工作计划和绩效管理
工程管理部月度计划管理与绩效考核制度
工程部月度工作计划与绩效考核管理办法第一条为进一步有效落实公司管理要求，强化工程管理部目标管理及责任意识，实现责、权、利统一，确保全面实现工程管理部的各项节点目标，特制定本办法。
第二条月度工作计划管理的原则：目标明确，打造团队协作能力。
第三条各级管理人员制定的月度工作计划须以公司确定的重大计划节点、各项目总进度计划及分项进度计划为依据，并在此基础上适度超前。
第四条月度工作计划的上报各管理岗位根据自身的情况不同填报个人的月度工作计划。
（格式见附件《工程管理部月度工作计划及完成结果表》）。
第五条部门考核对象：包括工程总监、项目经理、项目副经理、总工、专业主管等所有管理人员。
（项目专业工程师为各城系考核）第六条计划填报标准及考核1、月度工作计划提报要求：每月25日17：00前，各级管理人员向工程部行政助理提报本月《工程部个人月度工作计划》及上月《工程部个人工作计划》实际完成情况并自评，行政助理每月30日前进行核实汇总。
各岗位月度个人绩效评分执行后附的各岗位的月度绩效考核表，每月30日至次月3日之前，工程部行政助理根据本《工程部月度工作计划与绩效考核管理办法》的扣分原则，对各岗位的绩效进行初评后报工程部部长审批，同时报运营管理部备案和集团领导阅知。
考核：个人工作计划提报每迟延一天，扣被考核人当月绩效2分。
2、月工作计划填报要求：合理、完整、无缺漏；有重点、有预见性、有目标性。
公司下发的各项目计划节点必须严格体现在对应的个人月度计划中，同时体现管理的措施和方法。
考核：出现重要节点计划缺漏、计划时间违反公司要求等问题，单项扣罚本人2分。
3、同一工作内容存在先后顺序且本月应完成的计划，一律合并填报计划，不允许分解成多条计划上报；不存在先后顺序，可并行实施的多项计划，根据总工作量大小尽量合并报入一条计划中。
4、各人须自觉将上月未完成的计划列入本月计划中继续执行，如未申请调整（在计划完成时间栏中注明调整后的完成时间或注明取消），则默认计划完成时间为本月5日。
事业单位如何将工作计划与绩效管理有机结合
事业单位如何将工作计划与绩效管理有机结合在当今的工作环境中，事业单位面临着日益复杂的任务和更高的社会期望，如何提高工作效率和质量成为了关键问题。
将工作计划与绩效管理有机结合，无疑是一条有效的途径。
工作计划是事业单位开展工作的蓝图和指南，它明确了工作的目标、任务、步骤和时间安排等。
而绩效管理则是对工作成果的评估和反馈，通过设定绩效指标、评估绩效表现、给予奖励和惩罚等手段，激励员工积极工作，提高工作绩效。
首先，明确工作计划的重要性和制定原则是基础。
工作计划应该具有明确的目标性，要与事业单位的战略规划和使命愿景相契合。
例如，某教育事业单位的长期战略是提高区域内的教育质量，那么其年度工作计划中的目标就可能包括提升学生的考试成绩、改善教师的教学方法等。
同时，工作计划还需具备可行性，要充分考虑到资源的配置、人员的能力和外部环境的影响等因素。
此外，工作计划应具有灵活性，能够根据实际情况进行调整和优化。
在制定工作计划时，需要充分的调研和沟通。
与各个部门和岗位的工作人员进行交流，了解他们的工作需求和困难，收集意见和建议。
通过这种方式，可以制定出更符合实际情况、更具可操作性的工作计划。
而且，工作计划要详细具体，将大目标分解为小目标，将长期任务分解为短期任务，并明确每个任务的责任人、时间节点和质量标准。
接下来，绩效管理体系的建立是关键环节。
要确定合理的绩效指标，这些指标应与工作计划中的目标紧密相关。
比如，对于一个公共卫生事业单位，如果工作计划中的目标是降低某类传染病的发病率，那么相应的绩效指标可以是疫苗接种率的提高幅度、疾病监测的准确率等。
绩效指标要具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
在绩效评估过程中，要确保评估的公正性和客观性。
可以采用多种评估方法相结合，如上级评价、同事评价、自我评价以及服务对象评价等。
评估的频率也要适中，过于频繁会增加管理成本和员工压力，过于稀疏则无法及时发现问题和给予反馈。
同时，要重视绩效反馈和沟通。
年度工作计划及绩效目标
年度工作计划及绩效目标一、引言本年度工作计划及绩效目标是为了明确我在新的一年中的任务和目标，以便能够更加有条理地开展工作，实现绩效目标。
本计划将分为五个部分，包括项目管理、团队管理、自我成长、沟通与协作以及绩效目标。
二、项目管理1. 完成项目立项及规划：在年度工作计划中制定详细的项目规划，包括时间安排、人员分配以及任务分解，确保项目能够按计划进行。
2. 执行项目并确保交付成果：严格按照项目计划进行工作，及时解决项目中出现的问题，并确保项目能够按时交付。
三、团队管理1. 提高团队协作能力：定期组织团队活动，通过团队建设和合作训练提高团队成员的协作能力和团队凝聚力。
2. 提升团队绩效：合理分配工作任务，做好绩效考核和激励，使团队成员能够充分发挥个人才能，提升团队绩效。
四、自我成长1. 继续学习和提升技能：参加相关培训课程和学习活动，提升专业技能和知识水平，不断追求自我成长和提升。
2. 提高自我管理能力：建立良好的时间管理、目标管理和压力管理机制，提高自己的工作效率和管理能力。
五、沟通与协作1. 加强沟通技巧：提高自己的沟通能力，包括口头表达和书面沟通，避免沟通中的误解和冲突。
2. 加强团队协作：与其他部门和团队成员积极合作，共同完成项目和任务，形成良好的工作环境。
六、绩效目标1. 完成年度项目目标：按照项目规划，按时完成年度项目目标，并确保项目质量和交付成果符合要求。
2. 团队绩效提升：通过合理的人员配置和团队训练，提高团队绩效，实现工作目标。
3. 个人成长和提升：通过学习和自我管理，提升个人能力，获得更好的职业发展机会。
七、总结本年度工作计划及绩效目标的制定，旨在明确工作任务和目标，提升团队效率和个人能力，实现工作绩效的最大化。
