学校等级制度薪酬激励制度
学校岗位等级评审制度范本
学校岗位等级评审制度一、总则为了加强学校岗位管理，建立科学、合理、公正的岗位等级评审制度，激发教师和职工的积极性和创造性，根据国家及地方有关政策规定，结合学校实际情况，制定本制度。
二、岗位等级设置学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
其中，管理岗位分为正高级、高级、中级和初级；专业技术岗位分为正高级、高级、中级和初级；工勤技能岗位分为高级、中级和初级。
三、评审组织学校成立岗位等级评审委员会，负责学校岗位等级评审工作。
评审委员会由校领导、相关部门负责人、教师代表和职工代表组成。
四、评审条件1. 基本条件（1）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德；（2）认真履行岗位职责，工作业绩突出；（3）具备相应的学历、学位和专业技术资格；（4）身体健康，能够胜任本职工作。
2. 各等级评审条件（1）正高级岗位：在高级岗位工作满五年，具有较高的学术造诣或专业技能，为学校发展作出突出贡献；（2）高级岗位：在中级岗位工作满五年，具有一定的学术造诣或专业技能，为学校发展作出较大贡献；（3）中级岗位：在初级岗位工作满五年，具备一定的学术造诣或专业技能，为学校发展作出一定贡献；（4）初级岗位：新进学校或具备相应学历、学位的毕业生。
五、评审程序1. 个人申请：教师和职工根据自身条件，向学校提交岗位等级评审申请；2. 部门推荐：各部门对申请人的工作进行评价，提出推荐意见；3. 评审委员会评审：评审委员会对申请人进行评审，提出评审意见；4. 校长办公会议审批：校长办公会议根据评审委员会的意见，审批岗位等级；5. 公示：对评审结果进行公示，接受全校监督；6. 发文确认：对评审结果进行发文确认，公布岗位等级。
六、激励与保障1. 学校对评审通过的教师和职工，按照相应的岗位等级给予相应的薪酬待遇；2. 学校对在岗位等级评审中表现突出的教师和职工，给予表彰和奖励；3. 学校对未通过评审的教师和职工，提供必要的指导和帮助，鼓励其提高自身能力，再次申请评审；4. 学校对岗位等级评审过程中的违规行为，严肃查处，确保评审工作的公正、公平、公开。
职业学校工资制度范本(4篇)
职业学校工资制度范本一、综述职业学校作为培养人才、提升就业能力的重要场所，合理的工资制度对于吸引和激励教师的积极性十分重要。
本文旨在构建一套科学、公正的职业学校工资制度范本，以实现教师的公平待遇和个人价值的最大化。
二、工资级别划分1. 根据教师的岗位等级和工作经验，将工资级别划分为初级、中级、高级三个等级。
其中，初级适用于刚入职的教师，中级适用于有一定工作经验的教师，高级适用于具备较高教学技能与专业素质的教师。
三、工资计算方式1. 基本工资（1）基本工资根据教师的岗位等级确定，初级工资、中级工资、高级工资分别为X元、Y元、Z元。
（2）教师的基本工资将根据市场价格指数和绩效考核进行动态调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资根据教师的工作表现确定，包括教学效果、科研成果和学校贡献等方面的评价。
（2）根据绩效评价结果，将教师的绩效工资分为A级、B级、C 级三个档次，分别对应不同的绩效水平，并按照相应的比例将基本工资进行调整。
3. 薪酬奖励（1）学校设立薪酬奖励制度，以激励优秀教师，鼓励其不断进取。
（2）薪酬奖励根据教师的教学质量、科研成果、社会影响等方面进行评定，包括岗位津贴、年终奖金、职称评定奖励等。
4. 工龄工资（1）教师在职业学校的工龄可以作为核定工资的一个重要指标。
（2）根据教师在职业学校的实际工龄，逐年递增工资数额，以鼓励教师在学校长期稳定发展。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间（1）学校每月固定发放教师的工资。
（2）工资发放时间为每月月底或下月初，以确保教师可以按时收到工资。
2. 工资管理（1）学校设立专门的财务部门，负责教师工资的发放和管理。
（2）财务部门应确保工资发放的准确性和及时性，同时保护教师个人信息的安全性。
3. 工资变动与调整（1）教师工资的变动和调整应遵循合同约定和相关法律法规。
（2）教师的工资调整应符合公平、公正原则，根据教师的岗位等级、工作表现和学校经济状况等因素进行合理调整。
器乐学校薪酬管理制度
器乐学校薪酬管理制度一、总则器乐学校为了规范薪酬管理，激励员工积极性，提高员工的工作热情和满意度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在岗工作时间内应得的工资，根据员工的工作岗位、职务级别、学历、资历、绩效评定等因素确定，支付形式为月薪或时薪。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素确定，作为员工的绩效奖金一次性支付。
3. 奖金福利：包括年终奖金、节日福利、住房补贴、交通补助等，根据不同员工的情况进行个别测算发放。
4. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假等福利待遇，依据相关法规和公司规定执行。
三、薪酬计算1. 基本工资计算方法：根据员工的岗位、级别、工作时间、工作内容等因素确定基本工资标准，并按照规定的支付时间和方式进行支付。
2. 绩效工资计算方法：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素，通过公司内部评定机制确定绩效工资数额，统一进行评定和发放。
3. 奖金福利计算方法：年终奖金按照公司规定的发放标准进行计算，节日福利、住房补贴、交通补助等根据公司政策和员工实际情况进行具体测算。
四、薪酬支付1. 薪酬支付周期：薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司财务部门统一安排，支付方式为银行转账或现金发放。
2. 薪酬支付问题：员工应确保提供正确有效的银行账户信息，如遇支付问题应及时向人事部门进行反馈处理，公司将会根据实际情况进行协调解决。
3. 薪酬标准调整：根据公司的经营情况和市场形势，公司有权对薪酬标准进行相应的调整，具体调整方案需经公司领导班子讨论通过后方可执行。
五、薪酬管理1. 薪酬管理责任：公司人力资源部门负责薪酬管理工作，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬测算等，确保员工的薪酬待遇符合公司政策和法律法规规定。
