企业裁员的替代方法

企业裁员的替代方法

裁员的法定条件严格、程序复杂，还可能给企业带来巨大的隐性成本、负面影响，使企业面临较大的经营风险，因此多数企业不愿意实施裁员操作，而是采取一些替代性的方法，实现减员、增效的目的。

一、减员的操作方法

1.用“辞退”替代“裁员”

辞退是由于员工的原因引起的、企业解除劳动合同的行为。企业根据员工的问题，辞退不适合企业发展要求的员工，这种行为叫减员。

严重违纪

《劳动合同法》对于减员的条件有明确的规定：对于严重违纪的员工，企业可以减员。对于严重违纪的标准，《企业职工奖赏条例》规定连续旷工15天或者一年内累计旷工30天，经批评教育无效即以除名。现行《劳动合同法》没有明确规定，企业可以自行制定标准，形成规章制度，并向员工公示，作为减员的法律依据。

企业要以严重违纪的原因解雇员工，需具备两方面的条件：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的规章制度；其次，企业要有员工违纪的相关证据。

其他原因

在实践中，以下几类员工通常是减员的对象：

第一，试用期的员工。法律对于试用期员工的辞退规定相对简单，只要企业能举证该员工不能满足公司的发展要求，便可以将其辞退。

第二，同时在其他公司工作的员工。按照《劳动合同法》规定，员工的这种行为严重影响本职工作，企业可以直接辞退；或者虽然没有严重影响本职工作，但经公司提出警告仍拒不改正，企业也可直接解雇。

第三，消极怠工、严重失职的员工。员工的消极怠工或失职给企业造成重大经济损失的，企业可以与之解除劳动合同，不需要赔偿。

第四，工作能力较差者，在考核一次不合格之后，经过公司培训或者换岗，仍然考核不合格。在这种情况下，企业可以与之解除劳动合同，但是法律要求企业需提前一个月通知，并支付相关的工龄补偿金。

【法律条文】

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的.

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2.用“协商解除”替代“裁员”

法律对于“协商解除”没有严格的限制，不论员工合同期限长短、是否生病，只要双方签订协议，企业便可解除劳动合同，且不需要向工会、劳动部门报告。

企业使用协商解除基本不用承担法律风险，但是需有两个基本前提：一是该协议是员工自愿签署的，没有受到强迫；二是企业支付的补偿不能低于法定的最低标准。

3.用“终止”替代“裁员”

终止替代裁员有三种做法：

合同到期终止

对于合同快要到期的员工，企业提前一个月通知其合同到期不再续签即可。

这种做法的成本要低于裁员的成本，而且比较安全。但是在一种情况下，企业不能到期终止劳动合同，那就是员工的工龄达到10年，且不同意合同终止，这时员工有权要求与公司签订无固定期限的劳动合同。

【法律条文】

《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

退休终止

按照《劳动合同法》规定，对于连续工龄到达15年，距退休5年以内的员工，企业不能对其实施裁员。但是如果员工的工龄不到15年，且接近退休年龄，企业则可以采取退休终止的方法解除劳动合同。

假如，某员工在本公司的工龄为6年，距离退休还有一个月时间，企业如果对其裁员的话，需要支付6个月的工资作为补偿；如果选择退休终止，则只需支付一个月的工资。

用公司注销的方式来终止

这种方法也被称为“休克疗法”，主要是通过解散、破产等方式注销公司的法人资格，从而结束与员工之间的劳动关系。在这种情况下，公司也要支付工龄补偿金，但是赔偿金额要根据企业破产清算之后剩余的资金进行确定。这种做法在实际生活中运用得较少。

4.结束各种非劳动关系用工

这种做法主要针对实习生。企业与实习生之间是实习关系，而非劳动关系，结束实习关系应按照《民法》处理。

属于非劳动关系的还有退休员工的返聘、停薪留职人员和在其它单位协保人员的雇佣。对于这类人员，企业只需提前通知对方即可，《民法》没有规定支付补偿金，但是如果双方协议中有约定的话，则要按照协议约定执行。

