农村商业银行年度基层支行收入分配方案

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农商行绩效考核看法和建议

农商行绩效考核看法和‎建议农商行绩效考核‎看法和建议首先我们‎正面面对着邮储银行的‎竞争，而在我们后面还‎面临这自己的一些问题‎机制不先进，功能不齐‎全，不能域外融资，不‎能开办商业银行相关业‎务，网点建设受服务区‎域限制，面对脆弱无补‎偿的三农经济无所适从‎，特别是信用贷款的信‎贷风险尤为严重。

其‎次农村的经济需求也在‎慢慢发生变化，特别是‎现在国家大力支持城镇‎一体化也是我们一个利‎好的方向。

最后三农‎利润低、靠天吃饭风险‎高、管理成本大、补偿‎机制不健全等等诸多问‎题，我们需要改革。

‎1.区域性。

农‎信社重点服务于本地区‎范围，以服务和支持“‎三农”为己任，业务服‎务范围区域性明显。

‎2.传统性。

农‎信社虽然业务在不断发‎展，实力得到壮大。

但‎据统计数据显示，我们‎在城区的金融市场份额‎占比还是比较小的。

就‎业务品种而言，主要还‎是老三样，即只办理存‎贷、现金收付和结算业‎务。

至于金融衍生产品‎，如理财、基金等中间‎业务，没有开办。

一方‎面，是因为我们相对其‎他银行来说，对于理财‎、基金中间业务等还未‎形成较强的意识。

另一‎方面，农村信用社员工‎的本身素质也限制了对‎一些新业务的开展。

‎3.局限性。

近‎年来，农信社工作环境‎、软硬件装备得到了极‎大改善。

如：‎配备了24小时自动取‎款机；所有的基层网点‎大小额款项都能够通过‎自己的支付系统汇划，‎缩短了资金在途时间。

‎特别是办理转汇业务太‎过繁复速度很慢。

而其‎他商业银行分支机构，‎能够通过自身的支付系‎统一次性汇划款项，时‎间更短，速度更快。

再‎之，各商业银行都有自‎己的网上银行，极大地‎方便了广大客户。

‎ 4.多重性。

主‎要是指基层分社一人多‎岗现象，即业务人员办‎理业务时“身份”或岗‎位的多重性，分工不够‎精细。

大社这两年开始‎实行综合柜员制，一个‎柜办理多种业务。

其‎他商业银行的柜台分工‎精细，设有VIP柜、‎现金柜、非现金结算柜‎、理财顾问、大堂经理‎等。

农商银行股权红利分配方案

农商银行股权红利分配方案农商银行股权红利分配方案一、背景介绍中国的农村商业银行一直发挥着重要的作用，为农村地区提供金融支持，促进农村经济发展。

农村商业银行的股权红利分配方案是农村银行股东们共同关注的问题。

农商银行股权红利分配方案应当根据农商银行的经营状况、法律法规和公司章程等因素进行科学合理的设计，既要满足股东的利益诉求，也要符合社会公平正义的要求。

本文将从农商银行股权红利的概念和特点、股权红利分配的原则和规定等方面，设计一套科学合理的农商银行股权红利分配方案。

二、农商银行股权红利的概念和特点股权红利是指股东作为股份公司的投资者获得的分红收入。

在农商银行中，股权红利是农商银行利润的一部分，按照股东的持股比例进行分配。

农商银行的股权红利具有以下特点：1. 法定性：农商银行要按照相关法律法规的规定进行股权红利的分配，不能随意确定分配方案。

2. 稳定性：农商银行的股权红利应当具有一定的稳定性，以保证股东的收益，稳定投资者的信心。

3. 分配公平性：农商银行股权红利的分配应当公平合理，不能偏袒某些股东，损害其他股东的利益。

4. 经济效益：农商银行股权红利的分配应当与农商银行的经济效益相一致，不能超过农商银行的实际利润水平。

三、农商银行股权红利分配的原则和规定农商银行的股权红利分配应当遵循以下原则和规定：1. 优先保证股东的利益：农商银行的股权红利分配应当保证股东的利益不受损害，股东应当根据自己持有的股份比例，按照相应的利润分配比例获得红利。