2. 薪酬管理制度：公司将定期对薪酬管理制度进行评估与改进，及时做好薪酬数据的统计与分析，确保薪酬管理的科学合理。
培训学校激励制度
一、制度背景随着社会的发展，培训学校在提高国民素质、培养各类人才方面发挥着越来越重要的作用。
为了激发教师的积极性、创造性和工作热情，提高教学质量，本培训学校特制定激励制度。
二、激励原则1. 公平公正原则：激励制度应确保每位教师都能在公平公正的环境下获得相应的激励。
2. 透明公开原则：激励制度的内容、实施过程和结果应向全体教师公开，接受监督。
3. 实效性原则：激励制度应具有实际效果，切实提高教师的工作积极性和教学质量。
4. 适度原则：激励力度应适度，既要保证教师的合理收入，又要避免过度激励导致的负面影响。
三、激励措施1. 薪酬激励（1）根据教师的工作表现、教学质量、职称等级等因素，设定不同的薪酬标准。
（2）对表现突出的教师，给予额外的奖金或补贴。
（3）设立年终奖，对年度工作表现优秀的教师进行奖励。
2. 职业发展激励（1）为教师提供晋升机会，鼓励教师不断提升自身素质。
（2）设立各类培训课程，帮助教师拓宽知识面，提高教育教学能力。
（3）为教师提供国内外交流、学术研讨的机会，提升教师的专业地位。
3. 精神激励（1）定期开展教师表彰活动，对在教学、科研、管理等方面取得优异成绩的教师进行表彰。
（2）设立优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等荣誉称号，激励教师争优创先。
（3）关心教师的生活，关注教师心理健康，营造温馨和谐的工作氛围。
4. 激励考核（1）建立健全教师考核制度，对教师的工作表现、教学质量、职业道德等方面进行全面考核。
（2）将考核结果与激励措施挂钩，确保激励制度的有效实施。
四、激励制度实施与监督1. 建立激励制度实施小组，负责制度的制定、实施和监督。
2. 定期对激励制度实施情况进行检查和评估，确保制度的有效性和公平性。
3. 对违反激励制度的行为，依法依规进行处理。
4. 鼓励教师对激励制度提出意见和建议，不断完善激励制度。
五、结语本培训学校将始终坚持激励与约束并重，通过激励制度激发教师的工作热情，提高教育教学质量，为我国教育事业贡献力量。
学校薪酬管理制度
本工资方案仅合用于本校教师、生活辅导老师。
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X 工作月数+基本工资X 寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。
其中：(一)月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核 (包括工作数量和工作质量)进行调整。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日 (寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：起点标准——幼儿园 650 元，小学 700 元，初中 750 元，高中 800 元。
核定办法：(1)本方案实施前上岗的教师， 99 年 5 月 1 日之前参预筹建的可增长 15%，其他教师 99 年 9 月 1 日前上岗的本次调整的额度为 10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加 50——200 元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减 100—300 元。
见习期满或者培训期满可核定一次。
见习期或者培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：核定办法：(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加 100—300 元。
学校等级制薪酬激励制度
国际学校等级制员工薪酬激励制度等级制薪酬激励制度 (1)第一章总则 (1)第二章岗位工资 (2)第三章津贴 (5)第四章特殊福利及奖励 (6)第五章附则 (7)附表一：职等职级划分对应表 (8)附表二：职位系列划分表 (9)附表三：系列等级分布图 (10)附表四：岗位深度表 (11)附表五：教师内部职称等级与岗位工资对照表 (13)i等级制薪酬激励制度第一章总则第1条本制度是XX国际学校依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
第2条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
第3条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。
第4条本制度适用于除学校校委会成员以及专职招生人员以外的所有员工。
第二章岗位工资第5条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
第6条等级工资制共分八个职等，二十五个职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第7条等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列（2）行政系列（3）教学管理系列（4）教学系列（5）技工工勤系列（6）专业技术系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。
第8条每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。
第9条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为:第11条管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。
宿州学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案姓名：周**学号：2010******班级：10级人力资源管理*班本制度的宗旨:主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员工、吸引并留住人才的目的。
本制度的最高目标是通过建立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现学院的战略和宗旨服务。
