深圳市南山区人才资源调研报告
人才市场调研报告6篇
人才市场调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
人才工作调研报告2篇
人才工作调研报告2篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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基层人才培养酌新举措深圳市南山区整合基屡人才队伍致力社会建设的调研报告
体制 更 新 ， 升社 会 服务 水 平 ， 提 化解 社 会 矛盾 问题 ， 推动 社会 结构 转型 ，从 而实 现和谐 南 山的社会 建设 目标 。 区委常 委 、 组织 部 长形象 的用 “ 活血 ” “ 血 ” 、输 、 “ 血 ” 个词 来概括 南 山 区基 层人 才 队伍整合 的系 造 三 统工 程 ：活血 ” 即针对基 层现 有在 职人 员开展 培训 “ 转化 、 进 观念 转 变 、 质成 长 、 促 素 知识 更新 和技 能 提 升 ；输血 ” “ 则是 通过 直接 招聘 、 购买 服务 等手段 吸 引 具有 社会 工作 教育 背景 的专业 毕业 生 ，同时设 置 岗 位 、确立模 式 、构建 平 台使其 导人 基层社 会建 设 工 作 ；造血 ”则 是通 过完 善基层 社会 建设 人才梯 队建 “ 设 ，打造 人才储 备 和成 长 的内生机 制 ，畅通人 才 流 动、 输送 、 晋升 的渠 道 。这一 系列做 法得 到 了中央部
落脚 点 。 贯彻 经济 、 治 、 化 、 政 文 社会 “ 四位 一 体 ” 的和 谐 社 会理 论 ， 以补 足短 板 、 会 建设 与经 济发 展相 协 社
调 为 目标 ， 以社会 建设 为导 向 ， 多管 齐下 、 措并举 ， 多 采 取 培 养转 化 、 引进 购 买 、 习储 备 等 方 式 ， 设 一 实 建 支全 新 的高 素质人 才 队伍 ，为 基层 建设 发展 提供 全
一Hale Waihona Puke 、落 实保 障机 制 、 明确发 展 主线
（ ） 一 以队伍 建设 为抓 手 ， 实保 障机 制 。 山 区 落 南 在基 层建 设 方面 双管 齐下 ，一 方 面从硬 件 上加 大投
入 、 方 面从 软 件上 理 顺 机 制 ， 持 多年 卓 有 成 效 。 一 坚
南山区人才工作发展扶持政策
南山区人才工作发展扶持政策随着南山区经济的发展和科技创新的不断推进，对人才的需求也愈发迫切。
为促进南山区人才工作的蓬勃发展，南山区制定了一系列的人才政策，为高层次人才的引进、培养和使用提供更好的支持和扶持。
一、引才政策南山区将优先引进高层次人才和急需紧缺人才，为其提供资金、住房、税收等优惠政策。
如：（1）启动“千人计划”，引进全球高端人才，资助5-20万元；（2）实施“紧缺人才引进计划”，对急需领域的紧缺人才，可享受高达100万元的引进奖励；（3）对在南山区注册的高新技术企业，实行“高层次人才引进计划”，对引进高端人才，给予每人50-200万元的支持。
二、激励政策为激励人才创新创业，南山区推出了许多的扶持政策，如：（1）为高新技术企业的研发人员提供科技型企业股权激励计划，并给予最高200万元的股权激励；（2）出资百万元，设立“南山创新创业基金”，对符合条件的南山区企业和个人，提供资金和优质资源的全方位支持；（3）对符合条件的创业项目，提供最高500万元的创业扶持资金，这些资金主要帮助项目在人员、技术和营销等方面提升。
三、培养政策为进一步加大人才培养力度，南山区出台了一系列的人才培养政策，如：（1）设立“南山人才教育基金”，为困难群体提供资金扶持，让更多人受益；（2）设立“南山学派”，为中小企业的员工提供200多种新型课程，以帮助企业员工提升业务能力和创新精神；（3）设立“南山海归人才计划”，每年招收一批国外知名大学的博士和博士后回国工作，提供高额的工作补贴和住房补贴。
以上是南山区人才工作发展扶持政策的一个概要。
南山区不断完善人才政策，力求为广大人才打造更加优秀的发展平台，让优秀的人才汇聚南山，为南山的经济发展和科技创新做出贡献。
人才资源统计和人才队伍建设调研报告
人才资源统计和人才队伍建设调研报告一、引言人才是推动社会进步和经济发展的重要资源，其在各个行业和领域的作用不可忽视。
为了更好地了解人才资源的现状和发展趋势，本次调研报告旨在对人才资源统计和人才队伍建设进行深入研究和分析。
