邮政局公司员工绩效薪酬考核激励改进研究分析毕业论文素材

从薪酬体系管理上看虽然现有的薪酬结构中己经有技能津贴和绩效奖作为激励性薪酬但是激励效果不明显。技能津贴根据员工的职称发放而员工的职称一般在几年之内不会发生变化甚至于1998年独立运营以来没有开展过职称评定工作所以激励意义不大。而绩效奖每年仅发放一次激励周期太长，激励效果较差。同时由于绩效考核形同虚设这进一步削弱了绩效奖的激励作用。
但是对工资总额的满意度较低仅有26.83%的被调查者表示满意。
通过对铜仁地区其他企业薪酬调查可以发现铜仁地区邮政局对员
工支付的薪酬总额并不低于该市的平均水平这说明员工对薪酬的
不满主要体现在内部均衡的失调。虽然目前铜仁地区邮政局已经制
定了岗位工资制但是对于同一部门、同一岗位的员工来说仍是大
锅饭无论工作量的多少、责任和贡献的大小都是一个工资水平这就引起了内部均衡的失调从而使薪酬起不到激励作用。在问到“您对您的奖金满意吗”只有26.82%的被调查者表示非常满意和基本满意。
第二步:实施科学的岗位评价改进岗位工资等级和调整方法增设季度奖金、改进年终奖的核算方法最终达到增强薪酬激励性的目的。
4铜仁地区邮政局员工薪酬激励的改进
4.1员工薪酬激励改进的总体思路
根据前面的分析铜仁地区邮政局员工薪酬激励改进应该从提高绩效考核体系科学性和改善薪酬结构的激励性两个方面入手。提高绩效考核体系科学性的关键是设计出符合实际的、可客观衡量的绩效考核指标;在薪酬结构中由于技能津贴和年功津贴要根据上级安排统一发放故无法进行改进。提高薪酬结构的激励性可以通过改进岗位工资等级结构细分绩效奖金(比如将绩效奖分为年度绩效奖和季度绩效奖两种)等方式进行。
3.6.2存在问题的原因分析
从绩效考核来看邮政局目前绩效考核形同虚设所以绩效考核成绩自然缺乏客观性和公正性。这样的绩效考核成绩如果用于员工工资的调整和奖金的分配自然会引起邮政局内部人员更大的矛盾而如果不以绩效考核成绩作为依据那么工资的晋升和奖金的分配就会出现随意性强和平均主义的问题导致了薪酬缺乏激励性。
如图3一4要解决邮政局薪酬的激励性问题从根本上讲是要
解决绩效考核科学性问题以及薪酬结构的激励性问题。改善现有绩效考核体系是提高薪酬激励性的前提如果单纯的从薪酬结构入手提高激励性有可能会得不偿失。具体而言需要通过以下两个步骤解决邮政局的薪酬激励问题:
第一步:解决绩效考核的科学性问题。采用先进的绩效考核方法，提高绩效考核体系的科学性，使考核成绩能够真实、客观的反映员工的工作业绩。
邮政局员工绩效薪酬激励改进研究-邮政公司绩效考核分析
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3.6员工薪酬激励存在问题的原因分析
3百度文库6.1调查数据的总体分析
本问卷从绩效考核和薪酬体系管理两个方面对薪酬激励现状进行了调查从总体情况看调查结果不太令人满意这说明铜仁地区邮政局在员工薪酬激励方面还存在着较大的问题。下面从绩效考核和薪酬体系管理两个方面进行分析:在绩效考核方面有高达59.75%的被调查者认为制定的工作考核标准不够合理。目前铜仁地区邮政局对管理人员和操作人员采取不同的考核方法进行考核。对管理人员以主观考核和民主评议的方式进行由于考核不严流于形式造成管理人员工作懒散、效率低下管理不力。而操作人员虽然采用了量化的考核手段但是量化指标不够科学比如对于柜台人员的考核指标规定“客户满意度应达到90W0”但是实际上没有人对客户满意度进行过统计所以这个指标缺乏实际意义。调查显示只有28.04%的被调查者认为现在的绩效考核过程是严格客观的。比如对于服务部门以及邮运、内部处理等部门主要考核服务质量和安全指标依据((用户一次有理由申告下岗制度》进行处罚但用户不申告不等于没有质量问题而且出于对职工的庇护“下岗”往往无法落到实处最终以扣奖金而代之所以也达不到考核的目的。从调查中可以看出虽然更多的被调查者倾向绩效考核成绩会影响到自己的职业前途但是大部分被调查者都认为“通过考核无法清楚自己未来工作的改进方向”、“目前的考核制度无法对工作产生激励作用”另外有一半的被调查者不认同自己的考核成绩。在薪酬体系管理方面大多数员工都清楚邮政局的薪酬结构
铜仁地区邮政局员工薪酬激励改进的总体思路如图4一1所示。
4.2提高绩效考核体系的科学性
4.2.1提高绩效考核体系科学性的关键点
薪酬激励最终都是以绩效考核成绩作为依据如果绩效考核成绩无法真实、客观的反映员工真实的工作绩效那么绩效奖金分配自然就会丧失激励性。所以通过设计科学的考核指标和量表使考核结果更加真实、客观是绩效考核改革的关键点。
铜仁地区邮政局在绩效考核方面存在着较大的问题主要是考核指标无法科学、客观的反映员工的实际工作绩效。在薪酬体系方面主要是薪酬缺乏激励性大锅饭现象仍然严重。实际上“绩效考核无法反映真实绩效”与“薪酬缺乏激励性”存在着一定的联系正是因为绩效考核的结果不公正、不客观所以在绩效奖金分配时无法应用绩效考核的结果;另一方面岗位工资也存在着激励性差的问题这是因为在现行薪酬管理中缺乏科学的岗位评价而造成的。这两方面的原因最终导致了员工薪酬只能采取大锅饭平均主义的方式分配。如图3一4所示。
对铜仁地区邮政局奖金发放的现状进一步调查得知，目前奖金的考核是按业务收入完成情况考核到部门部门负责人也都是老好人对下面职工仍是平均分配。因此奖金实质上是一种福利人人都有当然也起不到任何的激励作用。另外大部分被调查者对邮政局的社会保险和福利补贴表示满意这主要是因为邮政局属于国有独资企业在社会保险以及福利补贴方面严格执行国家劳动人事部门以及国家邮政局的有关政策所以员工对这两方面都有着比较好的满意率。
为了使绩效考核指标具有可操作性使绩效考核指标从根本上客观的反映员工真实的工作成果本文采用了量化绩效考核指标的设计方法进行设计。在进行量化绩效指标设计时有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写。S(SPecific)代表“具体”是指绩效指标要切中特定的工作目标不是笼统的而是应该适度细化并且随情境变化而发生变化;M(Measurable)代表“可度量”指绩效指标是数量化或者行为化的验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A(Agreement)代表“取得认同的”指绩效指标是上级和下级经过协商一致认同的;R(Reality)代表“现实性”指绩效指标是付出努力后能够实现的要避免设立过高或过低的目标;T(Timed)代表“有时限”是指在绩效指标中要使用一定的时间单位。即设定完成这些绩效指标的期限、这也是关注效率的一种表现。