目录第一章：总则第一条：本制度制定的依据；第二条：本制度的目的；第三条：宿州学院的薪酬整体战略；第四条：本制度的指导思想；第五条：薪酬管理的基本原则；第六条：本制度的适用对象；第二章：薪酬结构第一条：薪酬构成；第二条：基本工资的种类；第三条：奖金种类；第四条：津贴种类；第五条：福利部分；第六条：薪酬结构组合；第三章：薪酬体系设计的基本原则第一条：战略性原则；第二条：公平性原则；第三条：竞争性原则；第四条：激励性原则；第五条：经济性原则；第六条：合法性原则；第四章：工资发放注意事项第五章：宿州学院的岗位设置第一条：岗位设置的实施范围第二条：岗位类别及种类；第三条：岗位级别设置及结构比例第六章：工资的种类及发放标准第一条：基本工资a . 固定工资;b . 工龄工资;c . 学历工资;d . 岗位工资;e．技能工资;第二条：奖金和津贴a . 津贴;b . 奖金;c . 加班工资;第三条：福利及管理；第八章：薪酬调整及工资级别的确定第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整第二条：各类人员工资级别确定方法；第九章：工资的支付第十章：薪酬的组织与发放第十七章：附则第一章总则第一条宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合的原则；第二条本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平，而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资调整实现；第四条薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目标实现：1）对外部具有竞争性，在学院的可承受的情况下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 3）福利水平与经济的整体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协调；第五条薪酬体系构建基本原则:1、合法合理的原则。
学校的薪酬管理制度
学校的薪酬管理制度1. 引言本规章制度旨在建立学校的薪酬管理制度，确保公平、合理、透明的薪酬分配，并激励员工持续提高个人能力和贡献。
2. 管理标准2.1 薪酬结构学校的薪酬结构由基本工资、绩效奖励和福利组成。
1.基本工资是根据岗位、工作性质以及个人经验和技能等因素来确定的固定工资金额，同一岗位的基本工资应一致；2.绩效奖励是根据员工在工作中的表现和贡献进行评定，并在年度考核后根据绩效等级给予相应奖励；3.福利包括社会保险、福利补贴、职业年金等，具体福利政策由学校根据法律法规和实际情况设定。
2.2 薪酬调整薪酬调整应经过合法程序，确保公平公正。
1.薪酬调整有两类情况，一是按照国家法律法规规定的最低工资标准进行调整，二是由学校根据薪酬调研结果和经济情况决定的普通性薪酬调整；2.薪酬调整应在员工的劳动合同中明确约定，并及时向员工公布。
2.3 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估，为绩效奖励和晋升提供依据。
1.绩效考核应定期进行，可分为季度、半年度或年度考核，在考核期结束后的一个月内完成；2.绩效考核应采取多元化评价方法，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等；3.绩效考核结果应经过评定和审批，并及时向员工反馈，以便员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
2.4 职位晋升职位晋升是对员工工作能力和表现的认可，是激励员工进一步发展的重要机制。
1.职位晋升应基于员工的工作能力和表现，而不以年资作为唯一标准；2.职位晋升应按照明确的晋升程序进行，包括选拔、申请、考核等环节；3.职位晋升应经过相关部门审批，并及时公示。
3. 考核标准3.1 考核周期考核周期为一年，每年年底进行。
3.2 考核内容考核内容主要包括以下方面：1.工作绩效：根据具体工作职责制定的关键绩效指标，考察员工在自己的岗位上完成的工作任务，并根据工作质量、效率以及创新能力等进行评价；2.工作态度：考察员工对工作的责任心、主动性、团队合作意识以及与同事和上级的关系；3.资质认证与培训：考察员工在岗位要求的专业知识与技能上的绩效，并鼓励员工参加相关培训和学术交流活动；4.管理能力与潜力：考察员工在担任管理职位时的领导能力和潜力，包括决策能力、组织能力和沟通能力等。
学校薪酬预算制度模板
第一章总则第一条为规范学校薪酬预算管理，保障学校教育教学工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工的薪酬预算。
第三条学校薪酬预算管理应遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家法律法规，符合国家相关政策；2. 公平公正原则：保障教职工的合法权益，确保薪酬分配的公平公正；3. 量入为出原则：根据学校财务状况，合理安排薪酬预算；4. 激励与约束相结合原则：充分发挥薪酬的激励作用，同时强化教职工的责任感和使命感。
第二章薪酬预算编制第四条学校薪酬预算编制工作由财务部门负责，各部门参与。
第五条薪酬预算编制依据：1. 学校发展规划和年度工作计划；2. 国家和地方有关工资政策及学校薪酬制度；3. 学校财务状况及资金需求；4. 教职工工作量、绩效及岗位要求。
第六条薪酬预算编制程序：1. 各部门根据实际情况，提出薪酬预算需求；2. 财务部门汇总各部门薪酬预算需求，进行初步测算；3. 财务部门与各部门进行沟通协商，调整薪酬预算；4. 校长办公会议审议通过薪酬预算；5. 学校薪酬预算正式下达。
第三章薪酬预算执行第七条薪酬预算执行应严格按照预算方案进行，不得擅自调整。
第八条各部门应按照薪酬预算方案，合理分配使用薪酬资金。
第九条薪酬预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应按以下程序办理：1. 部门提出薪酬预算调整申请；2. 财务部门进行审核；3. 校长办公会议审议通过；4. 调整后的薪酬预算正式下达。
第四章监督与考核第十条学校成立薪酬预算监督小组，负责对薪酬预算的编制、执行和调整进行监督。
第十一条薪酬预算执行情况纳入学校年度考核，考核结果与各部门负责人绩效挂钩。
