员工绩效考核跟浮动工资规定
公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
绩效浮动工资考核制度正式版
全员岗位绩效浮动工资考核制度为提高公司全体员工的生产效率，实现按劳取酬的分配原则，奖勤罚懒，打破大锅饭的平均主义思想，实现绩效考核，多劳多得，岗变薪变的劳动报酬机制，公司董事会决定对全公司的薪酬体制试点实行“全员岗位绩效浮动工资考核制度”，具体管理办法按下列规定执行：一、总则第一条 XXX公司的薪酬体系按下列原则实施：1.1 生产一线员工以计件工资计薪为主、计时工资计薪为辅；同时、按照计件员工实际所完成的合格品生产数量、质量、遵守厂纪厂规等管理目标和任务实施绩效考核；核算体系为：计件人员月薪 =（∑计件工价* 计件数量+标准计时工价*实际计时时间）* 绩效考核权重系数*绩效考核评分- 各种处罚金或代扣款。
1.2 所有计时岗位及管理人员采用计时月薪制度，月薪包含基薪与岗位绩效浮动工资两大部分组成，基薪相对固定，与员工实际出勤考勤天数挂钩核算，岗位绩效浮动工资按个人岗位特性确定岗级，依据公司《岗位绩效考评制度实施细则》（文件编号： TS—QG---RS---003 ）规定按季度绩效考核实施升降级浮动、按照月度考核评分核算当月应发绩效工资；对于加班计酬方式采用优先补休原则，部门主管应在三个月内视生产进度安排员工补休，对确实因部门任务繁忙，期满三个月仍无法安排补休的加班工时，公司按月薪折合时薪对等核算加班薪酬于第四个月计酬发放给员工；核算体系为：计时月薪=基薪* 出勤天数+岗位绩效浮动工资 * 绩效考核权重系数 * 部门绩效考核评分*个人绩效考核评分 +加班费- 各种处罚金或代扣款。
1.3公司对全体员工为公司增产增收、提高经济效益的下列行为另行给予效益奖金：1.3.1 对新产品开发项目设立完成产品鉴定、投入批量生产给予研发奖励金。
奖金数额由公司技术委员会按该项目的创新程度和付出作出审核评定。
1.3.2 对引进新技术、新工艺、新材料，自制新设备、新工装、新模具、新检测仪器仪表等项目通过技术验收，投入实际生产应用给予项目奖励金。
品管部人员绩效考核标准
品管部人员绩效考核标准（ISO9001-2015）一、考核目的：为了培养品管部各人员的工作责任心和积极主动性，控制不良品，提高产品品质，减少品质浪费，同时也公平、公正地体现各人员的工作业绩和工资关系，特制订本考核标准。
二、考核对象：品管部全体人员。
三、考核工资：各个人员的浮动考核工资部分（月薪人员为总工资的30%，其他人员按《品管部工资计算方案（版本：三）》中规定的“绩效考核工资”执行）。
四、考核标准：1、IQC(来料品质预防控制):序号考核内容每次扣除浮动工资比例经理主管责任人1 对于紧急物料,到厂经检验不合格导致总装车间停产半小时以上，相关人员每次扣(超过3次<含3次在内>扣50%,4次以上扣100%,公司保留停职、调职或开除出厂)；10% 10% 5%2 标准不清楚，整批物料错判，上线了才知道不合格，不能生产；2% 5% 10%3 去供应商检查质量没有按要求带上样板造成零件送到我司才发现不合格；2% 5% 10%4 去供应商检查质量但是根本没去，而是去办私事经查属实；2% 5% 10%5 去供应商检查质量不认真仔细或不清楚标准造成零件送到我司才发现不合格；1% 3% 5%6 抽检物料的力度不够或没有试装造成上线才发现物料不合格；1% 3% 5%7 没有用正确的或最新的零部件来实配、测试零部件导致上线才发现不合格；1% 3% 5%8 物料经验收合格，上线发现不合格比例超过10%，需要车间挑选使用；1% 3% 5%9 每天注塑车间(按机台计算)、电机车间质量不合格，合格率＜95%,扣除当0.4% 0.8% 3%天浮动工资比例为；10 外协供应商来料不合格（包括注塑件），需要做退货处理的；1% 2% 3%11 退货给供应商返工第二送货又不合格的；2% 10% 10%12 退货给供应商返工第三送货又不合格的；10% 50% 20%13 样板丢失，或保管不善被损坏；2% 5% 10%14 资料文件工具仪器没按要求做好，被客人审厂时发现问题；2% 5% 10%15 物料不及时检验，影响车间上线的；抽检物料后不及时按要求做好标识，或搞乱物料被投诉经查属实；单据传递不及时，影响其他部门工作被投诉经查属实；1% 3% 5%16 注塑件没有做首检、没有封样板上几台就开机生产大货的；1% 3% 6%17 打完后才发现整班注塑件不合格并且没法返工必须做报废处理的；2% 5% 10%18 发现注塑件质量问题车间不配合整改继续生产，没有按要求写停机单；1% 3% 6%19 当月质量目标未达成(＜95%),按5%为一个等级计算,每个等级扣：2% 5% 2% 2、PQC(制程品质预防控制):序号考核内容每次扣除当月浮动工资经理主管责任人1 某条生产线当天一次送检合格率＜95%,扣除当天浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：1% 3% 10%2 某条生产线当天一次送检合格率＜90%,扣除当天浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：1.5% 4.5% 15%3 某条生产线当天一次送检合格率＜85%,扣除当天浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：3% 9% 30%4 某条生产线当周一次送检合格率＜95%,扣除当周浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：2% 4% 8%5 某条生产线当周一次送检合格率＜90%,扣除当周浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：4% 8% 16%6 某条生产线当周一次送检合格率＜85%,扣除当周浮动工资的(新产品上线或整条拉新员工上线1天除外)：8% 16% 32%7 某条生产线当月一次送检合格率＜95%,扣除当月浮动工资的：1% 2% 3%8 某条生产线当月一次送检合格率＜90%,扣除当月浮动工资的：2% 4% 6%9 某条生产线当月一次送检合格率＜85%,扣除当月浮动工资的：4% 8% 12%10 整个车间(包括总装、电机)当月质量目标未达成(＜95%),按5%为一个等级计算,每个等级扣；2% 4% 2%11 没有及时跟进生产线，做了大批量成品或配件才发现问题需要返工；1% 3% 5%12 标准不清楚，不能控制质量问题导致返工；1% 3% 5%13 主管或经理特别交代或安排的工作没有跟进好，也不汇报，造成质量问题；1% 2% 5%14 资料文件工具仪器没按要求做好，被客人审厂时发现问题。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如方案大全、讲话致辞、工作总结、工作计划、规章制度、合同协议、条据书信、心得体会、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as a comprehensive plan, speeches, work summaries, work plans, rules and regulations, contract agreements, documentary evidence, insights, teaching materials, other sample essays, and more. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效考核与薪酬方案公司绩效考核的目的是为了让员工更加积极努力地工作，因此薪酬待遇方面要跟得上。
单位薪资管理制度
单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。
2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。
3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。
根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。
4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。
6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。
