集团HR人力资源-职级、职等体系

人力资源部岗位职级职等薪酬表

（人力资源部）岗位等级带宽薪酬表
说明：
1、员工工资实行岗位等级宽带薪酬模式，基薪标准根据公司的薪酬战略决定，按地区差和职级职等进行岗位工资标准的设定。

定岗定薪。

2、薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。

同职级不同等，根据岗位能力、技能、学历等要求定等级。

3、根据岗位性质和地域情况，各省级公司及市级公司员工工资标准可参照当地同行、周边企业、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准适当调整幅度和基本工资标准。

人力资源管理之五职级体系

人力资源管理之五职级体系人力资源管理是非常庞大的体系，这几天更新的内容，仅仅是根据混沌大学商学院人力资源模块的课程，结合我自己工作经历，谈谈一些认识和理解。

今天讨论人力资源管理第五块，职级体系。

首先，说说我对职级体系的理解。

职级体系是一个组织内部的层级分布。

分类方式有纵向和横向划分。

还有组织职级和岗位职级之分。

纵向就是区分职级高低。

管理水平较高的企业集团，一般都设置数字式的职级体系。

例如华为高管以下设置21级。

这种设置本质上是对岗位细分颗粒度更高的方式。

设置多少级，有相应的算法。

一般依照经济规模、发展区域、管理总量等因素加权得来。

一般性的企业集团，按照管理层级设置，比如高管，一级部门/子分公司正职、副职，二级部门/子分公司正职、副职等等。

横向又可以分为管理序列、专业序列、操作序列。

管理序列对应不同的职务层次，例如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、副总监等。

专业序列对应不同的业务条线，例如战略、研发、设计、生产、财务、供应链、销售等。

专业序列也有相应的职务层次，如首席专家、专家、资深主管、高级主管、主管等。

不同的行业叫法不一样，有些行业的叫法非常高大上。

比如有一次我去一个券商总部见两个人。

拿到名片我就不懂了，一个是部门总经理，一个是部门董事总经理。

到底谁是谁的领导呢？后来才知道，董事总经理，其实就是副总经理。

组织职级是一个部门、事业部或者子分公司的职级高低，岗位职级是具体到每个岗位的职级高低。

通过职级体系的设计，可以便于搭建薪酬结构数据、清晰定义员工之间上下级关系，给出员工职业发展路径设计。

不同类型的组织，职级体系会有所区别。

初创型公司，业务单一，职级体系也相对简单。

大型企业集团，一般就比较复杂。

其次，说说职级和管理层级之间的关系。

这两者其实是有所矛盾的，在实践中很多人觉得难以清晰定义。

按照数字方式计算的职级，本质上是对职务重要程度的细分，更强调的是岗位贡献度。

按照管理层级划分的职级，是一种简化，更强调的是内部岗位层次。

集团公司人力资源部职责范本

集团公司人力资源部职责范本人力资源部是负责管理和协调企业人力资源工作的机构，其职责主要包括以下几个方面：1. 制定和执行人力资源战略：人力资源部负责制定企业的人力资源战略，并与企业的业务发展战略相配合，确保组织拥有合适的人才以支持企业的长期发展。

2. 招聘和选拔：人力资源部负责根据企业的人才需求，制定招聘计划，并组织开展招聘活动。

同时，人力资源部还负责对候选人进行面试和选拔，并与其他部门进行协调，最终确定合适的人才。

3. 培训和发展：人力资源部负责制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和知识水平。

此外，人力资源部还负责制定员工发展计划，以帮助员工实现个人职业目标。

4. 绩效管理：人力资源部负责制定和实施绩效评估制度，评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果确定奖励和晋升措施。

同时，人力资源部还负责对不达标的员工进行培训和辅导，促进其工作表现的改善。

5. 薪酬管理：人力资源部负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

人力资源部还负责进行薪酬调查和分析，确保企业的薪酬水平与市场相适应。

6. 劳动关系管理：人力资源部负责管理和处理与员工相关的劳动关系事务，包括与工会的谈判、劳动纠纷的调解等。

此外，人力资源部还负责编制和实施企业的人员管理规章制度，以维护企业的稳定和秩序。

7. 员工关系和福利管理：人力资源部负责组织和开展员工关系活动，提高员工的归属感和凝聚力。

同时，人力资源部还负责管理和分配员工福利，如员工假期、员工活动等，以提高员工的生活质量。

综上所述，人力资源部的职责涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、员工关系管理等多个方面，旨在为企业提供全面的人力资源管理服务，为企业的发展提供支持。

