能和核心岗位的招聘难度更大。
用工短缺的问题成为北京企业用工的一大难题。
三、薪酬水平情况1. 薪酬总体情况北京地区的薪酬水平较高，远高于全国平均水平。
薪酬水平受到行业、职位、工作年限等因素的影响，高技能人才的薪酬相对较高。
2. 薪酬差距问题尽管北京地区的薪酬水平较高，但薪酬差距也相对明显。
调查数据显示，北京地区处于高薪岗位的人群薪酬增速较高，而一线和基层员工的薪酬增速相对较低。
3. 薪酬福利对企业用工的影响薪酬福利作为企业吸引人才的一个重要手段，对企业用工起到重要的推动作用。
企业招工现状分析报告
企业招工现状分析报告1.引言1.1 概述企业招工现状分析报告的概述部分将介绍当前企业招工的情况，探讨招工难的原因和招工方式的变化。
通过对这些问题的深入分析，可以为企业提供招工方面的建议，并展望未来的招工趋势。
这份报告的目的是帮助企业更好地应对招工难题，有效解决招聘问题，提高用工效率。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的组织结构进行简要介绍，说明各个章节的主要内容和目的。
例如可以写道："本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将对企业招工现状进行概述，说明文章结构并阐明研究目的。
在正文部分，将介绍当前企业招工的形势、分析招工难的原因以及招工方式的变化。
在结论部分，将进行对企业招工现状的总结，提出对企业招工的建议，展望未来招工趋势。
"1.3 目的要编写文章的目的是为了全面分析当前企业招工现状，深入探讨招工难的原因，并提出有效的建议和展望未来的招工趋势，以帮助企业更好地应对招工挑战，提高招工效率，保障企业的持续发展。
通过本报告的撰写，可以为企业招工工作提供理论支持和实践指导，促进企业招工方式的改革和创新。
同时，也可以为相关部门和政府制定相关政策提供参考依据，促进劳动力市场的平衡和稳定。
2.正文2.1 当前企业招工形势当前企业招工形势随着经济的不断发展，企业对人才需求不断增加，但是招工却面临很大的挑战。
在当前的形势下，企业招工已经变得愈发困难。
这主要体现在以下几个方面：1.人才短缺：随着技术的不断更新，企业对于高端人才的需求不断增加。
然而，现实中却存在着高端人才的匮乏现象，导致企业在招工过程中难以找到合适的人才。
2.劳动力成本上升：劳动力成本的不断上升也成为企业招工的难题。
随着社会的发展，劳动力市场的供需紧张状况日益凸显，企业在招工过程中需要支付更多的人力资源成本。
3.招聘渠道受限：过去企业招工主要通过招聘会、招聘网站等渠道，但如今这些传统招聘方式已经难以满足企业的需求。
劳动密集型企业用工难问题调研分析报告
劳动密集型企业用工难问题调研分析报告一、基本情况根据每月报送的工业园区企业用工变化情况表来看，截至2023年8月底，全市共有工业园区企业1868家，在职员工总数为31.4万人，较上月增长1%，缺工总数为16305人，较上月增长11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企业多为劳动密集型企业。
二、缺工分析（一）因新投产、新增生产线、临时增加订单等导致用工相对集中造成缺工。
随着全市决战八千亿工作部署取得阶段性成果，新投产、新增生产线、新增加订单的企业明显增多，导致用工相对集中，从而造成用工相对紧缺。
如：中杰鞋业因新建厂房、新增生产线今年计划招聘3000人；新海洋因订单增加今年计划招聘1600人；新成动力能源因新增生产线今年计划招聘1200人；昌圣科技因新增生产线今年计划招聘1000人。
（二）因工资相对较低、工作环境相对较差等企业内部问题造成人员流失缺工。
企业平时不注重员工稳定，没有合理的人力资源计划，在如何留住员工上鲜有作为，以至于员工再度流失，而企业总是陷入“招工—辞工—招工”的恶性循环。
例如：新海洋从建厂至今招工总数超过5万余人次，目前厂中只有2304人，离职率高达93%；捷和电机有限公司总需员工人数约1700人，现有职工约1100余人，因增加生产线需600人左右，而工资待遇偏低，使缺工率达到54.5%；在留住员工方面做得较好的企业如佛吉亚好帮手科技、同和药业、新景象陶瓷等，今年员工离职率都在5%以内。
原因在于：一是薪资待遇有待改善。
部分企业看重的是生产成本的降低，不注重投入和改善，薪资待遇达不到员工要求。
二是晋升空间有待规划。
没有规划好企业员工晋升的空间和通道，让员工在企业感觉不到工作有奔头、事业有前途。
三是企业文化有待完善。
企业没有注重核心文化的打造，员工觉得自己和企业之间仅仅是一种工资上的雇佣关系。
四是员工荣誉感有待提升。
企业对员工的法定权益保障没有引起足够重视，法定休息日照常上班，员工休息时间较少，难于建立“企业是我家”的荣誉感。
当前企业用工现状分析报告
当前企业用工现状分析报告摘要随着经济的发展和产业结构的调整，企业用工现状也发生了一系列变化。
本文通过对市场研究数据、企业数据以及舆情分析，深入剖析了当前企业用工现状的主要特点和趋势，并提出了相应的建议。
1. 引言用工是企业运营的核心要素之一，是企业发展的重要基石。
当前，随着社会经济的发展和企业战略的调整，企业用工方式正在发生深刻变革，旧有的用工模式逐渐被新的用工模式所取代。
因此，对企业用工现状的分析显得尤为重要。
