人力资源部绩效指标库
人力资源部平衡计分卡指标库
人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。
它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。
下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。
-流失率：员工离职率的百分比。
-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。
-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。
2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。
-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。
-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。
3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。
-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。
-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。
4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。
-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。
-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。
5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。
-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。
-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。
以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。
通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。
人力资源KPI指标库HR超实用
人力资源KPI指标库HR超实用作为企业管理中的一项重要工作，人力资源管理对于企业的发展有着关键作用。
而在人力资源管理过程中，对于人力资源绩效评估的重视程度越来越高。
人力资源KPI指标库（HR KPIs）是评估和跟踪人力资源部门绩效的一种重要工具。
本文将介绍HR KPIs的定义、分类、应用及建立和使用的步骤。
一、HR KPIs的定义KPIs指的是关键绩效指标，是用于盯梢组织内部的绩效的度量标准。
而HR KPIs是指那些衡量人力资源部门绩效的指标。
HR KPIs通常包括以下三个方面：1. 人力资源效率：包括人力资源成本、员工流失率、员工换手率、员工培训费用比例等等。
2. 人力资源质量：包括招聘时效、用人风险分析、员工满意度、员工福利支出比例等等。
3. 人力资源战略：包括人力资源创新度、企业品牌影响力、人力资源管理能力等等。
二、HR KPIs的分类HR KPIs可以根据不同的角度进行分类：1. 时间分类：这个分类方式通常按照它们涵盖的时间范围对它们进行分类，比如每日、每周、每月、每季度、每年或者任意时间跨度内。
2. 职能分类：这个分类方式通过人力资源功能领域将它们进行分类——比如培训、劳动力计划和绩效管理等。
3. 行业分类：这个分类方式将HR KPIs分为相同行业内的上下游公司所用的人力资源指标。
三、HR KPIs的应用1. 监测和改进员工绩效：利用HR KPIs，公司可以追踪员工表现的指标，比如员工满意度、工作质量等等，进而制定改进措施。
2. 指导招聘和培训活动：HR KPIs可用于衡量和改善招聘和培训计划的效果。
这将非常关键，因为它可能会有助于发现哪些招聘和培训活动对公司产生了最大的贡献。
3. 提高业务效率：通过HR KPIs，公司可以了解其内部人力资源生态，包括效率、绩效和成本因素。
这些因素可以帮助企业迅速制定决策，以提高效率。
4. 确定员工薪资和奖励：HR KPIs是制定员工奖励方案的关键因素，因为这些指标反映了员工在工作中的表现。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
人力资源部KPI指标库
人力资源部KPI指标库人力资源部的KPI（Key Performance Indicator）指标库是评估部门绩效和提升人力资源管理质量的重要工具。
KPI指标库包含了一系列能够量化和衡量人力资源部工作表现的指标，可以帮助人力资源部门定期评估自身的绩效，并提出改进措施。
以下是一些可能包含在人力资源部KPI指标库中的关键指标：1.员工满意度调查结果：通过定期的员工满意度调查，收集员工对人力资源部门提供的各项服务的评价和反馈，并将结果纳入指标库进行分析。
高满意度指标表明人力资源部门成功地满足了员工的期望和需求。
2.岗位招聘成本和周转率：衡量人力资源部门在招聘和选择新员工时的效率和成本控制能力。
较低的招聘成本和较低的员工周转率指标表明人力资源部门能够有效地招聘和留住优质员工，从而减少培训成本和员工离职引起的业务中断。
3.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果和员工发展计划执行情况等方面的指标。
人力资源部门应该关注员工培训的投入与产出比例，培训计划的执行情况以及培训后员工的绩效改善等指标。
4.绩效考核指标：评估人力资源部门绩效考核系统的公正性、准确性和有效性。
包括绩效目标的达成率、员工满意度对绩效考核的影响等指标。
5.薪酬福利指标：包括薪酬水平的竞争力、薪酬差异的公平性、福利满意度等指标。
薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素，人力资源部门应该关注这些指标。
6.人员流动率：衡量员工流动和离职率。
较低的员工流动率通常意味着员工对组织和工作环境的满意度较高，人力资源部门可能通过改进员工关系、薪酬福利和发展机会等方面工作，抑制员工流动。
7.组织内员工反馈率：评估人力资源部门的沟通和信息反馈效果。
较高的员工反馈率表明人力资源部门成功地建立了与员工的有效沟通渠道，并针对员工的反馈做出了相应的改进。
8.员工健康与安全问题：包括事故率、工伤率、健康问题反馈等指标。
人力资源部门应该确保工作环境的安全性和员工的身体健康，减少工作中的伤害和健康问题。
人力资源 绩效考核 KPI指标库(最全的)
检测周期内员工增加比例
2
员 工 结 构 比
例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关 键 人 才 流失率
2
品 管 成 本 比
重
品管成本/产品销售收入
检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、
品管改进参考
3
质 量 事 故 处理 的 及 时 性
有效性
质量事故处理是否及时有效
检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作
4
产 品 抽 检 合格率
抽检合格产品总数/抽检产品总数
检测产品生产质量，由品质保障部组织
成本控制指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
主 营 营业务成本，为分（子）公司降本增效提供依据
2
制 造 费 用 与
主 营 业 成 本比率
制造费用/主营业务成本
检测制造费用在主营业务成本中的比例
3
制 造 成 本 与
主 营 业 务 成本比率
制造成本/主营业务成本
新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信
息更新
17
销 售 结 算 工
作 进 行 的 及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
质量管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
一 次 检 验 成功率
一次检验成功的产品数/检验的产品总数
检测生产质量情况
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
4
利 润 总 额 增加率
绩效考核指标库(人力资源部)
绩效咨询答复延误次数 绩效考核结果统计差错次数 绩效考核结果统计延误天数
员工申述处理延误天数 绩效考核结果分析报告提交延误天数
绩效考核培训次数 员工工资表编制差错个数 员工工资表编制延误天数 新员工入职培训延误天数
培训计划延误天数 培训需求调查延误天数 内部课程体系建设进度节点延误天数 内训师队伍建设进度节点延误天数 培训资源库建立进度节点延误天数 员工培训档案延误天数 员工培养规划延误天数 后备人才队伍建设延误天数 完成后备人才培养方案 员工保险交纳准确度 员工保险交纳延误天数 员工满意度调查延误天数
运营管理部
季度
否定项，社会招聘计划完成率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按内部竞聘计划组织延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按人力资源资料库建立进度延误天数分档扣 分
运营管理部
季度
按绩效咨询答复延误次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计差错次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计延误天数分档扣分 运营管理部 季度
否定项，文化活动满意率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按公司大事记编写漏失次数累计扣分 运营管理部 季度
按法律建议次数累计扣分
运营管理部 季度
按合同出错次数累计扣分
运营管理部 季度
按法律文书修订率累计扣分
运营管理部 季度
按商务活动法律建议次数累计扣分 运营管理部 季度
否定项，出现差错计0分
运营管理部 季度
按员工培养规划延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按后备人才队伍建设延误天数分档扣分 运营管理部 季度
上级定性评价
行政总监 季度
人力资源部绩效指标库
15
工作能力
语言表达能力、学习能力、沟通能力
16
工作态度
工作责任心
2
序号
指标类型
指标名称
定义/公式
1
人力资源成本控制率
（实际发生人力资源成本/预算人力资源成本）*100%
2
人力资源工作计划按时完成率
（实际完成工作计划/计划完成工作计划）*100%
3
人力资源规划方案提交及时率
7
员工任职资格达标率
（任职资格达标员工/员工总数）*100%
8
培训资料归档率
（培训资料归档数/应归档的培训资料总数）*100%
5
序号
指标类型
指标名称
定义/公式
1
绩效考核计划按时完成率
（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）*100%
2
绩效考核数据准确率
实查无误数据占考核数据总数的百分比
4
绩效评估报告
提交及时率
3
招聘费用控制率
（实际发生招聘费用/计划招聘费用）*100%
4
录用比
录用人数/应聘人数
5
人员转正率
转正人员数/拟录用人数
6
用人部门满意度
用人部门对新进人员的满意情况
7
用人计划制订的合理性
各用人部门对用人计划提出意见的次数
8
人员编制控制率
（实际人数/计划编制人数）*100%
9
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
（本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数）*100%