第五章附则第十二条本制度由学校财务部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
以下是薪酬预算制度的具体内容：一、基本工资1. 根据国家规定及地方政策，结合学校实际情况，确定教职工基本工资标准。
2. 教职工基本工资按月发放，具体标准如下：（1）高级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（2）中级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（3）初级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（4）其他岗位人员：根据岗位性质及学校规定标准执行。
职业技能学校薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范职业技能学校的薪酬管理，激励教职工积极工作，提高教学质量，根据国家相关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工，包括全职、兼职、临时工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，实行岗位工资制、绩效工资制和福利补贴制。
第二章岗位工资第四条岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作强度、工作环境等因素确定。
第五条岗位工资分为基本工资和岗位津贴两部分。
第六条基本工资按照国家规定的最低工资标准执行，并根据物价水平进行调整。
第七条岗位津贴根据岗位职责和业绩表现进行评定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的津贴标准。
第三章绩效工资第八条绩效工资根据教职工的工作业绩、教学质量、学生满意度等因素确定。
第九条绩效工资分为月度和年度两个考核周期。
第十条月度绩效工资根据教职工的考勤、教学质量、学生满意度等因素进行评定。
第十一条年度绩效工资根据教职工的年度工作业绩、教学质量、学生满意度等因素进行评定。
第十二条绩效工资最高不超过岗位工资的50%。
第四章福利补贴第十三条学校为教职工提供以下福利补贴：（一）社会保险：按照国家规定，为教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（二）住房公积金：按照国家规定，为教职工缴纳住房公积金。
（三）带薪年假：根据国家规定，为教职工提供带薪年假。
（四）节日福利：在传统节日为教职工发放节日福利。
（五）培训补贴：为教职工提供专业培训机会，并给予一定的培训补贴。
第五章管理与监督第十四条学校设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、调整和监督。
第十五条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据实际情况进行调整。
第十六条学校对薪酬制度执行情况进行监督检查，确保制度的公平、合理、透明。
第十七条教职工对薪酬制度有异议，可以向学校提出申诉，学校将及时调查处理。
第六章附则第十八条本制度由学校薪酬管理委员会负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
学校培训薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范学校培训薪酬管理，提高培训质量，激发教职工参与培训的积极性，根据国家相关法律法规和学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工参加的各类培训。
第三条培训薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，以激励教职工不断学习、提升自身素质。
第二章培训薪酬构成第四条培训薪酬包括基本薪酬和奖励薪酬两部分。
第五条基本薪酬：（一）基本薪酬根据培训类型、培训级别和教职工岗位等级确定；（二）基本薪酬包括培训补贴和培训课时费。
第六条奖励薪酬：（一）奖励薪酬根据培训效果、考核成绩和培训期间的表现确定；（二）奖励薪酬包括优秀学员奖、优秀组织奖等。
第三章培训补贴及课时费第七条培训补贴：（一）培训补贴按照培训费用的一定比例给予，最高不超过培训总费用的50%；（二）培训补贴按照培训天数、培训地点等因素进行调整。
第八条培训课时费：（一）培训课时费根据培训级别、培训内容和培训时长确定；（二）培训课时费按照课时计费，每课时费用根据培训级别和内容进行调整。
第四章奖励薪酬及考核第九条奖励薪酬的考核：（一）考核内容包括培训期间的出勤率、学习态度、培训成果等；（二）考核结果作为评定奖励薪酬的依据。
第十条优秀学员奖：（一）优秀学员奖根据考核成绩、培训成果等因素评选；（二）优秀学员奖获得者将获得一定的奖励金额。
第十一条优秀组织奖：（一）优秀组织奖根据培训的组织管理、培训效果等因素评选；（二）优秀组织奖获得者将获得一定的奖励金额。
第五章培训薪酬发放第十二条培训补贴和课时费在培训结束后一次性发放。
第十三条奖励薪酬在考核结束后一次性发放。
第十四条培训薪酬发放按照学校财务规定执行。
第六章附则第十五条本制度由学校人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
第七章监督与检查第十七条学校人力资源部负责对培训薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查。
第十八条对违反本制度的行为，学校将依法依规进行处理。
第十九条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和学校相关规定执行。
职业学校工资制度标准范文
职业学校工资制度标准范文一、薪酬管理的目标和原则1.1 目标：建立公正、合理、透明的薪酬制度，提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的发展和稳定。
1.2 原则：（1）公正性原则：根据员工的岗位职责和工作表现，制定相对公正的薪酬水平。
（2）竞争力原则：薪酬水平应具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
（3）激励性原则：薪酬制度应能够激励员工工作努力，实现个人价值和组织目标的一体化。