企业人力资源管理的职级

企业人力资源管理的职级
企业人力资源管理的职级通常分为以下几个级别：
1. 实习生/助理：这是人力资源管理职业生涯的起点，实习生或助理通常负责辅助人力资源团队的日常工作，包括招聘、培训、员工关系等。

2. 专员/助理：在助理的基础上，专员/助理负责更独立的工作任务，例如招聘面试、员工培训、薪资福利管理等。

他们通常需要具备一定的专业知识和技能。

3. 主管/经理：主管/经理负责领导和管理人力资源团队，制定和执行人力资源策略，负责员工招聘、福利薪酬、绩效管理等工作。

4. 高级经理/总监：高级经理/总监在企业中具有更高的职权和责任，负责整个人力资源部门的战略规划和执行，担任人力资源政策的制定和执行，以及高级领导层的咨询和支持。

5. 首席人力资源官（CHRO）/人力资源副总裁：CHRO或人力资源副总裁是公司人力资源部门的最高级别，他们在高级管理层提供战略性的人力资源建议和决策，确保人力资源这个部门能够与公司的整体战略目标相一致。

需要注意的是，不同的企业可能会使用不同的职级体系，具体的职级设置可能会有所不同。

上述职级仅供参考。

HR职业发展五个级别

你离HRD有多远？看HR职业发展五个级别HR是目前炙手可热的职业之一。

最主要的原因是入行容易，基础门槛低；同时进入这个行业之后，只要把握好机会，可能成为老板心腹，得到快速地升迁。

据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着对资深职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。

而针对HR这个行业，按照常规的企业晋升通道，一般有以下五个级别的发展空间。

假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个级别将对应不同的头衔，代表着你在企业一步一步前进的脚印。

当然实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。

多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。

第一步：HRA(助理)最基本的HR工作层次。

一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。

这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。

比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。

忠告：步步为营打好基础。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。

没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。

通常情况下HR 助理经过1-2年的锻炼就能成专员。

第二步：HRC(专员)望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。

经过一段时间工作的积累，HR 专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。

但还是有不少事务性的工作，压力比较大。

如，安排面试等。

忠告：同HR助理。

打好基础很关键。

在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。

第三步：HRS(主管)主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。

这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。

举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。

只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。

人力资源职等职级制度

职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。

第二条公司实行浮动的职等职级制度。

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。

对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。

第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。

第二章岗位职等职级范围第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。

其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。

第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。

各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。

第八条职等表第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。

上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。

第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。

第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。

XXXX——职级与职等管理制度

职等与职级管理制度一、制定目的为提高公司管理水平，完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

二、适用范围该制度适用于全体员工。

三、概念定义与解释（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位，该类型岗位拥有直接汇报关系的下属。

2.专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品研发、产品生产、质量管理、运营、售前售后、市场、销售、人事、财务、技术服务、综合后勤工作等岗位。

（二）职等与职级1.职等：是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如：财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

2.职级：是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售顾问岗位，可分为初级销售专员，高级销售专员，资深销售专员三个职级。

3.依据：针对员工承担责任、绩效表现、知识经验和技能多寡等能力差异而进行划分。

4.划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共9等，由低到高分别为BAND1至 BAND9。

四、广泰岗位职等职级分类（一）岗位体系（二）职等体系（三）职级体系五、职等职级与薪酬对应关系（一）职等职级与薪酬带宽（二）职等职级划分说明1.除BAND8、BAND9之外，每个职等下设3个职级（CBA），C级最低，B级居中，A级最高；2.各个职等级别划分，依据职位、岗位说明书、岗位胜任力要求和绩效考评结果进行评定；3.新入职员工一般定为C ，评定优秀者可定为B ，原则上不定A 。

