人力资源的五大指标
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
人力资源类指标
有关“人力资源类”的指标
有关“人力资源类”的指标如下：
1.人力资源规划指标：包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划方案
等。
2.招聘与配置指标：包括招聘渠道选择、招聘成本、招聘效果评估、员工配置合理性
等。
3.培训与发展指标：包括培训计划制定、培训效果评估、员工发展计划制定等。
4.绩效管理指标：包括绩效目标设定、绩效评估方法选择、绩效反馈与改进等。
5.薪酬福利指标：包括薪酬体系设计、福利政策制定、薪酬福利满意度等。
6.劳动关系指标：包括劳动合同签订、劳动争议处理、员工满意度等。
HR 专业术语解释
一、人员数量指标。
1、期初人数。
是指报告期最初一天企业实有人数。
2、期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数。
3、统计期平均人数。
是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数。
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷44、员工人数流动指标：是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
5、人员流动率。
是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业与员工队伍是否稳定的重要指标。
流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数。
流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到企业的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
6、净流动率。
净流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所聘用的人数。
净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)×100%。
分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
7、离职率。
是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
人力资源管理六大模块知识.doc1
人力资源管理六大模块知识一）人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源的五大指标
人力资源的五大指标2013-05-151、品质（Quality ）类指标N年以下员工自动离职率=N年以下员工自动离职人数歩工总数X100%N是由企业人力资源战略决定的，某500强企业希望新员工至少服务4年，N 就是4;某民营企业希望新员工至少工作2年以上，N就是2.导向意义：设法把新员工（我们称之为新鲜血液）至少留住N年2、成本（Cost ）指标人工费率二人工费用^产值X00%导向意义：研究加班效率（一般加班时间效率极低无人管）、研究间接人员比例3、交期（Delivery ）指标招聘工作周期=接到招聘申请到招到员工为止的时间导向意义：研究确保人才的各种办法，与相关机构建立合作伙伴关系4、安全（Safety ）指标劳资纠纷次数=各种劳资纠纷（罢工、劳动仲裁等）的统计数字导向意义：做好员工的思想工作，特别是做好离职或犯错员工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。
5、员工积极性（Moral ）指标员工改善提案参与率=当月提案人数歩工总人数X100%导向意义：引导员工主动发现问题和解决问题等等。
仔细思考以上几个管理指标，我们可以发现，要想让管理指标持续向好，不动脑筋不想办法是做不到的。
而且，这些管理指标的持续向好，对公司人力资源战略的实现以及员工的成长是有积极意义的。
特别需要注意的是，许多企业都有离职率这个指标，如果不问离职时间，那么这个数据往往有很大的欺骗性。
设想一下，某企业老员工铁板一块（因为既得利益，不想离开！抑或因为二次谋职困难，不能离开），而新员工受现有文化或老员工的排斥，觉得没机会，来了就走。
另一家企业，人员有序流动，老员工工作了数年之后觉得技能得到了足够提升，时机成熟可以另谋高就或者可以获得高得多的待遇，而新员工来了之后觉得有许多学习和提升的机会。
这样两家企业，即便有相近或相同的离职率，但他们的人力资源管理水平一定不能相提并论。
我们说，后者的人力资源管理很成功，已经形成了一种人才辈出，人才有序流动的良好局面。
人力资源管理5个目标
人力资源管理5个目标人力资源管理的主要目标是为组织提供优秀的员工，以帮助组织实现其战略目标。
在这篇文章中，我们将讨论人力资源管理的五个主要目标。
一、聘请最合适的员工人力资源管理的第一个目标是聘请最合适的员工。
企业在招聘时需要确保雇佣的员工拥有必要的能力和经验来胜任工作。
为此，企业需要对招聘流程进行全面的评估和改善，以创造一个更好的面试流程来确保选择最适合工作的人才。
企业也可以通过社交媒体和专业网络等渠道进行有效的招聘推广。
二、提供全面的员工发展机会企业为员工提供全面的发展机会是人力资源管理的另一个目标。
企业应该将培训和发展作为员工持续提高自身技能的过程，以支持员工成长，帮助企业更好地实现其战略目标。
这样做的关键是制定和实施绩效管理计划，将所需技能和知识与对应的培训和发展计划进行匹配。
通过培训和发展计划，员工能够提高他们的技能，成为更有价值的团队成员。
三、建立健康的企业文化企业文化是指企业的价值观、品牌和战略目标所共同反映的一种行为方式。
健康的企业文化能够吸引并保留高素质员工，这是人力资源管理的另一个目标。
企业需要始终保持明确的价值观和道德标准，以确保员工遵守行为规范。
通过这种方式，企业可以塑造一种具有吸引力的文化，提高员工的满意度和投入度。
四、提高员工的福利待遇福利待遇是企业提供给员工的各种福利和补贴，如健康保险、旅行费用、餐费和假期。
为员工提供实质性的福利待遇可以吸引和保留高素质员工，改善员工的工作满意度和生活质量，提高企业的声誉。
人力资源管理计划应该对福利待遇的发展和管理进行特别的关注。
