如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试
如何成为高效人力资源管理者学习资料
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2.掌握每个角色的胜任素质和培训方法3.掌握如何考评人力资源部门的业绩4.了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）1. 前言2. 人力资源管理的战略目标3.人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1. 如何有效地降低内耗2.人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1. 如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上）1. 招聘对于战略的影响2. 培训战略的制定3. 绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1. 薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2. 人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土”的变革管理模式2. 招聘管理第九讲专业基础管理操作实务（上）1. 培训管理操作中常见错误2. 培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务（下）1. 平衡记分卡的由来2. 绩效考核流程3. 绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务（上）1. 员工参与式管理2. 员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1. “问题”员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR（Human Resources），消防栓也是缩写为HR （Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等，像不像是在救火？有没有忙于救火，而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色：企业的战略伙伴；变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
人力资源D如何成为高效人力资源管理者
人力资源D如何成为高效人力资源管理者随着时代的发展，大量的企业开始重视人力资源管理，因为人是企业最重要的资源。
而高效人力资源管理者也成为了企业重要的需求。
但是，如何成为高效人力资源管理者呢？以下将详细阐述。
一、具备综合素质要成为高效人力资源管理者，必须具备综合素质，包括专业素质和管理素质。
专业素质要求掌握人力资源管理的各种知识和技能，比如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等等。
而管理素质则需要具有一定的领导力、沟通能力、团队协作能力和决策能力。
二、了解企业战略高效人力资源管理者必须了解企业战略，以便根据企业的发展需要来设计和实施人力资源管理策略。
例如，在发展高新技术的企业中，需要拥有一支高素质的研发团队，因此需要在人才招聘、培训和激励方面下功夫。
三、注重员工福利关注员工福利是成为高效人力资源管理者的重要手段之一。
员工福利包括薪酬、福利、工作环境等方面。
高效人力资源管理者需要根据企业实际情况，采用不同的福利措施，提高员工的归属感和满意度。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要因素。
高效人力资源管理者需要通过企业文化来体现企业的价值观和信仰。
例如，提倡互助、分享、诚信、创新等价值观，营造积极向上的工作氛围。
五、进行员工培训员工培训是企业持续发展的基础。
高效人力资源管理者需要根据员工实际情况，设计并组织培训课程，提高员工的职业素质和专业能力。
通过培训，激发员工的工作热情和创造力，为企业的快速发展提供人才保障。
六、重视团队建设团队合作是组织高效运转的重要保障。
高效人力资源管理者需要注重团队建设，通过团队激励和培训等手段，增强团队协作和沟通能力。
同时，高效人力资源管理者还要注重企业文化的培养，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
七、不断改进高效人力资源管理者需要不断改进自己的工作方式和方法，提高工作效率和工作质量。
同时，也需要时刻关注员工的需求和企业的发展需求，及时调整管理策略，确保企业顺利推进。
如何成为高效人力资源管理者
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2. 掌握每个角色的胜任素质和培训方法3. 掌握如何考评人力资源部门的业绩4. 了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）1. 前言2. 人力资源管理的战略目标3.人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1. 如何有效地降低内耗2.人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1. 如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上）1. 招聘对于战略的影响2. 培训战略的制定3. 绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1. 薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2. 人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土”的变革管理模式2. 招聘管理第九讲专业基础管理操作实务（上）1. 培训管理操作中常见错误2. 