2. 稳定可持续分配：农商银行应当确保股权红利的稳定性和可持续性，避免过高的波动和无法持续的分配。

3. 合理合法分配：农商银行的股权红利分配应当合理、公正、合法，不能偏袒某些特定股东，损害其他股东的合法权益。

4. 对内对外透明公开：农商银行应当对股权红利的分配方案进行透明公开，让股东和社会公众了解分配原则和规定。

四、农商银行股权红利分配方案的设计根据以上原则和规定，农商银行股权红利分配方案可以参考以下几个方面进行设计：1. 分配比例的设定：农商银行应当根据股东的实际持股比例，确定相应的股权红利分配比例。

农村商业银行会计基本制度

农村商业银行会计基本制度农村商业银行是指以农村地区为经营范围的商业银行，它是服务农村地区经济发展和农民金融需求的重要金融机构。

为了规范农村商业银行的会计工作，制定了一系列的会计基本制度。

以下是农村商业银行会计基本制度的主要内容：一、会计核算制度1.会计主体：农村商业银行应该明确其会计主体，包括总行、分行、支行等。

2.会计核算周期：农村商业银行按照年度进行会计核算。

3.会计资料的保存：农村商业银行应保存会计凭证、账簿等会计核算资料，并按照规定的期限保存。

二、资产与负债核算制度1.资产核算：农村商业银行应明确各项资产的会计科目，包括货币资金、债权投资、存放中央银行款项等。

2.负债核算：农村商业银行应明确各项负债的会计科目，包括吸收存款、发行债券、向中央银行借款等。

三、费用与收益核算制度1.费用核算：农村商业银行应明确各项费用的会计科目，包括人员薪酬、物业费用、宣传费用等。

2.收益核算：农村商业银行应明确各项收益的会计科目，包括贷款利息收入、手续费及佣金收入等。

四、资本运作核算制度1.股本核算：农村商业银行应明确股本的会计科目，包括股本金额、股东初始投资等。

2.利润分配核算：农村商业银行应对利润进行核算，并明确利润的分配方式及比例。

五、风险准备核算制度1.坏账准备核算：农村商业银行应根据债权投资的风险情况，设立相应的坏账准备金。

2.其他风险准备核算：农村商业银行应根据不同风险类型，设立相应的风险准备金。

六、会计报告制度1.财务报表：农村商业银行应编制资产负债表、利润表、现金流量表等财务报表，以反映其财务状况和经营成果。

2.财务分析报告：农村商业银行应编制财务分析报告，对财务指标进行分析，对经营状况进行评价。

以上是农村商业银行会计基本制度的主要内容。

这些制度旨在规范农村商业银行的财务管理，保证会计准确、可靠，提供对经营情况的合理解释和评价，为农村商业银行的发展提供有力的财务支持。

农村商业银行应遵守这些会计基本制度，加强内部控制，根据实际情况进行会计核算，提高金融风险管理水平，为农村经济发展做出更大贡献。

银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法[2020年最新]

2 、发生责任性火灾、交通事故等治安灾3、发生案件、事故，隐瞒不报或迟报的，每次扣 1 - 3 分。 4 、对审计、保卫检查中发现的问题，不及时整改的，每次扣 2 - 5 分。 5 、审计、保卫报表资料迟报、漏报或发生差错的，每次扣 0.5 分。上述三项管理工作的实际执行情况主要以行总部相关职能部门的业务辅导检查记录为依据，并结合对支行（营业部）各业务线的整体管理水平评价，由行总部考核确认。对信贷业务管理和财务结算管理中的考核扣分事项如与安保审计管理扣分事项发生重复的，按安保审计管理上的扣分要求执行，不重复扣分。对各支行（营业部）各业务线的整体管理水平评价分为较好、一般、较差三档，其中对一般和较差分别扣相关业务管理线基本分 2 分和 6 分。（四）其他日常管理责任。本项不设基本分，考核计分实行只减不加，下不保底。 1、发生员工违章、违规事件的单位，每发生一次扣 4 分； 2、发生员工违纪、违法案件的单位，每发生一次扣 10 分；
5、贷款风险五级分类管理情况，基本分 6 分。按照贷款五级分类标准和要求对贷款进行分类管理的得基本分，凡不按五级分类要求进行调查检查、财务分析、非财务分析、担保分析、借款分析、分析不完整或无结论等工作的，每户每项扣 0.5 分，未及时按五级分类要求对风险变动情况进行记录并调整分类等级或明显未按要求进行分类的，每发现一笔扣 1 分，扣完为止。
6、贷款“三查”制度的执行情况，基本分 5 分。按照有关要求严格实施“三查”制度的，得基本分，凡未按要求进行贷前调查、贷时交叉审查和贷后检查的（“三查”制度的执行以书面记录为准，无书面记录的，视为未执行“三查”制度），每发现一笔扣 0.5 分，扣完为止。
7、信贷管理系统管理，基本分 6 分。严格按照信贷管理系统操作管理办法要求操作管理得基本分。在本年度有违反办法有关规定，被上级行通报的，每发现一笔扣 0.5 分，扣完为止。

