国内外绩效考核的研究现状
最新国内外对绩效管理的研究现状资料
国内外对绩效管理的研究现状21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧.人们越來越认识到.人力资源是当代经济发展的第一资源。
企业资源观认为企业是资源的组合体.资源的差异是造成企业异歲化的报本原因*杲企业竞争优势的源泉窮人力资源足组织中最有价值的艇源’是短识与能力的载休.足组织制胜的关键b人力密源管理是企业管理的核心内容之一，而绩效管理又是人力资源管埋的核心问题。
企业管埋的一切王作*都是育了提岛员工和组织的绩效・从而保证企业的持续发屣.如何提高员工相组织的绩效，是任何企业都必须面对的课题I国际上许多企业都通过建立和健全绩效骨理体系来解决这一课题a 自20纪TO年代以来，绩效管理理念和制度越来越融入企业管理评估申q绩效管理是一个延续和灵活的循坏过程，它关注的是将来的运作计划和改善绩效，强调的起发展和自我管理的学习计划及整合个人和公司冃标.市场经济时代*是一个对绩效嘤求极其苛刻的时代，优胜劣汰使得竞争异常残酷F企业要想在送样的环境里生存、发展乃至追求卓趣就必须依堂独恃出众的业绩°成功实施绩效管理，将是优畫和平庸企业的分水岭。
传统的绩数考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事肓评估.而绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为tr动的过程，是企业战略管理的一个子系统.其深层冃标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标*并确定对员工工作结果的衡童办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目掠”井使员工得到发展。
然而，绩效管理在我国推厅中出现的主要问题我现在把绩效管理局眼于企业人力资源部门职责范田内'强凋人力资舞与企业战賂匹配的“职能式”的绩效管埋。
我国电力工业已经从传统的垂直一体化管理模式向市场化方向转变*作为供电公可#虽然其业务领域具有一定的自然垄断性，但在市场化人环境中也面临若自身的生存和发展问题.因此，绩效管理也是公司发展中具有战珞恵义的一项工作.为了进一步提高園家电网公司系绕经营管理水平和经济效益，釣08年国家电网公司出台了《国家电网公司企业负贾人年度业绩考核管理暂行办法3 〔国彖电网人资 [2008]301号）*屛办法"强调指岀，各单位要按照年度业绩考核的任务耍求，结合本单拉的实际，分解落实年度业绩考核目标：切实加强业绩考核动态监控，建立健全各级业绩考核动态监控制度：继续完善考核勾奖惩紧密联系的徼励约束机制，充分发挥业绩再核的激励和导向作用：大力推进金员绩效考核管理制度「完善工作责任制.规范工作流程，创新考核方法*形成压力层层传递和层层落实的工作机制, 切实将完成年度业绩考核目标转变脚广大干部职工的口觉行动.从上述背景可以看出.绩效管理体系研究是各级管理者为了达到组织冃标对各级组织和员工进廿绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效目标提升等持续循环过程，绩效管理的目的足捋续提升组织和个人的绩效2、各级组织及员工工作的好坏F绩效的高低、宜接影响着组织的整体效率和利益，因此「粋和提寄各级组织与员工的工作绩效水平是企业经営管理者的一项至耍职责”而强化和完善绩效菅理系统是企业人力资沥管理部门的一项战略性任务［%本文即是在上述背景下.錯含某地市级供电公司(HF)的实际,利用关键缆效指标(XPI) 平衡计分卡(BSC) . 360度绩效罟核法、经济增加值(Economic Value Added. E 讪)等先进的绩效管理理论和方法卩忙在对肝供电公诃绩效骨理现状及存在问题进行丈际分析的基础上「以价值链管輝为基础，通过建立雄于横向各环节构成的管理体系，愎绩效管理活动不仅仅是人事部门的职贲，而是每个部门、每个层次乃至每个员工的职责^通过建立基于业务流程的绩效管理链”使绩效管理顺应组织变辛和流程再适以及团臥王作；通过建立各管理坏节之间的服务和被麗务关系，建上鏡服务坏节对服务环节老枚的市场化的内郃希核机制「顺应组织与工作内容. 方式方法的变化，实现个人绩效、团体绩效和组织绩效的联动、买现绩效11理崎蒜酬管理的有机術接，利用利益动力机制确保绩效管理系统的落实*垠终建立起轟以目标管理为导向、过程管理与常态管理相结合加'的HF公司绩效管理休系(包括公司内剖门(单位)和员I各层次的纱效襦垓指标休系以及绩效考核运行机制)O20壯纪絢年代后期和90年早期，绩效管理开始遂浙成为非常流行的观念.人们开始用绩效管理的观念取代绩效评怙，Lundy和Cowli昭总结为：绩效管理是W统绩效评佔的演进柯延展”，楚“评佔乘统发挟史上的一次符合逻输的进步W. 绩救骨理与组织绩效：丹尼尔-麦克唐纳利艾比・史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关索“气DDI的研究报吿表明，绩效管理系统可以改鏗组织绩效卩叭因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。
绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。
从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。
1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。
1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。
作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。
此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。
1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。
2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。
2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。
2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。
20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。
2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。
下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。
国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
《财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述》
财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述1、国外研究现状财政支出绩效评价的概念最早在西方出现在50年代初期，当时西方政府开始意识到要将财政资金发挥到实处，西方政府开始从20世纪60年代加强对财政支出的管理以及对财政危机的预防，在这种背景下，绩效审计应运而生。
20世纪70年代英国开始把绩效管理的理念引入到了财政部门，并认为在引入的过程中遵循“3E”原则，即“经济性”、“效率性”、“效果性”原则，并相对这些原则制定相关的绩效评价指标。
到了20世纪80年代，二战导致西方各个国家出现了前所未有的财政危机，在财政资金紧张的情况下，政府更加重视财政绩效管理工作。
这也带动了学术界对财政支绩效评价的研究，促进了相关研究成果的出现。
比如Melkers和Willoughby（2005）分析了美国地方政府、绩效考核的现状，发现了存在较为严重的信息沟通不畅的问题，并建议政府各各个部门加强信息沟通，并制定标准化的预算制度。
Moynihan和Pendey(2005)研究了国家行政部门2002-2005年的数据，发现管理者的选民支持率、公共媒体的有效监督以及分散的组织决策权等可以促进绩效评价有效性和组织绩效的提升。
Verbeeten（2008）实证研究了绩效管理实践对公共部门绩效的影响，并认为适当提高定量绩效指标的利用，可以让绩效评价结果更接近实际情况。