六、职级评定与职级升降（一）职级评定规则（二）各岗位职级评定主要参考各岗位绩效考核结果；（三）职级晋升 1.职级晋升规则：A.原则上遵循逐级晋升规则，按照C-B-A 的顺序进行；B.职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；C.特殊情况一次晋升原则上不得超过3个职级。

集团人力资源管理体系

组织体系建设
在各成员的人力资源管理活动中应起到一个沟通、交流、提高的平台功能。包括：统一理念，引导和支持各成员企业设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递各成员企业好的经验和做法。在保持各企业自主经营的基础上，充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。同时要做好各成员企业日常人力资源管理工作的部署、督导、检查考核工作，确保企业集团总体人力资源管理工作的有效推进与人力资源运营体系的日常高效运作。
组织体系建设
在此基础上制定基本的招聘选拔政策、薪酬福利政策、培训开发政策、考核激励政策等。各二级集团（事业部）在集团人力资源基本政策的基础上根据行业特点、企业实际制定人力资源各业务模块的程序文件和作业指导书，形成完善的人力资源管理制度和操作流程。同时总部人力资源部门要监督和检查人力资源政策在基层单位的执行和落实情况，并根据继承业务单位的反馈及时进行修改和调整，以确保政策的科学性。 4、核心人才队伍的建设核心人才是企业发展的重要支柱，核心人才队伍的建设是企业集团人力资源管理的核心，核心人才包括企业的高级管理人员、技术研发人员、关键的市场营销人员等。
组织体系建设
第二级是事业部或二级集团，是三级企业的管理总部，负责对三级企业的管理，是整个集团的专业运营中心,因此事业部的人力资源管理部门的组建要按照完全操作型管理模式的总部进行组建，健全人力资源管理的各项职能，根据需要按照人力资源管理的各模块设置岗位，以确保人力资源管理各项职能的落实。
第三级子公司，是企业集团的成本中心，承担具体的生产经营，其人力资源管理是总部人力资源政策和二级集团（事业部）人力资源管理措施的执行主体。因此根据企业规模设置人力资源部或人力资源专员，负责具体人力资源操作业务的办理和实施。

hr等级划分

hr等级划分人力资源（HR）等级划分是指对人力资源部门中的员工进行分类和评级，以便为组织提供合适的发展和晋升路径。

该等级划分是基于员工的工作职责、技能水平、业绩表现和工作经验等方面进行评估，并决定其在组织中的地位和职位层级。

一般来说，HR部门的等级划分可以被分为以下几个层次：1.初级员工（Entry-level）：初级员工通常是刚刚加入HR部门的新人，他们需要接受一定的培训和指导，了解组织的人力资源政策和程序，并逐步熟悉各种人力资源职能和流程。

初级员工负责处理一些基础的人力资源事务，如招聘、培训和绩效管理。

2.中级员工（Intermediate-level）：中级员工在初级员工的基础上，具备更丰富的工作经验和专业知识。

他们能够独立处理一些复杂的人力资源事务，并参与到人力资源策略的制定和实施中。

中级员工可能担任招聘主管、培训专员或绩效评估经理等职位。

3.高级员工（Senior-level）：高级员工具备丰富的人力资源管理经验和专业能力，并能够领导和指导团队成员。

他们负责制定人力资源发展战略，参与组织的人力资源规划和项目管理。

高级员工可能担任人力资源经理、团队领导或人力资源战略顾问等职位。

4.主管（Supervisor）：主管是HR部门中的管理者，负责监督和指导团队成员的工作，并确保人力资源项目和政策的顺利执行。

主管通常具备较高水平的专业知识和领导能力，能够在团队中解决问题和做出决策。

主管可能负责特定的人力资源领域，如员工关系、员工福利或人力资源信息系统。

5.高级主管（Senior Supervisor）：高级主管是HR部门的高级管理人员，负责制定和执行人力资源战略，监督各项人力资源活动的运作，并与高层管理层合作解决组织面临的人力资源问题。