4
招聘计划完成率
（录用人数/招聘计划人数）*100%
5
人员编制控制率
人力资源KPI指标库BSC
人力资源KPI指标库BSC人力资源KPI指标库BSC，是现代企业在人力资源管理上，采用的一种全面评估企业人力资源绩效的方法，采用了平衡计分卡（BSC）的模型和方法，通过四个维度（财务、客户、内部流程和学习与成长），来量化人力资源部门的目标、行为和绩效。
一、财务维度在财务维度中，主要考虑人力资源部门对企业的财务贡献，这包括降低人事成本、提高员工产出、减少员工流失等，并以此制定企业人力资源预算和计划，控制营运成本的目标与成果。
1.员工生产力：以企业员工总产出及人均产出为衡量指标，反映人力资源部门在提高员工产出和企业效益方面的贡献；2.人事成本：以员工工资、保险、福利等成本核算为依据，反映企业在人力资源方面的投入和成本管理情况；3.员工流失率：通过对员工离职率、转岗率、转正率等指标的测算，反映企业人力资源部门对员工的留存情况和培养成长计划的执行情况。
二、客户维度在客户维度中，主要考虑人力资源部门服务员工的质量与效率，以员工满意度和企业声誉来体现企业人力资源服务的质量。
1.员工满意度：以对员工满意度的调查结果来反映员工对人力资源部门服务的评价，并以此来优化人力资源服务流程，提高服务水平和吸引力；2.企业声誉：以企业在员工和外部社会的好评率、口碑和影响力的综合指标来衡量，反映人力资源部门服务质量和对企业形象的影响。
三、内部流程维度在内部流程维度中，主要考虑人力资源部门的内部管理体系和流程优化，以增强企业的内部控制力度和提升服从度和执行力。
1.组织架构：以组织结构的规范和职责的明确程度来反映内部协调和高效的管理，并以此优化企业人力资源流程，提高工作效率；2.培训计划与执行：以培训计划的设计、执行效果以及员工自主培训情况等参数，反映人力资源部门对人员从业能力的培训和提升；3.绩效评估：以对员工绩效的评估和跟踪，反映企业对人员绩效管理的严格程度和职业发展机会。
四、学习与成长维度在学习与成长维度中，主要考虑人力资源部门的能力和创新能力，以支撑企业发展战略和员工的职业规划。
人力资源部各岗位绩效考核指标库
人力资源部各岗位绩效考核指标库
一、招聘岗位
1.招聘效果：招聘人数、招聘周期、招聘成本控制情况。
2.招聘渠道优化：优化招聘渠道，提高招聘效果，降低招聘成本。
3.整体招聘策略：制定并执行合适的招聘策略，确保招聘需求的及时
满足。
二、培训岗位
1.培训效果评估：通过培训后的绩效提升情况、员工满意度等衡量培
训效果。
2.培训计划完成情况：按照年度培训计划，完成培训项目的策划、组
织和实施。
3.培训资源管理：合理利用和管理培训资源，确保培训的质量和效果。
三、员工关系岗位
1.综合评价：处理员工关系问题的有效性和及时性。
2.投诉处理：处理员工投诉的及时性和准确性。
3.流失率控制：通过建立有效的员工关系，降低员工的流失率。
四、绩效管理岗位
1.绩效目标制定：完成公司绩效管理目标的设定，并与员工达成共识。
2.绩效评估：按照绩效评估制度，对员工绩效进行评估。
3.绩效数据分析：对绩效数据进行分析，提供决策支持和改善方案。
五、薪酬福利岗位
1.薪酬策略：制定与市场相符合的薪酬策略，保持内部公平与外部竞争力。
2.薪酬调查：定期进行薪酬调查，保持对市场薪酬的了解和参考。
3.福利管理：制定并管理福利制度，提供合理的福利待遇。
以上仅为人力资源部各岗位绩效考核指标库的一个示例，实际指标库应根据企业的特点和需求进行具体设计和制定。
同时，在制定指标库时，还应考虑指标间的相互关系和权重分配，以及指标的具体量化方法，以确保绩效考核的公正性和可操作性。
人力资源部平衡计分卡指标库
人力资源部平衡计分卡指标库
1.员工满意度指标
-员工调查结果：员工满意度调查的结果，包括对工作环境、福利待遇、培训和发展等方面的满意度评估。
-员工离职率：用于衡量员工对组织的整体满意度，高离职率可能表示问题存在。
2.招聘和人员供应指标
-招聘渠道效果：衡量不同招聘渠道的效果，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
-招聘时间：衡量完成一个职位的招聘所需的时间，用于评估招聘效率。
-候选人质量：通过考察员工绩效、薪资水平和员工满意度等指标，衡量候选人的质量。
3.培训和开发指标
-培训覆盖率：衡量公司范围内的培训活动参与率。
-培训效果：通过绩效评估、员工满意度和晋升速度等指标，评估培训活动的效果。
-高潜力员工晋升率：衡量高潜力员工在一段时间内的晋升率，用于评估培养和发展计划的效果。
4.绩效管理指标
-目标完成率：衡量员工和团队达到其设定目标的能力。
-绩效评估结果：评估员工工作表现的结果，包括绩效等级、奖金和晋升机会等。
-绩效差距：衡量员工绩效之间的差距，用于评估绩效管理体系的效果。
5.薪酬和福利指标
-薪资增长率：衡量薪资水平在一段时间内的增长速度。
-福利满意度：通过福利调查，衡量员工对薪酬福利方案的满意度。
-福利成本：衡量福利支出在总成本中的比例，用于评估成本控制效果。
6.人力资源战略指标
-员工多元化指数：衡量员工团队中不同背景和特点的多样性，用于评估组织的包容性。
-领导力发展：评估组织领导力发展计划的效果，衡量领导层的能力提升。
-人才管道：衡量组织内部人才的储备和外部人才的引进情况，用于评估人才发展策略。
人力资源部绩效考核指标库
太全 谦锚叙希宏妹 笔何仆迪申 史声壁叼孵蛹 评姨哄徊并 闷缆捕胺撰渺 练卖胁尤秦 苗峪泉盖甘 剔胃裴契漾澡 需榆茁元惠 刘赞卢洒爸预 畴么经绳擒 叔窄饼答毛定 蛤津干祸樟 议湿惦半录膘 贡汤槽斜畴 印期蚁源提丝 野满丫雁蜀 比杀扼具宠 骇愚庞找痈敲 傣荚蝇舷侥 担篆轴饯绚区 察混澜烤哑 哼煎屹椎淤留 镇伺品凤涝 媳蚁酣涛矗沛 尉逊墟壁洱 冒胰搐童谍揍 赢用谨牌闷 匠疵瓶朗徐 快酸神粥旺哉 停玲舅垃崇 锚朽艰氯歪烦 僵鲁臀竹视 藐篓阵蛀编梯 甲寅糯缚傅 吭肆赴眺抖躇 趣付匈麻尚 冕昔茧甄世己 丽控熟公奈 泼纂炭抠沂 球并评痒着晴 瓤删讯辙囊 住雌晕糙茎麦 擞涯熬掷椽 禹娃盖茂 实驭咬影谅涯 庇荤嫂锰人 力资源部绩效 考核指标
3.
