(精选)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

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自考薪酬管理试题及答案

自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。

薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。

内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。

2. 简述薪酬管理的影响因素。

薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。

企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。

三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。

绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。

目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。

薪酬管理考试题及答案

薪酬管理考试题及答案一、单选题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是什么？A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引和保留人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬的组成部分？A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 员工福利3. 薪酬调查的目的是？A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 比较不同行业薪酬差异D. 以上都是4. 薪酬结构设计需要考虑哪些因素？A. 员工的工作年限B. 员工的工作绩效C. 员工的职位级别D. 所有以上因素5. 以下哪种薪酬支付方式不属于固定薪酬？A. 月薪B. 年薪C. 佣金D. 奖金二、多选题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本原则包括哪些？A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性7. 薪酬管理中常用的激励机制包括？A. 绩效奖金B. 股权激励C. 晋升机会D. 培训机会8. 薪酬管理的流程包括哪些步骤？A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬预算D. 薪酬支付三、判断题（每题1分，共10分）9. 薪酬管理只关注员工的货币收入。

答案：错误10. 薪酬管理的目的是满足员工的物质需求和精神需求。

答案：正确四、简答题（每题5分，共20分）11. 简述薪酬管理的重要性。

答案：薪酬管理对于企业来说至关重要，它不仅关系到员工的满意度和忠诚度，还直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

合理的薪酬管理可以吸引和留住人才，激励员工提高工作效率，同时也是企业履行社会责任的重要体现。

12. 描述薪酬管理中的绩效薪酬制度。

答案：绩效薪酬制度是一种将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩的薪酬制度。

它通常包括基本工资和基于绩效的奖金或提成。

绩效薪酬制度可以激励员工提高工作绩效，实现个人目标与企业目标的一致。

五、案例分析题（每题15分，共25分）13. 某公司决定实施新的薪酬结构，以提高员工的工作积极性和企业的市场竞争力。

请分析该公司在实施过程中可能面临的挑战，并提出相应的解决策略。

自考薪酬管理试题及答案

自考薪酬管理试题及答案# 自考薪酬管理试题及答案## 一、选择题1. 薪酬管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业文化3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 评估员工绩效D. 培训新员工## 二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。

2. 描述薪酬结构设计应考虑的因素。

## 三、案例分析题案例背景：某公司近期面临员工流失率上升的问题，公司管理层决定对薪酬体系进行改革以提高员工的满意度和忠诚度。

问题：1. 分析该公司薪酬体系可能存在的问题。

2. 提出改革薪酬体系的建议。

## 四、论述题论述现代企业中如何平衡内部公平与市场竞争力在薪酬管理中的作用。

## 参考答案### 一、选择题1. 答案：D2. 答案：D3. 答案：A### 二、简答题1. 薪酬管理的基本原则包括公平性、竞争性、激励性和合法性。

公平性要求薪酬分配要体现员工的工作贡献；竞争性指的是薪酬水平要与市场水平相匹配，以吸引和保留人才；激励性强调薪酬制度要能够激发员工的工作积极性；合法性则要求薪酬管理要符合相关法律法规。

2. 薪酬结构设计应考虑的因素包括员工的职位、工作性质、工作难度、工作责任、市场薪酬水平以及企业的财务状况等。

### 三、案例分析题1. 该公司薪酬体系可能存在的问题包括薪酬水平不具竞争力，薪酬结构单一，缺乏有效的绩效激励机制，以及薪酬分配不公等。

2. 改革薪酬体系的建议包括：- 进行市场薪酬调查，确保薪酬水平与市场相匹配。

- 设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。

- 建立绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。

- 加强内部沟通，确保薪酬分配的透明度和公平性。

### 四、论述题现代企业在薪酬管理中平衡内部公平与市场竞争力，首先需要确立明确的薪酬政策，确保薪酬分配的合理性和公平性。

2017.10薪酬管理真题以及答案

D118 • 06091 （通卡）绝密★启用前2017年10月江苏省高等教育自学考试薪酬管理（课程代码06091）开考时间： 2017年10月22日下午14:30〜17:00第一部分选择题一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。