培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务（下）1. 平衡记分卡的由来2. 绩效考核流程3. 绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务（上）1. 员工参与式管理2. 员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1. “问题”员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR（Human Resources），消防栓也是缩写为HR （Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等，像不像是在救火？有没有忙于救火，而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色：企业的战略伙伴；变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
D22 如何成为高效人力资源管理者
1. 人力资源领导变革的关键是：A 帮助制定好战略B 设计好组织结构，主导组织变革C 关注软件——人的变革D 设计好人力资源管理制度2. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：A 做到事事依靠领导B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可C 实施走动式管理，与员工充分沟通D 以上三项内容3. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：A 首先要依据战略进行分析，这种分析一年一次就够了。
B 可以通过考核进行分析，这种培训需求可以通过老师带徒弟的方式来提供。
C 通过员工申报可以对员工需求进行分析。
D 有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
4. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术C 要有一定的预见性和共同能力D 因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程5. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
三个主体在不同时期作用不同，下面的描述，适合“培训之后”情境的是：A 培训主管起主要作用，他应该发现员工的需求，为员工选好培训课程。
B 学员和培训师起更为重要的作用。
学员认真习，掌握培训的知识和技能，培训师将课程讲的透彻、生动具有操作性。
C 主管和学员起主要作用，主管为学员提供尽可能多的将培训知识和技能应用于实践的机会，而学员尽可能多的寻求机会实践培训中学习的内容。
D 以上都不是6. “人力资源部要负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。
”这一叙述是对人力资源部哪一角色的描述：A 战略伙伴B 变革先锋C 专业的基础管理者D 员工的主心骨7. 培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系,形成系统性。
这时培训处于：A 第一阶段：离散阶段B 第二阶段：整合阶段C 第三阶段：聚焦阶段D 第四阶段：重塑阶段8. 培训过程中有三个主体：培训师、培训者和主管。
如何成为高效人力资源管理者
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1。
明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2.掌握每个角色的胜任素质和培训方法3.掌握如何考评人力资源部门的业绩4.了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲——通过本课程,您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）1。
前言2。
人力资源管理的战略目标3.人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1。
如何有效地降低内耗2.人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1。
如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上）1。
招聘对于战略的影响2。
培训战略的制定3。
绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1。
薪酬与福利的战略2。
企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2。
人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土”的变革管理模式2。
招聘管理第九讲专业基础管理操作实务（上)1. 培训管理操作中常见错误2. 培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务（下）1。
平衡记分卡的由来2。
绩效考核流程3. 绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务（上）1. 员工参与式管理2. 员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1. “问题”员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义--为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR（Human Resources），消防栓也是缩写为HR （Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等,像不像是在救火？有没有忙于救火,而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色:企业的战略伙伴；变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