2. 企业用工模式的演变过去，大多数企业采用的用工模式是传统的雇佣模式，即通过直接雇佣员工来完成工作任务。
然而，随着以互联网为代表的信息技术的快速发展，新的用工模式不断出现。
目前，企业用工主要呈现以下几种模式：2.1 雇佣模式传统的雇佣模式仍然是企业用工的主要方式之一，尤其是在传统制造业和传统服务业领域。
这种模式的特点是稳定、可控，但在灵活性和成本控制方面存在较大局限性。
2.2 人力外包模式人力外包模式是近年来快速发展的用工模式之一。
企业将一部分工作任务委托给专业的外包公司，从而降低用工成本，提高工作效率。
这种模式适用于一些非核心业务和短期项目。
2.3 众包模式众包模式是通过互联网平台将任务分解为小份，由大量个人或组织完成的用工模式。
这种模式具有高度的灵活性和高效率，广泛应用于软件开发、设计和写作等领域。
3. 当前企业用工现状的特点通过对市场研究数据和企业调研数据的分析，可以得出以下对当前企业用工现状的一些共同特点：3.1 灵活性需求增加随着市场竞争的加剧和技术发展的推动，企业对用工灵活性的需求不断增加。
尤其是在知识密集型和创新型产业，企业对灵活用工的需求更加迫切，以应对项目的不确定性和快速变化的市场需求。
3.2 人才匹配的挑战当前，企业用工面临的一个重要挑战是人才匹配。
随着产业结构的调整和技术进步的加速，企业对高素质、应对变化能力强的人才的需求越来越大，但人才市场供不应求的现象普遍存在，企业在招聘过程中面临一定的困难。
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---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------企业用工短缺现状分析报告企业用工短缺现状分析一、企业用工需求的现状1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，2、中小型企业用工缺口较大调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。
而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。
部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。
多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。
一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
1/ 123、一线工人用工需求较大经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。
我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。
如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。
而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。
旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。
随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。
出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。
企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。
从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。
这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。
3/ 123、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾刑事被告人地位学理分析报告我们常说制度的可怕之处，我们需要做的就只能是不断改进制度本身，这样就能获得我们希望的美好状态。
这种观念是片面的，因为一切抛开对人的理解而只谈社会制度的想法都是水上浮萍，失去了存在的根基。
我们需要站在更高的认识论角度，同时时刻关注人性的发展，只有如此才能更好地解构或建构社会制度。
因此，当我们比较东西方刑事诉讼之优劣时，仅仅谈论制度是不够的，我们需要联系在这种诉讼制度之内的人的存在。
研究被告人地位的目的也正在于此。
一、存在论上的被告人地位问题加缪在他的着名小说《局外人》里描写了这样一个故事：小说主人公因为一个很偶然随意的原因杀了一个无辜的人，他自己给的解释只是因为太阳刺眼所以才开枪杀人。
对于杀人的事实，无论是检察官还---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 是辩护律师、甚至被告自己都是承认的。
但在法庭上，大家关注更多的只是被告人的道德方面的问题，大家似乎都对被告人的道德良知持否定态度，如被告人的妈妈死，他却一滴眼泪也未掉下，他还是一个皮条客的好友。
检察官最后得出的结论是被告人不仅杀了人，而且他的天性良心也已经彻底泯灭，应该判处死刑。