高级主管通常具备卓越的领导能力和战略眼光，能够为组织提供战略性的人力资源建议和支持。

需要注意的是，不同组织的HR等级划分可能有所不同，具体的等级和职位名称可能有所调整。

公司职级体系如何搭建

公司职级体系如何搭建对于小公司来说，不建议那么折腾，加薪、晋升可以通过半年度或年度盘点，例如：月绩效3次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到80分晋升1级；月绩效5次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到85分晋升2级等等，这个要结合企业的实际情况来。

另外，也可以给出晋升名额，然后通过各部门进行内部述职评估，分管领导、部门负责人、HR联合评估的形式，进行评选。

如果非要弄职级体系，那么可以看看下面内容：01.先弄明白定义1）职系（职位序列）在职群范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成。

一般来说，一个职系就是一个专业或一个工种，职系是职位分类中的一个重要概念，它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。

2）职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

3）职级是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。

职位体系专业名词涵盖较多，之所以只列了上述三个，是因为根据大部分企业规模，最常用到的就是上面三个，基本也算是够用了，不需要太细，免得别人还理解不了。

职等职级表主要是为了明确各序列人员晋升通道，对应薪酬体系，激励人员奋进。

职等职级表属于职级系统，职级系统隶属于人力资源最基础的3P体系的一部分，而职等职级的变动必然牵动薪酬激励与绩效管理，整个3P体系都要做出相应的调整，这也是题主需要注意的点。

根据双通道理论做的职等职级表，主要是考虑一方面没有太多的管理岗位可以晋升，为了让优秀的人才可以获得更高薪资，以免流失；另一方面有些专业能力强的人才不愿意或者不会做管理者，那么为了激励、认可他们，打通他们的专业性上升通道。

02.升降办法升降办法可以简单做，也可以做的复杂点、完善点，但前期为了保证落地，还是不要选择一步到位的方法，做简单点，易懂、易执行。

职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准

职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。

2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。

3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。

——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。

（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。

集团职级序列管理办法

集团职级序列管理办法XX集团职级序列管理办法本文旨在规范员工管理，力求和谐公平。

为此，明确职业等级，提供成长空间，规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。

同时，实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。

适用对象是所有纳入XXX体系的员工，即与XXX签订正式劳动合同的所有员工。

公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。

职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平。

职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。

每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。

公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。

员工自身的能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。

公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。

员工职业等级（简称“职级”）设定6个职级，分别为总裁级、副总裁级、部门总经理级、职能经理级、主管级、助理级。

两大序列即管理序列与技术序列职级管理。

管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。

管理序列对本公司的业绩负有主要责任。

技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。

专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。

技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。

职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。

原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。

若出现兼任情况，该员工的职级依管理职务等级决定。

表1：《员工职级表》职级编号职级名称G1 总裁级G2 副总裁级G3 部门总经理级G4 职能经理级G5 主管级G6 助理级表2：《职级职等对应关系表》职级编号职级名称职等G1 总裁级 1.2.3G2 副总裁级 4.5.6G3 部门总经理级 7.8 G4职能经理级9管理序列总裁常务副总裁高级副总裁副总裁总裁助理总经理副总经理总经理助理高级经理首席XX师资深XX师/员高级XX师/员总XX师专业序列G5主管级经理副经理XX师/员高级主管主管高级XX专员XX专员XX助理/员辅助人员第四条管理序列说明与规定1、职务说明管理序列是为了承担管理团队和培养人才的职责而设立的。

HR任职资格分级标准

HR任职资格分级标准人力资源管理（HRM）是企业组织中至关重要的一项功能，担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。

随着人力资源管理职责的不断扩大和发展，HR职位的需求和复杂性也在不断增加。

为了更好地管理员工，吸引高素质的应聘者，制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。

薪酬管理是HRM的重要组成部分，通过合理的薪酬标准和职称分级制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和组织绩效。

以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准，用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。

一、实习生级别实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。

实习生需要接受系统的培训和指导，并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。

实习生级别的薪资待遇相对较低，但提供良好的学习和发展机会。

二、助理级别助理级别适用于有一定HR工作经验的人员，能够独立完成一些日常的人力资源管理工作，如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。

