第二章试题

75、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。（A）能位对应原理（B）动态适应原理

（C）要素有用原理（D）互补增值原理

76、对于女性同样可以胜任的工作，在招聘广告中却强调以男性为招聘对象，这违背了招聘的（）。

（A）确保质量原则（B）双向选择原则（C）公平公正原则（D）效率优先原则

77、最适合于普通职员招聘的内部招募方法是（）。

（A）档案法（B）推荐法（C）布告法（D）介绍法

78、从总体来看，人员录用决策最好以（）为标准。

（A）人（B）职位（C）能力（D）双向选择

79、招聘最直接的目标是（）。

（A）增强竞争实力（B）获取优秀人才（C）确保人员质量（D）获得所需人员

80、最快捷、最常用的工作分析方法是（）。

（A）工作日志法（B）典型事例法（C）问卷调查法（D）直接观察法

81、面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是（）。

（A）筛选简历（B）笔试（C）筛选申请表（D）面试

82、在国外，企业选拔“高、精、尖”人才时，通常是通过（）来实现的。

（A）猎头公司（B）人才交流中心（C）校园招聘（D）招聘洽谈会

83、关于PAQ法表述不正确的是（）。

（A）是以个人特征为重点的分析方法

（B）是一种结构化、定量化的分析方法

（C）是对培训的绩效评估非常有用的方法

（D）是一种需要的时间成本高、繁琐的方法

123、在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（）。

（A）访谈法（B）决策模拟竞赛法

（C）案例分析法（D）公文处理模拟法（E）无领导小组讨论法

124、心理测试主要包括（）。

（A）知识测试（B）人格测试

（C）能力测试（D）综合测试（E）兴趣测试

125、一项招聘活动的成功与否，应从（）方面进行评估。

（A）成本与效益（B）数量与质量

（C）速度与效率（D）数量与规模（E）信度与效度

126、招聘过程包括（）等环节。

（A）规划（B）选择

（C）评估（D）录用（E）招募

127、人员录用的主要策略有（）。

（A）择优录用式（B）补偿式

（C）多重淘汰式（D）结合式（E）优胜劣汰式

2、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；

3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；

4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；

5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位

或学校了解情况。

6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答：在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。重点在于面试提问的技巧。

就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的?家离的远吗?是怎么来的?”等;同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准性而又不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题;并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后

抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进行的步调。主要提问技巧有:

1、开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

2、封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作？”一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。

3、清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。

4、假设式提问。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”。

5、重复式提问。重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。

6、确认式提问。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。

7、举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。我们在考察对象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的，与其过去从事工作的相关事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

75、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。

A、组织能力

B、语言表达能力

C、事务处理能力

D、公文处理能力

76、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，违背人员招聘的（）原则。/

Ａ、效率优先Ｂ、确保质量Ｃ、双向选择Ｄ、公平公正

77、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。

A、工作实践法适用于短期内可以掌握的工作

B、观察法比较适用于体力工作和事务性工作

C、工作日志法适用于循环期长，工作状态不太稳定的工作

D、工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作

78、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。

Ａ招聘对象Ｂ、工作说明书

Ｃ、招聘计划Ｄ、人力资源规划

79、（）是对实际工作中具代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。

A、工作实践法

B、工作日志法

C、工作表演法

D、典型事例法

80、通过（），单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。

Ａ、猎头公司Ｂ、招聘洽谈会

Ｃ、人才交流中心Ｄ、熟人推荐法

81、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

A、录用计划

B、录用标准

C、录用决策

D、录用原则

82、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。

Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问

Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问