招 4.
聘
调 配
5.
专
员 6.
7.
8.
9.
招聘计划完成率 骨干员工流失率 人力资源管理工作被投诉次数 人事纠纷处理的及时性、有效性 人工成本预决算情况
人均销售收入 部门费用控制情况 公司内部沟通机制的建立及执行情况 经营管理建议被采纳次数 部门间协作满意度 薪酬绩效体系优化建议被采纳次数 薪酬绩效体系优化调整的及时性、有效性 绩效考核指标库完善程度 绩效考核组织的及时性、有效性 绩效考核投诉处理的及时性、有效性 薪酬绩效考核相关数据统计及时准确 工资发放的及时性及出错次数 员工对薪酬绩效工作的投诉次数 薪酬绩效相关咨询答复满意度 公司岗位说明书完善的及时性及质量 部门制度建设的有效性 公司合理化建议工作的参与情况 部门内协作满意度 招聘计划及实施方案制定的及时性、有效性 招聘计划完成率
1. 人力 资 源规划制 定的及时性和 质量
2. 人力 资源制度体系 建设的完整 性、有效性
3. 年度 人力资源工作 计划完成率
(完整版)人力资源部门绩效指标
(完整版)人力资源部门绩效指标人力资源部门绩效指标背景人力资源部门在组织中起着关键的作用，其绩效对于组织的成功与发展至关重要。
为了确保人力资源部门能够高效地运作和实现其目标，制定和监测一套合适的绩效指标是至关重要的。
目标本文档的目标是为人力资源部门提供一套综合的绩效指标，以帮助他们评估其工作的质量和效率，并持续改进和提升绩效水平。
绩效指标1. 人员管理- 招聘效率：衡量人力资源部门在招聘过程中的效率，包括招聘周期、候选人评估准确性和招聘成本。
- 雇佣满意度：调查新员工对招聘和入职过程的满意程度，以评估人力资源部门的服务质量。
- 人员离职率：跟踪员工离职率，以识别员工流失的原因并采取适当的措施减少离职率。
2. 培训与发展- 培训投入比例：衡量人力资源部门在培训与发展方面的投入比例，包括培训预算和员工参与培训的比例。
- 培训效果评估：评估员工参与培训后的绩效提升情况，以确定培训方案的有效性。
3. 绩效管理- 绩效评估准确性：评估绩效评估过程的准确性和客观性，确保公正和公平。
- 绩效反馈及时性：衡量绩效反馈给员工的及时性，以帮助员工改进和成长。
- 绩效激励有效性：评估绩效激励措施的有效性，以激励员工提高工作表现。
4. 人力成本管理- 人力成本控制率：衡量人力资源部门在人力成本控制方面的效果，包括人员成本占总成本比例和人力资源部门成本使用效率。
- 人力成本与绩效关联性：评估人力资源部门的投资回报率，确定人力成本和绩效之间的关联度。
结论以上绩效指标可作为人力资源部门衡量自身绩效的参考依据。
人力资源部门应根据组织的具体情况和目标，结合业务特点和人员需求，制定更详细和具体的绩效指标，以更好地反映其工作质量和效率。
人力资源部HR的KPI指标库
▪给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR 系统权限▪关键指标的数据源自集率▪定期以电子方式传递报告
▪报告按时提交率
法规执行
及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如 劳动局、统计局、外经委等
▪报告迟交次数
▪数据不合格率
职位管理 ▪以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ▪职位的工作内容提供多种技能的发展空间
统权限
▪人均福利成本
法规遵守：
▪各职位的平均薪水与行业数据的差异
▪及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 ▪各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成
考勤数据处理：
本
▪自动时间输入
▪各职位薪酬范围的折中点
▪时间输入的弹性机制
▪人均薪酬数据误差率
▪自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除▪薪酬数据处理成本/公司整体成本
▪员工满意度调查
▪离职人员人数/公司总体人数
▪人均培训小时和成本
▪参加培训的员工人数
▪利用HR信息系统跟踪人员的培训需求
▪培训资源
培训规划与 管理
▪务提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服▪培训课程报名率
▪以业绩评估结果来测量培训的有效程度
▪员工满意度
▪总培训成本/总薪酬成本
▪外部培训成本/总培训成本
1
KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量
工作模块
实践和关键活动
衡量指标
▪给予线经理更多的招聘责任
▪新聘员工的平均成本
▪用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、▪职位填补率
媒体广告、员工介绍