本计划将作为我在新的一年中的指导和借鉴，我将努力全力以赴，实现计划中的目标，并取得优异的绩效。
同时，我也将不断反思和总结，不断改进自己的工作方法和管理能力，以促进个人和团队的持续发展。
工作计划的目标规划与绩效评价
工作计划的目标规划与绩效评价一、前言工作计划的目标规划与绩效评价是现代管理中的重要环节，对于个人、企业甚至整个社会的发展都具有重要意义。
本文将探讨工作计划目标的规划和绩效评价的方法与技巧，旨在帮助读者更好地实现自己的工作目标和提升绩效。
二、明确目标在进行工作计划目标规划之前，首先需要明确自己的目标。
明确目标可以帮助我们更好地定位自己的工作发展方向，有助于我们更好地利用时间和资源，提升工作效率。
在明确目标的过程中，我们可以考虑自己的兴趣和优势，以及市场需求和个人发展的长远规划。
三、制定计划制定计划是实现目标的重要步骤。
在制定计划时，我们可以采用SMART原则，即目标需具备具体性（Specific）、可度量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、与现实相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。
制定出具体、可量化和可操作的计划可以帮助我们更好地衡量自己的工作进展，发现问题并及时调整。
四、分解任务目标的实现需要分解为一系列具体的任务，并确定每个任务的时间和资源。
通过细分任务，我们可以更好地管理自己的时间和工作进度，并适时调整工作方向。
同时，将任务分解为具体的阶段和节点，可以帮助我们更好地掌控工作的整体进展情况。
五、时间管理时间是有限且不可逆转的资源，合理管理时间对于实现工作目标至关重要。
我们可以采用时间管理矩阵，将任务划分为紧急重要、重要非紧急、紧急非重要和非紧急非重要四个区域。
通过合理安排时间，优先处理紧急重要的事项，可以提高工作效率和工作成果的质量。
六、资源配置有效的资源配置可以帮助我们更好地实现工作目标。
资源包括时间、人力、财务和物质等方面。
在进行资源配置时，我们需要优先考虑资源的有效性和可持续性，以最大限度地提高资源利用效率。
七、执行计划制定计划只是第一步，真正实现目标还需要执行计划。
在执行计划时，我们需要保持高度的自律性和执行力，不断调整和适应工作环境的变化。
岗位绩效管理工作计划
一、前言为了提高公司整体管理水平，优化人力资源配置，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本岗位绩效管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全岗位绩效管理体系，明确各岗位职责、绩效目标和考核标准。
2. 提高员工绩效水平，实现员工个人成长与公司发展的同步。
3. 通过绩效管理，提升公司整体运营效率，降低人力成本。
4. 增强员工满意度，降低员工流失率。
三、工作内容1. 岗位职责梳理（1）对各部门、各岗位的职责进行梳理，明确岗位职责范围、工作流程和关键绩效指标。
（2）根据公司战略目标和业务需求，对岗位职责进行调整和完善。
2. 绩效考核指标体系建立（1）根据岗位职责，确定各岗位的关键绩效指标（KPI）。
（2）建立月度、季度、年度绩效考核指标体系，确保考核的全面性和客观性。
3. 绩效考核实施（1）制定绩效考核实施方案，明确考核流程、时间节点和责任人。
（2）组织员工进行绩效考核，确保考核过程的公正、公平、公开。
（3）对考核结果进行分析，找出员工绩效差距，制定改进措施。
4. 绩效面谈与反馈（1）定期组织绩效面谈，与员工沟通绩效考核结果，了解员工工作状态。
（2）针对员工绩效不足，制定改进计划，并提供必要的支持和帮助。
（3）对员工绩效优秀者进行表彰和奖励，激发员工积极性。
5. 绩效结果应用（1）将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策相结合，实现绩效管理的闭环管理。
（2）根据绩效考核结果，调整员工岗位，优化人力资源配置。
四、工作进度安排1. 第一个月：完成岗位职责梳理和绩效考核指标体系建立。
2. 第二个月：制定绩效考核实施方案，组织员工进行绩效自评。
3. 第三个月：开展绩效面谈，收集员工反馈意见。
4. 第四个月：分析绩效考核结果，制定改进措施。
5. 第五个月：调整员工岗位，优化人力资源配置。
6. 第六个月：进行季度绩效考核，总结经验，完善绩效管理体系。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保工作顺利推进。
绩效工作计划
绩效工作计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
下级如何处理工作中的目标和绩效管理？
下级如何处理工作中的目标和绩效管理？一、明确工作目标在工作中，下级应当明确工作目标，并与领导进行沟通，确保双方对工作目标的理解一致。
只有明确了工作目标，下级才能有针对性地进行工作规划和实施，从而提高工作的有效性和工作绩效。
1.1 积极主动与领导进行沟通，了解工作目标的设定背景和目的。
通过与领导的互动交流，下级可以更好地理解工作目标的重要性，并将其内化为自己的工作动力。
1.2 分解工作目标，设定具体的阶段性目标和可衡量的绩效指标。
将大目标分解为小目标，可以更好地跟踪和评估工作进展，并及时调整工作计划，确保最终达到整体目标。
1.3 制定周密的工作计划，合理安排时间和资源。
通过制定详细的工作计划，下级可以更好地分配工作时间和资源，并对工作进度有清晰的掌控，从而提高工作的效率和质量。
二、积极主动汇报工作进展与结果目标和绩效管理的核心是及时汇报工作进展与结果，与领导共同分析问题和制定解决方案。