助理需要具备良好的沟通和协调能力，能够积极配合上级完成工作任务。

薪资待遇相对较高，但在职位发展和晋升方面还有待提高。

三、专员级别专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员，能够独立完成各类人力资源管理工作，并在特定领域有所专长，如员工福利管理、绩效评估、员工关系管理等。

专员需要不断学习和提高自己的专业能力，为组织提供有效的人力资源管理支持。

薪资待遇较高，并有一定的晋升空间。

四、主管级别主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员，能够独立负责人力资源管理工作的规划和实施，协调各个部门的合作，解决各类人力资源管理问题。

主管需要具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源，推动人力资源管理工作的发展。

薪资待遇较高，并有更大的晋升空间。

五、经理级别经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员，能够制定和实施人力资源管理战略，为组织提供全面的人力资源管理解决方案。

职位及职务体系

职员
202X
职务
组织单元
职务体系
汇报日期
将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事，并使得其规范、固定下来
职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的ห้องสมุดไป่ตู้理方式，即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业的个性化要求
应用价值：
不同类型的企业处于不同发展阶段的企业，对“人”的管理目的不尽相同。利用职务可充分考虑到不同企业之间的差异性，进行个性化的分类，满足企业管理的需要。
第一种情况：企业期望财务工作专业化程度不断提高，对财务人员的基本素质要求较高，同时承诺给予每个人足够的发展空间。这种情况下，可将会计与出纳划在同一职务类型（专业类型）。因为从工作性质上（横向区分）都属于财务专业类，从纵向上给基本素质较高的出纳人员留出一定的发展空间。
由此可见，管理目的不同，职务体系的划分各异
集权模式下的职务体系－目的
分权模式下的职务系统
影响因素：企业对于职务体系集权管理的意向各个分公司下的职位分类对比各个分公司下职员职等对比，在职员跨分公司异动时的职级更改各个分公司下，以及集团角度下的报表查询结果工资标准制定等实施建议可采取集权＋分权的模式，即大部分分公司都使用同一套职务体系，个别非常特别的公司可以使用独立的职务体系分权下建议整个集团使用同一套职等体系职员基本情况统计表、新入职职员基本情况统计表、离职职员基本情况统计表三张报表由于涉及职务类别、职务的分类统计，所统计的数据为同一个职务体系下的数据，对于集团角度下需要查看整个集团的职务体系的分类统计数据，建议使用集权的职务体系，或者分别统计后在系统外汇总数据
某公司职务体系举例