二、人才资源统计1. 人才资源总量分析通过对全国范围内的人才统计数据进行分析，发现我国人才资源总量逐年增长。
其中，高级人才、技术人才和创新人才的数量相对较少，亟待加大培养和引进力度。
2. 人才分布情况研究本调研报告通过对不同地区、不同行业和不同职业的人才分布情况进行分析，发现一些地区和行业存在人才供需不平衡的问题。
在人才分布不均衡的情况下，需要加强人才流动和转移，促进各地区和行业的均衡发展。
3. 人才流动状况调查通过对人才流动情况进行调查，发现人才流动的主要原因包括薪资待遇、职业发展机会和工作环境等。
为了留住和吸引更多的人才，企业和组织需要提供具有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展环境。
三、人才队伍建设1. 人才培养政策研究通过对人才培养政策的研究，发现我国已经出台了一系列促进人才培养的政策措施，包括高校人才培养计划、职业教育改革和创新创业培训等。
然而，目前还存在一些问题，如培养质量不高和培养与实际需求不匹配等。
2. 企业人才管理调查本次调研报告还对企业的人才管理情况进行了调查。
结果显示，一些企业在人才引进、培养和激励方面存在不足。
为了建立高效的人才队伍，企业需要加强人才管理，提供良好的工作环境和发展机会。
3. 人才评价体系研究为了更好地评价人才的能力和素质，本次调研报告对人才评价体系进行了研究。
通过对现有评价体系的分析，发现需要加强对综合能力和创新能力的评价，以更好地满足社会对人才的需求。
四、结论与建议通过本次调研报告的研究与分析，可以得出以下结论和建议：1. 加大人才培养力度，提高培养质量和培养与实际需求的匹配度；2. 加强人才引进和流动，促进人才的均衡分布；3. 完善人才管理机制，提供良好的工作环境和发展机会；4. 完善人才评价体系，注重综合能力和创新能力的评价。
区级人才工作调研报告
区级人才工作调研报告区级人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解和分析区级人才工作的现状及存在的问题，为今后改进和提升区级人才工作提供参考和依据。
二、调研方法1. 文献研究：通过查阅相关文件、资料，了解区级人才工作的相关政策和措施。
2. 实地访谈：与区级相关部门负责人、人才培养单位和企事业单位的相关人员进行深入交流，了解他们对区级人才工作的认识、评价及存在的问题。
三、调研结果1. 政策支持不足：区级人才工作在政策支持方面存在不足。
政府部门在引进和培养人才方面需加大力度，提供更多的政策和补贴支持，吸引更多高素质人才落户和发展。
2. 人才流失问题：由于个人发展或其他原因，部分人才选择离开区级工作，造成人才流失现象较为严重。
需要制定更好的人才留用政策，提供更好的发展机会和平台，增强人才的归属感和发展动力。
3. 人才培养不足：人才培养单位在培养和储备人才方面存在一定的不足。
需要加大对人才培养单位的支持力度，提供更多的培训机会和资源支持，加强人才培养的科学性和针对性。
4. 人才评价机制不完善：当前的人才评价机制缺乏科学性和公正性，容易导致人才选拔和激励机制的不公平现象。
需要建立更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的创造性和干劲。
四、改进建议1. 完善政策支持：加大对区级人才工作的政策支持力度，提供更多的补贴和优惠政策，吸引和留住更多高素质人才。
2. 制定人才留用政策：建立更好的人才留用机制，为优秀人才提供更好的发展机会和待遇，增强他们的归属感和发展欲望。
3. 加强人才培养：加大对人才培养单位的支持和投入，提供更多的培训资源和机会，提高人才培养的质量和效果。
4. 建立科学公正的人才评价机制：制定更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的积极性和创造力。
五、结论通过本次调研发现，区级人才工作存在一定的问题和不足。
需要加强政策支持，制定更好的人才留用政策，加强人才培养，建立科学公正的人才评价机制，以进一步提升和改善区级人才工作的质量和效果。
关于人才市场的调研报告(精选5篇)范文
关于人才市场的调研报告（精选5篇）关于人才市场的调研报告（精选5篇）随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是笔者精心整理的关于人才市场的调研报告（精选5篇），希望对大家有所帮助。