通过积极主动地向领导汇报工作情况，下级可以获得及时的指导和反馈，从而调整工作方向，提高工作的针对性和绩效。
2.1 定期向领导汇报工作进展和问题。
根据工作计划和目标，下级应当定期向领导报告工作进展情况，并及时反馈遇到的问题和困难，以寻求领导的指导和支持。
2.2 对工作成果进行分析和总结，形成有效的汇报文档。
下级应当对已完成的工作进行客观评估和总结，形成详尽的工作成果汇报，以便领导了解工作的质量和效果。
2.3 主动与领导进行交流和反馈。
下级应该积极主动地跟领导进行沟通和交流，反馈工作中所遇到的问题和解决方案，并及时接受领导的指导和反馈意见。
三、寻求并接受领导的指导和培训3.1 主动请教领导，寻求解决问题的方法和思路。
面对工作中的困难和疑惑，下级应当主动请教领导，向其请教思路和方法，从而更好地解决问题。
3.2 参加相关培训和学习，提升工作能力和绩效水平。
下级可以通过参加培训班、学习工作技能和理论知识，不断提升自己的工作能力和绩效水平，从而更好地应对工作中的挑战。
工作计划的合理分配与绩效考核
工作计划的合理分配与绩效考核一、背景介绍在当今竞争激烈的社会中，每个人都需要做好自己的工作，以提高绩效。
工作计划的合理分配与绩效考核是实现高效工作的重要组成部分。
二、明确目标任务在开始工作计划的合理分配前，首先需要明确目标任务，确定每个员工需要完成的任务和目标。
这样可以为工作计划的制定提供明确的方向和依据。
三、制定详细计划在明确了目标任务后，下一步是制定详细的工作计划。
将任务分解为具体的步骤和时间节点，分配给相应的员工。
这样可以确保每个员工都清楚自己需要完成的工作内容和时间要求。
四、合理分配资源在工作计划的制定过程中，需要合理分配各种资源。
包括人力资源、物力资源和财力资源等。
合理分配资源可以为员工提供所需的支持，帮助他们更好地完成任务。
五、培养团队合作工作计划的合理分配不仅仅是每个员工的个人工作，更要注重团队协作。
培养团队合作精神，鼓励员工之间相互支持和协作，可以提高整个团队的工作效率和绩效。
六、建立绩效考核制度工作计划的合理分配需要有相应的绩效考核制度作为保障。
建立科学、公正、透明的绩效考核制度，可以激励员工积极工作，同时也可以识别和奖励高绩效的员工，提高整体绩效。
七、定期沟通与反馈工作计划的合理分配需要定期进行沟通与反馈。
领导与员工之间要保持畅通的沟通渠道，了解工作进展和存在的问题。
通过及时反馈和指导，有助于员工调整工作计划，提高工作效率。
八、持续改进与优化工作计划的合理分配并非一成不变，需要持续改进和优化。
在实施过程中，不断总结经验教训，发现问题并及时改正。
通过不断优化工作计划，可以提高工作效率和绩效水平。
九、建立激励机制工作计划的合理分配需要有相应的激励机制。
通过设立奖金、晋升等激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，推动他们更好地完成任务和提高绩效。
十、总结工作计划的合理分配与绩效考核是提高工作效率和绩效的重要手段。
通过明确目标任务、制定详细计划、合理分配资源、培养团队合作、建立绩效考核制度等措施，可以达到更好的工作效果。
绩效管理工作计划
绩效管理工作计划绩效管理是企业管理中的重要环节，它对于提高员工的工作积极性、提升企业的整体绩效具有至关重要的作用。
为了更好地实现企业的战略目标，促进员工的个人发展，特制定以下绩效管理工作计划。
一、绩效管理的目标1、明确员工的工作目标和职责，确保员工的工作与企业的战略目标保持一致。
2、及时发现员工工作中的问题和不足，提供有针对性的培训和指导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
3、公平、公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
4、激励员工积极工作，提高员工的工作满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围。
二、绩效管理的原则1、公平公正原则：确保绩效评估的标准和方法对所有员工一视同仁，避免主观偏见和歧视。
2、客观准确原则：以客观事实和数据为依据，对员工的工作表现进行准确评估。
3、公开透明原则：向员工公开绩效评估的标准、流程和结果，接受员工的监督和反馈。
4、及时反馈原则：及时向员工反馈绩效评估的结果，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，以便及时改进。
5、持续改进原则：不断完善绩效管理体系，使其更加科学、合理、有效。
三、绩效管理的流程1、绩效计划制定（1）与员工进行沟通，了解员工的工作期望和个人发展需求。
（2）根据企业的战略目标和部门的工作任务，为员工设定明确、具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的工作目标（SMART 原则）。
（3）与员工共同制定绩效计划，明确工作重点、工作标准和评估指标。
2、绩效辅导与沟通（1）定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工工作中遇到的问题和困难。
（2）为员工提供必要的资源支持和技术指导，帮助员工完成工作任务。
（3）关注员工的工作态度和工作方法，及时给予纠正和引导。
3、绩效评估（1）根据绩效计划和评估标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
（2）采用多元化的评估方法，如上级评估、同事评估、自我评价等，确保评估结果的全面性和准确性。
（3）对评估结果进行汇总和分析，形成绩效评估报告。
绩效计划和工作计划8篇
绩效计划和工作计划8篇工作计划提供了一个量化和可度量的框架，使工作目标更容易实现，周密的工作计划有助于我们更迅速地适应和应对工作挑战，提高应变速度，xx小编今天就为您带来了绩效计划和工作计划8篇，相信一定会对你有所帮助。