农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核评估报告范文

农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核评估报告范文农村商业银行某某一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立'激励充分、约束有效“的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则（一）含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。

市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。

有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月某元的标准计发（含'三金“），待岗人员发生活费某元。

（二）绩效工资1、2022年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。

绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额某元/万元，利息收入某元/万元（营业部按某元/万元考核），不良贷款清收某元/万元。

银行绩效考核分配方案通用

银行绩效考核分配方案银行绩效考核分配方案通用为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的银行绩效考核分配方案通用，希望能够帮助到大家。

银行绩效考核分配方案通用1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

农商银行营业部及支行绩效考核办法

某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。

一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。

基本原则:实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距,兼顾公平"的绩效考核原则。

二、考核对象及方式考核对象:营业部全体员工和公司部客户经理。

考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70％按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配.三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。

四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核.定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。

3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。

定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。

4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平.五、岗位定量百分制计分办法：（一)管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。

2、考核项目、分值设定及计分标准。

（1）考勤10分。

迟到、早退三次扣1分，每递增一次加扣0.5分。

不请假缺勤为旷工，旷工1天扣5分。

旷工天数超过2天（不含），取消当月劳动考勤分数,并按日均绩效的3倍罚款。

农村商业银行绩效考核办法12

农村商业银行绩效考核办法12（正文）农村商业银行绩效考核办法绩效考核是农村商业银行管理的重要环节，它对银行的运营和管理起着至关重要的作用。

为了更好地衡量和评价农村商业银行的绩效，制定一套细致、科学的绩效考核办法是必要的。

本文将介绍一种农村商业银行的绩效考核办法。

一、考核内容分析绩效考核办法的设计需要明确考核的内容。

农村商业银行的绩效考核通常包括以下几个方面：1. 资产质量：包括不良贷款率、拨备覆盖率等指标。

银行应该致力于降低不良贷款率，提高拨备覆盖率，以确保资产的质量。

2. 利润能力：包括净利润、利润增长率等指标。

银行的利润能力是衡量其经营状况的重要指标，通过提高净利润和利润增长率，银行可以获得更大的市场份额。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对银行服务的评价，并采取措施改善服务质量，提高客户满意度。

4. 风险管理：包括市场风险、信用风险、操作风险等指标。

银行在风险管理方面的能力是决定其存续能力的重要因素，银行应该建立完善的风险管理体系。

5. 管理效能：包括员工流动率、人均营业收入等指标。

银行管理效能的提高可以提升银行的整体运营效果，通过减少员工流动率和提高人均营业收入，银行可以提高管理效能。

二、考核权重分配在确定绩效考核办法时，需要考虑各项指标的重要性，给予相应的权重。

农村商业银行的考核应该根据具体的情况进行权重的分配，以保证各项指标的平衡性和公正性。

一种合理的权重分配方法是根据各项指标对银行健康发展的影响程度来确定。

在本文提到的五个方面，资产质量、利润能力和风险管理对于银行的健康发展至关重要，可以给予相对较高的权重。

客户满意度和管理效能也是决定银行长期竞争力的重要因素，可以适度降低其权重。

三、考核方法与指标设定绩效考核的方法和指标设定需要具体明确，以保证考核的准确性和可操作性。

下面是一种绩效考核的方法和指标设定示例：1. 考核方法（1）定期绩效考核：每季度或每年对农村商业银行进行一次绩效考核，以评估银行在一段时间内的表现。

农村商业银行绩效考核办法

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除农村商业银行绩效考核办法农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则（一）含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