三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。
2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。
3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。
4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。
5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。
四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。
2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。
3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。
绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。
五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。
2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。
3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。
六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
关于工资调整的规章制度
关于工资调整的规章制度一、工资调整的原则1. 公平公正原则：工资调整应当遵循公平公正原则，保障所有员工的合法权益，不得存在任何歧视现象。
2. 集体协商原则：在进行工资调整前，应当与员工代表进行充分沟通和协商，听取员工意见并采纳适当建议。
3. 绩效导向原则：工资调整应当以员工个人绩效和企业整体绩效为依据，绩效好的员工应该得到更多奖励。
4. 稳定可持续原则：工资调整不宜过于频繁和剧烈，应当保持稳定和可持续发展。
二、工资调整的程序1. 制定年度调薪计划：每年初，企业应当制定年度调薪计划，明确调薪时间、调薪标准以及调薪对象等。
2. 绩效评估和考核：企业应当建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期考核评估员工绩效，确定绩效差异，为调薪提供依据。
3. 集体协商和沟通：在确定调薪对象和幅度后，应当与员工代表进行集体协商和沟通，让员工了解调薪原因和程序。
4. 薪酬变更通知：企业应当向员工发放正式的薪酬变更通知，明确调薪对象、幅度和执行时间等。
三、工资调整的标准1. 绩效调整：绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬涨幅，以鼓励他们继续保持优秀表现。
2. 职务调整：员工职务升迁或者工作内容发生重大变化时，可以适当调整薪酬水平。
3. 通货膨胀调整：随着物价水平的变化，企业也可以根据通货膨胀率适当调整员工的薪酬水平。
4. 行业水平调整：企业应当关注所在行业的薪酬水平，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
四、工资调整的监督和评估1. 薪酬公开透明：企业应当建立薪酬公开透明的制度，让员工了解薪酬构成和调整原因，避免不公平对待。
2. 绩效考核监督：企业应当建立有效的绩效考核监督机制，确保绩效考核公正客观，避免出现偏颇现象。
3. 行业比较评估：企业应当定期对比所在行业的薪酬水平，评估自身薪酬竞争力，及时调整薪酬水平。
五、工资调整的注意事项1. 合法合规：工资调整必须遵守相关法律法规，不得存在违法现象，否则将面临法律责任。
2. 格言激励：工资调整应当与员工个人发展目标相结合，激励员工为企业发展贡献更多力量。
餐厅员工绩效考核奖惩制度
餐厅员工绩效考核奖惩制度餐厅员工绩效考核奖惩制度现在有很多的餐厅都在实行绩效考核制度，所以很多的餐厅员工都想要了解绩效考核的一些知识。
下面为您精心推荐了餐厅员工绩效考核奖惩规定，希望对您有所帮助。
餐厅员工绩效考核奖惩方法一、绩效考核规定：1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核汇总后报财务部。
5) 领以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
员工工资考核规定
员工绩效工资考核办法总则为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。
一、薪酬模式：基本工资（固定工资）+绩效考评工资（浮动工资）。
注：a基本工资指原工资总额的70%，绩效考评工资指原工资总额的30%。
b基本工资，按每月考勤情况考核发放。
二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。
绩效考核组织和考核范围一、考核组组长副组长：承担的职责：1、监督和检查考核过程中的不规范行为；2、指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉；3、决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。
二、考核组成员：由各部门负责人组成。
承担的职责：1、组织各部门进行考评工作；2、以书面的形式汇总统计考核结果；3、收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。
三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。
绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。
考核组正副组长考核评分加权值为40%；考核组成员考核评分加权值为25%；员工互评和自评分加权值为35%。
考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：（月）员工绩效考核表（月）员工绩效考核汇总表考核组成员（签字）：考核组副组长（签字）：考核组组长审定（签字）：绩效考核程序与要求一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。
二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。
三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。
四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。
考核评分80分（含80分）以上的员工，浮动工资按100%发放；考核评分60~80分（含60分）的员工，扣除浮动工资的50%作为罚金，仅按浮动工资的50%发放；考核评分60分以下的员工，扣发全部浮动工资。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
员工年终浮动绩效考核制度文件
员工年终浮动绩效考核制度文件绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由作者给大家带来的员工年终浮动绩效考核制度文件5篇，让我们一起来看看!员工年终浮动绩效考核制度文件篇1根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
员工考核工资标准
员工考核工资标准 绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇 网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一) 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制， 控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不 同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保 障员工的合法权益。