绩效计划和工作计划篇1一、年度调薪调薪思路：根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。
薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。
不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
工作计划与绩效管理的关系
工作计划与绩效管理的关系在现代企业管理中，工作计划和绩效管理是两个十分重要的管理工具。
工作计划是组织为实现既定目标所制定的具体行动方案，它对于组织成员的工作行为、任务量和时间安排等方面进行规划和指导。
而绩效管理则是通过明确绩效目标、制定绩效标准、进行绩效评估和绩效奖励等手段，对组织成员的工作绩效进行跟踪和管理。
本文将探讨工作计划与绩效管理之间的关系，并分析它们在实践中的互动作用。
一、工作计划对绩效管理的影响工作计划对绩效管理起着关键的作用。
首先，工作计划的制定可以明确绩效目标。
通过制定具体清晰的任务和目标，工作计划可以帮助员工明确认识到自己应该达到的绩效标准，从而为绩效管理提供明确的指导。
其次，工作计划可以促进绩效评估的客观性。
绩效评估需要有明确的标准和依据，而工作计划中所制定的目标和任务可以成为评估绩效是否达标的依据和衡量标准。
最后，工作计划可以帮助组织进行绩效跟踪和反馈。
通过与工作计划进行对照，组织可以了解到员工在实际工作中的表现，及时提供反馈和调整，从而促进绩效的改进和提高。
二、绩效管理对工作计划的影响绩效管理也会对工作计划产生一定的影响。
首先，绩效管理的目标和标准可以为工作计划的制定提供依据。
通过评估和测量绩效，可发现工作计划中存在的问题或不足之处，从而可以针对性地修订和完善工作计划。
其次，绩效管理可以为工作计划提供反馈和改进的机会。
通过绩效评估的结果，员工和组织可以了解到工作计划的效果和实施情况，及时进行调整和改进，提高工作计划的质量和有效性。
最后，绩效管理还可以激励员工的工作动力，促进他们更好地执行工作计划。
绩效管理可以将工作计划与奖励相结合，为员工提供合理的激励措施，从而增加其积极性和主动性，提高工作计划的执行力和效果。
三、工作计划与绩效管理的互动作用工作计划与绩效管理之间存在着一种互动关系。
工作计划提供了绩效管理的基本依据和指导，同时绩效管理可以通过不断优化和完善工作计划来提高绩效水平。
工作计划的任务管理与绩效考核方法
工作计划的任务管理与绩效考核方法一、引言工作计划的任务管理与绩效考核方法对于一个组织的运作至关重要。
通过科学的任务管理，可以使每个成员明确自己的职责与目标，并将资源合理分配。
而绩效考核则可以根据完成情况，评估个人或团队的工作表现，以推动工作效率和质量的提升。
二、确定任务为了进行任务管理和绩效考核，首先需要明确每个人的职责，并将工作任务明确分配。
通过与团队成员讨论和沟通，确定每个人的专业领域和擅长方向，使任务分配更加合理和有效。
三、制定目标在分配任务的基础上，还需要为每个任务制定明确的目标。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，以激发成员的工作热情和动力。
目标的制定应该考虑到时间和资源的限制，确保可行性和可完成性。
四、制定计划针对每个任务，制定详细的工作计划是必不可少的。
计划应包括任务的分解、时间的安排、资源的调配等内容，以确保任务的顺利进行。
在制定计划时，需要充分考虑各种可能的风险和障碍，制定应对措施。
五、分配资源在任务管理中，资源的合理分配是关键。
根据任务的重要性和紧急程度，确定所需资源的优先级和数量。
合理分配资源可以提高工作效率，避免资源浪费和冗余，确保项目的顺利进行。
六、跟踪执行在任务进行过程中，需要不断跟踪执行情况，及时检查进展和发现问题。
通过定期的进度汇报和现场检查，可以及时调整计划和资源，以及时解决问题，保证任务按时完成。
七、绩效考核指标绩效考核需要根据任务的性质和目标制定相应的指标。
指标应具备可衡量性、可比较性和可操作性，能够客观反映个人或团队的工作表现。
指标的设定应符合SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关和有时间限制。
八、绩效评估方法为了准确评估绩效，可以采用多种方法进行综合考量。
例如，可以通过工作成果的质量和数量、工作进展的快慢、团队合作和沟通的有效性等方面，进行评估并给出相应的绩效等级。
九、激励与奖励通过有效的绩效考核，可以激励和激发个人和团队的积极性和创造力。
根据绩效评估结果，可以给予相关的激励和奖励，如加薪、晋升、表彰等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源工作计划与绩效管理的关系
人力资源工作计划与绩效管理的关系在今天的竞争激烈的商业环境中，组织需要高效的人力资源管理来确保员工的绩效和组织的成功。
为了实现这一目标，人力资源部门需要制定有效的工作计划，并结合绩效管理措施来评估和提升员工的工作表现。
本文将探讨人力资源工作计划与绩效管理之间的关系，以及它们对组织和员工发展的重要性。
一、人力资源工作计划的定义与目的人力资源工作计划是指在组织中制定的核心人力资源活动的计划和目标。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、员工奖励等方面的内容，并为每个部门或团队制定了具体的工作计划。
人力资源工作计划的目的在于确保组织拥有足够的高素质员工，并提供必要的培训和发展机会，以满足组织的战略目标。
二、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种通过设定明确的目标、评估员工的工作表现和提供反馈的系统性方法。