此外，非劳动关系也包括非全日制的用工，即钟点工。法律对于钟点工的规定是：平均每天的工作时间不超过4个小时，每周累计不超过24个小时。按照《劳动合同法》规定，企

业可以随时解雇钟点工，而且不需要支付任何经济补偿金。

5.结束或缩减招聘

在实际工作中，经常看到某些企业一边裁员，一边招聘。这样的做法是不合理的：首先，企业会面临法律风险，员工可能起诉企业没有达到裁员的法定条件；其次，企业不仅要承担裁员成本，还要承担招聘成本和新员工的培训成本，不仅达不到控制成本的目的，反而会加重企业的成本负担。

企业的正确做法应该是结束招聘、缩减招聘。比如，企业冻结招聘计划，最近不招人，愿意辞职的员工可以辞职，但企业不主动裁员。实际上，这也是变相的减员。

6.取消OFFER或就业协议书

受金融危机的影响，企业裁员在实际操作中有两个选择：一是对已签订劳动合同的员工实施裁员；二是在校园招聘的毕业生没有上班之前，企业对就业协议书违约，这样要比劳动合同违约风险小、成本低。就业协议关系属于《民法》范畴，法律中没有规定相应的赔偿责任，企业的主要责任就是赔付违约金，违约金的赔付按照协议中的约定执行。

有些企业招聘社会在职人员，面试通过之后发放了录用通知书或者邀请函，但邀请函刚发出不久，企业因为受金融海啸影响而订单骤降，对于这种情况，企业往往会选择将刚发出的OFFER作废。这种行为是由于企业的原因给应聘人员造成了一定的损失，企业要承担违约责任，应聘者有权进行索赔，但这部分损失主要包括来往的交通费、住宿费等，成本远远低于裁员成本。

所以，取消OFFER或就业协议书可以达到减员的目的，而且成本低、风险小。

7.协议内退、停薪留职等

企业里往往存在一些很难裁掉的员工，这些员工大多工龄较长，再找新工作比较困难，他们难以接受企业的裁员方案。对于这类人员，企业要学会适当变通，与其协商内退或者协议停薪留职。

协议内退或停薪留职可以实现减员的目的，虽然也要支付一定的成本，但相对于裁员或者一直保持劳动关系来讲，成本降低了很多。而且，这种方法还可以化解一些矛盾，消除不满情绪，避免隐性成本产生。

协议内退或停薪留职与结束非劳动关系用工是存在区别的。如果企业对员工实施内退，需要先进行协商，支付最低生活标准，并继续办理社保到其退休。如果企业雇佣其他企业内退的员工，之后再将其辞退的话，则属于结束非劳动关系，无需协商，也不要支付任何赔偿金。

二、降薪的操作方法

降薪是企业面临经营困境时采用较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的，也是不合理的，不仅难以有效控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。

降薪涉及薪资的确定，通常工资的确定方法有三种：一是劳动合同中规定的工资；二是制度确定的标准；三是没有书面确定标准的薪资。对于不同的薪资制定标准，降薪时的操作也是有区别的。

1.与员工协商，修改合同

【案例】

失败的降薪

某公司与员工甲签订了劳动合同，月薪5000元。由于受金融危机影响，公司决定通过降薪方法控制成本，并通知了所有员工，其中员工甲的工资降至4000元/月。

从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月

都签收了。该公司以为降薪很成功。

由于受金融危机的影响加剧，该公司决定对甲实施裁员，员工甲在离职后的一年内起诉该公司每个月少发1000元工资，要求企业返还少发的工资，还要额外赔偿

25%。

在仲裁中，公司以为员工签收工资就是接受了降薪方案，员工甲表示签字仅代表收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间争执的焦点还

