公司综合考评考核方案.doc

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2023年公司综合考评考核方案

2023年公司综合考评考核方案____年公司综合考评考核方案一、背景介绍公司综合考评考核方案旨在评估公司内部各个部门和员工的绩效情况，以便更有效地调整和提升公司的整体运营和员工发展。

这是一个全面而系统的考评方案，涵盖了公司经营绩效、部门绩效和员工绩效三个方面。

通过该方案的实施，我们将能够更好地识别和奖励表现优异的员工，以及找出业绩较差的方面，并制定相应的改进措施，实现公司绩效的持续提升。

二、考核指标和权重1. 公司经营绩效考核指标及权重：- 公司利润增长率（20%）- 销售额增长率（15%）- 客户满意度（15%）- 品牌知名度（10%）- 团队协作和沟通能力（10%）- 公司创新能力（10%）- 公司风险管理（10%）- 公司社会责任履行（10%）2. 部门绩效考核指标及权重：- 部门利润增长率（20%）- 部门销售额增长率（15%）- 部门客户满意度（15%）- 部门团队协作和沟通能力（10%）- 部门创新能力（10%）- 部门风险管理（10%）- 部门社会责任履行（10%)- 部门员工绩效（10%）3. 员工绩效考核指标及权重：- 个人目标完成情况（30%）- 工作质量和效率（20%）- 团队合作与沟通（15%）- 创新能力（15%）- 个人职业发展（10%）- 社会责任履行（10%)三、考核流程1. 公司经营绩效考核流程：- 收集公司财务数据、客户满意度调研结果、品牌知名度调研结果等相关资料。

- 综合评估公司经营绩效，并给予相应的分数。

- 对评估结果进行解读和分析，找出存在的问题和改进的方向。

- 制定相应的改进措施，并落实到部门和员工的考核目标中。

2. 部门绩效考核流程：- 收集部门财务数据、客户满意度调研结果等相关资料。

- 综合评估部门绩效，并给予相应的分数。

- 对部门绩效评估结果进行解读和分析，找出存在的问题和改进的方向。

- 制定相应的改进措施，并落实到员工的考核目标中。

3. 员工绩效考核流程：- 设定个人目标，并与员工进行目标审核和确认。

公司年度绩效考核方案（精选10篇）

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

考核方案模板

考核方案模板一、考核目的。

公司为了更好地评估员工的工作表现，制定了本考核方案，旨在通过对员工绩效进行全面评估，为员工提供明确的工作目标和发展方向，促进员工个人和团队的持续发展。

二、考核范围。

本考核方案适用于公司全体员工，包括但不限于各部门员工、管理人员及实习生。

三、考核内容。

1. 工作业绩，包括员工在工作中所取得的成绩、完成的工作任务、项目进展情况等。

2. 工作态度，包括员工的工作积极性、责任心、团队合作精神、沟通能力等。

3. 专业知识，包括员工在岗位所需的专业知识、技能掌握程度、学习能力等。

4. 创新能力，包括员工在工作中的创新意识、解决问题的能力、提出改进建议等。

5. 职业发展，包括员工的职业规划、发展意愿、个人成长等。

四、考核方式。

1. 考核周期，本考核方案将每年进行一次，具体时间由人力资源部门统一安排。

2. 考核方式，采用360度全方位评价，包括自评、上级评价、下级评价、同事评价等多维度评价方式，全面了解员工在工作中的表现。

3. 考核工具，采用公司统一的考核评分表，评分标准明确，便于评估员工的绩效表现。

五、考核结果处理。

1. 根据考核结果，公司将对员工进行分类，包括优秀、良好、一般和需要改进等。

2. 对于优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和表彰，激励其继续保持优秀表现。

3. 对于一般和需要改进的员工，公司将给予针对性的培训和指导，帮助其提升工作能力和业绩表现。

4. 对于表现不佳且拒绝改进的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括降职、调岗甚至解雇。

六、考核方案执行。

1. 人力资源部门将负责考核方案的具体执行，包括考核流程的制定、考核工具的使用、考核结果的处理等。

2. 各部门负责人应配合人力资源部门，全程参与员工的考核工作，确保考核结果的客观、公正。

3. 员工应积极配合考核工作，如实填写自评表，如实接受上级、下级和同事的评价，接受公司的考核安排。

七、考核方案修订。

本考核方案如有需要，将根据公司实际情况进行修订，修订后的内容将由人力资源部门统一发布并执行。

公司绩效考核管理办法及细则7篇

公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3，绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。