它旨在鼓励员工实现卓越的工作表现，并对低绩效进行改进。
绩效管理有助于识别和激励高绩效员工，并为低绩效员工提供改进机会，从而提高整体组织绩效。
三、人力资源工作计划与绩效管理的关系1. 目标一致性：人力资源工作计划和绩效管理应该是相互关联和一致的。
人力资源计划应该考虑组织的战略目标，并制定相关的绩效评估和激励措施。
它们应该共同促进员工的发展和组织的成功。
2. 绩效指标设定：人力资源工作计划需要确定明确的绩效指标，以便在绩效评估中使用。
这些指标可能包括员工的工作成果、工作质量、工作效率和自我发展等方面。
绩效管理通过评估这些指标来确定员工的绩效水平，并采取相应的奖励和改进措施。
3. 培训与发展：人力资源工作计划应该包括员工培训和发展的计划。
而绩效管理将通过评估员工的表现来确定个体的培训和发展需求。
这样的循环反馈将帮助员工不断提升自己的能力和绩效水平，同时也为组织的长期发展提供了有力支持。
4. 绩效奖励与激励：人力资源工作计划需要制定激励措施，以激励员工实现高绩效。
而绩效管理将根据评估结果，为员工提供相应的薪酬、奖金、晋升或其他奖励。
年度工作计划及绩效目标
年度工作计划及绩效目标一、项目概况今年是公司发展的关键一年，也是我个人职业生涯中的一个转折点。
在这一年中，我将承担更多的责任，提升自己的能力和绩效。
因此，我制定了本年度的工作计划和绩效目标，以应对各种挑战，实现个人和团队的共同目标。
二、工作计划1. 提升专业技能作为一名业务人员，我需要不断提升自己的专业技能，以应对市场的变化和竞争对手的挑战。
因此，我计划在今年参加相关的专业培训和学习，加强对行业发展趋势和市场动态的了解，提高自己的专业水平。
2. 加强团队合作团队合作是我工作中的重要内容。
我将积极与团队成员合作，互相支持，共同完成团队的工作任务。
我会保持积极的沟通和合作态度，帮助团队解决问题，提高工作效率，实现团队目标。
3. 提高自我管理能力自我管理能力是每个职业人士都应该具备的能力。
我将加强自我管理，合理规划工作和生活，提高工作效率和生产力，实现个人和团队的绩效目标。
4. 开展市场拓展工作在本年度，我将承担更多的市场拓展工作。
我会积极开展市场调研和客户拜访，加强客户关系管理，开拓新客户，推动业务发展，为公司创造更多的商机和收入。
5. 完成年度销售目标作为销售人员，我将努力完成本年度的销售目标。
我会制定合理的销售计划，加强客户开发和业务谈判，提高销售业绩，实现个人和团队的销售目标。
6. 保持客户满意度客户是公司的资源，也是我工作的重要对象。
我将努力保持客户满意度，提供优质的服务和产品，提高客户忠诚度，为公司赢得更多的客户和业务。
7. 加强团队建设团队建设是我工作的重要内容。
我将积极参与团队活动，积极沟通和协作，提高团队凝聚力和执行力，实现团队共同的目标。
8. 完善工作流程在本年度，我将加强工作流程的管理和优化，提高工作效率和质量，减少工作中的浪费和失误，为公司创造更多的价值和效益。
三、绩效目标1. 完成年度销售目标本年度的销售目标是XXX万元，我个人的销售目标是XXX万元。
我将努力完成销售目标，提高销售业绩，为公司创造更多的收入和利润。
工作计划中目标管理与绩效评估的五个步骤
工作计划中目标管理与绩效评估的五个步骤首先，要明确目标管理与绩效评估在工作计划中的重要性。
目标管理是确保工作计划的有效性和可行性的关键步骤，而绩效评估则是对员工和团队表现的客观评估，可以帮助管理者了解工作计划的实施情况和达成情况。
本文将以五个步骤来阐述工作计划中目标管理与绩效评估的重要性和实施方法。
步骤一：明确目标工作计划的第一步是明确目标。
明确的目标可以帮助员工和管理者明确工作重点和期望结果。
在制定目标时，应该确保目标具体、可衡量、可实现、与组织目标相一致。
例如，公司的销售目标可以设定为每个季度增加10%的销售额。
步骤二：制定行动计划明确目标后，就需要制定行动计划。
行动计划是实现目标的路线图，包括具体的步骤、资源分配、责任分工等。
在制定行动计划时，应该综合考虑实际情况和项目需求，合理安排时间和资源，并与相关人员进行充分的沟通和协商。
只有合理的行动计划，才能更好地推动目标的实现。
步骤三：跟踪执行情况目标制定和行动计划制定后，就需要跟踪执行情况。
跟踪执行可以帮助管理者及时了解工作进展情况，及时调整和优化工作计划。
跟踪执行通常可以通过定期开展工作汇报、工作评估等方式进行，可以有针对性地收集员工和团队的反馈意见，以便及时解决问题和提出改进措施。
步骤四：绩效评估绩效评估是工作计划中非常重要的一环。
绩效评估可以客观地评估员工和团队的工作表现，并提供有关工作计划的反馈和改进建议。
在进行绩效评估时，应该建立合理的评估指标和评估方法，确保评估结果客观准确。
同时，要注意及时给予正面和负面的反馈，鼓励优秀表现，同时帮助员工改进不足之处。
步骤五：持续改进工作计划的最后一步是持续改进。
通过不断地总结经验和教训，及时调整和优化工作计划，以适应环境变化和实现更好的绩效。
持续改进是一个循环的过程，可以通过定期回顾和评估来实现。
同时，要积极倾听员工和团队的意见和建议，充分发挥他们的主观能动性和创造力，以促进持续改进和创新。
综上所述，目标管理与绩效评估是工作计划中至关重要的环节。
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇
薪酬管理与绩效考核的个人工作计划三篇《篇一》薪酬管理与绩效考核是企业中至关重要的环节，它直接关系到员工的利益和企业的效益。
作为一名人力资源管理专业人员，我深感责任重大。
为了更好地开展薪酬管理与绩效考核工作，我制定了以下个人工作计划。
1.薪酬管理：负责制定和调整员工薪酬体系，确保薪酬的公平性和竞争力；定期进行薪酬市场调研，以保持薪酬水平的合理性；跟进员工薪酬的发放和报销事宜。