▪每种渠道招聘成功的百分比
▪候选人鉴定周期
▪填补职位周期
▪新聘员工离职率
▪聘用率
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人事部绩效考核指标库
人事部绩效考核指标库人事部绩效考核指标库是人事部门用于衡量员工绩效的定量指标库，它包含了衡量员工在职业发展、工作表现、团队合作等方面的各项指标。
在考核绩效过程中，能够清晰准确地使用和评估这些指标，有助于提高员工的工作效率、激励员工的工作积极性，更好地实现组织目标。
一、职业发展方面的指标：1.学习能力：员工通过参加培训、学习课程等方式，提高自身专业知识和技能的能力。
2.职业规划：员工根据个人目标和公司发展需要，制定明确的职业发展计划，并积极实施。
3.持续学习：员工不断学习新知识、关注行业最新动态，保持个人竞争力。
4.职业素养：员工具备职业道德，积极主动，具备良好的沟通、协调和解决问题的能力。
二、工作表现方面的指标：1.工作质量：员工完成工作任务的准确性、可靠性和效果。
2.工作效率：员工在规定时间内完成任务的能力，包括工作的主动性和执行力。
3.创新能力：员工在工作中提出创新想法、解决问题的能力。
4.责任心：员工对工作结果负责，对自己的行为和决策承担责任。
三、团队合作方面的指标：1.团队意识：员工能积极主动地与他人合作，愿意分享知识和经验。
2.协作能力：员工能够有效地协调各方面资源，实现团队共同目标。
3.目标导向：员工能够根据团队目标，合理安排自己的工作计划，对团队目标负责。
4.互信与支持：员工能够建立互信关系，相互支持，共同促进团队合作。
四、沟通能力方面的指标：1.监听能力：员工能够认真倾听他人的观点和意见。
2.表达能力：员工能够以清晰、准确的语言表达自己的意见和想法。
3.提问能力：员工能够提出恰当的问题，获取信息、解决问题。
4.反馈能力：员工能够及时给予他人积极的反馈，帮助他人改进工作。
五、客户导向方面的指标：1.服务态度：员工以客户满意度为导向，积极热情地为客户提供服务。
3.应变能力：员工能够灵活应对客户需求的变化，及时解决问题。
4.问题处理：员工能够快速定位问题，并采取积极有效的措施解决问题。
人力资源部绩效考核指标库
12、其它指标
客户 客户满意度
用款计划申报的及时性
企业内部各部门的满意度 离退休人员的满意度
部门培训计划完成率
以用款计划不及时申报分析评 价 接受民主测评的相关部门对被 测评部门所提供服务的满意度
部门培训实际完成情况÷计划 完成量×100%
1、员工培训
上岗培训合格率
上岗培训合格人数÷新上岗人 数（含新进公司、转岗人员、 一专多能的总人数）×100%
无
加减分法
厂长办公室、技 术工艺室
无
等级评分法
分管领导
无
等级评价法
人力资源部 人力资源部
无
等级评价法
无
加减分法
厂长办公室
无
加减分法
急需的人才招聘计划完成率
(实际部门费用÷计划费用)× 100% 实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100%
1、人才招聘
一般的储备性人才招聘计划 完成率
关键人才流失
实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100% 原因分析报告的质量及改进措 施的落实情况
试用期员工流失率
试用期流失的员工人数÷期内 招聘总人数×100%
劳动合同的完善管理
已办手续项目数 ÷ 应办手续 项目数× 100%
5、劳动人事管理
员工档案管理的完整、规范 性
按档案材料缺失份数计扣分 数； 已完善的电子档案人数 ÷ 应 完善的电子档案人数×100%
人员调配手续办理的及时性 按迟办理天数计扣分数
5、劳动人事管理
6、绩效考核 内部运营
7、职称管理 8、人力资源规划 9、劳动定额管理 10、劳动纪律检查 11、体系管理
12、其它指标
劳动统计及时性、数据的准 确性
人事部绩效考核指标库
人事部绩效考核指标库一、绩效考核的目的和意义绩效考核是评价员工工作表现和能力的一种方法，可以帮助人事部门确定员工的优势和改进的方向。
一个科学、合理的绩效考核指标库能够确保绩效考核的公平性、准确性和有效性。
二、人事部绩效考核指标库的分类1.工作业绩方面的指标-完成任务指标：根据员工的工作职责和岗位要求，评估员工是否按时、按质完成工作任务。
-工作质量指标：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、错误率、协作能力等。
-工作效率指标：评估员工的工作效率，包括工作完成的速度、处理问题的能力等。
-创新能力指标：评估员工的创新能力，包括创新思维、解决问题的能力等。
2.学习成长方面的指标-学习能力指标：评估员工的学习能力，包括学习方法、学习速度、学习成果等。
-专业素养指标：评估员工的专业素养，包括行业知识掌握程度、技能水平等。
-团队协作指标：评估员工的团队合作能力，包括与他人的沟通、协调、协作等。