有两点：

第一，公司认为通知员工降薪的决定，甲没有表示反对，则视为降薪方案通过。

而员工甲的观点是，公司的行为属于单方变更劳动合同。按照《劳动合同法》的规

定，劳动合同的变更必须经过双方协商。而公司只是通知，并没有与员工协商。

第二，公司质疑员工甲连续一年接受4000元的月工资，没有向公司提出意见的原因。员工甲表示为了保证生活来源而不敢找公司理论，现在已经离职，且尚在法

定仲裁时效之内，因此愤而起诉。

最终公司败诉，本想通过降薪减少成本的，结果却适得其反。

通过以上案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能只发通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协议书。这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面变更劳动合同，这种行为违反了法律规定，很可能使企业面临法律风险。

在实际操作中，还存在双方无法达成协议的情况。这时协商最终能否成功，主要取决于企业的谈判能力。其实有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，主要是因为企业不降低领导的工资，只降低员工的工资，自然无法得到员工的认同。正确的做法应该是先降低领导的工资，而且降低的幅度要大于员工。

要点提示

按照工资的不同制定标准，降薪有三种做法：

① 与员工协商，降低合同规定的工资；

② 与职工代表或工会协商，修改制度；

③ 单方调整没有书面确定的薪资标准。

2.与职工代表或工会协商，修改制度

除了在合同中规定工资标准，现实中经常采用的工资确定方案还有以下两种情况：第一，工资由“底薪+提成”组成，降薪时只要将两者降低，与员工达成一致协议，签订新的协议即可；第二，工资由“底薪+奖金+津贴”组成，其中底薪为合同规定，奖金和津贴按照公司规章制度执行。对于这样的工资结构，公司降薪时只需针对底薪进行变更，并与员工协商签订变更劳动合同协议书，津贴和奖金部分不需与员工签订协议，只需改变规章制度即可。

修改制度时要注意，要按照《劳动合同法》的规定与工会或职工代表进行协商，只要职工代表或者工会一方同意，制度便修改成功，企业将新的制度公示之后方可执行。在实际操作中，企业要先与工会谈判，因为工会考虑更多的是整个团队的利益，且其与员工协商比较

容易。

针对这种情况，企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则——合同越简单越好，规章制度越详细越好。因为合同规定得越细，对企业的约束越大，企业的管理空间和弹性越小。而且对于企业来说，修改制度比修改劳动合同容易，因此，劳动合同内容可以不包括基本工资、奖金和津贴，只需注明按照公司相应岗位工资制度执行即可。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，且制度对岗位工资有详细的规定。

3.单方调整没有书面确定的薪资标准

如果工资没有确定依据，企业可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。

三、休假的操作方法

休假就是企业通过安排假期来缩减工时，实现用工成本降低，进而避免裁员。

1.事假

员工请事假期间，用人单位不用为员工支付工资，从而达到降低企业成本的目的。

事假不等同于强制性休假

企业在实际操作中，要将事假与强制性休假区分开，以免带来法律风险和额外成本。

例如，很多企业通知员工暂时不用来上班，接到通知后再来上班，这期间企业也不支付员工工资。从法律上来讲，企业的这种行为是违法的，因为这属于强制休假行为。对于企业的这种做法，员工有两种维权办法：

第一，辞职。辞职理由是企业不能按照劳动合同约定提供岗位，违反了合同规定，员工有权要求企业支付工龄补偿金。一般情况下，员工辞职，企业是不需要支付赔偿金的。但是这种情况是企业违法在先，因此必须支付法定补偿金。

第二，索要生活费。员工可以既不辞职也不要求企业支付补偿金，而是每个月向企业索要生活费。

第三，要求支付工资并继续上班。这种情况在法律上属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地标准不同。