二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。

3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。

四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。

五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

综合管理部绩效考核方案

综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

综合部绩效考核方案

人力资源成本预算控制率=实际发生费用/预算费用×100％
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数×100%
3．核心员工:（定义）
考核等级
本次考核实行百分制，分为A、B、C、D、E等
A等：90-100分
B等：80—89分
C等：70—79分
D等：60-69分
7
薪酬调查方案提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职转正率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于％
10
员工绩效考核达标率
5％
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
等级
考核指标说明
1。人力资源成本预算控制率
25％
严禁超速行驶、严禁疲劳驾车，车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车。
考评得分
等级
考核等级
本次考核实行百分制,分为A、B、C、D、E等
A等:90-100分
B等:80-89分
C等:70-79分
D等:60-69分
E等：60分以下
被考核人
考核人
复核人
签字：日期:
签字：日期:
10%
人力资源部（调查测评）
公章管理、文字把关和文件归档管理
非常满意□ 满意□ 不满意□
5％
人力资源部（调查测评)
服务态度（包括后勤保障）
很好□ 好□ 较好□ 一般□ 差□
20％
人力资源部（调查测评)

综合管理部绩效考核办法

综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法，对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核，并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。

根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。

一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）办公室1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。

其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（二）保卫科1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。

其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（三）食堂1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

公司绩效考核附全套表格方案

公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。

公司考核制度（通用5篇）

公司考核制度（通用5篇）公司考核制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

若当月无销售任务，对应无绩效工资。

某国企公司领导人员综合考核评价办法

某国企公司领导人员综合考核评价办法第一章总则第一条为全面、科学、客观、公正地考核评价某国企公司（以下简称:公司)领导人员，进一步加强领导人员管理，完善激励约束机制，根据国家有关法律法规，以及公司领导人员管理规定,制定本办法。

第二条对领导人员综合考核评价坚持党管干部原则，本着德才兼备、以德为先的用人标准，同时与职工群众认可和市场认可相结合,做到客观公正、注重实绩、简便易行.第三条综合考核评价坚持结合实际，运用综合测评、定量考核与定性评价相结合等方法,对领导人员的政治素质、业务能力、工作业绩、勤勉尽职和廉洁自律等方面进行考察与评价。

第四条综合考核评价分为年度考核评价和专项考核评价.年度考核评价是指对领导人员年度工作表现和工作业绩的考核，专项考核评价是指因工作需要对领导人员进行的专门内容的考核。

第五条考核评价结果是对领导人员管理、培养、使用、奖惩的重要依据.第六条本办法适用于公司党委管理的各部门、上级委托管理公司、分公司、领导人员以及代管其它领导人员的综合考核评价.第二章综合考核评价内容第七条领导人员的考核内容包括：德、能、勤、绩、廉共五项考核评价内容，重点考核领导人员履行岗位职责,年度落实经营（工作）任务目标的工作实绩。

（一)“德”考核评价指标权重15%:主要考核政治思想品质、道德品行、敬业精神和贯彻党的路线方针政策及上级和公司的指示精神情况。

（二）“能”考核评价指标权重30%：主要考核学识水平、表达能力、组织管理能力，独立工作解决问题能力以及开拓创新能力、人机构能力.(三）“勤"考核评价指标权重10％：主要考核工作态度、勤奋精神、事业心、责任感和出勤情况。

（四）“绩"考核评价指标权重：主要考核履行岗位职责，部门完成经营（工作)目标工作任务的数量35％、质量。

考核时间前发生过业务事故和商务风险事故的，需对其补救措施及效果进行专项考核.(五)“廉"考核评价指标权重10%：主要依据党员领导人员廉政建设要求和有关规定，考核遵纪守法、秉公办事、清正廉洁等方面情况。

公司绩效考核体系

公司绩效考核体系（制度）___________________________________________________第1章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第2条考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则。

2.定性与定量相结合原则。

3.多角度展开的原则。

4。

遵循公正、公平、公开的原则.第3条适用范围本制度适用于公司所有办公室员工。

第2章考评体制第4条考评分类根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。

第5条考评职责1。

公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理（兼管理者代表）、行政部经理、财务部会计组成.其职责包括以下内容。

（1）负责制定高管人员的考核细则。

（2）负责中层管理人员业绩评价。

（3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

（4)员工考核申诉的最终裁决。

2。

公司行政部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

（1）制定员工考核管理实施细则。

（2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询。

(3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

（4）协调、处理考核申诉的具体工作。

(5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告.(6）建立员工考核档案。

3.各部门经理的职责（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。

（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。

(3）负责与行政部协商制定本部门员工的考核指标.（4）负责本部门员工的考核评分。

（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。

第6条考评流程1。

由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求.2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。