五、提高员工的满意度和投入度企业的员工是组织的核心，因此提高员工的满意度和投入度是人力资源管理的最终目标。
企业应该提供良好的工作环境和文化，以激励员工为企业共同努力。
同样重要的是，企业也需要提供有意义的工作任务和职业发展机会来吸引和留住员工，帮助他们实现个人和职业生涯的目标。
人力资源管理的五个主要目标是聘请最合适的员工、提供全面的员工发展机会、建立健康的企业文化、提高员工的福利待遇和提高员工的满意度和投入度。
人力资源报表各分析项目解析
一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标。
·期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
数据来源：人力资源部（员工关系）·期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
数据来源：人力资源部（员工关系）·统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。
公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
·人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。
但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。
数据来源：人力资源部（员工关系）·净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
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人力资源管理的五大功能简介人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
下面一起来看看人力资源管理的五大功能吧。
人力资源管理的五大功能 (1)获取 根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
b.人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d.使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
(2)整合 通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
(3)保持 通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬：制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
(4)评价 对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
人力资源五大领域的关键职责
人力资源五大领域的关键职责概述：人力资源部门在当今的组织中扮演着至关重要的角色。
本文档旨在阐述人力资源管理的五大关键领域及其相应职责。
通过理解和执行这些职责，人力资源部门可以有效地支持组织的战略目标，同时促进员工的发展和满意度。
一、人才招聘与配置关键职责：1. 制定招聘策略：根据组织需求，制定招聘计划和策略，确保吸引和筛选出高质量的人才。
2. 人才吸引：通过各种渠道宣传组织文化，吸引潜在候选人，包括发布招聘广告、参加招聘会等。
3. 候选人筛选：评估候选人简历和求职信，进行电话面试或视频面试，确保候选人符合岗位要求。
4. 面试安排：协调面试流程，包括面试官安排、面试场地预定等，确保面试过程顺利进行。
5. 录用决策：与 hiring manager 合作，提供候选人背景调查和reference check，做出录用决策。
6. 员工入职：制定和执行员工入职计划，包括入职培训、发放工作证、介绍公司政策等。
二、员工关系与合规关键职责：1. 员工沟通：建立有效的员工沟通渠道，定期发布公司新闻、政策变动等信息，确保员工了解公司动态。
2. 员工关系管理：处理员工投诉、纠纷和抗议，调解员工之间的矛盾，维护良好的员工关系。
3. 合规监管：确保组织遵守劳动法、就业法规和其他相关法律法规，定期进行合规培训和审计。
4. 合同管理：制定和维护员工合同、保密协议和其他法律文件，确保合同的有效性和合规性。
5. 员工咨询和支持：为员工提供有关工作条件、福利、职业发展等方面的咨询和支持。
三、绩效管理关键职责：1. 制定绩效评估体系：设计绩效评估标准和流程，确保绩效评估的公平性和透明性。
2. 绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈面谈，提供建设性反馈，明确改进方向。
3. 绩效改进计划：制定和实施绩效改进计划，帮助员工提高工作表现，实现个人和组织的目标。
4. 激励机制：设计激励措施，如奖励、晋升和培训机会，以激发员工的积极性和创造力。
5. 绩效数据分析：收集和分析绩效数据，为组织提供决策支持，优化人力资源配置。
人力资源规划的五大部分_职业生涯规划
人力资源规划的五大部分战争就是利益之争，所谓的正义与非正义，源于人们如何定义和划分利益，胜利者永远是占主流的诠释者。
随着人类社会进步，流血的战争不再受到推崇，除了少数的武装冲突和恐怖袭击外，武力已不是解决问题的主要手段。
但人类从来没有停止过利益之争，只是将注意力转向了没有硝烟的商战。
下面小编就跟大家一起谈谈人力资源规划的五大部分!国家之间，组织之间，甚至个人之间，充仞着各式各样的商战。
质量、技术、价格、广告等等要素都曾是商战的焦点，无人敢忽视其作用。
但是，越来越多的学者提出——21世纪的竞争是人才的竞争!在商业活动中，所有的工作都由人完成，人是创造者，更是主宰者。
人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，因此是企业的核心资源。
如今，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。
人类活动日趋复杂，没有事前准备而想获得成功是难以想象的。
2019年，超级女声红遍全国，事实上它是具有详细规划的商业活动;神舟六号震惊世界，这更是有着周密规划的科研活动。
人们关注的是成功一刻，而那些大量的详细的事前准备工作却常被忽视。