二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增 长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关 岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定 量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+ 全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定 岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经 1 年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪 原则，晋升增薪，降级减薪。
津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练 程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
浮动薪酬与绩效考核(提成)管理规定
浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。
三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。
⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。
学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。
3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。
⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。
注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。
⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。
4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。
学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。
②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。
例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。
⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。
②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。
②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。
5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
员工薪酬绩效规章制度
员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。
员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。
本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。
二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。
2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。
3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。
绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。
3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。
4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。
5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。
3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。
五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。
2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。
六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。
员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。
总经理绩效考核工资发放方案
总经理绩效考核工资发放方案总经理绩效考核工资发放方案模板总经理绩效考核工资发放常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编为大家整理的关于总经理绩效考核工资发放方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!总经理绩效考核工资发放方案【篇1】一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工薪酬绩效激励方案细则
员工薪酬绩效激励方案细则2023年员工薪酬绩效激励方案细则员工薪酬绩效激励方案细则是怎么样的呢？绩效工资,是跟奖励与绩效评估挂钩的工资,是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础,根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级,下面是小编为大家整理的关于员工薪酬绩效激励方案细则，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工薪酬绩效激励方案细则（精选篇1）一、目的：通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：适用于公司所有保安。
三、职责：1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：1、公司各项规章制度2、保安工作手册3、各管理处制定的管理制度五、操作规程1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3.1考核的内容
3.1.1具体是指按照年度酒店下达的经营任务指标分解到每月的经营任务完成情况。
3.1.2一线营业部门考核本部门月度经营任务完成率，酒店计算整体经营任务平均完成率。
3.2浮动工资的构成
员工级别：工资总额的10%
领班级别：工资总额的15%
主管级别：工资总额的25%
B级经理：工资总额的40%
3.3.2二线后台部门按当月酒店平均经营收入任务完成率核定浮动工资。
3.3.3营销部绩效考核办法另案确定。
3.4绩效考核的组织实施
绩效考核的实施主体部门是酒店财务部，每月上旬由财务部根据营业部门上月任务完成情况核定各部门浮动工资额度。
4、记录（无）
拟制
审核
批准
日期
日期
日期
人力资源部运作手册
文件编号：XC/TC QM-RL-19
员工绩效考核与浮动工资规定
版次号：第一版
修订号：第O次
1、目的：
绩效考核是对酒店经营业绩的考核与评估，目的一方面是有利于明确下一步经营工作的方向，另一方面是将考核结果与员工收入挂钩，最大限度地鞭策与调动员工工作的积极性。
2、用范围：
本规范适用于对酒店各部门的经营业绩考核。
A级经理：工资总额的45%
3.3绩效考核办法
3.3.1一线营业部门，前厅部与客房部、餐饮部、财务部收银员及其领班（随前厅部与客房部及餐饮部一并考核）按每月确定的经营收入任务指标与实际完成经营收入额核定经营收入完成率，浮动工资乘以当月经营收入任务完成率即为当月应得浮动工资，多完成多收入，上不封顶，未完成任务按比例核定后扣除。