3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据.4.考评者对照考评指导书和考评量表,对被考评者进行评价。

集团公司经营单位综合考评方案(子公司考核方案)

xxxxx管理有限公司业务单位综合考评方案1. 考评的目的本方案旨在能够全面、客观、公正地评价各业务单位落实公司战略和完成经营计划的情况，完善业绩评价考核与激励约束机制，促进各项业务快速发展与转型创新，推动公司阶段性战略目标的实现，提高全司战略执行力，促进业务全面、协调、可持续发展，结合公司实际，特制定本办法。

2. 考评的组织2.1 公司由集团总经理办公会全面领导考评工作。

2.2 各业务单位的考评具体工作由综合管理部牵头负责组织、协调与沟通。

考评资料由综合管理部负责收集、汇总后，报集团总经理审定。

2.3 集团总经理办公会议为业务单位综合考评的决策机构。

3. 考评的内容业务单位绩效考评指标共100%，包括财务指标（50%~60%）、业务竞争力指标（20%~30%）、协同指标（5%）、合规指标（15%）、风控指标（扣分项：-15~0分）。

3.1 财务指标（权重50%~60%）财务指标主要考评各业务最终财务成果，主要包括以下方面：3.1.1 收入利润方面是否完成预算，包含营业收入、税前净利润等指标。

各业务单位实现收入及利润的绝对值，是否较好完成财务预算，对公司的财务贡献是否提升。

3.1.2 投入产出方面包含收入净利率等指标，其水平是否提升，是否较好完成公司目标要求，是否超越公司和行业同类业务的水平。

3.2 业务竞争力指标（权重20%~30%）业务竞争力指标是以做大做强业务规模和投资收益水平、提升业务的市场地位和行业竞争力为指导，主要包括以下三方面：3.2.1 一是业务拓展情况，针对投资类型的不同，对标行业和市场。

针对股权类项目，业务绩效考评指标包括但不限于股权投资规模、股权投资占比、同比增幅、投资（预期）收益率水平、优质项目积累情况；针对其他另类投资项目，业务绩效考评指标包括但不限于投资（预期）收益率、收益率同比增幅、目标区域竞争力等。

3.2.2 二是投后情况。

业务绩效考评指标包括但不限于各类别已投项目投后管理完成情况、已投股权项目退出情况、股权及其他另类投资项目预期收益实现情况等，年度绩效考评主要关注项目投资质量以及实际收益率水平。

公司考核制度(八篇)

公司考核制度第一条考核目的及考核依据1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》，特制定本办法。

第二条考核的原则1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（kpi—关键业绩指标），其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条适用范围本制度适用于房地产公司所有员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。

第二章考核体制第四条公司员工考核员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条考核形式及考核内容一、基础绩效工资考核形式及兑现时间基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间1、公司副董事长、总经理工资的____%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工资年度发放制度，根据与其签订的《____年度经济目标责任书》及工作计划等，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资____完成利润指标____完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现____%绩效工资）。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的____%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资____完成工作业绩指标____完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现____%绩效工资）。

综合企业员工评优评先考核制度

综合企业员工评优评先考核制度
1. 背景和目的
该考核制度的目的是在综合考虑企业绩效和员工个人能力的基
础上，公正、客观、科学地评估员工的业绩和贡献，为企业合理激
励和选拔人才提供依据。

2. 考核内容和标准
考核内容包括但不限于员工的工作绩效、个人能力、沟通协作、研究发展等方面。

具体标准根据岗位不同而有所差异，在制定时应
当充分尊重员工个人差异和特点，并与企业的目标和价值观相一致。

3. 考核方法和流程
考核方法可采用定期评估、直接上级评价、同事评价、客户评
价等多种方式的综合评估。

评估结果应当由多个参与者进行评定，
并通过统一的评分体系进行量化。

考核流程包括以下几个阶段：
- 目标设定阶段：设定明确的绩效指标和个人目标，与员工达成一致。

- 数据收集阶段：收集员工的工作绩效数据、同事和客户的评价意见等。

- 综合评估阶段：由评估小组对员工的绩效和贡献进行综合评估。

- 反馈和奖励阶段：将评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予相应的奖励或激励措施。

4. 评估结果的运用
评估结果是企业选拔和奖惩员工的重要依据，可以用于晋升、加薪、奖励、培训等方面的决策。

评估结果应当公开透明，员工有权了解和申诉自己的评估结果。

5. 监督和改进机制
为确保考核的公正性和准确性，企业应当建立评估结果的监督机制，并定期进行评估方法的改进和优化。

员工也有权利提出对考核制度的改进意见和建议。

以上是综合企业员工评优评先考核制度的基本内容和流程，旨在为企业提供一个公正、科学的员工考核体系，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。

