第八章员工关系管理方案

第一节 心理契约：员工关系新模式
３．心理契约
个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的 主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而 是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于 相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的 估计、期望、承诺以及彼此之间的责任 。
心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应 承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信 念。
3.疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。 包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避 工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。
4．退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观， 这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或 者辞职。
第一节 心理契约：员工关系新模式
第八章员工关系管理方案
第一节 心理契约：员工关系新模式
一、新世纪的挑战
• 无法逃脱的挑战 竞争对手进步，客户越来越成熟
• 范围更广的专业技能要求 适应变化，同时要博而深
• 更复杂/大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任
• 不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲
第一节 心理契约：员工关系新模式
• 建立心理契约的动态管理机制 ，跟踪员工心理变化轨迹， 适时管理心理契约，公开交流和沟通，消除对心理契约的 误解信息 。
• 强化员工职业生涯管理。
心理契约是内心的期待与理解，未公开说明，更没有 订立纸面的合约．
第一节 心理契约：员工关系新模式
五、心理契约的构建
１．心理契约的EAR循环 心理契约的EAR循环是指其建立（Establishing）、
调整（Adjusting）、实现（Realization）的过程。 当一个EAR循环过程结束后，在既有期望实现的基 础上，员工又会对企业产生新的期望 ，这样又能 建立一个心理契约。
第一节 心理契约：员工关系新模式
２．心理契约的建构
• 招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契 约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么 信息，也应该明白员工的真实期望是什么，以及能为他们 提供什么样的平台。真实地向员工提供有关信息是构建牢 固心理契约的基础
• 构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制：信任 和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、感 召、启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、 和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值，呵 护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。
四、心理契约的特性
1．变动性与持续性
心理契约自订立之初便存在雇佣双方“信息不对称”， 从而导致其具有变动性的特点．心理契约与雇佣关 系共存的现实，又决定了其作用的持续性．
２．双向性
心理契约提供了关于雇佣关系两在问题的答案，即 “我们可以合理地从企业得到什么？”“企业又可 能合理地向我们要求什么”
３．隐含性与模糊性
第一节 心理契约：员工关系新模式
三、心理契约违背的行为模式分析
1.表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试 图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所 面临的问题和某些形式的工会活动。
2.忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地 期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说 话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的 选择，但时有抱怨发生。
因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但 是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知， 而不是客观的实际责任。
第一节 心理契约：员工关系新模式
4．心理契约的维度及类型 二((12))理维以无交过经长上结易渡济 期契构型型交雇心心约说明确易佣理理划根为承契契分据主诺约约为雇的 。模 模交雇四佣式式易佣种条。。型关这这类件系是是型和。一一：雇双种种佣方平短短承期稳期期担限型的的相、 、两对任任个有务务维限明不度的确明责，的确任心、的，
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２．心理契约的发展
• 早期心理契约的研究包括两个视角 员工视角——员工个体（或雇员）对于组织与员工相
互责任Biblioteka Baidu期望与理解，称员工心理契约；
组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责 任的期望与理解，组织的心理契约。
• 罗素（Rousseau，1989，1995）组织作为契约的一 方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并 不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为 心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体 对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与 信念。
雇佣关系雇。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形 成冲突的佣雇佣关系。 (3)平衡型心条理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关， 以组织的件良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。 雇佣双方都高度关过注渡对型方的发展，关组系织型对员工的奖赏以其 绩效结果为依据。 (4)关系型心宽理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系， 基于双方泛的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关 系比较松散，短主期要是因为雇员佣工期是限组织的一长个期有机的组成部 分。
在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业 环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。 正新如的体游育戏团规体则积就极是网企络业最与佳员队工员关一系样的，新未模来式的： 经商劳业动组契织约也和将心为理获契得约最为佳双人重才纽而带展的开合激作烈伙竞伴争。 关成有系功 必。的 要商 技家 能将，是眼那光些和善经于验吸的引人，才发 并展 以和 此保 推留 进具 全 球业务的公司。
引自DAVE ULRICH:《人力资源冠军〉
第一节 心理契约：员工关系新模式
二、心理契约概念 1．最早由美国组织心理学家阿吉利斯（Argyris ）
1960年在其《理解组织行为》一书中，首次提出 “心理的工作契约”一词用来说明工人与工头之 间的关系。 莱温森（1962）等人将心理契约界定为存在于雇员 与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和。 施恩（1978，1980）则把它界定为任何时刻都存在 于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望， 并明确指出它对于行为动机的重要意义。