2.绩效考核：制定绩效考核标准和流程，确保考核的公正性和客观性；组织进行年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用；指导各部门进行绩效面谈，并相应的培训和支持。
3.短期规划：在接下来的一季度内，重点关注薪酬体系的优化和绩效考核流程的完善。
与财务部门密切合作，确保薪酬发放的准确性和及时性；与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，以改进绩效考核体系。
4.中期规划：在接下来的半年内，持续关注薪酬市场动态，并进行定期的薪酬调研。
与人力资源部门的其他成员一起，制定并实施一项全面的绩效管理体系，包括绩效考核标准、反馈机制和激励机制。
5.长期规划：在未来的几年内，我希望能够建立一套完善的薪酬管理与绩效考核体系，使之成为公司内部管理的重要支撑。
不断学习和研究相关的理论和实践，以提高自己的专业水平，并为公司的发展做出更大的贡献。
工作的设想：1.通过优化薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.通过完善绩效考核体系，明确员工的工作目标和职责，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.每周一：审查薪酬发放和报销事宜，确保薪酬的准确性和及时性。
4.每月初：与各部门负责人沟通，了解他们的需求和意见，改进绩效考核体系。
5.每季度末：进行薪酬市场调研，更新薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
6.每年底：组织年度绩效考核，跟进考核结果的反馈和应用。
7.加强与各部门的沟通和合作，确保薪酬管理与绩效考核工作的顺利进行。
8.关注薪酬市场动态，及时调整薪酬体系，保持薪酬的竞争力。
工作计划的执行落地与绩效监控措施
工作计划的执行落地与绩效监控措施随着社会的不断发展，工作计划的执行落地和绩效监控措施成为管理者和组织中不可忽视的重要环节。
无论是企业的战略目标实现，还是个人的职业规划，都需要将工作计划切实执行，并通过绩效监控来评估工作的结果和效果。
本文将从不同的角度探讨工作计划的执行落地和绩效监控措施的重要性和方法。
一、制定明确的计划目标一个成功的工作计划首先要有明确的目标。
这些目标应该能够量化和可衡量，避免模糊和抽象的描述。
只有当目标明确，才能更好地确定执行路径和绩效监控的指标。
二、合理分配资源和时间执行工作计划需要合理分配资源和时间。
资源包括人力、物力、财力等，而时间则是最有限的资源。
在制定工作计划时，需要权衡不同资源的使用，避免过度分配或不足分配的情况。
同时，要根据工作的性质和重要程度，合理规划时间，确保任务的顺利进行。
三、建立有效的沟通机制一个成功的工作计划需要建立有效的沟通机制。
只有通过明确的沟通渠道，才能确保执行过程中的信息传递和反馈。
管理者和团队成员之间的沟通应该及时、准确、全面。
只有在有效的沟通机制下，才能保证工作计划的执行落地。
四、追踪和监控工作进展在工作计划执行过程中，通过追踪和监控工作进展，可以及时发现问题和风险，并采取相应的措施加以解决。
可以利用现代化管理工具，如项目管理软件、绩效评估系统等，实时监控工作进展，并生成相应的报告和分析，以便进行绩效评估和调整。
五、激励与奖惩机制的建立为了促使工作计划的有效执行，可以建立激励与奖惩机制。
对于工作计划的执行落地较好的个人或团队，可以给予适当的激励，如奖金、晋升等。
而对于工作计划执行不达标的个人或团队，也应当采取相应的奖惩措施，以推动工作计划的落地。
六、反思和总结经验教训在工作计划执行结束后，需要及时进行反思和总结。
通过反思和总结，可以发现工作计划执行过程中的问题和不足，为下一步的工作计划提供经验教训。
同时，也可以发现工作计划执行过程中的亮点和成功经验，进一步优化和改进工作计划。
事业单位如何将工作计划与绩效考核有效衔接
事业单位如何将工作计划与绩效考核有效衔接在事业单位的管理中，工作计划与绩效考核是两个至关重要的环节。
如何将二者有效地衔接起来，实现组织目标的高效达成和员工个人能力的提升，是一个值得深入探讨的问题。
工作计划是事业单位开展工作的蓝图和指南，它明确了工作的目标、任务、步骤和时间安排等。
而绩效考核则是对员工工作表现和成果的评估与衡量，通过设定明确的标准和指标，对员工的工作成效进行客观、公正的评价。
要实现工作计划与绩效考核的有效衔接，首先需要确保工作计划的科学性和合理性。
工作计划的制定应充分考虑单位的战略目标、工作重点和实际情况，具有明确的目标导向和可操作性。
在制定工作计划时，应当广泛征求员工的意见和建议，充分调动员工的积极性和主动性，使工作计划能够得到员工的认同和支持。
同时，工作计划还应具备一定的灵活性，能够根据外部环境的变化和工作实际的需要进行及时调整和优化。
绩效考核指标的设定是衔接工作计划与绩效考核的关键环节。
绩效考核指标应紧密围绕工作计划中的目标和任务，突出重点，具有可衡量性和可操作性。
例如，如果工作计划中的一项重要任务是提高服务质量，那么相应的绩效考核指标可以包括服务满意度调查结果、投诉处理及时率等。
在设定绩效考核指标时，要避免指标过于笼统或模糊，确保每个指标都能够清晰地反映员工的工作表现和对单位目标的贡献。
为了保证工作计划与绩效考核的有效衔接，还需要建立健全的沟通机制。
在工作计划制定过程中，管理者应与员工进行充分的沟通，让员工了解单位的工作目标和重点，明确自己的工作职责和任务。
在绩效考核过程中，管理者应及时向员工反馈考核结果，帮助员工分析工作中的优点和不足，共同制定改进措施和发展计划。
同时，员工也应主动与管理者沟通，反映工作中的问题和困难，寻求支持和帮助。
通过良好的沟通，能够增进双方的理解和信任，提高工作效率和质量。
此外，加强培训与指导也是实现工作计划与绩效考核有效衔接的重要手段。
