薪酬满意度调查分析案例

薪酬满意度调查分析案例

薪酬满意度调查分析案例

2013年10月15日

随着对人力资源竞争的加剧，员工的高流失率已经成为困扰企业管理者的主要问题之一。

对于人员流失比较严重的企业来说，“薪酬”是人才资源竞争中最为薄弱的环节，因此对

企业进行薪酬满意度调查与分析，并在此基础上采取相应对策，对于控制劳动力成本，增

强企业竞争力具有十分重要的作用。

薪酬满意度的含义

一、薪酬满意度的含义

薪酬满意度是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳的一种态度的反映。员工对薪酬管理的

满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公

司工作，是进行薪酬管理的根本目的。

本文选取了一家中小型民营企业作为样本，以下简称A公司。A公司成立于2001年，专业生产射频同轴电缆和包覆铜包铝及铜包铝镁丝，其中各种产品规格也可根据客户的特殊要

求而加工定做。

随着公司的快速发展，对人力资源的需求有了更高的要求。然而，公司在薪酬制度方面，

却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地

体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥出它的

激励功能。在考核方面，公司虽然形成了一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不

合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和

反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极

性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题，严重影响了公司的进一步发展。

要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，这就需要充分了解员工对于薪酬

管理的看法，从而重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重

新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制。

二、公司的薪酬满意度调查方案分析

公司的薪酬满意度调查方案分析

1.调查研究方法

本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，

因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节

工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，

回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。

其中，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从非常满意到非常不满意的Likert五点量表，

其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示薪酬满意度越高。问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，调查组又专门组织部分员工进行个别访谈，进一步了解

深层次的原因。

2.薪酬满意度调查结果的分析

由于A公司董事长本身就是技术型人才，非常重视生产而轻视管理，所以使得公司各项管

理的基础工作都非常薄弱，规章制度也不够健全，特别是在人力资源管理方面，很多员工

对于公司目前的薪资制度表示不满，同时从调查中也很容易得出公司员工对现有薪酬的满

意度不是很高的结论，结合其他方面综合考虑，原因大致有以下几个方面：(1)与整个行

业劳动力价位相比，A公司的薪资水平要稍微低于市场行业水平，这样公司的薪酬就没有

多少市场竞争力，公司可能面临人才流失的风险。(2)对于公司的合同工而言，通过此次

调查发现，对于薪酬发放方式有很大的不满，主要是因为公司沿用了成立初期的方法，即

每月只支付基本工资，其他工资都是在年底结算，由于基本工资有限，员工希望能多得一

些薪酬，以便维持生活开支。(3)对于公司的季节工和临时工而言，他们对于薪酬的发放

方式是最满意的，因为工作性质的原因，所以公司检验完其工作质量，100%付清所有工资，但是对于薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素等均不满意。(4)对于公司的中高级管理人

员而言，公司实行了职务等级工资制，能较好地按照职务高低来支付工资，但是对于较少

的奖金制度，中高级管理人员认为所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度中不能很好的

体现。

对策建议

三、对策建议

针对A公司存在的问题，要提高员工的薪酬满意度，关键就是要建立起一套完整的薪酬管

理体系，用完善和创新的薪酬制度来最大幅度地激励员工的工作积极性，建议如下：

1.要进行岗位分析和岗位评估，这是公司制定合理薪酬制度的基础和前提。通过岗位分析

和岗位评估，确定每个岗位的岗位职责，比较不同岗位在公司中的相对位置，确定岗位的

相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。

2.要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使得公司有完善的薪酬制度。因为A公司

属于制造加工型企业，为了提高生产率，保证产品质量，一般员工以岗位工资和技能工资

为基础，采用组合型薪酬制度，其中，可加入绩效薪酬的奖励机制。绩效薪酬是对员工完

成业绩目标而进行的奖励，这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬能够

起到对员工的激励作用。

3.要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。通过市场调查，掌握当地劳动力市场和

供求状况和薪酬水平，使得公司的薪资水平有一定的竞争力，使其接近或者达到市场同类

企业薪资水平。同时还有根据市场的变化和公司的具体情况，及时调整公司的薪酬体系和

薪酬水平，这样公司才能更好地吸引和留住优秀员工。企业薪酬水平的确定，一方面要考

虑企业的经济效益和薪酬的支付能力，考虑企业未来发展的需要；另一方面取决于不同岗

位人员的社会供求关系。对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待。对于社会需求大于

供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社

会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。

4.要考虑到员工需求的差异。不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同，尤其是

A公司还有季节工、临时工，所以更需要针对这些员工来设计薪酬，并且针对这些特殊人员，可以在其中挑选优秀员工转为正式员工，这样更能激发这些临时用工人员的工作积极性。在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬

制度设计合理。

5.允许和鼓励员工参与薪酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没

有员工参加设计的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理能取得非常令人满意

的激励效果，而且能长期有效。在参与制度设计的过程中，针对薪酬制度及目标进行沟通，可以制定一个令双方都满意的折中方案。总之，参与与沟通会显著影响人们对薪酬的看法，从而提高公司员工的薪酬满意度。

总结

四、总结