D22如何成为高效人力资源管理者
课程目标通过学习本课程，您将能够：◆明确人力资源部门应当担任的四个关键角色◆掌握每个角色的胜任素质和培训方法◆掌握如何考评人力资源部门的业绩◆了解人力资源四个角色的操作实务课前总自检请您回答下面的几个问题，如果能够回答或者能够给出判断，请在“是”选项上划上如果你选择“是”的数目>11个，则说明你清楚地界定了人力资源管理者在企业管理中的角色；如果你选择“是”的数目为8～11个，则说明你虽然对人力资源管理者在企业管理中的角色有基本的理解，但是仍然有一些问题需要进一步的解决；如果你选择“是”的数目<8,你需要赶快学习本讲的内容；但是无论你的得分多少，都要恭喜你选择本书，它将带你系统地学习如何扮演好人力资源管理者在企业管理中的角色，做到与CEO共舞。
第一讲人力资源的实际工作和应有的定位一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
如何成为高效的人力资源管理者
如何成为高效的人力资源管理者人力资源管理是一个关键的业务领域，负责着雇用、培训、发展和保留公司的人力资源。
这个领域需要一个高效的管理者，而高效的人力资源管理者能够成功地管理和支持公司的人力资源，创造一个合适的工作环境，促进员工成长和发展，提高员工士气和绩效，从而使公司更成功。
在本文中，我们将探讨如何成为高效的人力资源管理者。
了解业务和法律第一个要素是应具备足够的业务和法律知识。
一个高效的人力资源管理者必须了解员工合同法，工会合同法，劳动法等方面的法律知识。
他或她应该知道如何管理和处理人力资源管理的各种问题，如心理健康，人力资源短缺，员工安全等。
为了确保公司合法合规，必须掌握国家和地区的人力资源政策和实践，并参加相关的培训和课程，以不断更新自己的知识和技能。
高效的时间管理第二个要素是高效的时间管理。
人力资源管理者有很多任务需要完成，如招聘，培训，评估等。
在完成这些任务时，管理者必须有效地利用自己的时间，合理地进行安排，以实现最大的工作效率。
例如，他或她可以为工作安排合理的时间表，并将时间分配给最需要完成的任务。
同时，为了避免花费过多时间处理某些低优先级的任务，可以将它们分配给其他工作人员。
建设有效的沟通技巧第三要素是高效的沟通技巧。
人力资源管理者需要经常与员工和其他部门进行沟通，这需要许多沟通技巧，如倾听，沟通清晰，善于解决冲突等。
管理者应该培养自己的沟通技巧，包括肢体语言，口头表述和书面交流等方面，以便更好地沟通和交流。
领导能力第四要素是领导能力。
一个高效的人力资源管理者应该是一个优秀的领导者。
这需要管理者具有直觉和洞察力，能够最大程度地利用团队和员工的优势，并帮助他们在需要时克服困难和挑战。
领导者还应该有能力施加影响，并帮助员工建立目标，并鼓励他们为公司做出杰出的贡献。
技术和数据分析能力最后一个要素是技术和数据分析能力。
随着互联网和新技术的发展，现代人力资源管理者需要学习和掌握各种技术工具和系统，并利用数据分析方法帮助公司制定更好的策略和管理方法。
(人力资源管理)2020年D如何成为高效人力资源管理者
课程目标通过学习本课程，您将能够：◆明确人力资源部门应当担任的四个关键角色◆掌握每个角色的胜任素质和培训方法◆掌握如何考评人力资源部门的业绩◆了解人力资源四个角色的操作实务课前总自检请您回答下面的几个问题，如果能够回答或者能够给出判断，请在“是”选项上划上如果你选择“是”的数目>11个，则说明你清楚地界定了人力资源管理者在企业管理中的角色；如果你选择“是”的数目为8～11个，则说明你虽然对人力资源管理者在企业管理中的角色有基本的理解，但是仍然有一些问题需要进一步的解决；如果你选择“是”的数目<8,你需要赶快学习本讲的内容；但是无论你的得分多少，都要恭喜你选择本书，它将带你系统地学习如何扮演好人力资源管理者在企业管理中的角色，做到与CEO共舞。
第一讲人力资源的实际工作和应有的定位一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
如何成为高效人力资源管理者
★课程目标—-通过学习本课程,您将实现以下转变1.明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2。
掌握每个角色的胜任素质和培训方法3.掌握如何考评人力资源部门的业绩4.了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲—-通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）1. 前言2。
人力资源管理的战略目标3.人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1. 如何有效地降低内耗2.人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2。
成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1。
如何评估人力资源部门的业绩2。
人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上)1。
招聘对于战略的影响2。
培训战略的制定3. 绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1。
薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2。
人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土"的变革管理模式2. 招聘管理第九讲专业基础管理操作实务（上）1. 培训管理操作中常见错误2. 培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务（下)1。
平衡记分卡的由来2。
绩效考核流程3。
绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务（上)1。
员工参与式管理2。