针对工作计划中的重点任务和绩效考核指标，单位应组织相关的培训和指导活动，帮助员工提升工作能力和业务水平，更好地完成工作任务。
事业单位如何将工作计划与绩效管理有效结合
事业单位如何将工作计划与绩效管理有效结合在当今的工作环境中，事业单位面临着日益复杂的任务和更高的社会期望，如何有效地提升工作效率和质量成为了关键问题。
将工作计划与绩效管理相结合，是实现这一目标的重要途径。
工作计划是事业单位开展工作的蓝图和指南，它明确了工作的目标、任务、步骤和时间节点。
而绩效管理则是对工作过程和结果的评估与反馈，旨在激励员工积极工作，提高工作绩效。
将两者有效结合，能够使事业单位的工作更加有序、高效，更好地实现组织目标。
首先，明确工作计划的制定原则是实现有效结合的基础。
工作计划应当具有明确性，即目标清晰、任务具体、可衡量。
比如，在文化宣传方面的工作计划，不能仅仅是“加强文化宣传工作”，而应具体到“在本年度内举办 10 场文化宣传活动，覆盖受众达到 5 万人以上”。
工作计划还要具有合理性，充分考虑单位的资源和能力，避免制定过高或过低的目标。
同时，工作计划要有一定的灵活性，能够根据外部环境的变化及时调整。
其次，建立科学合理的绩效指标体系是关键。
绩效指标应与工作计划紧密相关，能够准确反映工作计划的完成情况。
以教育事业单位为例，如果工作计划中包含提高学生的考试成绩这一目标，那么相应的绩效指标可以是学生在某次考试中的平均分提升幅度、优秀率的增长情况等。
绩效指标还应具有可操作性和可测量性，便于对工作绩效进行客观评价。
比如，对于服务窗口单位，“客户满意度达到 90%以上”就是一个具体可测量的绩效指标。
再者，加强沟通与反馈在两者结合中起着重要作用。
在工作计划的制定过程中，应充分听取员工的意见和建议，让员工参与其中，增强他们对工作计划的认同感和执行的积极性。
在绩效评估过程中，要及时向员工反馈评估结果，帮助他们了解自己的工作表现，明确改进的方向。
同时，员工也应有机会对评估结果提出异议和申诉，确保评估的公正性。
此外，注重培训与发展也是必不可少的环节。
通过培训，提高员工的工作能力和素质，使他们能够更好地完成工作计划，提升工作绩效。
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第 一 到 第 四 季 度 ： 管 理 活 动 1 、 检 查 2 、 辅 导 3 、 培 训 4 、 建 议
第 四 季 度 ： 绩 效 评 估 1 、 评 估 客 观 表 现 2 、 评 估 个 人 绩 效 表 现 因 素 3 、 对 次 年 P D 讨 论 的 影 响 4 、 调 整 工 资 待 遇 的 基 数 ， 事 业 提 升 的 基 础
8
设立目标从欲求开始
73年的比尔. 盖茨，心里已经 充满了称霸世界的欲求。
9
以下目标符合SMART标准吗？
【分组讨论】 1、品质管理及改进要向纵深、高层次发展，重点提高产品
可靠性、直通率及交付质量，向PPM级品管逼近。
2、建立覆盖全国主要城市的销售渠道，大规模实施广告宣 传，大幅度提升产品知名度。 3、强化成本控制，重点控制物料采购、外协加工、质量及 库存成本，严格控制呆死料，并实现物流的闭环核销。 4、合理化建议和QCC活动持续深入开展，全员参与率达到 60％。
21
管理者的绩效观念
对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效
其核心是部门的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现 部门绩效改进。
22
部门绩效与员工绩效的关系
23
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者和员工双方 • 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到 目标的管理方法。
• 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员
工能力的提高。 • 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
24
绩效管理循环及其环节
计 划 报 实 绩 效 酬 施 考 核
宏 观 绩 效 管 理 ( )
计 划 反 馈 辅 导
检 查
微 观 绩 效 管 理 ( )
25
绩效考核中各自的角色
21 6/5
65
35 10/5
61
12 3/25
62
3 4/15
64 72
30 7/1
66
26
11/1
40 11/15
71
3 4/10
73
22 6/15
74
75
36 11/15
31 8/15
76
41 11/15
19
避免计划的误区
计划的误区
• 追求完美 • 缺乏目标驱动 • 从容易的地方着手 • 感到资源不够 • 缺乏沟通
33
15 34 18 4/8 4/15
44
81 基础数据评审
43 10/1
82 基础数据维护
14 3/1
45
23 6/15 27 6/15
48
83 OE测试 BOM 86 测试 PUR 88 测试
44 10/1
84 OE典型数 据试运行
46 85 11/15
41
4 2/5
42
10 3/20
43
46
49
不断检查 纠正
凡事预则立，不预则废。 两手抓，两手都要硬。
3
我们在计划和控制工作中会遇到哪些问题？
目标和计划 本身有问题！
计划没有 变化快！
要领和重点 不明确！
对事情没有 预见性 不知道下属 在干些什么、 干得怎样！
太忙！很多 事情顾不过来
4
计划的七要素——5W2H
W H E R E H O W W H Y W H E N W H A T W H O
第一周
1.0 配置资源 2.0 设计评审 3.0 解决方案 4.0 技术支持 5.0 实施及培训