人才市场的调研报告1人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。
人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。
人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。
地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。
从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。
网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。
区域人才发展 调研报告
区域人才发展调研报告区域人才发展调研报告随着经济全球化的不断深入，人才的重要性日益凸显。
区域人才发展成为各地政府和企业关注的焦点。
本文将对区域人才发展进行调研，并就该主题进行分析和讨论。
一、引言区域人才发展是指在特定地域范围内，通过各种手段和政策来培养、吸引和留住高素质人才，以推动经济社会的可持续发展。
区域人才发展的成功与否，直接关系到一个地区的竞争力和创新能力。
二、区域人才发展的重要性1. 人才是推动经济发展的核心驱动力。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势，进而推动整个地区的经济发展。
2. 区域人才发展可以促进资源优化配置。
通过吸引和培养人才，可以更好地利用地区内的资源，提高资源的利用效率。
3. 区域人才发展有助于构建创新生态系统。
优秀的人才聚集在一起，可以形成创新的氛围和生态系统，推动科技进步和产业升级。
三、区域人才发展的挑战1. 人才流动性增加。
随着全球化的发展，人才流动性增加，各地区之间的竞争也更加激烈，如何留住人才成为一个重要的挑战。
2. 人才培养不足。
一些地区在人才培养方面投入不足，导致人才供给不足，制约了地区的发展。
3. 人才结构不合理。
一些地区人才结构偏向某一领域，缺乏多元化的人才结构，限制了地区的发展潜力。
四、区域人才发展的策略和措施1. 制定人才发展规划。
各地区应根据自身的特点和需求，制定符合实际情况的人才发展规划，明确发展目标和路径。
2. 加强人才培养和引进。
通过加大对教育和科研的投入，培养更多的高素质人才；同时，通过各种手段吸引和引进优秀的人才。
3. 构建人才交流平台。
各地区可以建立人才交流平台，促进人才的流动和交流，提高人才的流动效率。
4. 加强政策支持。
各级政府应加大对人才发展的政策支持力度，提供更好的政策环境和福利待遇，吸引和留住人才。
五、案例分析以中国的广东省为例，广东省积极推进区域人才发展，通过加大对高校和科研机构的投入，培养了大量的高素质人才；同时，广东省还通过政策支持和优惠待遇，吸引了一大批优秀的人才到广东发展。
人力资源调研报告
人力资源调研报告根据人力资源调研结果，我们发现以下几个问题：1. 人才招聘难度提高：在目前人才市场竞争激烈的情况下，公司招聘到适合的人才越发困难。
我们发现许多公司感到招聘难度增加，而且招聘周期也比以往更长。
2. 人才流失率上升：越来越多的员工选择换工作，导致公司人才流失率上升。
我们发现许多公司由于员工流失而导致生产和业务受到不小的影响。
3. 员工离职原因复杂：我们调查了一些员工离职的原因。
其中，薪资待遇、晋升机会和工作环境等是主要原因。
这些离职原因需要公司重视和改善，以留住人才。
4. 人才培养和发展不足：许多公司在人才培养和发展方面存在着一定的问题。
员工缺乏培训机会和晋升通道，导致了员工的不满和流失。
基于以上问题，我们建议公司采取以下措施：1. 优化招聘流程：提高招聘效率，确保招聘到适合的人才。
可以加强与各大高校的合作，培养高素质人才。
同时，可以考虑扩大招聘渠道，如招聘网站和社交媒体等。
2. 提高员工福利待遇：加强员工福利和薪资待遇，提高员工对公司的归属感和满意度。
可以根据行业标准和员工绩效情况进行调整。
3. 加强人才培养和发展：为员工提供培训机会和晋升通道，激励员工的学习和发展。
可以制定培训计划和职业规划，帮助员工提升技能和职业水平。
4. 建立良好的工作环境：关注员工的工作环境和工作氛围，提供舒适的工作环境和积极向上的企业文化。
可以加强与员工的沟通和反馈机制，增加员工的参与感和归属感。