员工心理管理3。
核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1. “问题"员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义——为什么要学习本课程？(学习本课程的必要性)☆在英文里,人力资源缩写为HR(Human Resources）,消防栓也是缩写为HR(Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等,像不像是在救火？有没有忙于救火，而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色：企业的战略伙伴；变革的先锋;专业的基础管理人员;员工的主心骨。
如何成为高效人力资源管理者课后测试
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1.1 测评学习效果，检验知识掌握情况。
如何成为高效人力资源管理者
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2。
掌握每个角色的胜任素质和培训方法3.掌握如何考评人力资源部门的业绩4。
了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位(上）1。
前言2。
人力资源管理的战略目标3。
人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1。
如何有效地降低内耗2。
人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1. 麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1。
如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务（上)1。
招聘对于战略的影响2。
培训战略的制定3。
绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下）1。
薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1。
引言2。
人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1。
“土”的变革管理模式2。
招聘管理第九讲专业基础管理操作实务(上）1。
培训管理操作中常见错误2。
培训管理的“一个中心两个基本点"第十讲专业基础管理操作实务（下）1。
平衡记分卡的由来2。
绩效考核流程3. 绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务(上）1。
员工参与式管理2。
员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下)1. “问题”员工管理2。
员工的职业生涯管理★课程意义—-为什么要学习本课程?（学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR(Human Resources），消防栓也是缩写为HR(Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等，像不像是在救火？有没有忙于救火，而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做，才可以做到以下几个角色:企业的战略伙伴;变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
如何成为高效人力资源管理者
创新能力：能够不断探索新 的管理理念和方法，提高人
力资源管理水平。
决策能力
定义：决策能力是指管理者在面对复杂多变的局面时，能够迅速分析问题、权衡利弊，并做出 明智选择的能力。
重要性：对于人力资源管理者来说，决策能力是实现高效管理的基础，能够提高组织的竞争力 和适应市场变化的能力。
提升方法：通过不断学习和实践，提高自己的分析判断能力、逻辑思维能力和创新思维能力， 同时要注重信息的收集和整理。
参加培训和交流活动
参加专业培训课程，提升人力资源管理的理论知识和实践技能。 参加行业交流活动，了解行业动态和最佳实践，拓展人脉资源。 参与线上或线下论坛，分享经验和学习心得，促进个人成长。 持续关注人力资源管理领域的最新发展，学习新知识，更新观念。
积累实践经验，不断反思和总结
不断学习和提升 自我：通过阅读、 培训等方式获取 新知识，提高自 己的专业素养和 技能水平。
PART 2
掌握人力资源管理的基本技能
沟通能力
有效沟通：能够清晰、准确地传达信息，理解并回应他人的需求和问题。 倾听能力：积极倾听他人的意见和建议，理解其背后的含义和需求。 谈判技巧：能够与各方进行有效的谈判，达成共识和协议。 表达能力：能够用简洁明了的语言表达复杂的概念和想法，使他人易于理解。
了解其他部门的需求和目 标
建立有效的沟通渠道
共同制定合作计划和目标
及时解决合作中的问题和 冲突
积极参与行业交流和活动，拓展人脉资源
参加行业会议、研讨会和展览，了解行业最新动态和趋势 主动与同行、业界专家建立联系，交流经验和见解 加入专业协会、组织或俱乐部，拓展人脉资源 利用社交媒体平台，建立个人品牌和扩大影响力
略
持续学习：不 断提升自身素 质，掌握最新 的人力资源管 理理念和技术
如何成为高效的人力资源管理者
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。
其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
如何成为高效人力资源管理者-赢在路上
单选题1. 下列人员属于人力资源专才的是：√A人力资源总监B经理C人力资源副总D培训专员正确答案：D2. “培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华”这时培训处于：√A第一阶段：离散阶段B第二阶段：整合阶段C第三阶段：聚焦阶段D第四阶段：重塑阶段正确答案：A3. 下面关于企业文化的描述，错误的是：√A企业文化管理是企业管理的最高阶段。