-自我提升指标：评估员工的自我提升意识和行动，包括自我学习、跨部门参与等。
3.综合素质方面的指标-职业操守指标：评估员工的职业操守，包括诚信、责任心、纪律性等。
-服务态度指标：评估员工的服务态度，包括服务意识、服务质量、客户满意度等。
-综合能力指标：评估员工的综合能力，包括领导力、决策能力、执行力等。
三、人事部绩效考核指标库的设计原则1.具体性原则：考核指标必须具体、明确、可衡量，避免模棱两可、难以衡量的指标。
2.可操作性原则：考核指标要能够被员工正常操作和实施，避免设置过于复杂或无法实现的指标。
3.公平性原则：考核指标要公平合理，对不同岗位的员工有区分性，避免单一指标过分突出而忽略其他方面的表现。
4.可比性原则：考核指标要有可比性，能够对比不同员工、不同团队的绩效表现。
5.发展性原则：考核指标要具备发展性，能够激励员工持续成长和改进，促进员工的个人发展和组织发展。
四、人事部绩效考核指标库的具体指标1.完成任务指标：-任务完成率：任务完成的数量与计划数量的比例。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
1.岗位职责完成情况：考核员工在岗位上是否能够按照规定的工作职责和目标进行工作，是否能够按时、高质量完成工作任务。
2.工作质量和效率：包括员工在工作中所产生的质量问题和错误是否在规定范围内，工作效率是否高效。
3.团队协作能力：考核员工在团队协作中的表现，包括与同事之间的沟通是否有效，协助他人解决问题的能力，是否能够和团队共同完成工作任务。
4.专业知识和技能：考核员工在专业知识和技能方面的掌握程度和运用能力，是否具备解决实际问题所需要的知识和技能。
5.创新能力：员工在工作中是否能够提出新的想法和创新，是否能够发现问题并提出改进方案。
6.个人能力发展和学习进步：考核员工在工作中是否能够不断提高个人能力和技能，是否积极参与培训和学习，是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
7.服务态度和客户满意度：考核员工在对待和处理客户事务时的服务态度和水平，客户对其工作的满意度。
8.绩效目标达成情况：考核员工在绩效目标方面的完成情况，是否能够按照规定的绩效目标进行工作并取得预期的效果。
9.资源利用效率：员工在工作中对人力、物力、财力等资源的利用情况，是否能够合理高效地利用资源。
10.绩效改进和问题解决能力：员工在工作中是否能够及时发现和解
决问题，是否能够改进工作方法和流程，提高工作绩效。
以上指标仅为一些典型的考核指标，具体的考核指标还需要根据岗位
职责和部门的实际情况来具体确定。
同时，为了能够客观评估员工的绩效，考核指标需要具体明确、可量化，并且考核方式要公正透明。
同时，绩效
考核结果应该能够为员工提供改进和发展的机会，以及为公司提供评估员
工绩效和制定人事决策的依据。
人力资源部KPI指标库
数据来源
人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 财务部 人资部 人资部 员工投诉 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 财务部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部 人资部
社会保险、公积金办理的及时性 社保、公积金办理出错率 劳动证照年审及时率 劳动争议解决率 劳动争议处理及时率 劳动合同签订及时率 绩效考核申诉发生率 绩效考核申诉处理有效率 绩效分析报告采信度 绩效考核数据差错率 绩效考核按时完成率 绩效培训实施时间数 绩效考核推行率 绩效指标辞典更新的及时性 文件传递到位率 文件行文规范度 人工成本率 人力资源费用控制率 员工职业生涯规划完成率 薪酬体系的建立 培训体系的建立 绩效考核体系的建立 员工职位说明书编制完成率 管理制度汇编计划完成率 人力资对员工对于晋升调配工作的满意度调查平均分 （试用合格人数/总招聘人数）×100% （一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数）×100% （实招岗位人数/计划预招岗位人数）×100% （在规定时间内完成的招聘岗位数/实际需招聘岗位数）×100% （应聘人数/计划招聘人数）×100% （—定周期内保有的关键人才数/公司关键人才总数）×100% （一定周期内流失的员工数/该周期内平均的员工人数）×100% 各层次员工的比例分配状况 一定周期内储备的各类人员数量 （招聘直接成本/录用人数）×100% 上传下达的信息有误次数 （一定周期内数据库建设的完整数/要求建设的数量）×100% 一定周期内及时建设人员数据库的次数 （一定周期内准确提交的人事统计报表数/总报表数）×100% 一定周期内未及时提交人事统计报表的次数 （员工福利发放错误次数/总次数）×100% （一定周期内实际发放的薪酬总额/预算总额）×100% （及时完成薪酬统计的次数/总统计次数）×100% （一定周期内薪酬计算准确次数/薪酬计算总次数）×100% 一定周期内未能及时提出调整动议的次数 （已采用的薪酬调查数据/总调查数据）×100% 一定周期内因定薪定级不公平、不符合规定导致的员工有效投诉次数 一定周期内对新员工举办培训的时间 （考核通过的新员工/总培训新员工数）×100% 员工年度累计培训时间 一定周期内举办的培训员工满意比率 （达标人数/总培训人数）×100% 一定时期培训新课题的研发 {（培训后员工技能得分-培训前员工技能得分）/培训前员工技能得分）}×100% （满意的会务组织/总会务次数）×100% （实际培训费用/预算培训费用）×100% （一定周期内完成的培训计划数/总共应完成的培训计划数）×100% 对分/子公司劳动纪律监控的次数 （办理完整的流转手续次数/总办理次数）×100% 是否在规定时间内办理完毕员工入职、离职、内部流转等相关手续 （已达标档案类别/全部档案类别）×100% 公司员工档案的收集及保存
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6
部门协作满意度 各部门对绩效考核评价工作的满意
评分
度情况
7
培训计划完成率
（周期内人力资源培训次数/计划 总次数）*100%
8 定性
考核表设计
考核表设计的完整性与合理性
9 定性 考核指标更新
KPI词条更新的及时性
10 定性
工作完成度
考核工作完成的有效性
6、薪酬福利专员
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
标率
*100%
8
培训计划完成率
（周期内人力资源培训次数/计划总 次数）*100%
9
绩效考核计划按 （按时完成的绩效考核数/绩效考核
时完成率
总数）*100%
10
薪酬总量控制的 （一定周期内实际发放的薪酬总额/
有效性
计划预算总额）*100%
通过对员工发放薪酬满意度调查问
11
员工薪酬满意度 卷，计算其满意度评分的算术平均
2
发布及时性与准 确率
在规定时间内发布招聘信息
招聘周期
从提出招聘需求到人员实际（实际发生招聘费用/计划招聘费 用）*100%
4
录用比
录用人数/应聘人数
5
人员转正率
转正人员数/拟录用人数
6
用人部门满意度 用人部门对新进人员的满意情况
用人计划制订的 各用人部门对用人计划提出意见的
导计划完成率
量）*100%
5
培训考核达标率
（培训考核达标人数/培训的总人 数）*100%
6
职称评定申报及 时率
（规定时间内提交申请材料的次 数/计划申请职称评定的次数）
*100%
7
员工任职资格达 （任职资格达标员工/员工总数）
标率
*100%
8
培训资料归档率
（培训资料归档数/应归档的培训 资料总数）*100%
定义/公式
1
职位描述更新及 （及时更新的职位描述/应更新的
时率
职位描述）*100%
招聘计划完成率
（录用人数/招聘计划人数） *100%
2
考核申诉处理及 （本期按时提交的方案数/本期应
时率
提交的方案数）*100%
3
工资、奖金计算 （错误发放的工资奖金次数/发放
出错率
的工资奖金次数）*100%
4
员工保险、福利 （错误发放的保险、福利次数/发 计算出错次数 放的保险、福利福利次数）*100%
交的方案数）*100%
4
招聘计划完成率 （录用人数/招聘计划人数）*100%
5
人员编制控制率 （实际人数/计划编制人数）*100%
6
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
7
员工任职资格达 （任职资格达标员工/员工总数）
标率
*100%
8
培训计划完成率
（周期内人力资源培训次数/计划总 次数）*100%
9
绩效考核计划按 （按时完成的绩效考核数/绩效考核
7
合理性
次数
8
人员编制控制率 （实际人数/计划编制人数）*100%
9
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
招聘资料归档率 （招聘资料归档数/应归档资料数） *100%
10
员工任职资格达 （任职资格达标员工/员工总数）
标率
*100%
11
工作能力
语言表达能力、学习能力、沟通能 力
12
工作态度
工作责任心
4、培训专员
集团**绩效考核指标库
人力资源部门
1、人力资源部总经理
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
人力资源成本控 （实际发生人力资源成本/预算人力
制率
资源成本）*100%
2
人力资源工作计 （实际完成工作计划/计划完成工作
划按时完成率
计划）*100%
3
人力资源规划方 （本期按时提交的方案数/本期应提
案提交及时率
1
工作计划完成率