整个小说给人的感觉就是被告人完全被当作了一个局外人，大家谈论的都是他的外在的表面现象，却从未深入了解被告人内心世界的徘徊与苦楚。
在实际的审判当中，我们是否关注过被告人的这种局外人的境遇？现代司法理念强调个人须为其外在的行为负责，这当然是无可厚非的。
我们当然只能评价行为，但并不是说评价对象只是行为，更不是要我们抛弃我们评价时的个人良心，我们需要的是内心判断时的将心比心。
二、宗教学意义上的被告人地位伯尔曼有句经典的话：法律应该被信仰，否则形同虚设。
他在其专着《法律与宗教》中着重论及了法律与宗教的内在关系。
“憎恶罪人但爱罪人”，这是西方宗教传统（不但在基督教而且在犹太教里）的首要原则。
在这里不得不陀思妥耶夫斯基的小说《罪与罚》的故事情节：小说主人公是一个有远大抱负的热血青年，但他却缺少实现自己5/ 12宏图伟志的物质基础。
由于受到一些社会新思潮的影响，他认为在成为超人的过程中，杀一两个人可以实现自己，同时也能帮助更多的人获得幸福是可行的，尤其是要杀之人还是个卑鄙吝啬贪婪的小人。
可当他真这样做了以后，尤其是还另外杀害了一个无辜善良的人时，深深的负罪感就在他心中扎下根。
在无数次痛苦与徘徊的折磨下，他终于鼓起勇气自首了，最终走上了基督教式的救赎之路。
有时，我们或许需要这样一种情怀：被告人的犯罪行为固然是可耻可恨的，但是在某种意义上，这些被告人也是些受苦受难的人，他们需要的不仅仅是身体财产上的惩罚，他们更加需要的应该是怎样救赎的问题。
三、经济学上的被告人地位现代司法成本与诉讼效率的考虑成为建构刑事诉讼程序时重要的参考性因素。
美国刑事诉讼中的辩诉交易制度就是此种参考的最佳例证。
在辩诉交易制度中，被告人的主体性地位的能动性发挥到了极致，通过有条件的有罪答辩，获致控辩双方双赢的局面，当然它的最终结果仍需得到中立法官的确认。
辩诉交易制度似乎在某种程度冲击着我们的司法正义理念。
但我们不能否认的是当今文化的差异性、价值的多元化正在不断地修正司法正义的内涵。
社会正义的实现方式并不是简单划一的一声号令，而是兼容并蓄、丰富多彩的。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 四、历史学背景下的被告人地位从历史发生学的角度来说，被告人的地位经历了从客体性地位到主体性地位的转变。
在客体性地位的背景下，被告人仅被当作被诉对象，其诉讼的权利的缺乏也就可想而之了。
到主体性地位的转变是被告人诉讼地位的质的改变，此时，被告人可以作为诉讼的主体进入诉讼程序，被告人应该享有作为主体所享有的积极的选择权利，当然，他也必须为这种选择负责，也包括消极的防御性权利，如不被强迫自证其罪的权利、沉默权（米兰达法则）等。
综上所云，刑事诉讼制度的构建需要顺应当前多元文化的社会背景，着重在其生成过程中加入人性的力量，这才是人类社会存续的应有之义。
基层妇女组织建设现状及分析近年来，我们镇妇联坚持把镇、村（居）妇女组织建设及作用发挥7/ 12作为一项重要的基础性工作紧抓不放，为了切实改善本镇环境面貌，不断提高广大农民群众生产生活质量，我们镇按照区委、区政府的总体安排，开展了以“清洁的水源、清洁的田园、清洁的家园”为目标的农村环境卫生整治行动，发挥了妇女组织建设重要作用。
围绕镇、村（居）妇女组织建设及作用发挥情况这一课题，我们采取问卷调查、召开座谈会、实地考察等方式，进行了调查研究，结合我们镇的实际状况，进行了积极的探索，针对存在的问题，提出了意见及建议。
一、调研现状从调查的情况看，我们镇、村（居）妇女组织网络健全，妇女干部配备齐全，达到了“村民委员会、居民委员会成员中女性占一定比例”的要求。
镇、村（居）妇女组织履行本职，发挥职能，积极带领妇女参与环境卫生整治，解决了长期困扰群众的环境卫生脏乱差问题，同时还肩负着地方党委和政府赋予的其他职责，整体发挥作用良好，工作得到当地党组织的肯定和认可。
从调研履职尽责情况来看，镇、村（居）妇女组织整治环境卫生做在前。
妇女组织的社会影响力、社会认可度、社会形象得到不断改善和提升。
二、主要经验及做法---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------一是加强组织领导。
根据上级部署，镇党委、政府多次召开骨干会议，进行专题研究，专门下发了《**镇2018年农村环境整治行动工作方案》。
成立了以镇党委书记汪其明为组长、镇长邵繁、副镇长欧阳雪梅为副组长的领导小组，并配备专门负责农村清洁工程日常管理的工作人员及办公室，并安排有督促具员，掀起了农村环境卫生整治工作热潮。
二是广泛宣传发动。
全区农村清洁工程专题动员会后，镇党委政府召开全体现职干部及支部书记会议，专题进行动员，悬挂宣传横幅40条，张贴宣传标语600多条，印发宣传资料及农村环境卫生整治倡议书10000余份，制作公示牌18块，通过广泛宣传，深入发动，为农村环境卫生整治工作营造了浓厚的舆论氛围。
三是全面开展垃圾清理工作。
为进一步激励广大妇女干部的工作热情，我们创新四种工作机制，努力建设一支精干、高效的妇女工作者队伍。
据统计，共发动3800人次（其中女性2500人次）参与环境卫生整治行动中，实现了“五个基本没有”，即房前屋后基本没有零星垃圾、集镇村基本没有散放垃圾、公路沿线基本没有散落垃圾、河库水面基本没有飘浮垃圾、田间地头基本没有有害垃圾。