通过以上措施的实施，相信公司将能够有效解决人力资源方面的问题，提高员工满意度和留存率，进而推动公司的发展和业绩的提升。
同时，我们也建议公司对人力资源管理进行长期规划和探索，以适应不断变化的市场环境和人才需求。
人力资源调研报告
人力资源调研报告近年来，随着企业竞争的加剧和人才流动的增加，人力资源的重要性越来越突显。
而为了更好地管理和优化人力资源，调研也成为了很多企业不可或缺的环节。
本文将对人力资源调研报告进行分析和总结，以期为企业提供一些有价值的指导和参考。
一、调研目的人力资源调研的目的主要是为了了解员工的工作状态、需求和反馈，以帮助企业解决问题，提升员工的工作积极性和生产力。
具体而言，调研的目标可以包括以下几个方面：1.了解企业员工的薪资和福利待遇情况，以及员工对待遇的满意度和期望值。
2.了解员工的岗位需求和培训需求，为企业制定合理的人才培养和激励计划提供依据。
3.了解员工的工作压力和工作环境，对于解决企业管理问题和提升员工工作效率有重要意义。
二、调研方法人力资源调研的方法有多种，企业可以根据具体情况选择适合自己的方法。
常用的方法包括问卷调查、面谈调查和组织观察法等。
具体而言，有以下几个要点：1.确定调研范围和目标。
首先，企业需要确定调研的具体范围和目标，以此为依据选择适合的调研方法，从而提高调研的有效性和准确性。
2.设计问卷并发送。
对于问卷调研，企业需要在问卷前设计好问卷内容和问题，保证问题的针对性和全面性，并在发送问卷时给出问卷的具体目的和填写方式。
3.开展面谈调研。
对于面谈调研，企业需要事先安排好调研时间和地点，并邀请专业的调研人员，保证调研的科学性和客观性。
三、调查结果分析与总结根据实际情况，企业在进行调研后需要对调查结果进行具体分析和总结，寻找出现的问题和不足，从而为改善企业运营提供有效的解决方案。
具体而言，有以下几个要点：1.统计数据分析。
对于问卷调研的结果，企业需要对问卷数据进行详细的统计分析，将结果分阶段、分部门、分职位进行具体分析。
2.寻找问题并提出解决方案。
企业需要根据调研结果分析和总结出现的问题，并进一步提出解决方案和实施计划，从而推动企业的发展和优化。
3.利用调研结果进行决策。
企业需要将调研结果与实际情况相结合，对员工进行评估和管理，并在企业运营中根据调研结果的指导进行决策，提升企业的生产力和竞争力。
人才市场调研报告(8篇)
人才市场调研报告(8篇)人才市场调研报告第1篇：经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。
他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达本事强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，异常是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理本事，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去发展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。
如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。
这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。
所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。
可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。
比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
人力资源调研报告
人力资源调研报告【人力资源调研报告】一、调研目的本调研报告旨在了解和分析当前人力资源管理的状况，发现存在的问题并提出改进措施，以提高企业的人才储备、员工满意度和组织绩效。
二、调研方法1.问卷调查：通过向员工发放问卷，收集他们对人力资源管理的意见和建议。
2.访谈：与人力资源部门负责人和其他员工进行深入访谈，了解他们对人力资源管理的看法和需求。
三、调研结果根据问卷调查和访谈的结果，总结了以下调研结果：1.人才招聘和人才储备方面存在问题。