B树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
C不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。
D价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。
正确答案：B4. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√A做到事事依靠领导B对员工反复强调愿景并给与奖励和认可C实施走动式管理，与员工充分沟通D以上三项内容正确答案：D5. 关于变革管理的说法正确的是：√A变革管理是一个P循环，需要不断的改进和完善。
B变革管理包括以下三个主要内容：设计变革方案、执行方案、纠正方案。
C执行变革时，要关注变革的方向、速度、距离和变革过程中的一些警告信号。
D以上三种说法都正确。
正确答案：D6. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：√A首先要依据战略进行分析，这种分析一年一次就够了。
B可以通过考核进行分析，这种培训需求可以通过老师带徒弟的方式来提供。
C通过员工申报可以对员工需求进行分析。
D有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
正确答案：D7. 下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√A需要懂资产评估的知识。
B要能设计变革管理的流程，熟悉当地劳动法规C要有危机意识，也就是要具备逆商，要了解人的思维和行为方式，对人敏感D团队建设的能力要求不高正确答案：D8. 下面关于招聘战略的描述中，正确的是：√A招聘战略共有三种，分别是：吸引战略、投资战略和培养战略。
B吸引战略之下员工和企业间为单纯利益交换关系。
一般，行业中的领先者常采用这种战略。
如何成为高效人力资源管理者
测试成绩：60.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 去掉人力资源管理中的“忙”需要做的工作是：√A 制定人力资源部的战略B 和业务部门构建战略伙伴关系C做公司运营的顾问D 做企业管理的局外人正确答案： C2. “培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华”这时培训处于：√A第一阶段：离散阶段B 第二阶段：整合阶段C 第三阶段：聚焦阶段D 第四阶段：重塑阶段正确答案： A3. 下面有关企业变革的说法中错误的是：×A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。
B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理D初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。
正确答案： D4. 关于变革管理的说法正确的是：×A 变革管理是一个P循环，需要不断的改进和完善。
B 变革管理包括以下三个主要内容：设计变革方案、执行方案、纠正方案。
C 执行变革时，要关注变革的方向、速度、距离和变革过程中的一些警告信号。
D以上三种说法都正确。
正确答案： D5. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：×A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。
B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。
C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。
D以上三种说法都正确正确答案： D6. 企业培训时要充分利用“晕轮效应”的含义是：√A公司管理层上下要不断的强调培训是对员工的最大投资B 多次强调在实践中使用培训学到的技能和知识。
C 反复强调与企业相比，员工从培训中获得收益更大。
D 以上三种说法都是它的含义。
正确答案： A7. “人力资源部要负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。
”这一叙述是对人力资源部哪一角色的描述：√A 战略伙伴B 变革先锋C 专业的基础管理者D员工的主心骨正确答案： D8. 下面关于招聘战略的描述中，正确的是：×A招聘战略共有三种，分别是：吸引战略、投资战略和培养战略。
如何成为高效人力资源管理者
★课程目标-—通过学习本课程，您将实现以下转变1。
明确人力资源部门应当担任的四个关键角色2.掌握每个角色的胜任素质和培训方法3。
掌握如何考评人力资源部门的业绩4.了解人力资源四个角色的操作实务★课程提纲—-通过本课程，您能学到什么？第一讲人力资源在各类型企业中的定位(上）1。
前言2。
人力资源管理的战略目标3。
人力资源部门在企业中的定位第二讲人力资源在各类型企业中的定位（下）1. 如何有效地降低内耗2。
人力资源的四个角色第三讲四种角色的胜任素质和解决方案1。
麦克里兰理论和冰山理论2.成功人力资源的关键素质和解决方案第四讲四种角色的考核方法1. 如何评估人力资源部门的业绩2.人力资源职能评估的途径第五讲战略伙伴的操作实务(上）1. 招聘对于战略的影响2. 培训战略的制定3。
绩效战略的制定第六讲战略伙伴的操作实务（下)1。
薪酬与福利的战略2. 企业文化管理第七讲变革先锋的操作实务1. 引言2。
人力资源如何领导变革3. 国外的管理变革的举措模式第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务1. “土”的变革管理模式2. 招聘管理第九讲专业基础管理操作实务(上)1。
培训管理操作中常见错误2。
培训管理的“一个中心两个基本点”第十讲专业基础管理操作实务(下)1. 平衡记分卡的由来2. 绩效考核流程3。
绩效考核的四要素第十一讲员工主心骨的操作实务(上）1。
员工参与式管理2。
员工心理管理3. 核心员工管理第十二讲员工主心骨的操作实务（下）1。