公司综合考评考核方案

公司综合考评考核方案一、综合考评考核概述综合考评考核指的是在一定时间范围内，对企业员工的工作进行综合评价和考核，以量化的方式分析员工的表现，为企业决策提供数据支持。

在考核中，不仅要考虑员工的绩效表现，还需要涵盖员工的素质、态度、诚信度等方面。

实行综合考评对于促进企业全员再次提升整体竞争力，培育优秀人才，有着积极的意义。

二、综合考评考核目的（一）目的1、完善企业绩效管理体系，实现目标和绩效的互动对话，推动企业发展方向。

2、加强企业文化建设，培育人才成本，提升员工的归属感和忠诚度。

3、科学、客观评价员工的工作业绩和总体素质，发现弱项和问题，制定相应的培训计划和工作改进方案。

（二）考核指标1、常规考核指标：①绩效评价：包括比较基准、目标管理、绩效评估②个人能力：如工作能力、沟通能力、协调能力等等。

③工作态度：如热情、认真、负责、主动等等。

④责任心：如对企业、同事、客户负责等等。

2、创新考核指标：在考核方案的制定和实践中，还应着重考虑如下一些创新考核指标：①学习能力：即员工的学习、钻研新知的能力。

②目标价值导向：即员工是否将个人价值体系融入到公司目标价值中。

③员工敬业度：反映员工对工作热情的程度。

④员工创新力：即员工在业务上的创意、发明及解决方案的能力。

⑤团队意识：即员工与组织的紧密联系程度，对组织的强烈认同感，团队协作精神等方面的检点。

三、综合考评考核周期为合理的实施综合考评考核，企业应当基于实际情况定期实施考核。

本公司综合考评考核周期为一年。

四、综合考评考核流程（一）考评范围本项评估对于公司全体员工进行考评（二）考评依据1、年度公司经济目标实现情况（25%）2、个人工作完成情况（25%）3、企业文化建设、员工素质建设以及公司形象提升情况（25%）4、诚信度及团队协作能力（25%）（三）考核方法：1、通过平时工作表现、网络、电话、面谈等方式，获取对员工的各方面评价。

2、对员工的评价按照统一的评分标准，确定得分。

公司绩效考核方案(通用6篇)

公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

公司综合考评考核方案

公司综合考评考核方案一、考核目的公司综合考评考核旨在激励员工积极工作，提升公司整体绩效，促进公司可持续发展。

通过考核，评估各个部门及个人的工作表现，发现存在的问题和不足，制定改进措施和计划，提高工作效率，优化工作流程，实现公司战略目标。

二、考核指标（一）部门考核指标1. 经营成果：考核部门的利润、销售额、市场占有率等经营指标。

2. 工作质量：考核部门的服务质量、产品质量、客户满意度等指标。

3. 团队建设：考核部门的团队协作能力、沟通能力、创新能力等指标。

4. 经济效益：考核部门的资源利用效率、成本控制能力、投资回报率等指标。

5. 安全环保：考核部门的安全生产、环境保护、法律合规等指标。

（二）个人考核指标1. 工作能力：考核个人的工作技能、专业知识、管理能力等指标。

2. 工作态度：考核个人的工作积极性、责任心、合作精神等指标。

3. 工作效率：考核个人的工作计划、执行能力、问题解决能力等指标。

4. 工作质量：考核个人的项目完成情况、工作成果、客户评价等指标。

5. 学习提升：考核个人的学习能力、创新意识、业务水平等指标。

三、考核流程（一）部门考核流程1. 定义考核指标：每个部门根据本身职能，定义对应的考核指标。

2. 自我评估：部门负责人与员工对指标进行自我评估，并找出存在的问题和不足。

3. 评估结果汇总：人力资源部将各部门的自评结果进行汇总，形成综合评估报告。

4. 部门考核会议：公司领导召开部门考核会议，对各部门考核报告进行审议和评定。

5. 奖惩措施：根据部门的考核结果，制定奖惩措施，并通知各部门及员工。

（二）个人考核流程1. 定义考核指标：根据个人职责和目标，定义个人考核指标。

2. 自我评估：员工对自己的考核指标进行自我评估。

3. 直属上司评估：员工直属上司对其工作进行评估，并给出评分和意见。

4. 综合评估：绩效考核委员会对员工的自评和上司评估结果进行综合评估，形成综合评估报告。

5. 工资调整：根据综合评估报告，进行工资调整或奖惩措施。

公司综合考评考核方案范本(二篇)