企业在招聘过程中没有明确的选拔标准，导致人才质量参差不齐。
此外，企业对于人才储备的重视程度较低，缺乏有效的人才培养和发展计划。
2.员工培训和发展方面存在不足。
企业的培训计划缺乏针对性和系统性，没有根据员工的需求和职业发展规划来进行培训。
同时，企业也缺乏对员工的长期发展规划和激励措施，导致员工晋升和留任率低。
3.绩效评估和激励机制不完善。
企业的绩效评估标准不明确，评估过程缺乏透明度和公正性。
此外，激励措施也较为单一，员工难以得到有效的激励，影响了他们的工作动力和满意度。
4.沟通和协作氛围有待改善。
部门间和层级间的沟通不畅，信息传递不准确和及时。
同时，企业缺乏有效的团队建设和协作机制，导致员工合作能力和团队凝聚力不足。
四、改进措施根据调研结果，提出以下改进措施：1.建立明确的人才招聘和储备策略，制定具体的选拔标准和培养计划，加强对人才的挖掘和培养。
2.根据员工的需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划，提供丰富的培训资源和机会，激发员工的学习动力和积极性。
3.完善绩效评估体系，明确绩效评估标准，建立公正和透明的评估过程，制定多元化的激励措施，提高员工的工作动力和满意度。
4.加强内部沟通和协作，建立有效的沟通渠道和机制，提高信息流动的准确性和及时性。
同时，加强团队建设，提升员工的团队合作能力和凝聚力。
五、总结通过本次人力资源调研，我们了解到了企业在人力资源管理方面存在的问题，并提出了一系列改进措施。
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议深圳作为中国改革开放的前沿城市，人才资源的管理具有极为重要的意义。
在快速发展的背景下，深圳的人力资源管理也面临着一些问题，需要及时整改和优化。
本文将深入分析深圳人力资源管理中存在的问题，并提出相应的整改措施建议。
首先，深圳人才资源管理中存在的问题之一是人才选拔过程中存在的不公平现象。
在一些单位和企业中，选拔人才更多地依赖于关系和背景，而非真正的能力和素质。
这种不公平的选拔方式不仅浪费了优秀人才的机会，还影响了企业的长期发展。
为了解决这一问题，建议深圳各级人力资源管理部门加强对选拔过程的监督和指导，建立公平公正的选拔机制，真正实现人才的优胜劣汰。
其次，深圳人才培养机制存在不足。
虽然深圳拥有众多高校和科研机构，但在人才培养方面仍存在一些短板。
一方面，一些高校的教育质量不高，培养出来的学生与市场需求脱节；另一方面，部分企业在员工培训上投入不足，导致员工技能更新不及时。
针对这一问题，我们建议深圳加大人才培养投入，提高高校教育质量，加强校企合作，促进学校培养出符合市场需求的人才，同时企业也要加强内部培训，保持员工的竞争力和创新能力。
另外，深圳人才流失问题也值得关注。
深圳作为中国的创新中心和经济发展的重要引擎，吸引了大量人才的涌入。
但与此同时，也存在着人才流失的现象。
一方面，一些人才因为生活压力大、职业发展空间小等原因选择离开深圳；另一方面，竞争激烈的市场环境也导致一些企业对人才的留用机制不够完善，容易失去优秀员工。
为了解决人才流失问题，我们建议深圳相关部门和企业加大对人才的吸引力，提供更多的发展机会和福利待遇，增加人才的留用率。
同时，深圳人力资源管理中也存在着数据信息化不足的问题。
随着信息时代的到来，大数据管理已成为企业发展的重要手段。
但在一些企业中，人力资源管理仍然停留在传统的手工操作中，缺乏科学的数据支持和分析。
这样不仅容易出现管理漏洞和错误，还会影响企业的决策效率和发展速度。
人才工作调研报告
【人才工作调研报告一】人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。
近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、前段时期人才工作情况突出表现在五个方面：一是人才总量有了较快增长。
近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。
截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
二是人才队伍结构得到进一步优化。
通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。
目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。