（4）可持续性原则：薪酬制度应符合组织的财务状况和可持续发展的要求。
二、薪酬结构2.1 基本工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定，作为员工工作的基本补偿。
2.2 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩确定，用于激励员工的工作积极性和努力程度。
2.3 职务津贴：根据员工担任的职务或专业技能要求给予一定的津贴。
2.4 奖金和福利：根据员工的工作表现和贡献给予一定的奖金和福利，如年终奖金、节日福利等。
2.5 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升等，以激励员工进一步提升自己的能力和价值。
三、薪酬调整机制3.1 年度薪酬调整：每年进行一次薪酬调整，根据组织的财务状况和员工的工作表现综合考虑，适度提高薪酬水平。
3.2 绩效考核：定期对员工的绩效进行评估和考核，根据绩效等级给予相应的绩效工资。
3.3 工资调整：根据员工的工作表现和职位调整，适时进行工资调整。
四、薪酬管理流程4.1 岗位评估：对各个岗位进行评估，确定岗位的价值和工作内容，为薪酬制度的设计提供依据。
4.2 薪酬调查：定期对市场薪酬进行调查，了解行业内的薪酬水平，为薪酬标准的制定提供参考。
4.3 薪酬制定：根据岗位的重要性和市场需求制定薪酬标准和结构。
4.4 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估和考核，确定绩效等级和相应的奖励措施。
4.5 薪酬调整：根据绩效评估和工作表现，适度调整员工的薪酬水平。
4.6 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果和薪酬调整情况，激励员工持续改进和提高。
幼儿园薪酬管理制度细则
幼儿园薪酬管理制度细则尊敬的各位幼儿园教职工：作为我们幼儿园的一员，您的努力和付出为孩子们的成长做出了重要的贡献。
为了更好地管理和激励员工，制定了以下薪酬管理制度细则，希望以此为基准建立公正、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情和积极性。
一、薪酬管理制度的目的和原则1. 目的：建立公正合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性，提高教育教学质量。
2. 原则：公平、合理、激励因素、竞争力、薪酬透明、激励与责任相匹配。
二、薪酬分类和计算方式根据员工的工作内容和职位等级，我们将薪酬分为基本工资、绩效奖金和福利待遇。
1. 基本工资：（1）职位等级制度：根据员工的工作岗位特点，设立专业职位和管理职位，分为初级、中级和高级等级。
（2）薪酬档次：根据职位等级和员工工作年限确定相应的薪酬档次。
（3）工资标准：基于市场调研和幼儿园经济情况确定不同薪酬档次的工资标准。
2. 绩效奖金：（1）考核指标：根据员工的工作职责和绩效目标，制定相应的考核指标。
（2）考核方法：采用定期考核和项目评估相结合的方式，确保评估的科学性和公正性。
（3）绩效等级：将员工绩效评估结果分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等级。
（4）绩效奖金：根据绩效等级确定相应的绩效奖金发放。
3. 福利待遇：（1）社会保险：根据国家法律法规和公司相关规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等福利待遇。
（2）节日福利：根据公司制度，为员工发放春节、中秋节等重大节日福利。
（3）培训与发展：为员工提供定期培训和个人发展机会，提高员工的职业素养和能力水平。
三、薪酬发放和管理1. 薪酬发放时间：员工的薪酬将于每月的25日结算，次月的5日发放。
2. 薪酬管理：设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬计算、发放、变动申请和异议处理等工作。
3. 薪酬保密：公司将严格保护员工的薪酬信息，不得随意泄露给他人，以保护员工的隐私。
4. 薪酬调整：薪酬调整将根据市场薪酬变动情况、公司经济状况和员工绩效等综合因素综合考虑。
教职工薪酬管理民办学校工资制度
教职工薪酬管理民办学校工资制度1. 引言薪酬管理对于民办学校的运营和发展至关重要。
合理的工资制度能够激励教职工的工作积极性、提升其工作满意度，从而提高教育教学质量。
本文将详细介绍教职工薪酬管理中的工资制度，并对其运行方式和实施的注意事项进行探讨。
2. 工资制度的设计原则2.1 公平与公正工资制度应确保教职工之间的工资分配公平，即相同工作量、工作内容和工作质量的教职工应该获得相同的薪酬待遇。
同时，工资制度也要公正，即按照职务等级和工作表现的差异来确定薪酬水平。
2.2 激励与激励工资制度应该具备激励机制，能够激励教职工积极工作、提高绩效。
此外，也应设有奖励机制，对教职工的突出工作表现进行奖励，以增强其工作动力。
2.3 可持续与稳定工资制度的设计应考虑学校的财务状况，并保持可持续性。
这意味着工资水平不能超出学校承受范围，同时也不宜频繁调整，以确保薪酬管理稳定。
3. 工资制度的组成部分3.1 基本工资基本工资是教职工在工资制度中最基础的部分，是根据其职位等级和工作经验来确定的固定薪酬。
基本工资的高低直接影响教职工的生活水平，也反映学校对教职工的价值认可。
3.2 绩效工资为了激励教职工提高绩效，绩效工资成为工资制度中重要的一部分。
绩效工资的设立需要定义明确的评估指标，根据教职工的工作表现和绩效评估结果，提供额外的奖励。
3.3 岗位津贴岗位津贴是根据教职工的不同岗位性质和工作特殊性，提供的特殊津贴。
例如，对教育研究部门的教职工可以给予研究津贴，对班主任可以给予班主任津贴等，以鼓励和补偿不同岗位的特殊工作付出。
3.4 职称津贴对于具有高级职称的教职工，工资制度可以设立职称津贴以示鼓励和奖励。
职称津贴的高低应根据教职工的职称级别和学校的财务能力来确定。
3.5 奖励与福利除了基本工资和津贴外，工资制度还应考虑奖励和福利的设立。
奖励可以是一次性的奖金或者额外的奖励待遇，用于表彰教职工的突出贡献。
福利可以包括养老保险、医疗保险、教育津贴等，为教职工提供全面的福利保障。
学校的薪酬管理制度
学校的薪酬管理制度第一章总则第一条为规范学校内部的薪酬管理，促进教职工积极性和稳定性，提高工作效率和学校整体竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括全职教师、行政人员、工勤人员等。