公司综合考评考核方案范本为使公司管理进一步科学化、制度化、规范化，不断提高各级人员的工作积极性、主动性、创造性，使企业管控水平能够坚持提升，确保公司年度目标的顺利实现，坚持公开、公平、公正、科学和利润导向的考核原则，制订本方案：一、公司各单位按三大序列进行考评：第一序列：生产经理、供销经理、财务经理、行政经理（总经理兼）；第二序列：生产管理办公室、供销科、政工科、计财科、企管科、物管科、后勤保卫科；第三序列：一车间、二车间、三车间；注。

修缮工作由后勤保卫科主管，对分管经理（供销经理）负责。

技术管理、工艺改造等各类技术改造由生产管理办公室主管，对分管经理（生产经理）负责。

二、考评依据。

月度生产经营计划、各单位考评结果、单位责任制、标准化管理制度等公司规章制度。

三、第一序列综合考评实施方案第一序列直接对总经理负责，因此坚持在产（销）量完成的前提下，以利润为导向的原则，采用工资与利润直接挂钩的办法。

个人薪酬=成值___成数___目标利润完成率+个人考核奖惩说明：1.成值。

企管科依据每月总部考评结果确定当月成值。

2.目标利润完成率。

当月各分管经理实际完成利润与计划利润的比值。

目标利润完成率低于___%或者高于___%实行保底或封顶，剩余部分计入台账，在绩效年薪中予以兑现。

3.综合考评排名。

作为年终考评的依据，具体标准见附件一。

本序列综合考评简介：共设置___项指标，其中：生产经理指标为制造成本、产量、维修费、制造费用、销量，供销经理指标为销售利润、销量、平均销价、货款回收、产量，财务经理指标为补贴收入、管理费用、销售费用、财务费用、资金拨付。

制造成本、销售利润、补贴收入的分值权重分别占综合得分的___%。

4.制造成本计算办法：实际制造成本=当月原料使用量___当月原料混合价+辅材消耗+制造费用（含固定费用）+电耗+人工费+水费±当月原料使用量___原料混合价差额原料混合价差额=原料计划混合价（不含税价）－原料实际混合价（不含税价）5.销售利润计算办法：销售利润=销售收入-制造成本+原料混合价差额+销价差额说明：销售收入为含税收入，原料混合价差额、销价差额均为含税差额①原料价低于计划额，增加利润额；②原料价高于计划价，增加销价（即增加总额/销量）。

企业综治考核细则模版

企业综治考核细则模版一、背景介绍企业综治考核旨在评估企业在综合治理方面的表现，以保障企业的良好经营和社会形象。

本细则旨在明确企业综治考核的具体内容和标准，为企业开展相关工作提供指导。

二、综治组织建设考核1. 综治组织设置是否合理，是否明确职责和权限。

2. 综治组织人员是否具备专业知识和工作能力。

3. 综治组织是否建立了有效的沟通机制，能够及时反馈和解决问题。

三、安全生产管理考核1. 安全生产责任制是否健全，责任人员是否到位。

2. 安全设施是否完善，是否符合相关标准和要求。

3. 安全培训是否有效，员工是否具备应急处理能力。

四、环境保护管理考核1. 环境保护制度是否完善，是否按照法律法规要求执行。

2. 排污和废物处理是否符合环保标准，是否存在环境污染问题。

3. 节能减排措施是否得到有效实施，是否存在能源浪费现象。

五、社会责任履行考核1. 企业是否按照相关法律法规和社会标准履行管理责任。

2. 企业是否积极参与公益活动，是否主动承担社会责任。

3. 企业是否合法纳税，是否按照规定缴纳社会保险和公积金。

六、安全保卫管理考核1. 安全保卫制度是否健全，保卫人员是否到位。

2. 企业是否采取措施确保员工和财产的安全。

3. 是否存在安全漏洞，是否有安全事件发生及时处置。

七、员工文化建设考核1. 企业是否注重员工文化建设，是否有健全的文化建设机制。

2. 员工是否对企业文化有较高的认同度，是否积极参与文化活动。

3. 企业是否提供良好的员工发展机会，是否积极关注员工的身心健康。

八、考核结果评定方法1. 对每个考核项根据情况进行打分，评定优良、合格、待改进或不合格。

2. 对于存在问题的项，需明确整改措施和时限，进行跟踪督促。

3. 根据各项考核的综合评定结果，给予企业总体等级评定。

九、奖惩措施1. 对优良和合格的企业给予表彰、奖励和优先扶持。

2. 对待改进的企业给予指导和帮助，给予一定的改进期限。

3. 对不合格的企业给予警告和处罚，并进行公示。