Sean Nicholson-Crotty，Nick A 等(2006)分析了政府绩效评价的方法，认为绩效评价方法应合适，需要满足项目的性质要求，这是因为评价报告中所显示出的信息和结果会因为绩效评价的依据或者类别不同而不同，从而导致绩效评价效力受到影响。
Heikkila，T.&ISETT，K. R. (2007)在研究地方政府的管理时发现，合理的绩效评价模式可以帮助政府有效分配责任进行管理。
2、国内研究我国学者也加强了对财政支出绩效评价的研究，这方面的研究主要集中于如下几方面中：一是关于绩效评价分类方面，徐一心、曾俊林等(2005)基于当时我国预算制度的完善程度，从政府目标和职能、各类财政支出和具体项目三个层面，将财政支出绩效评价分为总体绩效评价、分类绩效评价和针对具体项目支出的绩效评价。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效国内外研究现状
绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。
本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。
国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。
他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。
2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。
他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。
3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。
他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。
国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。
这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。
2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。
他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。
3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。
他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。
结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。
国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。
国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。
绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。
内外资企业绩效考核现状比较及对策研究
摘要：比较分析中国内资企业与外资企业、港澳台企业绩效考核现状的异同，发现内资企业在绩效考核中存在若干问题，并针对问题提出内资企业应普及绩效考核制度，规范绩效考核体系，灵活选用考核方法，考核指标软硬结合，开发项目周期考核，重视发展型考核，正负向激励相结合的对策建议。
关键词：绩效考核；内资企业；外资企业；港澳台企业；比较分析中图分类号：f270 文献标志码：a 文章编号：1000-8772（2013）09-0149-02绩效考核对提升员工的工作绩效，激励员工土气，实现企业战略目标至关重要，是现代企业人力资源管理工作中的重要组成部分。
一、文献研究近三年有关企业绩效考核方面的文献研究很少，主要有两种类型：1 运用绩效考核解决新的时代背景下产生的企业管理问题，如邓旋研究了转型背景下创新企业管理模式，提出企业可从培养伦理型领导、建立相互投入的雇佣关系模式和实施发展型的绩效考核三个途径来实现管理方式的转变。
吴育辉和吴世农则针对高管在薪酬激励方面的自利行为问题，提出监管层应引导上市公司应该更多地采用横向比较的绩效考核指标，以“创值原则”和“现金原则”为中心来设计股权激励的绩效考核指标体系，防止高管以权谋私，损害公司利益的行为。
程广林和景浩针对国有企业劳动力市场低效问题，提出了构建国企低绩效人员“退出”机制的系列操作建议。
2 针对某一行业或者部门构建具体的绩效考核体系，如李峰和林华提出了将功效系数法和模糊综合评价法相结合，构建企业营销绩效考核的多级多层次结构模型。
李开新和叶龙针对电信企业的绩效考核体系进行研究，结谷3g业务对电信企业管理人员提出的素质要求，构建了基于胜任素质模型的电信企业管理人员绩效考核指标体系。
此外，还有少数学者基于中外企业绩效考核的比较分析，指出中国企业存在的不足并提出建议。
但这类文献存在明显的不足，因为中外企业所处的经济体制、法律制度和文化习俗等外部环境方面差异很大，外国企业绩效考核的成功之处很可能无法适应中国的环境，借鉴意义不大。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。
例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。
该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。
还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。
将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。
国内外医院绩效管理现状分析及思考
国内外医院绩效管理现状分析及思考绩效管理是现代医院运作中的重要环节，对于提高医院的综合竞争力和医疗质量起着至关重要的作用。
国内外医院在绩效管理方面存在一些共同的问题和差异。
首先，国内医院绩效管理的问题主要体现在以下几个方面：1.指标体系不合理：目前国内医院的绩效管理指标主要以医疗经济效益为核心，较少关注医疗质量和患者满意度等因素。
这种以经济利益为导向的管理模式容易导致医院关注利润而忽略了医疗质量和患者体验。
2.绩效考核方式单一：国内医院绩效考核主要以医生的临床业绩和业务量为核心，而忽视了团队协作和科学创新等因素。
这种单一从业绩考核的方式容易导致医生追求高业务量，忽视患者的真实需求和效果。
3.绩效管理与薪酬挂钩：国内医院普遍存在绩效管理与薪酬挂钩的问题。
由于医院薪酬体系不完善，医生对于绩效管理往往只关注薪酬奖励，而忽视了绩效管理对于医疗质量和患者满意度的重要作用。
而在国外医院绩效管理方面，存在以下问题和差异：1.指标体系科学合理：相比国内，国外医院引入了许多科学的指标体系，包括医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。
绩效管理指标更加全面，可以更好地评估医院的整体绩效。
2.强调患者中心：国外医院更加强调患者的需求和体验，将患者的满意度作为绩效管理的重要指标。
这有助于医院提高服务质量和患者体验，并实现医院的可持续发展。
3.引入绩效奖励机制：国外医院引入了丰富的绩效奖励机制，激励医务人员积极进取，提高医院的整体绩效。
这种积极的绩效管理方式有助于促进医院的持续改进和发展。
针对上述问题和差异，国内医院可以参考以下思考：1.绩效管理指标体系的建设：国内医院应建立科学合理的绩效管理指标体系，包括医疗质量、经济效益和患者满意度等指标，综合评估医院的绩效，促进医院全面发展。
2.强调团队协作和创新：国内医院需要将绩效考核重心从个人的业绩转向团队协作和科学创新，积极引导医生和其他医务人员的团队合作，提高医疗服务的整体水平。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是企业用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在促进员工的发展和激励。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，绩效考核也变得越来越重要。
在国内外，绩效考核的现状有以下几点。
首先，在国内，绩效考核在企业中得到了广泛应用。