第三条学校薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，建立激励机制，倡导绩效导向。
第四条学校薪酬管理制度由学校领导班子牵头负责，各部门配合执行。
第二章薪酬构成第五条学校薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第六条基本工资是教职工的基本生活待遇，根据教职工的岗位等级、工作年限等确定。
第七条绩效工资是基于教职工个人工作表现和学校整体发展状况确定，绩效评定结果通过考核委员会评定。
第八条奖金根据教职工在工作中的突出表现、贡献等发放，奖金额度由各部门进行评定。
第九条津贴包括住房补贴、交通补贴等，根据教职工的工作地点、职务等给予相应的津贴。
第三章薪酬发放第十条每月底发放上月薪酬，财务部门按照制度要求进行核对、调整后发放。
第十一条薪酬发放应当及时、准确，确保教职工的合法权益。
第十二条薪酬发放不得拖欠，如有特殊情况需要延迟发放，应提前通知相关教职工并报学校领导批准。
第四章薪酬调整第十三条学校薪酬调整应当遵循公平原则，根据教职工的工作表现、市场行情等因素进行调整。
第十四条薪酬调整由学校领导班子牵头，并征求教职工代表的意见后进行决定。
第十五条薪酬调整应当在每年定期进行，不得擅自调整。
第五章薪酬福利第十六条学校为教职工提供必要的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
第十七条学校为教职工提供必要的培训、职业发展机会，促进其个人成长和提高。
第十八条学校为教职工提供必要的假期和休息时间，保障其身心健康。
第十九条学校为教职工提供必要的工作环境和安全保障，保障其工作安全。
第六章薪酬绩效评定第二十条绩效评定是教职工绩效考核的重要环节，根据个人工作表现等因素进行综合评定。
第二十一条绩效评定结果作为确定教职工绩效工资、奖金的依据，应当公开透明。
2023年中学结构工资制方案
2023年中学结构工资制方案一、背景介绍随着中学发展的需要以及教师职业的不断提升，对中学教师薪酬制度进行改革和完善已经迫在眉睫。
以建立符合中学教师职业特点和价值的薪酬制度为目标，加强对教师的激励和保障，提升教师的职业发展空间和待遇水平，是当前中学教育发展的紧迫任务。
二、目标本方案旨在完善中学教师薪酬制度，激励教师积极进取，提高工作质量和教学水平，增强教师的职业责任感和归属感，提升中学整体的教育质量。
三、方案内容1. 薪酬结构的调整（1）教师薪酬由基本工资、绩效工资和福利补贴构成。
（2）基本工资：根据教师所在学科、教龄和职称，确定不同等级的基本工资标准。
（3）绩效工资：绩效工资根据教师的教学质量、教学效果、教学经验等因素进行评估，评估结果以绩效考核得分为依据，按照一定的比例划分为不同等级，享受相应的绩效工资。
（4）福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、奖励补贴等，具体标准根据不同地区和学校经济条件合理确定。
2. 教师职称评定机制的完善（1）建立健全科学公正的职称评定机制，强化对教师职业发展的支持。
（2）根据不同职称的要求，制定明确的达标标准和评审流程。
（3）通过定期考核和学术研究成果的评价，鼓励教师积极参与教育研究和教学改革，提高教师的教学水平和专业能力。
（4）职称评定结果将直接影响教师的薪酬水平，为教师提供更好的发展机会和待遇。
3. 加强师资培养和培训（1）加强教师职业发展规划和培训计划，提供多样的培训途径和内容，支持教师在专业领域的不断学习和提升。
（2）鼓励教师参加各类学术交流和研讨活动，提高教师的教育教学水平和学术影响力。
（3）建立奖励制度，对教师参与培训和取得学术成果给予相应的奖励和荣誉。
4. 加强绩效考核和监督机制（1）建立科学公正的绩效考核体系，将教师的教学质量、教学效果、教育教学研究、学生评价等因素纳入考核指标。
（2）绩效考核结果将作为评定教师绩效工资和职称晋升的重要依据。
（3）加强对教师工作的监督和评估，及时发现和纠正工作中的问题，提高工作效率和质量。
学校考核奖惩制度
学校考核奖惩制度
是指学校根据学生的学习成绩、行为表现等方面进行考核，并根据考核结果给予相应的奖励或惩罚。
一、奖励制度：
1. 奖学金：根据学生的学习成绩给予不同级别的奖学金，激励学生努力学习。
2. 各类奖项：例如优秀学生、优秀团员、优秀组织干部等，通过评选或推荐给予荣誉和奖励。
3. 特殊活动参与：鼓励学生参与各种学术、文化、体育等特殊活动，并给予相应的奖励。
二、惩罚制度：
1. 警告处分：对学生不按时完成作业、迟到早退等行为给予口头或书面警告，提醒学生规范自己的行为。
2. 记过处分：对学生违反校纪校规、有较严重的违规行为，给予口头或书面警告，并作为学生学籍管理的一项记录。
3. 严重警告处分：对于有严重违规行为的学生，例如作弊、暴力等行为，给予严重警告处分，并可能会有相应的纪律处分措施。
学校考核奖惩制度的目的是激励学生积极向上、规范自己的行为，同时也让学生意识到自己行为的后果并承担相应责任，促进学生全面发展。
但同时，学校也应该注重奖惩的公正性和合理性，避免对学生的身心健康造成不良影响。
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薪酬制度-技工学校
薪酬管理制度一、目的为建立、完善教职工晋升、晋级通道，真正体现教职工薪酬的公平性、竞争性，充分发挥薪酬在激励人才方面的作用，同时进一步规范学校薪酬管理工作，根据学校发展战略和人力资源发展规划，特制定本管理制度。
二、适用范围本制度适用于****技工学校的全体教职工。
三、职责1、学校办公室1.1负责薪酬管理方案、制度、相关规定的制定及审议；1.2负责学校年度调薪方案的制定；1.3负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；1.4负责薪酬档案的建立和保管工作；1.5负责薪酬的核算及其他与薪酬管理相关的工作。
2、财务室2.1负责薪酬复核及工作发放；2.2负责薪酬总额、人力成本预算的制定。
3、校长3.1负责薪酬管理方案、制度、相关规定的审批；3.2负责学校年度调薪方案的审批；3.3负责薪酬总额、人力成本预算的审批。