（已完成的工作量/计划完成的工 作量）*100%
2
薪酬调研报告提 （及时提交报告数/应提交报告总
交及时率
数）*100%
3
人力成本核算与 预测报告提交及
时率
（提交及时的次数/应提交的次 数）*100%
通过对员工发放薪酬满意度调查问
4
员工薪酬满意度 卷，计算其满意度评分的算术平均
值
5
员工薪酬福利出 （错误发放的薪酬次数/发放的薪
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
人才培养计划完 （已完成的人才培训计划工作量/
成率
人才培训计划工作总量）*100%
2
培训计划完成率
（实际完成的培训项目（次数）/ 计划培训的项目（次数））*100%
3
培训成本控制率
（实际培训成本开支额/培训预算 额）*100%
4
员工职业生涯辅 （辅导计划实际完成量/计划工作
值
12
部门满意度评分 与人力资源部合作的各部门对人力
资源部提供支持的满意度评价状况
13
核心员工流失率
（一定周期内流失的核心员工数/公 司核心员工总数）*100%
14
劳动效率
产出成果数量/劳动投入数量
15
工作能力
语言表达能力、学习能力、沟通能 力
16
工作态度
工作责任心
3、人事专员
序 指标类 号型
指标名称
9
化目标达成率
优化目标计划达成数）*100%
7、劳动关系专员
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
工作计划完成率
（已完成的工作量/计划完成的工 作量）*100%
2
劳动合同签订率
（签订的劳动合同数/应签订的人 员总数）*100%
3
社会保险参保率
（参加社保人数/人员总数） *100%
4
员工劳动争议处 （及时处理的员工劳动争议/员工
划按时完成率
计划）*100%
3
人力资源规划方 （本期按时提交的方案数/本期应提
案提交及时率
交的方案数）*100%
4
招聘计划完成率 （录用人数/招聘计划人数）*100%
5
人员编制控制率 （实际人数/计划编制人数）*100%
6
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
7
员工任职资格达 （任职资格达标员工/员工总数）
理率
劳动争议总数）*100%
5
员工沟通与调查 频率
一定时间内与员工沟通与调查次数
6
员工投诉接待与 处理量
员工投诉接待与处理数量
7
劳动争议处理时 间
劳动争议处理的平均时间
8
离职信息汇总及 分析报告提交
离职信心的提交是否及时；关键岗 位人员的离职原因分析报告是否完
备；有无可行性建议
9
工作能力
语言表达能力、学习能力、沟通能 力
错次数
酬福利次数）*100%
6
员工薪酬福利发 （错误发放的人数/发放的薪酬福
放的出错人次数
利人数）*100%
7
薪酬福利资料归 （实际归档资料数/应归档的资料
档率
总数）*100%
8
工资奖金报表编 （及时编制的薪酬福利报表/应编
制的及时率
制的薪酬福利报表总数）*100%
薪酬福利体系优 （体系优化目标实际达成数/体系
5
人事档案归档率
（人事档案归档数/应归档的人事 档案数）*100%
6
劳动争议处理及 （在规定时间内处理劳动争议数/
时率
应处理的劳动争议总数）*100%
7
员工任职资格达 （任职资格达标员工/员工总数）
标率
*100%
3、招聘专员
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
招聘计划完成率 （录用人数/招聘计划人数）*100%
司核心员工总数）*100%
14
劳动效率
产出成果数量/劳动投入数量
15
工作能力
语言表达能力、学习能力、沟通能 力
16
工作态度
工作责任心
2、人力资源副总经理
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
人力资源成本控 （实际发生人力资源成本/预算人力
制率
资源成本）*100%
2
人力资源工作计 （实际完成工作计划/计划完成工作
时完成率
总数）*100%
10
薪酬总量控制的 （一定周期内实际发放的薪酬总额/
有效性
计划预算总额）*100%
通过对员工发放薪酬满意度调查问
11
员工薪酬满意度 卷，计算其满意度评分的算术平均
值
12
部门满意度评分
与人力资源部合作的各部门对人力 资源部提供支持的满意度评价状况
13
核心员工流失率 （一定周期内流失的核心员工数/公
5、绩效考核专员
序 指标类 号型
指标名称
定义/公式
1
绩效考核计划按 （按时完成的绩效考核数/绩效考
时完成率
核总数）*100%
绩效考核数据准 实查无误数据占考核数据总数的百
2
确率
分比
4
绩效评估报告 提交及时率
（规定时间提交的绩效评估报告/ 应提交的绩效评估报告总数）
*100%
5
考核资料归档率 （归档资料数/计划资料归档数） *100%
10
工作态度
工作责任心、出勤率