很多企业将绩效考核作为管理的基本环节之一，用于评估员工的工作表现和贡献，以此来决定员工的薪资水平、晋升机会和奖励等。
绩效考核的方式多种多样，包括定量指标评估、360度评估、行为导向评估等。
这些方式可以客观地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。
其次，在国内，绩效考核也面临着一些挑战。
一方面，由于企业规模的不同，所使用的绩效考核方式存在差异。
大型企业往往采用更为复杂的绩效考核方法，而中小型企业则更多使用简化的绩效考核方式。
另一方面，绩效考核的公平性也是一个问题。
一些员工可能会认为绩效考核存在主观因素的介入，导致不公平的评价结果。
在国外，绩效考核的现状也有其独特性。
首先，在一些发达国家，如美国、英国等，绩效考核被广泛应用，并形成了比较完善的绩效管理体系。
这些国家的企业往往注重员工的个人发展，通过设定目标、提供培训和反馈等方式，促进员工的成长和提升。
其次，在国外，绩效考核也注重员工的参与和反馈。
一些企业采用360度评估的方式，不仅领导对员工进行评估，员工和同事也对彼此进行评估。
这样可以提高绩效考核的客观性和准确性，并鼓励员工之间的交流和协作。
然而，国外的绩效考核也存在一些问题。
一方面，一些企业存在过于重视短期绩效的问题。
他们往往将绩效考核与薪资挂钩，导致员工只关注短期的绩效，而忽视长期的发展。
另一方面，一些企业对于绩效考核的负面结果处理不当，导致员工的工作积极性受到影响。
综上所述，国内外绩效考核的现状有其独特性和共同点。
无论是国内还是国外，绩效考核都是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和贡献。
然而，绩效考核也面临着一些问题，包括公平性、短期导向等。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果，追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验，为建立科学合理的、规范的考核指标体系，把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年，而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年，斯坦利。
E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
国内外对绩效考核研究的现状知识讲解
国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》
企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。
跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。
可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。
Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。
管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。
这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。
Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。
Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。
Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。
这项研究丰富了绩效评估的内容。
2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。
关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。
事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。
国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。
例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。
这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。
关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。
从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。
层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。
该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。
因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。
绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。
绩效考核的研究现状是什么
绩效考核的研究现状是什么绩效考核的研究现状是什么我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。
90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。
这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。
不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。
西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。
企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足，便于更好改进，帮助员工成长;另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同发展的过程。
一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。
从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与发展，组织结构的优化;从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率;从员工层面来看，有效的绩效考核体现公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的发展机会，提高员工个人绩效。
目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。
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国内外绩效考核的研究现状
国内外绩效考核的研究现状
人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管
理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、
绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。
崔凤玲
提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略
目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业
都会成长。
南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指
出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员
运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、
绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体