我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。
坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选6篇）在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，报告具有成文事后性的特点。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
关于我区人才工作的调研报告 人才工作大走访调研报告
关于我区人才工作的调研报告人才工作大走访调研报告按照《xx区深入开展＜中共中央关于加强党的执政能力建设的决定＞学习讨论活动的实施意见》和我区人才工作实际，我们集中一段时间，对我区目前人才状况及存在的问题进行了深入分析，就加强和改进人才工作提出了一些建议和想法。
一、人才队伍的现状目前，我区人才总量为2332人，其中，公务员462人（包括党群系统参照公务员管理244人）；专业技术人员1670人；企业经营管理人员200人。
462名公务员中，年龄结构为：35岁及以下217人，占46.7%，36岁至45岁的189人，占40.90%，46岁至54岁的51人，占11.03%，55岁及以上的5人，占1.1%；学历结构为：研究生2人，占0.43%，大学文化136人，占29.44%，大专文化266人，占57.58%，中专及高中文化58人，占12.55%。
其中，科级领导干部313名，包括正科干部141名，副科干部172名；大学本科以上学历干部占到了总数的85.1%；40岁以下正科级干部占到了同级干部总数的35.8%；35岁以下副科级干部占到了同级干部总数的38.8%。
1670名专业技术人员中，专业技术结构为：高级53人，占3.17%，中级662人，占39.64%，初级955人，占57.19%；年龄结构为：35岁及以下913人，占54.67%，36岁至45岁的466人，占27.9%，46岁至54岁的261人，占15.63%，55岁及以上30人，占1.8%；学历结构为：大学文化404人，占24.19%，大专文化818人，占48.98%，中专及高中文化448人，占26.83%。
200名企业经营管理人员中，年龄结构为：35岁及以下95人，占47.5%，36岁至45岁的62人，占31%，46岁至54岁的40人，占20%，55岁及以上的3人，占1.5%；学历结构为：大学文化43人，占21.5%，大专文化106人，占53%，中专及高中文化51人，占25.5%。
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类别 总数
性别
学历
年龄
男 女 博士 硕士 本科 大专 中专 35 以 36- 46-
56
下 45 55 以上
经 营 管 1871 65. 34.2 0.5% 5.6% 49.4% 29.6% 10.8% 72.4% 19. 5.2% 2.6%
理人员
8% %
8%
市 场 营 1575 70. 29.2
1.3% 45.4% 38.1% 15.2% 89.6% 9.2 1.2%
一、现状与特点
（一）基本情况 本次调研分党政人才、国有企业人才、高新技术企业人才、高技能人才、教 育系统人才、卫生系统人才、文化系统人才、外籍人才八个子课题进行，在获得 这些子课题数据的基础上，综合考虑其他相关的统计数据，大体获得了南山区人 才资源的整体状况。 调查显示，截至 2003 年底，南山区人才资源总量达到 93816 人。其中户籍 人才 32392 人，非户籍人才 59121；工程师 3527 人；专业技术人才队伍 34420 人；技能型人才 13497 人；研究生及以上学历 6803 人，本科学历 45329 人，大 专学历 39150 人；35 岁及以下 32836 人，36—45 岁 28145 人，46—55 岁 18763 人，55 岁以上 14072 人。专业技术人才队伍 34420 人中，高级职称 4810 人，中 级职称 12380 人，初级职称 17230 人。技能型人才 13497 人中，高级技师 80 人， 技师 1653 人，高级工 10664 人。 各子课题相关的人才数量和结构如下所示： 1．党政人才现状 目前，区为班子成员均具有大专以上文化程度，其中，研究生文化程度有 3 人（博士 1 人），所占比例比过去提高 18.2%；区人大常委会组成人员中，研究 生文化程度的有 9 名，占 42.9%；区政府班子 7 人中，研究生以上文化程度的占