由此可见，企业这种违法行为使自己陷入非常被动的境地。

要点提示

企业强制让员工休假，可能导致的三种后果：

①员工辞职且要求工龄补偿金；

② 员工向企业索要生活费；

③ 员工要求支付全部工资并继续上班。

让员工主动休事假

正确的做法是让员工主动休事假，这是合法的、减少成本的有效方法。

【案例】

主动休假

一家500强的美资企业由于受到金融海啸的影响，业务下滑，领导希望员工能够主动申请休假。企业给予的鼓励是待业绩好转之后，将优先提供各种培训机会、

升迁机会等。

面对这些鼓励政策，很多工资水平相对较高、没有生活压力的员工便提出事假申请。企业也因此实现了降低成本的目的。

事假必须是员工主动提出申请休假申请，对于使员工主动申请休假，企业可以有很多激励措施。比如，请事假的员工将有升迁的机会，企业给予一定的补贴等。但这时要注意一点。企业使员工休事假必须遵循法律底线，即员工由于自身原因提交事假申请。

2.停工待岗

鼓励员工请事假是一种双赢的决策，但是对于有些员工来说，他们面临生存的压力，无法接受没有工资，不接受请事假。针对这种情况，企业可以选择停工待岗。但是需要注意一点，停工的时间必须在两个月或者三个月以上，否则不能有效控制企业成本。

【案例】

正常上班的工资必须要支付

2004年，迪比特手机公司经营状况恶化，订单数量下滑得极其严重，多数工人没有生产任务，但是员工每天都按时上班，工作时间内多数员工无所事事。之后不

久，迪比特无力支付员工工资，员工将迪比特公司告上法庭，索赔金额超过1个亿。

最终法庭判处迪比特公司支付员工所有工资，并且额外支付25%的补偿。因为迪比特并未通知员工停工停产，员工属于照常上班，企业必须按照合同中规定的标

准支付工资。

事实上，迪比特公司可以告知员工企业的经营现状，通知员工停工，但保留工作岗位，待企业恢复生产时再通知员工上班，且员工必须到岗，否则视为旷工处理。因为对于企业来说，停工停业的成本要低于发全额的工资。停工待岗的实际工作时间为零，工资降为最低生活费的标准，或者最低工资的70%或80%。因此，企业往往愿意采取停工待岗来代替裁员，避免裁员承担的补偿金成本和隐性成本。一般认为，停工待岗是裁员的一个前兆。

3.减少加班或取消加班

如果受金融危机影响，企业订单减少，但情况还没有严重到停工的地步，这时企业可以通过减少加班或取消加班来减少成本，帮企业度过危机。

4.缩减工时、缩减班次

企业也可以通过缩减工时或班次来减少成本。例如，企业可以将工作制从原来一周五天改为一周四天，或者缩短每天8小时的工作时间。工作时间缩短，工资也会随之降低。这时要注意一点，如果企业要减少工作时间，需与工会和员工代表协商谈判。

5.调休

加班要在调休前

在实际工作中，企业通常的做法是：先让员工休息，将来加班不再调休，也不支付加班费，这种做法是不合理的。

合理合法的做法是先有加班才有调休，且只有在周六、周日加班才可以调休，平时超过8小时的加班、法定假日的加班也不能调休。也就是说，只能对之前的加班进行调休，而不能提前对以后的加班进行调休。

综合计算工时制

对于员工每天工作时长不一样的情况，如果员工要求调休，则可以申请综合计算工时制。

据劳动部门统计，自2009年以来，申请综合计算工时制的企业明显增多。综合计算工时制的计算周期可以为月、季和年。员工申请的综合计算周期越长，调休的空间越大。一般情况下，企业申请以月为周期。计算周期过长的（超过一年）属于大范围的调休，应向劳动局报批特殊工时制。

6.年休假

一般情况下，员工年休假只能休当年度的假期。我国《年假条例》规定年假必须于当年12月31日之前休完。如果企业给员工的年休假天数超过法定天数，则视为企业的一种福利，但是企业不能压缩以后的休假时间。