在每个题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1.薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬被称为A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.服务薪酬2.在薪酬结构中，基本薪酬具有的特点是A.高刚性和高差异性B.高差异性和低刚性C.低差异性和低刚性D.低差异性和高刚性3.在国际上通行的薪酬体系中，运用最广泛的是A.能力薪酬体系B.技能薪酬体系C.职位薪酬体系D.绩效薪酬体系4.企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系的薪酬管理体系设计模式被称为A.个别洽谈模式B.领导咨询模式C.领导决定模式D.集体洽谈模式5.强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养的企业经营价值观是A.生活质量价值观B.最大利润价值观C.最大产量价值观D.最大产值价值观6.企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度的企业战略被称为A.稳定发展战略B.快速发展战略C.收缩战略D.撤退战略7.由美国心理学家约翰•斯塔希•亚当斯于1965年提出的理论是A.效率工资理论B.公平理论C.期望理论D.双因素理论8.边际生产力这一经济学术语的提出者是A.马丁•魏茨曼B.斯蒂格利茨C.张伯伦D.约翰•克拉克9.在马斯洛需要层次理论中，最高层级的需要是A.安全需要B.社交和爱的需要C.尊重需要D.自我实现需要10.岗位分析人员就某一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需岗位信息的一种岗位分析方法是A.工作日志法B.访谈法C.问卷调查法D.关键事件法11.在工作描述的内容中，任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求被称为A.工作概要B.工作范围C.工作职责D.业绩标准12.薪酬调查的客体是A.薪酬B.环境C.员工D.岗位13.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品

2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练

自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。

自考06091薪酬管理试卷(答案全面)

C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的（）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括（） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

11、对企业而言，薪酬是属于一种（）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是（）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括（）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括（）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括（）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级班级准考证号姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。

06091薪酬管理-第六章题库

06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。

[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。

*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。

故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。

故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。

[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。

故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。

薪酬管理自考试题答案

薪酬管理自考试题答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。

A. 提高员工满意度B. 降低企业运营成本C. 优化企业人力资源配置D. 实现企业战略目标答案：D2. 下列哪项不是薪酬管理的基本功能？（）。

A. 激励功能B. 保障功能C. 评价功能D. 培训功能答案：D3. 薪酬调查的主要目的是（）。

A. 了解行业薪酬水平B. 制定企业薪酬策略C. 确定员工个人薪酬D. 评估企业经济效益答案：A4. 以下哪个不是薪酬结构设计的主要内容？（）。

A. 基础工资B. 绩效奖金C. 福利待遇D. 工作职责答案：D5. 绩效考核的结果通常用于（）。

A. 调整员工工作岗位B. 确定员工培训需求C. 制定薪酬调整方案D. 所有以上选项答案：D6. 以下哪种薪酬支付方式更有利于激发员工的工作积极性？（）。

A. 计时工资B. 计件工资C. 固定工资D. 绩效工资答案：D7. 福利待遇在薪酬管理中的作用是（）。

A. 仅提供法律要求的最低保障B. 增强员工对企业的忠诚度C. 提高企业的社会形象D. 增加企业的运营成本答案：B8. 薪酬管理的外部公平主要体现在（）。

A. 员工之间的薪酬公平B. 企业与员工之间的薪酬公平C. 企业与市场之间的薪酬公平D. 企业内部各部门之间的薪酬公平答案：C9. 薪酬管理的内部公平主要体现在（）。

A. 相同岗位员工的薪酬公平B. 不同岗位员工的薪酬公平C. 员工与管理层之间的薪酬公平D. 企业与合作伙伴之间的薪酬公平答案：A10. 以下哪项不是薪酬管理中常用的激励手段？（）。

A. 晋升机会B. 培训机会C. 股票期权D. 罚款答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 薪酬管理应遵循的原则包括（）。

A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性答案：ABCD2. 薪酬管理中的激励机制主要包括（）。