二、优势与不足
（一）南山区人才工作的七大优势 1.坚持正确的人才路线为我区实施人才战略指明了方向 2000 年以来，我区认真学习贯彻党和国家有关人才工作的政策措施，坚持 正确的人才路线，全区上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。我们深深体 会到，作为第一生产力——科学技术的载体，人才是一个国家发展最重要的资源， 谁拥有了丰富的人才资源，谁就能在竞争中领先和取胜。根据我区“三个基地， 一个中心”的功能定位，要实现区域发展目标，关键还是要靠人才资源的维系和 推动。 今年 2 月，区委书记王毅在区委工作会议上对我区人才工作进行了专门阐 述：“坚持党管干部、党管人才，建设高素质的领导干部队伍。人才资源是第一 资源。要认真贯彻实施人才强国战略，统筹、搞活、用好社会各界人才资源，为 一切有志成才的人提供更多的发展机遇和更大的发展空间。按照德才兼备的原 则，大力培养、使用力度。积极推进机关与街道、街道与街道之间的干部交流。” 此次会议对我区人才工作的开展提出了要求，即对人才政治上要关心、工作上要 支持、生活上要保障，形成鼓励人才干事业、激发人才干大事业、支持人才干成 事业的社会环境。 2.逐步完善的人才机制确保了我区人才战略目标的顺利实施
编
借 1180 367 813
27 628 439 86 154 474 381 761 321 45 53
聘
民 4645 445 4200
15 772 3858
144 732 144 3948 604 89 4
办
总 8817 1891 6926
104 3028 5675 86 733 2184 1434 5997 2143 681 122
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29%。调整后的区政府 22 个工作部门主要领导，平均年龄 44.8 岁，比机构改革 前下降 6.5 岁，本科以上文化程度 16 人，占 72.7%，研究生 7 人，占 31.8%。处 级实职领导干部平均年龄 42.5 岁，其中研究生以上文化程度 38 人，占总数的 16.25%，本科以上的占 58%；女干部 49 人，党外干部 6 人。
计
5．文化系统人才现状 据不完全统计，南山区辖区内的文化艺术人才共有 646 人，专业结构上以美 术、舞蹈为主，音乐、文学等专业占有一定比例。具有硕士以上学历占 6%，本 科学历占 48%，大专及以下学历占 46%。年龄在 30 岁以下占 11%，30-40 岁占 54%， 40-50 岁占 23%，50 岁以上占 12%。高级职称占 6%，中级职称占 19%，其余 75% 为初级职称或无职称。近 5 年，南山区文艺人才共获得国家级金奖 9 项，银奖 5 项，铜奖 4 项，省级金奖 6 项，省级银奖 7 项，省级铜奖 2 项，省级优秀奖 4 项，市级金奖 4 项，市级银奖 6 项，市级铜奖 5 项，市级优秀奖 1 项，特别奖 5 项。 6．卫生系统人才现状 其人才数量与结构基本情况如下表所示：
（二）主要特点 通过对南山区人才现状的分析，我们发现，近些年来，我区积极探索建立与 社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，形 成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工 作取得了突破性进展。但是，必须清醒地看到，我区的人才总量、结构和素质还 不能适应经济社会发展的需要，特别突出的是现代化建设和国际化建设急需的高 层次、高技能和国际化人才短缺。我区人才资源现状的主要特点体现如下： 一是人才总量不足。2003 年底南山区人才（大专以上学历，或中级以上职 称，或有劳动部门颁发高级工以上技能资格证书的从业人员）总量 93816 人，仅 为南山区常住人口 61 万的 15.4％。 二是高层次人才比较匮乏。高学历、高职称的人才比例严重偏低，特别是懂 管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才缺乏。专业技术人才占全区劳动力 的 9.3%，不到发达国家该类人才数量所占比例（22%）的 1/2。其中高级职称以 上的为 4810 人，只占专业技术人才总量的 13.9%。 三是高级技能型人才的比例更低。南山区技师只有 1653 人，高级技师仅 80