没有准备何以成功?在战争中，古人早知“备”字的重要性，故有“弗备必败”、“有备不败”(左传·宣公十二年)的。
商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。
人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。
那HRP是什么?HRP是Human Resource Planning的简称，即人力资源规划。
当一个事物的重要性逐渐被认识的时候，与之相关的研究便接踵而至，人力资源规划亦不例外。
对人的管理自古就有，然而真正重视对企业中人的管理却在近代。
当意识到人是左右企业兴亡的重要因素时，人力资源管理迅速成为企业界和学术界关注的焦点。
人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变，这要归功于诸多学者和实践家的努力。
人力资源开发五大模型模型
研究不同职类人员的特征 绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影பைடு நூலகம்
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
和
响
导
力
力
导
力
力
导
力
力
向
向
向
素质模型举例：
优秀的生产经理具备的八大素质
激励和领 导团队
制定决 策与解 决问题
质量管理并 关注顾客
结果 导向
优秀的生产业绩
项目 管理
关注技 术运营
关注环境、 健康与安全
正直与 信任
寻求帮助与指导。 – 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上
高等技术学校，可他不喜欢读书。
• 这五个事件告诉我们什么信息了呢？
主题分析（续）
• 上述五个关键事件说明了以下三个主题：
事件
支持资料
说明的主题
1
比尔总是喜欢把东西拆拆装装
4
比而被视为最棒的机械工
2
比二十他所在的棒球队的队长
4
同事们都喜欢向他寻求帮助与指导
行为特征，设计个人特征的职业规划。
确定 研究 职位
明确 绩优 标准
甄选 绩优者 与一般 员工
素质模型的建立流程
分组进行 行为事件访谈
•招聘 •绩效管理 •培训开发 •继任计划等
信息 归类 编码
包括： 关注的对象有何不同 待人接物的方式有何不同 思维方式有何不同 工作方式有何不同 情绪控制能力有何不同等）
4
恰当地运用已有的概念、方法、技术等手段 找出 最有效的解决问题的方法，面对非常棘手的问题，
人力资源开发的五大模型模型
BEI访谈问题举例
可以问
不要问
你当时那样做，是怎样想的？ 你为什么这样做？
你当时做了什么？
若是可能的话，你会怎样做？
请你谈谈你曾经面试过的最 你通常的做法是什么？ 好的和最差的人的经过？ 你通常怎样面试？
经验
中试 人员
挖掘开发设计中的错 误
个人影响需求的强度
思维条理性要强 要追根刨底 帮助别人分享经验 主动性要强（因为没有
应高于个人亲和需求 的强度 成就需求对追根刨底 有积极作用
个人需求量表
找错的硬性指标）
作用：素质模型如何驱动高绩效的形成？
战略
组织能力
顾客对产 品服务的 定义
外部 标杆
产出
素质词典
研究不同职类人员的特征 绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
和
响
导
力
力
导
力
力
导
力
力
向
向
向
素质模型举例：
优秀的生产经理具备的八大素质
激励和领 导团队
制定决 策与解 决问题
质量管理并 关注顾客
结果 导向
优秀的生产业绩
项目 管理
关注技 术运营
关注环境、 健康与安全
地完成任务提高产品质量、加快产品开发速度。
3
愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问 题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成
HR六大模块
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理一）人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
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人力资源的五大指标
2013-05-15
1、品质（Quality）类指标
N年以下员工自动离职率=N年以下员工自动离职人数÷员工总数×100%
N是由企业人力资源战略决定的，某500强企业希望新员工至少服务4年，N 就是4；某民营企业希望新员工至少工作2年以上，N就是2.
导向意义：设法把新员工（我们称之为新鲜血液）至少留住N年
2、成本（Cost）指标
人工费率=人工费用÷产值×100%
导向意义：研究加班效率（一般加班时间效率极低无人管）、研究间接人员比例3、交期（Delivery）指标
招聘工作周期=接到招聘申请到招到员工为止的时间
导向意义：研究确保人才的各种办法，与相关机构建立合作伙伴关系
4、安全（Safety）指标
劳资纠纷次数=各种劳资纠纷（罢工、劳动仲裁等）的统计数字
导向意义：做好员工的思想工作，特别是做好离职或犯错员工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。
5、员工积极性（Moral）指标
员工改善提案参与率=当月提案人数÷员工总人数×100%
导向意义：引导员工主动发现问题和解决问题等等。
仔细思考以上几个管理指标，我们可以发现，要想让管理指标持续向好，不动脑筋不想办法是做不到的。
而且，这些管理指标的持续向好，对公司人力资源战略的实现以及员工的成长是有积极意义的。
特别需要注意的是，许多企业都有离职率这个指标，如果不问离职时间，那么这个数据往往有很大的欺骗性。
设想一下，某企业老员工铁板一块（因为既得利益，不想离开！抑或因为二次谋职困难，不能离开），而新员工受现有文化或老员工的排斥，觉得没机会，来了就走。
另一家企业，人员有序流动，老员工工作了数年之后觉得技能得到了足够提升，时机成熟可以另谋高就或者可以获得高得多的待遇，而新员工来了之后觉得有许多学习和提升的机会。
这样两家企业，即便有相近或相同的离职率，但他们的人力资源管理水平一定不能相提并论。
我们说，后者的人力资源管理很成功，已经形成了一种人才辈出，人才有序流动的良好局面。
丰田、理光等成功的企业都为自己能够不断培养出受社会欢迎的人。