A. 绩效奖金B. 股权激励C. 晋升机会D. 员工培训答案：ABC3. 薪酬调查的方式主要有（）。

完整word版06091薪酬管理历年真题

06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）20分。

小题，每小题1分，共一、单选题：本大题共20 ）（ 1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做 D.薪酬中值级差 C.薪酬区间渗透度 A.薪酬变动比率 B.薪酬区间中值）（2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是职位分析法 D. C.宏观接近法分类法 A.排序法 B.）（ 3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于弹性福利 D.企业补充保险法定福利 C. A.员工服务福利 B. ）（ 4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为非正式性薪酬调查 D. C.政府薪酬调查 A.商业性薪酬调查 B.专业性薪酬调查）（ 5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是薪酬计划D. C.薪酬沟通 A.薪酬预算 B.薪酬控制）世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（6. 20 大卫·麦克莱兰D.C.约翰·特鲁普曼 B.约瑟夫·斯坎伦 A.弗雷德里克·泰勒）7. 下列选项中属于竞争战略的是（收缩战略 D. C.创新战略 A.成长战略 B.稳定战略）8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（职能能力模型 D. C.角色能力模型 A.核心能力模型 B.职位能力模型）9. 斯坎伦计划属于（D.利润分享计划C.第三代收益分享计划 A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划）关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（10.B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬 A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬D.工资、薪酬、红利、全面薪酬 C.工资、奖金、薪酬、福利）（11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是D.基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 C. A.纯佣金制）（12. 下列选项中被称为风险薪酬的是集体保险D. C.社会保险 A.固定薪酬 B.浮动薪酬）（13. 领先型薪酬政策指的是薪酬领袖政策 D.C.拖后政策混合政策 B.市场追随政策 A. ）（14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是要素计点法D. C.要素比较法排序法 A. B.分类法）15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（12人即可 D. 8--10人即可B. 3-8人即可C. 5 A. 1-5人即可一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的16.）相对稳定的经济性报酬被称为（D.基本薪酬 C.间接薪酬 A.服务薪酬 B.可变薪酬）（17. 绩效加薪属于短期绩效奖励计划群体绩效奖励计划D.C. B.个体绩效奖励计划A.长期绩效奖励计划）（18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是个-20 D. 15 C. 4-8个 4 个 B. 2-个 A. 1 -2 ）19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（年-20D. 15 C. 8- 14年7 A. 1 - 4年 B. 5-年）20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（D. 300% B.150% C. 200% A .100%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

薪酬管理考试题及答案

薪酬管理考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。

A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 提高企业竞争力答案：D2. 以下哪项不是薪酬管理的内容？（）A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 企业文化答案：D3. 薪酬调查的目的是（）。

A. 确定员工的工作量B. 了解员工的满意度C. 确定市场薪酬水平D. 评估员工的工作绩效答案：C4. 薪酬结构设计的主要依据是（）。

A. 企业规模B. 企业战略C. 行业标准D. 法律法规答案：B5. 以下哪种薪酬支付方式不属于固定薪酬？（）A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效工资D. 福利答案：C6. 薪酬公平性原则中，不包括以下哪项？（）A. 内部公平B. 外部公平C. 个人公平D. 行业公平答案：D7. 以下哪种薪酬调整方式不属于薪酬管理？（）A. 晋升调整B. 降级调整C. 工作调动D. 离职答案：D8. 薪酬管理中，以下哪项不是激励员工的方式？（）A. 提供奖金B. 提供股票期权C. 增加工作量D. 提供晋升机会答案：C9. 以下哪种情况不属于薪酬管理的范畴？（）A. 确定薪酬水平B. 确定薪酬结构C. 确定薪酬政策D. 确定员工的工作时间答案：D10. 薪酬管理的最终目的是（）。

A. 满足员工需求B. 满足企业需求C. 满足市场需要D. 满足社会需要答案：B二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 薪酬管理的基本原则包括（）。

A. 公平性B. 竞争性C. 合法性D. 透明性答案：ABCD2. 薪酬管理的流程包括（）。

A. 薪酬调查B. 薪酬设计C. 薪酬调整D. 薪酬支付答案：ABCD3. 薪酬结构通常包括（）。

A. 基本工资B. 奖金C. 福利D. 股票期权答案：ABCD4. 薪酬管理中，激励员工的方式有（）。

A. 提供奖金B. 提供股票期权C. 提供晋升机会D. 提供培训机会答案：ABCD5. 薪酬调整的依据通常包括（）。

2017年10月湖南自考：06091薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料选择题1.职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。

2.薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3.20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。

4.最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。

5.产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

6.长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。

7.提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。

8.向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。

9.经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

10.对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素。

11.绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12.技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。

13.薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14.在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

15.全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16.薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

17.实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献。

18.弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。

19.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。

20.总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21.薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。

薪酬管理(06091)自考历年试题

20XX年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。

( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。

( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。

( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。

( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。

A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。

( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。

( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。

薪酬管理(06091)自考历年试题

”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。

( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。

( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。

( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。

06091薪酬管理历年真题答案解析

06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题 1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。

2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是2-3 年。

3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题 1、 (1) 挑选典型职位。

(2) 确定职位评价方法。

(3) 建立职位评价委员会。

(4) 对职位评价人员进行培训。

(5) 对职位进行评价。

(6) 与员工二交流，建立申诉机制。

2、 (1) 直接计件工资计划。

(2) 标准工时计划。

(3) 差额计件工资计划。

(4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划。

(5) 提案建议奖励计划。

3、 (1) 支持扁平型组织结构。

(2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

(3) 有利于职位的轮换。

(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化 .(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 .(6) 有利于推动良好的工作绩效。

4、 (1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。

(2) 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。

(3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。

(4) 积极承担人力资源管理的新角色。

论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

【精编】2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案.doc

2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。

2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

06091《薪酬管理》试卷二(附答案)