第二周
第三周
第四周
1
内容提要
有效的管理者
计划的三步曲：目标、策略、步骤
避免计划的误区 绩效管理的过程 绩效考核面谈技巧
2
有效管理的过程
始终在做 正确的事
制定正确 的目标 和计划
按照计划 行事
养成高效 的习惯
法则一——黄金法则
Begin With The End In Mind
7
计划的“三步曲” 之一——设立目标
法则二——SMART法则
S—— 具体的（Specific）M——可衡量的（Meas Nhomakorabearable）
A——可达到的（Attainable）
R—— 相关的（Relevant）
T—— 基于时间的（Time-based）
08/01 09/03 34天
S 模 块 设 计
08/01 09/10 41天
集 成 测 试
09/11 10/20 40天
风险预 留时间 10/21 11/10 20天
A 概 要 设 计
A 详 细 设 计
A 编 码
A 单 元 测 试
08/23 08/27
B 概 要 设 计
08/01 08/08
B 详 细 设 计
WBS方法——Work Breakdown Structure 工作分解结构方法
软件开发 WBS示例
WBS
WISDOM软件开发
详细讨论后 的 WBS图
需 求 分 析
07/01 07/10 10天
总 体 设 计
07/11 07/31 21天
A 模 块 设 计
08/01 08/27 27天
B 模 块 设 计
子目标2 。。。 子目标N
孙目标
。。 孙目标
12
制定工作策略的方法——鱼骨图
KRA （Key Result Area) ：关键绩效领域。 KPI（Key Performance Index）：关键绩效指标。
KRA3
。。。
KRA1
KPI12
KPI13 KPI11
KRAn
KPI22 KPI21 KPI23
学习上级 部门规划 组织制定 本部门目标 编写本职位 述职报告 组织本部门 讨论 组织相关部 门讨论
述职报告
审批
修改 述职报告
上级部 门评审
11
计划的“三步曲” 之二——工作策略
策略：为了实现目标谋求的方针/措施。
•策略是一组选择 •有所为，有所不为 •策略体现为一个目标树。 如下图所示： 总目标 策略1 子目标1 策略2 策略N
30
绩效管理的四大活动领域（4）——生活领域
管理者的作用： •弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响。
•协调员工个人与组织的利益。
•策划如何帮助员工达到预期生活目标的方案。 •在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持。 管理者应具备的能力： •倾听和了解员工的需求。
•弄清楚你所能提供帮助的边界。
5、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团队。
6、完成某产品的中试，并保证文件齐套。
10
计划的“三步曲” 之一——设立目标
法则三——承诺法则
在目标形成的过程中，通过对上级述职，建立目标承诺；通过下属 的充分参与，强化目标责任意识。 举例1：某公司仓储部经理98年工作目标述职过程（参见案例材料）
32
他山之石
I B M 的 绩 效 管 理 循 环
第 一 季 度 ： 自 上 而 下 层 层 下 达 业 务 承 诺 书 （ P B C ）
第 一 到 第 四 季 度 ： 管 理 活 动 1 、 检 查 2 、 辅 导 3 、 培 训 4 、 建 议
主 要 内 容 ： 承 诺 取 胜 ： 对 上 级 目 标 的 贡 献 承 诺 完 成 ： 本 职 位 的 年 度 绩 效 目 标 承 诺 合 作 ： 对 团 队 或 组 织 的 贡 献
•让员工思考他们所面临的问题。 •帮助员工找出他们自己认为处理这些问题的最佳方法。
31
他山之石
爱 立 信 的 绩 效 管 理 循 环
第 一 季 度 ： 绩 效 计 划 讨 论 1 、 审 核 岗 位 情 况 2 、 设 定 目 标 、 标 准 3 、 称 职 胜 任 状 况 4 、 个 人 发 展 计 划
1、效率：资源利用的最小化。
27
绩效管理的四大活动领域（1）——活动领域
管理者的作用： •保证员工有任务去做。 •按要求的标准去做。 •在规定的时间内完成。 •使工作趋于熟练化。 管理者应具备的能力： •分析任务的要求和员工的能力。 •分析个人能力是否达到工作要求。 •向员工阐明任务的要求，必要时传授具体的知识和技能。 •检查工作过程，给予支持，评价最后结果。
克服计划误区——结果导向，贵在行动
•明确方向，贵在行动 •有计划的机会主义 •从混沌中走向清晰
【案例讨论】：管理干部培训中心开班计划（参见案例材料）
20
绩效的含义
1、绩效＝结果＋过程（行为/素质） 2、绩效＝做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益)
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不 同的含义。 任职资格考察就是“ 关注结果的过程” ，绩效考核即是 “ 关注过程的结果”。
94
33 9/1 29 9/1
生产模块测试
42 9/15
A0 A1 48 8D 50 51 52 97/3/1 97/3/10 97/4/30 生产典型数据 11/15 8C
试运行
生产并行试运行
AR、AP测试
23
16 4/15
20 56 7/1
92
49 11/15
93
GL典型试运行 63
AR、AP试运行 45 95 9/16 GL、FA试运行
08/09 08/18
B 编 码
B 单 元 测 试
08/28 09/03
S 概 要 设 计
08/01 08/11
S 详 细 设 计
S 编 码
S 单 元 测 试
09/01 09/10