hr分级管理制度

hr分级管理制度一、总则为了规范和完善企业人力资源管理体系，提高管理效率和人力资源利用率，制定本管理制度。

二、管理目标1.明确不同岗位的职责、权利和义务，建立科学的分级管理制度。

2.确保人力资源的有效利用，提高工作效率。

3.通过分级管理，实现人才选拔和培养，促进企业的长期发展。

三、管理原则1.岗位分类，按照不同岗位的职责和需要确定不同的管理级别。

2.权责对等，实行权责对等的管理原则，不同级别的员工享有相应的权利和承担相应的责任。

3.创新管理，根据企业的实际情况和管理需要，灵活运用分级管理制度，创新管理方式。

四、分级管理制度1.高级管理层1.1 职责：负责制定企业发展战略、决策公司重要事项，领导公司全面发展。

1.2 权利：拥有全面的决策权、代表公司参与对外谈判和合作等。

1.3 要求：具备丰富的管理经验，出色的领导能力和良好的决策能力。

2.中级管理层2.1 职责：负责制定部门发展战略、决策部门重要事项，领导和管理部门团队。

2.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。

2.3 要求：具备一定的管理经验，优秀的沟通协调能力和团队管理能力。

3.基层管理层3.1 职责：负责具体的工作安排、调度协调和督促员工完成任务，管理团队。

3.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。

3.3 要求：具备一定的管理能力，较强的执行力和团队协作精神。

4.员工4.1 职责：按照领导的指示完成任务，提高个人工作效率和质量。

4.2 权利：享有公司规定的权利，遵守公司规章制度。

4.3 要求：执行力强，服从管理，能够按时按质完成工作任务。

五、管理程序1.根据公司的经营情况和发展需求，确定不同岗位的分级标准和职责范围。

2.根据分级标准和公司的人才需求，招聘和选拔不同层次的管理人员。

3.对不同层次的管理人员进行培训和考核，提高他们的管理能力。

4.建立健全的考核机制，对不同层次的管理人员进行评定和激励。

5.不断完善和调整分级管理制度，适应公司发展的需要。

集团公司人力资源职种任职资格体系标准

集团公司人力资源职种任职资格体系标准人力资源职种任职资格标准集团人力资源部任职资历体系委员会2020年1月目录1 才干规范—学历与阅历 (2)2 才干规范--专业效果 (2)3 才干规范—必备知识 (2)4 才干规范—专业技艺 (4)5 行为规范 (10)5.1 五级行为规范 (12)5.2 四级行为规范 (12)5.3 三级行为规范 (12)5.4 二级行为规范 (12)5.5 一级行为规范 (12)6 素质规范--胜任力模型 (13)7 附录一：职种关键任务模块 (13)8 附录二：资历级别定义 (13)9 附录三：各级别行为要项： (14)4 才干规范—专业技艺5.1 五级行为规范表5－1－1 五级行为规范5.2 四级行为规范表5－2－1 四级行为规范5.3 三级行为规范表5－3－1 三级行为规范5.4 二级行为规范表5－4－1 二级行为规范5.5 一级行为规范表5－5－1 一级行为规范6 素质规范--胜任力模型7 附录一：职种关键任务模块➢➢ 沟通才干管理沟通举动➢ 管理才干 ➢方案才干 ➢ 有效授权影响力 ➢ 决策力监视才干关注细节 ➢执行力处置效果才干➢ ➢ 时间管理➢ 结果导向 ➢ 自我控制力创新➢ 团队协作 ➢ 创新才干演讲才干➢ 倾听才干 ➢ 应变才干 ➢ ➢ ➢ ➢ 培育人才组织协调力➢ 责任心认知➢ ➢ 亲和力剖析才干判别才干学习才干开担忧态观察才干革新心态 ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢。

人力资源岗的职级

人力资源岗的职级
人力资源岗位的职级通常根据企业的规模、组织结构和行业特点而有所不同。

以下是一般情况下人力资源岗位的职级示例：
1. 人力资源专员/助理：这是人力资源部门的入门级别，主要负责执行日常的行政工作，如文件处理、数据录入和维护员工档案等。

2. 人力资源主管/经理：负责管理特定的人力资源职能，如招聘、培训与发展、绩效管理或薪酬福利等。

他们可能领导一个小团队，并与其他部门合作，实施人力资源策略。

3. 人力资源高级经理：这个职级通常负责整个人力资源部门的运作，制定和执行人力资源战略，参与组织规划和决策。

他们可能拥有多年的人力资源经验，并具备领导和管理团队的能力。

4. 人力资源总监：人力资源总监是高级管理职位，负责领导和战略规划整个人力资源部门。

他们与高层管理团队合作，确保人力资源战略与公司整体目标相一致，并推动组织的发展和变革。

5. 首席人力资源官（CHO）：首席人力资源官是公司的高级领导职位，通常参与制定公司的总体战略和政策。

他们在人力资源领域具有广泛的知识和经验，能够对组织的绩效和文化产生重大影响。

需要注意的是，具体的职级和职责可能因企业的规模、行业和组织结构而有所不同。

此外，一些企业可能还会设置其他中间级别或专业职位，以满足特定的人力资源需求。

如果你对特定企业或行业的人力资源职级结构感兴趣，我建议你参考相关的行业报告、职业指南或咨询专业人士以获取更详细和准确的信息。

职位、职务、职称、职能、职级、职等、职系是什么？

职位、职务、职称、职能、职级、职等、职系是什么？HR们每天都在设计着各种表格，在做薪资体系搭建，做绩效表格的设计，但经常⽤到的⼀些名词，是否真正理解其概念，能够准确区分，却不好说。