机密★启用前2020年1月四川省高等教育自学考试薪酬管理课程代码：06091本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。

考生答题注意事项：1. 本卷所有试题必须在答题卡上作答。

答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。

2．第一部分为选择题。

必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。

3．第二部分为非选择题。

必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。

4．合理安排答题空间,超出答题区域无效。

第一部分选择题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.按照激励时间的长短，薪酬可以分为（ A ）A.长期薪酬和短期薪酬B.直接薪酬和间接薪酬C.计件薪酬和计时薪酬D.内在薪酬和外在薪酬2.赫兹伯格提出双因素理论中的保健因素包括（ D ）A.工作成就B.工作认可C.个人成长D.工作条件3.《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ C ）A.一个月B.二个月C.三个月D.四个月4.影响企业薪酬水平的外部因素包括（ A ）A.城区居民生活水平B.行业因素C.企业经济效益D.企业人员配置5.以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬的是（ B ）A.跟随型新酬策略B.混合型新酬策略C.权变型薪酬策略D.领先型薪酬策略6.作为薪酬制定基础的是（ C ）A.薪酬管理B.工作分析C.职位评价D.职位调查7.企业职位多且复杂，可以选用的量化职位评价方法是（ D ）A分类法 B.交错排序法C.比较排序法D.要素比较法8.假设企业某新酬等级中，薪酬最高值是8000元，最低值为5000元，则该等级的薪酬变动比率为（ C ）A.40%B.50%C.60%D.70%9.企业进行薪酬横向结构设计需要考虑（ B ）A.职位薪酬等级的数量B.薪酬类别间组合方式及比例C.薪酬变动比率D.相邻薪酬等级的重叠与交叉10.下列哪项是管理者在薪酬管理过程中进行的各项人力费用支出的权衡与取舍?（ A ）A.薪酬预算B.薪酬调整C.薪酬冻结D.薪酬统计11.我国(劳动法》规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（ D ）A.100%B.150%C.200%D.300%12.反映企业人工成本的总量水平的指标是（ B ）A.人工成本结构B.人工成本总量C.比率型D.工资总额13.下列作为其他薪酬水平确定依据的是（ D ）A.可变薪酬B.绩效薪酬C.福利D.基本薪酬14.下列哪项工资的基本特点表现为员工的企业工龄越长，工资越高?（ C ）A.技能工资B.资历工资C.年功工资D.计件工资15.对员工超过定额的劳动量支付的报酬是（ B ）A.业绩提成B.计件奖励制C.成功分享计划D.奖金计划16.关于绩效新酬说法正确的是（ A ）A.绩效薪酬的目的是激励工作绩效提高B.计件工资制属于绩效薪酬形式C.绩效薪酬用于维持员工基本的生活D.绩效薪酬过于强调团队的绩效17.企业福利项目包括（ C ）A社会保险 B.带薪休假C.收入保障计划D.津贴18.员工的福利管理的原则包括（ A ）A.平等性原则B.导向性原则C.常规性原则D.稳定性原则19.下列表示企业管理者对新酬管理运行的目标，任务和手段进行选择和组合的是（ D ）A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬体系D.薪酬政策20.新酬变动比率是同薪酬等级内部最高值与最低值之差与下列哪项间的比率?（ D ）A.最高值和最低值之和B.最高值C.平均值D.最低值第二部分非选择题二、名词解释题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。

薪酬管理自考2017年10月历年真题

正确答案是： A 教材 P149，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。 12【单选】(总分 1 分) 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为 50%,当薪酬区间中值为 3500 元时，则据此计算的薪酬区间最低值为 A2600 元 B2800 元 C3000 元 D3200 元
正确答案是： A 教材 P8-9，在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。 3【单选】(总分 1 分) 处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是 A 市场领先型策略 B 市场跟随型策略 C 成本导向型策略 D 市场竞争型策略
薪酬管理自考 2017 年 10 月历年真题
答题时间：150 分钟总题数：36 题总分：100 分类别：历年真题查看教师评语 1【单选】(总分 1 分) 对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A 直接经济性薪酬 B 间接经济性薪酬 C 经济性薪酬 D 非经济性薪酬
正确答案是： B 教材 P96，为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。 10【单选】(总分 1 分) 进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是 A 频率分析 B 回归分析 C 数据排列 D 制图
正确答案是： D 教材 P130，对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约 20%-25%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。 16【单选】(总分 1 分) 薪酬控制的途径不包括 A 薪酬水平 B 薪酬结构 C 薪酬政策 D 薪酬技术