四、工资结构1、月薪工资结构：工资总额=基本工资+岗位工资（职务津贴）+绩效工资+补贴工资2、基本工资：是指根据教职工的工作岗位，月度正常应出勤时间的工资标准；3、岗位工资（职务津贴）：是根据岗位的职责、技术要求、劳动条件等因素确定的，工作变动，职务薪酬也随着变动；4、绩效工资（按工作质量考评）：是指通过对教职工的工作绩效、工作能力等方面学校对其的综合考核评估，以科学的绩效考核制度而确定的浮动奖金，绩效考核按《绩效管理制度》及岗位对应的《绩效考核表》执行。
未实施绩效考核之前，考核系数一律采用0.9为计算标准。
绩效工资计算公式：当月绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数，绩效系数评定如下表所示：5、补贴工资（按工作量考评）：根据个人工作量及资历而定，包括课时费、班主任补贴、学历补贴、证书补贴、住宿补贴、通讯补贴等，补贴标准如下5.1课时费：给予有教学任务岗位的上课补贴费用，因各岗位的教学任务不同，其月度标准课时及月度标准课时费也有所不同（如下图所示）。
标准课时内按50元/节计；超课时按不同级别给予额外补贴（仅限专职教师）：高级教师70元/节；副高级及高级技师65元/节；中级教师及技师60元/节；初级教师及以下55元/节。
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xx国际学校等级制员工薪酬激励制度目录等级制薪酬激励制度 2第一章总则 3第二章岗位工资 4第三章津贴7第四章特殊福利及奖励8第五章附则9附表一：职等职级划分对应表10附表二：职位系列划分表11附表三：系列等级分布图10附表四：岗位深度表11附表五：教师内部职称等级与岗位工资对照表13等级制薪酬激励制度第一章总则第 1 条本制度是xx教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
第 2 条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
第 3 条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。
第 4 条本制度适用于除学校校委会成员以及专职招生人员以外的所有员工。
第二章岗位工资第 5 条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
第 6 条等级工资制共分八个职等，二十五个职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第 7 条等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列（2）行政系列（3）教学管理系列（4）教学系列（5）技工工勤系列（6）专业技术系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。
第 8 条每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。
第 9 条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：固定工资绩效工资学期奖半期奖岗位工资管理系列60%30%10%100％教学管理系列70%20%10%100％教学系列70%20%10%100％行政系列80%20%100％技工工勤系列90%10%100％专业技术系列80%20%100％第 10 条每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：绩效工资卓越150%优秀120%称职100%需改进60%不称职0%第 11 条管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。
在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。
第 12 条教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。
在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。
第 13 条等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：调级方法业绩表现晋升2级2次卓越卓越+优秀晋升1级2次优秀卓越+称职不做调整2次称职卓越/优秀+需改进优秀＋称职称职＋需改进降1级2次需改进卓越/优秀/称职＋不称职降2级需改进＋不称职开除2次不称职第 14 条根据考核结果和事业部人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级，但如要进入七职等或八职等需另符合考核要求，具体规定见《石竹山文武学校绩效考核制度》。
第 15 条：岗位工资计算方法如下：岗位工资＝薪酬点值×所在职等系数（非教学类岗位）岗位工资＝薪酬点值×内部职称系数第 16 条：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原岗位工资基础上普遍乘以上涨乘数。
第 17 条职等系数分布如下职等系数一至六职等1.0七职等1.1八职等1.2第 18 条教师岗位实现内部职称体系，内部职称评定办法见《石竹山文武学校绩效考核制度》，各级职称对应的系数如下：特级高级中级初级高中教师1.81.41.11中学教师1.41.211小学教师1.21.111幼儿园教师111生活老师0.950.90.85教师内部等级与岗位工资总额对应表见附表五第 19 条员工试用期工资为该岗位起始职级岗位工资的70%，试用期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，原则上新员工按该岗位岗位深度表中最低一级计算起始薪酬。
第 20 条集团及学校人力资源部在每学期结束后更新工资表。
第 21 条对于新增设岗位，由人力资源步根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报校委会审批后执行。
第三章津贴第 22 条教学系列员工担任班主任、年级组长、教科组长等兼职职务发放相应的津贴，发放标准见学校相关规定。
第 23 条在校一年以上员工发放校龄工资，计算方式如下：校龄按照转正之日起计算，每年50元，300元封顶。
第 24 条劳保费用根据国家相关规定执行，见集团另外规定。
第 25 条特殊人才岗位津贴：对于集团急需的教学人才与管理人才，集团可以根据实际情况为特殊人才发放特殊津贴，具体数额由经营决策会议确认。