（二）绩效工资1、20XX年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。

农村商业银行薪酬管理实施办法模版

x农村商业银行薪酬管理实施办法依据中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发）[2010]14号）、《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2009]70号）、《省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》(x农信联发[x]28号）等规定，我行将严格按照规定执行，特制定《x农村商业银行薪酬管理实施办法》。

一、薪酬管理原则。

基本保障原则。

员工当年收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

按劳取酬原则。

员工收入高低与业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，总行将客观公正的进行体现，实行多劳多得、少劳少得的薪酬体系，克服平均主义。

绩效挂钩原则。

员工收入与单位综合效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

一、薪酬构成员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。

其中，基本薪酬由保障工资、津贴和岗位责任工资三部分组成；绩效薪酬即效益工资。

二、基本薪酬（一）保障工资。

保障工资是保障员工基本生活的薪酬，以省政府公布的所在地月最低工资标准的2倍作为该项工资的月发放标准，实行按月支付，并随当地最低工资标准的变动而调整。

（二）津贴。

包括工龄津贴、学历津贴、职称津贴。

各种津贴随保障工资按月支付。

1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津额为20元。

计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）]x20元2、学历津贴：享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且须持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴，本项津贴按月足额发放。

在岗职工通过学习获取更高学历的，从获得证书的次年进行调整。

3、职称津贴：必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月足额发放，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴，见下表。

农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)

农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。

一、基本原则（一）基本保障原则。

员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。

员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。

员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。

本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。

在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。

员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。

其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。

三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。

农村商业银行年度财务分析报告

昆山农村商业银行年度财务分析报告索引一、基本情况 2-6资产基本情况 2-4负债基本情况 4-6所有者权益基本情况 6二、收支及利润情况分析 6-12收入分析 6-7支出分析 8-10利润分析 10-12三、各项经营指标已完成及预计完成情况 12-15四、监管指标实现情况及原因 16五、存在的问题 16-18六、问题对策及下一步工作计划 18-22一、基本情况1、资产基本情况截止2019年末，昆山农商行资产总额为574,251万元，较年初增加52,233万元，其中信贷资产总额242,905万元，贷款损失准备11,438万元，净额231,467万元，较年初增加36,260万元；非信贷资产总额344,040万元，各项减值准备1,256万元，净额342,784万元，较年初增加15,973万元；表外资产3,848,823万元，较年初增加200,702万元。

（1）信贷资产基本情况截止2019年末，昆山农商行各项贷款余额242,905万元，当年累计投放390,555万元，累计回收355,058万元，纯投放35,497万元，完成省行13,500万元投放计划。

其中涉农贷款余额170,860万元，当年累计投放262,735万元，累计回收246,270万元，纯投放16,465万元，涉农贷款占各项贷款的70.34%。

涉农贷款五级分类情况，其中正常类贷款余额164,455万元、关注类贷款余额1,287万元、次级类贷款余额92万元、可疑类贷款余额4,981万元、损失类贷款余额45万元；非涉农贷款余额72,045万元，当年累计投放127,820万元，累计回收108,788万元，纯投放19,032万元，非涉农贷款占各项贷款的29.66%。

非涉农贷款五级分类情况，其中正常类贷款余额69,715万元、关注类贷款余额310万元、次级类贷款余额15万元、可疑类贷款余额1,866万元、损失类贷款余额139万元。

贷款结构及贷款投放方向，一是传统农业仍是昆山农商行贷款投放的主渠道。

商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析

商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析摘要：本文以国内某国有商业银行绩效管理体系为样本,阐述了基层营业网点员工绩效指标考核及绩效工资分配方面的管理现状和存在的问题,提出了优化考核指标、穿透式绩效分配、考核信息化等对策,探索进一步优化商业银行绩效管理的改革方向。

关键词：商业银行;管理体系;绩效管理;绩效考核;考核指标一、引言国有商业银行绩效考核体系建设自2000年左右启动以来，历经近20年的发展，已经形成较为完善的体系，对促进商业银行战略转型和经营管理目标的实现发挥了重要作用。