“问题"员工管理2. 员工的职业生涯管理★课程意义——为什么要学习本课程？(学习本课程的必要性）☆在英文里，人力资源缩写为HR（Human Resources），消防栓也是缩写为HR （Hose Reel）。
人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等，像不像是在救火？有没有忙于救火,而忘了看看真正的火源在哪儿？我们到底怎样做,才可以做到以下几个角色：企业的战略伙伴;变革的先锋；专业的基础管理人员；员工的主心骨。
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单选题
1. 下列人员属于人力资源专才的是：√
A 人力资源总监
B 经理
C 人力资源副总
D 培训专员
正确答案： D
2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√
A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。
B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键
C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理
D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。
正确答案： D
3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√
A 做到事事依靠领导
B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可
C 实施走动式管理，与员工充分沟通
D 以上三项内容
正确答案： D
4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√
A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。
B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。
C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。
D 以上三种说法都正确
正确答案： D
5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√
A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。
B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。
C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
D 绩效考核应该依据平衡记分卡原则，采用KPI方法。
正确答案： A
6. 下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√
A 需要懂资产评估的知识。
B 要能设计变革管理的流程，熟悉当地劳动法规
C 要有危机意识，也就是要具备逆商，要了解人的思维和行为方式，对人敏感
D 团队建设的能力要求不高
正确答案： D
7. “让员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员担负起教练职责，为员工提供必要的咨询与帮助。
“这种招聘战略是：√
A 吸引战略
B 投资战略
C 培养战略
D 筛选战略
正确答案： C
8. 下面关于薪酬战略的描述中，错误的是：√
A 薪酬福利战略的发展趋势是有设法尽量少的投入转为多投入非经济性的报酬
B 在激励人时钱只是保健因素，而非现金的东西才是激励因素
C 用薪酬激励一个员工的时候，更有效的是用非经济型的因素。
D 薪酬战略是指使得薪酬在市场中处于领先水平，此后不盲目的涨工资，更多改善非经济型因素。
正确答案： D
9. 下列关于变革流程之一——“参与”描述中错误的是：√
A 在变革中，只有领导是不够的，要让员工参与进来。
B 成立员工监督委员会以及员工的变革团队是员工参与变革的重要形式
C “设定一些事件或仪式，庆祝变革的开始”对于让员工参与变革没有太大意义。
D 建立员工心理发泄的渠道，与员工双向沟通变革带来的好处和变革的流程是员工参与变革的重要方式。
正确答案： C
10. 下面有关培训的描述中错误的是：√
A 培训是人力资源开发中的一种重要手段。
B 培训需要具有针对性和前瞻性。
C 培训之后，不会有立竿见影的效果，相反往往有一个时期效果会更好。
D 培训应该具有立竿见影的结果。
正确答案： D
11. 下面有关绩效管理的描述中，错误的是：√
A 绩效管理中需要解决的两个问题是：做正确的事和正确的做事。
B 做正确的事的含义是：企业一定要有战略目标；绩效考核的目标是基于战略，目标的实现能有力的支撑战略的实现。
C 正确做事的含义是：绩效考核的目标是按正确的方法自上而下的分解；绩效考核的流程和方法是正确的。
D 正确的做事比做正确的事更重要。
正确答案： D
12. 下面有关“员工主心骨”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√
A 要懂得薪酬设计的原理
B 有矛盾管理和冲突管理的能力
C 需要理解公司文化和价值观，有沟通能力
D 懂得促进组织发展所需要的各种激励理论、组织发展工具、训练技巧、咨询技巧等
正确答案： A
13. 培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系,形成系统性。
这时培训处于：√
A 第一阶段：离散阶段
B 第二阶段：整合阶段
C 第三阶段：聚焦阶段
D 第四阶段：重塑阶段
正确答案： B
14. 培训的中心是：√
A 主管
B 员工
C 企业需要
D 效果评估
正确答案： B
15. 下面有关绩效考核的一个中心、两个基本点的描述中，错误的是：√
A 考核成功的第一个基本点是系统本身的合理性与否，而不是人是否对系统支持。
B 考核能否成功的另一个基本点是考核评估是否公平。
C 绩效考核系统要强调以员工为中心，强调考核的最终结果对员工利益最大。
D 考核强调其最大目的是发现员工的不足和长处，督促员工的成长。
正确答案： A。