第四章特殊福利及奖励第 26 条员工福利包括节日贺礼、社会保险、带薪休假等。
第 27 条节日贺礼：每逢教师节、中秋与春节，集团为员工发放节日贺礼，具体方式与数额见学校另外规定。
第 28 条保险：为部分在校时间一年以上，业绩水平突出的员工办理商业保险，具体内容方式另行规定。
第 29 条每年从超额完成招生金额中提取一定比例，对学校里有突出贡献的员工在学期末进行奖励，具体实施办法见集团与学校另外规定。
第五章附则第 30 条本制度由xx教育集团人力资源部起草和修订，经由xx教育集团董事会、总裁审批后发布。
第 31 条本制度自发布之日起施行。
第 32 条本制度由xx教育集团人力资源部负责解释。
附表一：职等职级划分对应表职等职级点值岗位工资总额(元) 1135035024304303520520462062025730730684084079609603810601060911701170101290129011 1390 139012 1500 150013 1620 1620 514 1730 173015 1840 184016 1960 1960 617 2070 207018 2180 218019 2300 2300 720 2410 265121 2530 278322265029158232760331224288034562530003600附表四：岗位深度表系列岗位下限上限下限分值上限分值下限工资上限工资管理系列总务处主任20252410300026513600管理系列招生办公室主任2025241030002651管理系列办公室主任18252180300021803600管理系列人力资源室主任18242180280021803360管理系列监察审计室主任17242070280020703360管理系列财务室主任17242070280020703360管理系列系统管理室主任15221840265018402915管理系列研究院办公室主任151840265018402915管理系列国际部主任14221730265017302915管理系列市场部主任14221730265017302915管理系列幼儿园园长14191730230017302300技工工勤系列司机61084012908401290技工工勤系列校产管理员5873010607301060技工工勤系列厨师5973011707301170技工工勤系列电工5873010607301060技工工勤系列锅炉工5873010607301060技工工勤系列焊工57730960730960技工工勤系列采购47620960620960技工工勤系列花工4620960620960技工工勤系列水工47620960620960技工工勤系列木工47620960620960技工工勤系列理发师36520840520840技工工勤系列砧板25430730430730技工工勤系列保安队员26430840430技工工勤系列超市营业员15350620350620技工工勤系列勤杂14350520350520教学管理系列高中教务处主任19252300300023003600教学管理系列高中部教研室主任19252300300023003600教学管理系列高中政教处主任19252300300023003600教学管理系列初中政教处主任172070276020703312教学管理系列初中教务处主任17232070276020703312教学管理系列初中部教研室主任17242070280020703360教学管理系列小学德育处主任16221960265019602915教学管理系列小学教务处主任16221960265019602915教学管理系列小学部教研室主任1622196026501960教学管理系列教务员11161390196013901960教学系列高中教师17252070300020703600教学系列初中教师14221730265017302915教学系列小学教师11191390230013902300教学系列幼儿园教师8161060196010601960教学系列生活导育教师2843010604301060行政系列办公室秘书10171290184012901840行政系列会计8151060184010601840行政系列学部导育部主任8131060162010601620行政系列厨师长8131060162010601620行政系列食堂主管8139601500960行政系列驾驶班班长61284015008401500行政系列出纳61184013908401390行政系列后勤队长61084012908401290行政系列保安队长6884010608401060行政系列技工班班长51073012907301290行政系列图书管理员573012907301290行政系列办公室文员5873012907301290行政系列打字员36520840520840行政系列人事专员11161390196013901960行政系列监察审计专员11161390196013901960行政系列图书主管812106015001060专业技术系列医师12161500196015001960专业技术系列平面设计员12191500230015002300专业技术系列教学自动化系统管理员8161060196010601960专业技术系列办公自动化系统管理员8161060196010601960专业技术系列电脑管理员8161060196010601960专业技术系列校园卡系统管理员81060173010601730专业技术系列电子保安系统管理员8141060173010601730专业技术系列护士51073012907301290附表五：教师内部职称等级与岗位工资对照表职等职级点值生活幼教小学中学高中2573062168407147 960 81638 1060 954 1060 10609 1170 1053 1170 117010 1290 1161 1290 1290411 1390 1321 1390 1390 139012 1500 1425 1500 1500 150013 1620 1539 1620 1620 1620514 17301730 1903 173015 18401840 2024 184016 19601960 2156 1960617 20702484 2484 227718 21802616 2616 239819 23002760 2760 2530 720 24103374 337421 25303542 354222 26503710 371023 2760496824 2880518425 30005400 12。