下⾯我们针对⼀组常见的名词来说明⼀下：职位、职务、职称、职能、职级、职等、职系……太晕了，有时候确实傻傻分不清楚，接下来我们分别说明：1、职位：职位即岗位（position），它是指机关或团体中执⾏⼀定任务的位置，即只要是企业的员⼯就应有其特定的职位，职位通常也称岗位。

2、职务：指组织内具有相当数量和重要性的⼀系列职位的集合或统称。

是⼀组重要责任相似或相同的职位。

职务是职员所具有的头衔称谓，包括职权和职责两⽅⾯内容。

公司中的职务体系来源于国企⾏政职务划分，因此，科员，主任，经理，总经理称呼等原则上对应职务，随着语义发展，职位亦有此意思。

3、职能：是指⼈、事物、机构所应有的作⽤。

从⼈的职能⾓度讲，是指⼀定职位的⼈完成其职务的能⼒；指事物的职能，⼀般等同于事物的功能；机构的职能⼀般包括机构所承担的职权、作⽤等内容。

职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权⼒的部门。

根据是否具有⾏政指挥权，职能部门可分为两种类型，⼀种是职能制（多线制），即职能部门具有向下级单位下达⼯作任务或⼯作指令的权⼒，⽐较典型的是政府的组成部门，如发改委、物价局等。

第⼆种是直线职能制，即职能部门不能直接向下级单位发布⾏政命令，需要经过共同主管同意⽅可，职能部门只有建议权、指导权和协调权。

⼤多数企业的职能部门均属于第⼆种情况，如企业中的⼈⼒资源部、企业发展部、总经理办公室等。

4、职称：(Professional Title)最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术⼈员的专业技术⽔平、能⼒，以及成就的等级称号，是反映专业技术⼈员的技术⽔平、⼯作能⼒。

就学术⽽⾔，它具有学衔的性质;就专业技术⽔平⽽⾔，它具有岗位的性质。

专业技术⼈员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术⽔平或从事何种⼯作岗位，象征着⼀定的⾝份。

人力资源岗位体系

人力资源岗位体系一、引言人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、福利、绩效管理等一系列与员工相关的事务。

为了更好地管理和发展人力资源，许多企业建立了相应的人力资源岗位体系。

本文将探讨人力资源岗位体系的重要性、组成和发展趋势。

二、人力资源岗位体系的重要性人力资源岗位体系是一个组织中有关人力资源领域的职位、职能和层级的结构化和规范化体系。

它的重要性体现在以下几个方面：1. 规范化：人力资源岗位体系将人力资源职能明确划分为不同层级和职位，使其工作更加规范化和专业化。

2. 协调性：通过人力资源岗位体系，各个人力资源职位之间可以进行协作和协调，从而更好地实现组织的人力资源管理目标。

3. 发展性：人力资源岗位体系提供了一个可持续发展的路径，员工可以根据自身能力和兴趣逐步晋升，实现个人职业发展。

三、人力资源岗位体系的组成人力资源岗位体系通常包括以下几个层级和职位：1. 人力资源助理：负责协助人力资源经理完成一些基础的人力资源工作，如员工档案管理、招聘初步筛选等。

2. 人力资源专员：承担更为细致和专业化的人力资源工作，如招聘、培训、薪酬等。

3. 人力资源经理：负责制定组织的人力资源策略和计划，管理人力资源团队，协助解决人力资源相关问题。

4. 人力资源总监：负责整个人力资源部门的运营管理，参与组织战略的制定和执行，对人力资源战略进行持续改进。

四、人力资源岗位体系的发展趋势随着社会的不断进步和变化，人力资源岗位体系也在不断发展和演变。

以下是一些当前人力资源岗位体系的发展趋势：1. 多元化：在过去，人力资源岗位主要聚焦于招聘、培训和绩效管理等方面。

而如今，随着员工需求的多元化，人力资源岗位也需要涵盖更多的领域，如员工健康管理、员工关怀等。

2. 数字化：随着信息技术的快速发展，数字化已经深入到人力资源管理的方方面面。

许多企业开始使用人工智能和大数据分析来提高招聘效率、评估员工绩效等。

3. 弹性化：弹性工作制在现代企业中越来越普遍，而这对人力资源部门提出了新的挑战。