但在某些领域和环节仍存在管理空白，未能有效发挥其对员工积极性和贡献度的有效激励作用。

随着金融体制改革及经济全球化，银行业竞争日趋激烈。

通过改变过去粗放的管理方式，提高管理精细化水平，才能有效应对同业竞争已经成为普遍的共识。

企业的核心是人，银行基层营业网点作为直接创造利润的堡垒，基层网点员工对银行来说是核心中的核心。

因此明确绩效管理作为人资源精细化管理的核心手段，健全绩效管理体制对激发员工的积极性和贡献度，提升商业银行的竞争力，最终实现企业总体目标意义重大。

二、基层网点员工绩效管理存在的问题分析1.绩效考核只到机构，没有到人(1）机构到员工层面的考核较少。

目前银行的绩效考核仍停留在传统机构经营考评阶段，从机构到员工层面的考核较少。

上级管理机构对基层经营机构的绩效考核重点围绕业务规模、质量、效益等体现机构整体水平指标，例如存款净新增、客户数量净新增、利润指标等。

这些对机构考核的指标无法分解、细化并落实到每位员工身上。

以机构作为考核对象的绩效指标对员工没有直接导向作用，无法激发员工积极性和主动性的作用。

不管上级机构对下级机构（机构层级）的考核有多先进、准确、公平、公正，只要机构对员工的绩效考核做不到精确，那么员工的积极性都会大打折扣。

(2）对员工的考核缺少统一的量化指标。

目前对员工的考核强调对人的品格的评估，以德能勤绩为基础，更多是定性指标，评价标准模糊，主观因素占多数，考核公平性差，没能更多使用与业绩直接相关的定量指标。

农村商业银行绩效考核办法

农村商业银行绩效考核办法一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立激励充分、约束有效的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则一含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

二质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

三风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

四人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

五按月结账的原则。

市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70计发，信用社依据员工业绩考核到人。

全年滚动结算，年终结总账。

六优胜劣淘的原则。

有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职1、存款未完成净增计划50的；2、利息收入未完成计划的80或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90的五级分类。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核一基本工资按定编人数每人每月元的标准计发含三金，待岗人员发生活费元。

二绩效工资1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收五级分类。

绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额元万元，利息收入元万元营业部按元万元考核，不良贷款清收元万元。

2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

农村商业银行绩效考核办法

农村商业银行绩效考核办法一、绩效考核的背景与意义随着中国农村商业银行不断壮大和发展，绩效考核成为了评价银行业绩和员工贡献的重要方式之一。

绩效考核的科学与公正，对激励员工积极性、提高工作效率和促进银行可持续发展具有重要意义。

二、绩效考核指标体系的构建1. 资产负债管理指标- 存款规模增长率- 贷款余额增长率- 不良贷款率- 资本充足率- 利润增长率2. 客户服务质量指标- 客户满意度调查- 客户投诉率- 客户保持率- 客户增长率3. 风险管理指标- 风险资产占比- 不良贷款覆盖率- 资本充足率- 风险回报率4. 业务拓展及创新指标- 新产品开发数量- 新客户增长率- 新业务收入占比- 电子银行渠道使用率5. 员工绩效指标- 个人贡献度- 目标完成情况- 团队合作能力- 个人能力提升情况三、绩效考核的具体操作方法1. 设立综合评价委员会，由高级管理人员组成，负责制定绩效考核的政策和指标体系。

2. 定期召开绩效考核工作会议，向员工介绍考核指标和评分标准。

3. 对员工进行岗位定级，明确工作职责和权责，为员工提供明确的工作目标。

4. 按照考核指标进行绩效评估，采用定量和定性相结合的评估方法，确保评价结果的公正性和客观性。

5. 对考核结果进行汇总和分析，形成评估报告，对绩效考核优秀的员工进行奖励和激励。

四、绩效考核结果的应用与意义1. 为农村商业银行的管理决策提供重要参考，及时发现和解决业务运营中的问题和隐患。

2. 促进员工的自我反思和提升，发现不足，并通过培训和学习提高个人能力和业务水平。

3. 激励员工积极性，建立良好的竞争氛围，促进团队合作，提高整体绩效。

4. 为员工的晋升和薪酬调整提供依据，公平合理地分配奖励和福利。

五、绩效考核的优化与改进1. 不断完善指标体系，根据农村商业银行的发展特点和市场需求进行优化，确保指标的科学性和有效性。

2. 引入先进的信息技术手段，提高评估的精度和效率，减少人工评估的主观性。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。