2．国有企业人才现状 我区国有企业具有中专以上学历的人才 855 人，占全部员工的比例为 46.8% 其中硕士占 1.75%，本科占 33.7%，其余为大中专学历。在有职称的 434 人中， 初级职称占 62.9%，中级占 31.8%，高级职称占 5.3%。经营管理人才占全部员工 的 61.5%，专业技术人才占全部员工的 21.8%。 3．高新技术企业人才现状 在全部 102 家抽样企业的 19293 名员工中，经营管理人员占 17.9%，专业技 术人员占 17.7%。102 家企业的人均产值 145.8 万元，共获得专利数 239 项，获 国家级奖项 56 项，省部级 37 项，市级 76 项。 其人才数量与结构基本情况如下表所示：
生事业单位总体人员增长速度维持在 11%左右，其中在编人员年增长率在 2.22% 到 3.22%之间，聘用人员年增长占率在 26%到 28.7%之间。
7．高技能人才现状 从高技能人才的供需情况分析，突出表现为总量不足，结构不合理。受访企 业中，有 50%感觉到高技能人才短缺，有 30%的企业认为能基本满足需要；有 70% 的受访企业认为由于高技能人才的短缺制约了公司的发展。无论是高新技术产业 还是传统制造业，都存在着高技能人才严重短缺现象。市场营销类、工程技术类、 技术支持类和生产管理类的高技能人才的短缺表现尤为突出。 8．外籍人才现状 2003 年我区持有居留证的常住外国人共 1128 人，聘用外籍员工的单位有 236 家，外籍员工 745 人。涉外单位集中分布在蛇口、科技园，包括跨国公司、大型 高新科技企业以及学校。外籍人才涵盖高层管理人员、专业技术人员、高技能人 员和专门人才，其中大部分具有大学以上学历，国籍以韩国、日本和欧美居多。
类别 总数
学历
职称
博士 硕士 本科 大专 中专 高级 中级 初级
在编 1473 1.2% 5.1% 32.1% 15.8% 35% 19.9% 33.9% 30.4%
聘用 1146
总计 2619
其中卫生技术专业人员 1228 人，人才密度 83.37%。2001 年至 2003 年，卫
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（1）一手抓人才引进，一手抓内部培养。 由于历史原因，我区本地人才相对较少，区委区政府跳出本地培养这一传统 方式，充分引进外地人才，制定并颁布了一系列发展教育和引进人才的政策措施， 以充实我区的人才优势。同时，我区坚持“一手抓人才引进，一手抓内部培养” 的策略，在积极引进人才的同时，没有忘记培养本地人才。各街道办事处相继出 台了鼓励本地青年升学的优惠政策。不少企业也积极鼓励员工成材，使一批普通 的外来打工青年在南山完成了由“蓝领”到“白领”的转变。 （2）逐步完善用人制度，基本形成了灵活开放的用人机制，用人单位自主 用人、人员自主择业的格局基本形成，初步建立了能进能出、富有生机和活力的 用人机制，为发挥人才效能起到了重要作用，使我区人力资源质量水平得到了明 显提高。 3.以人为本的服务观念成为我区人才工作的出发点和着眼点 近年来，我区人才工作把“服务”作为人才工作的出发点和着眼点，进一步 转变服务观念，积极改进服务方式，有效提高服务质量，全面提升服务水平，收 到了良好成效。 （1）更新服务观念，变单纯控制取向为服务取向。 面对新形势和新课题，我区组织人事部门更新观念，迎接新挑战，用公开、 公平、公正的原则做好自身角色定位，当好后勤部长，成为“好办事，快办事， 办好事”的部门。为顺应 WTO 规则，不搞个别优惠政策，不搞区别对待,对企业 的服务，不管所有制形式，不管企业大小，均按照“一个标准、一个条件、一个 时限”的要求提供同样质量的服务。同时，树立“责任法制政府”的理念，作为 政府职能部门，作为服务者，信守责任和承诺，依法行政，做到服务行为从程序 到内容的合法、规范。 （2）优化服务方式，变被动服务为主动服务。 我区组织人事部门把调查研究、送政策、送服务上门作为提升服务的基本手 段之一。在调研中及时掌握第一手资料，推进服务工作的主动性、及时性和针对 性。区人才中心和蛇口人才中心通过调研，深入了解企业需求，为企业提供个性 化的人才规划、人才招聘、接收毕业生和代办职称等系列人事代理服务，与中集 集团、康佳集团、沃尔玛等大企业签定人事代理协议，对华为、中兴等重点客户