系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同
协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程
中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、
人事决策与调整等各个阶段。
南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么
只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将
这两种方法综合起来实施。
清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类
绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效
技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于
世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包
括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效
考核五个步骤。
复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对
绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分
成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机制,
这是对代理人绩效的相对评价机制。
全过程绩效管理
世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。
首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实
施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的
战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。
第二种意见认为绩效管
理是对下属的工作及成果进行评估的过程。
年,安史沃斯和史密斯指
出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。
年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。
他们认为绩
效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考
评等问题进行沟通。
第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,
即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。
等人指出,
绩效管理周期模型的关键是找准方向。
和指出,绩效管理周期模型注
重具体的活动和时间安排。
这个观点认为绩效管理将雇员的工作与
组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。
另外绩效管理还
激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。
此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。
维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。
维果茨基的最近发展区理论强调动态发展,所以绩效管理主张在
管理员工的时候,应该积极鼓励员工,因为每个员工都有提高、改进
的可能性。
在企业中,管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色,
应激发员工的潜能,关注员工的成长。
世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的
绩效管理方法。
世纪年代初,德尔和乔森这些会计学者给出了许多财
务指标。
由于工业时代的企业是以生产为主,关注生产效率,适合采
取财务指标。
世纪年代到年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭
露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。
只看财务指标,企业容易忽视顾
客的需求,短期上虽然效益不错,但是长此以往企业很难支撑下去。
战略绩效管理
在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标
是要以企业的战略为基础的。
然而他们在选取了关键绩效考核指标
之后,并没有很好地运用这些指标,完全脱离了企业的日常运营。
美国管理学家和研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业,提出了平衡记分卡,这是绩效管理理论方面的最新成果,他建
议经营者从最关键的个指标来观察企业顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。
平衡记分法一方面考核企业的产出
上期的结果,另一方面考核企业未来成长的潜力下期的预浏,再从顾
客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公
司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系
统的绩效考核指标。
美国联邦政府引入平衡计分卡来进行管理。
指出在政府运行的过程中,平衡计分卡有利于部门资源的有效使用,促进了战略目标的实现。
在年同样研究了政府的绩效管理,他认为在政府因增加服务项目
而增加的支出,可引入平衡计分卡来减少负面影响。
年,在着作《美
国政府中的平衡计分卡》中详细阐述了政府引进平衡计分卡之后,工
作效率如何得到提高。
以上都是对政府中平衡计分卡的研究,年尼温
探索了平衡计分卡在政府意外的组织中的实施,不过这些组织都是非
营利性机构。
自此之后,采取平衡计分卡作为来管理员工绩效的组织
逐渐增多,也获得了更多的收益。
绩效考核是人员聘用的依据
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明
书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的
作用，企业管理者一定要注意。
绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。
在
企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效
的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的
绩效，这样才能促进企业的发展。
绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业
能力，也可以提高企业的整体综合素质。
绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠
绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
绩效考核
和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
绩效考核是人员激励的手段
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同
时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效考核可
以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才
会更顺利，才会有更多的机会。
把绩效考核与未来发展相联系
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要
求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。