特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。

加班工资的计发按照有关规定执行。

内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。

实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。

鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。

以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。

实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。

坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。

指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。

主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。

指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。

包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。

指基层支行营业人员。

包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。

特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。

指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。

乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。

指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。

第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。

员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。

坚持按劳取酬的原则。

员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

坚持绩效挂钩的原则。

员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。

工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。

坚持风险控制的原则。

通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。

第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。

以下称各单位。

对象：1、在岗人员。

指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。

指内部退养人员和待岗人员。

第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。

第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。

基本薪酬包括保障工资和津贴。

（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。

（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。

1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。

[村镇银行薪酬管理指导意见]加强村镇银行公司治理的指导意见

[村镇银行薪酬管理指导意见]加强村镇银行公司治理的指导意见成功村镇银行薪酬管理指导意见为进一步发挥薪酬分配的积极作用，促进各村镇银行完善激励和约束机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，制定本指导意见。

具体薪酬结构、分配及考核办法可在本指导意见的框架内根据实际情况制定具体实施细则。

第一章总则第一条本指导意见所称薪酬，是指各村银行为获得员工提供的服务和贡献而直接或间接支付的劳动或劳务报酬及其相关支出。

第二条薪酬机制应遵循以下基本原则：（一）坚持激励与约束相结合的原则。

薪酬机制必须全面按照激励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的要求，既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与过度约束，实现激励与约束的协调与平衡，充分发挥薪酬的正向激励与反向约束作用。

（二）坚持业务发展与风险防控相结合的原则。

薪酬机制应充分体现业务发展与风险防控水平相匹配的原则，既要注重业务发展目标，也要重视质量目标、风险控制目标、内部管理目标，使薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，在风险可控、成本下降、资本充足和资产质量提高的基础上，实现村镇银行竞争能力和持续发展能力的提升。

（三）坚持效率与公平相结合的原则。

薪酬机制总体上要突出效率，按劳分配、按绩计酬，使员工的报酬与经营成果好坏、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量高低、业务水平升降等紧密联系起来，合理拉开收入差距，彻底改变分配上的平均主义与“大锅饭” ，但也要兼顾公平，防止由于收入差距过大而导致分配不公，。

（四）坚持短期利益与长期目标相结合的原则。

健全和完善薪酬机制，要正确处理好当前利益与长远利益，以及员工、股东、国家、企业之间的利益分配关系，既保证员工收入随经营效益增加而合理、稳步增长，又将员工的切身利益与各村镇银行长远发展目标相挂钩，使短期激励与长期激励相协调，有效控制员工收入的不合理过快增长，切实克服短期行为，有效提高风险防范能力，促进可持续发展。

（五）保障员工基本生活水平的原则。

农业银行个人收入分配制度研究

住优秀人才，激励员工忠诚持久地为农业
银行的健康持续稳定发展作出贡献。基其本原则是：ｌ遵纪守法，益优先，顾，平的、效兼厶、
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工作积极性、动性和创造性，引和留主吸
建立、各类标准，考核计算的办法、以及最终考核计算的结果都要向员工公开，严禁暗箱操作，防止员工收入分配失去民主监
督，伤员工积极性，至诱发腐败行为挫甚和消极因素。
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农业银行员工收入分配改革的指导
行按员工工资总额的计算标准将工资总额核定到省级分行，省级分行按照总行制定的标准核定到经营行。员工岗位工资总额上年底之前核定，效益工资次年的元月
业银行员工收入分配制度的改革
按岗位职责的履行业绩比例计算
３激励与约束并举，、当期激励与长期
营管理的实际需要定岗位，定人员，以地区经济发展水平确定岗位工资标准与所需要员工配置量，不同经济地区经营行的业务规模确定岗位工资总额；以存量业务量与新增效益按一定比例确定效益工资与奖励工资总额；岗位工资、效益工资奖励工资之和为基数，确定一定比例的补充医疗保险基金与养老保险基金总额；住房补贴，基本医疗保险按照国家有关规定标